福利制度概论

福利制度概论第一章福利制度概论20世纪70年代，位于路易斯安那州的拉法耶特的一家钻井液体供应商，贝塔化学公司美国在销售额和利润猛增几倍之后采纳了一种全面分红打算。这一决定的要紧依据是贝塔公司对职员态度的调查，这一调查说明，他们宁愿要分红而不愿要其他形式的福利。20世纪90年代，贝塔公司酬劳打算提供的差不多工资水平比拉法耶特类似工作的工资水平低20%，是公司利润的一半，每季度都以固定百分比来支付职职员资。分配的利润平均为差不多工资的50%以上，这使得贝塔公司的平均酬劳比该地区的平均酬劳高20%。贝塔公司将福利水平保持在最小值，没有退休打算，只有极其有限的医疗打算，只承保灾难性的大病。然而因为平均酬劳高，职员认为专门合算。也正是由于酬劳高，贝塔公司一直是受人欢迎的企业，应聘者专门多。20世纪80年代中期的石油价格下跌，又反过来阻碍到许多行业。所有大石油公司及其许多供应商的利润猛跌。贝塔公司的利润在1992年显著下降，按利润分配的奖金还不到历史平均水平的一半。1994年前两个季度的企业收入进一步下降，到年中，形势差不多十分明了，公司整个下半年将显现亏损。8月底，公司召开了董事会讨论分红打算。一位负责人表示，他认为公司应该舍弃分红打算。下面那个实例说明了另一种福利情形。里兹·安妮·米勒（LizAnneMiller）是一位离了婚的人同时是3个上小学的小孩的母亲。她在布希弗姆公司做插图画以坚持家庭生活。她的正常工作时刻为周一至周五早上班8：00至晚5：00，而小孩们的学校于每个工作日上午9：00上课，下午3：30放学。她做好了小孩们放学后的安排，但却面临着一个难以解决的问题，即如何在早晨送完小孩上学后按时赶来上班。尽管学校校长承诺小孩们每天早上7：45进入教学楼等待上课，但里兹担忧她不可能无尽头地如此下去。因此当公司治理部门宣布实施一套新的弹性工作时刻时，里兹十分快乐。尽管上述这些事看上去毫无共同之处，但每一件事都涉及到福利那个范畴专门广的问题。约翰正在对借助公司的教育辅助打算连续其学业的可能性进行调查：贝塔公司及其职员正在为公司利润和自己分红的减少而苦恼，里兹相信新的弹性工作时刻会解决她照管小孩的难题。下面我们要讨论福利问题，涉及的主题是：（1）定义福利。（2）强调整个酬劳制度中福利的重要性。（3）介绍职员福利的要紧形式及其在企业中的重要性。（4）福利治理中的一些困难问题进行讨论。一、对福利的预备性了解(一)职员福利1.定义对企业职员而言，广义的福利包括三个层次：第一，作为一个合法的国家公民，有权享受政府提供的文化、教育、卫生、社会保证等公共福利和公共服务；其次，作为企业的成员，能够享受由企业兴办的各种集体福利；最后，还能够享受到工资收入以外的、企业为职员个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。狭义的职员福利又称劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向职员本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。2.职工福利的特点它具有下述差不多属性：(1)补偿性。即职员福利是对劳动者所提供劳动的一种物质补偿，享受职员福利须以履行劳动义务为前提。(2)均等性。即职员福利在职员之间的分配和享受，具有一定程度的机会均等和利益均沾的特点，每个职员都有享受本单位职员福利的均等权益，都能共同享受本单位分配的福利补贴和举办的各种福利事业。(3)补充性。即职员福利是对按劳分配的补充。因为实行按劳分配，难以幸免各个劳动者由于劳动能力、供给人口等因素的差别所导致的个人消费品满足程度不平等和部分职员生活困难，职员福利能够在一定程度上缓解按劳分配带来的生活富裕程度差别。因此，职员福利不是个人消费品分配的要紧形式，而仅仅是工资的必要补充。(4)集体性。即职员福利的要紧形式是举办集体福利事业，职员要紧是通过集体消费或共同使用公共设施的方式分享职工福利。尽管某些职员福利项目要分配给个人，但这不是职员福利的要紧。3.职员福利机构职员福利机构是指企业内部依法设置的，由企业方代表、职员代表和福利事业单位工作人员共同组成的，治理职员福利事业的机构。职员福利机构具有劳资合作的性质，在机构的成员中，职员代表的比例一样在半数或2/3左右，由职员代表大会选举，常设办事机构在工会。职员福利机构是一个由综合性机构和专门性机构所构成的，在实施职员福利的过程中统一领导、分工协作的组织系统。综合性职员福利机构，即职员福利委员会，是对本单位各层次各部门的职员福利工作实行全面和统一治理的机构。专门性职员福利机构，是指在职员福利委员会统一领导下分管特定福利项目的机构。一样有：(1)职员福利基金治理机构，分管职员福利基金的提取、使用和储存，以及福利补贴发放、产品（服务）优待、职员互助基金等项事务；(2)职员住宅治理机构，分管职员住宅资金的筹集、建设规划、分配、物业治理等项事务；(3)职员生活治理机构，分管职员食堂、职员医务机构、职员幼儿园和子弟学校、公共澡堂等职员差不多生活服务机构；(4)职员文体治理机构，分管职员业余文化娱乐、体育方面的事务；(5)女工福利治理机构，分管女职员所特有的各项福利事务。4.职员福利基金职员福利基金是企业依法筹集，专门用于职员福利支出的资金。它是职员福利事业的财力基础。在不同的国家和地区，职员福利基金的来源不一，差不多有三个渠道：(1)按法律规定从企业财产和收入中提取；(2)企业自筹；(3)向职员个人征收等。职员福利基金不同于一样企业财产，与全体职员的差不多利益紧密相关，受到法律的专门爱护，我国立法中的专门爱护措施有：(1)任何部门不得没收职员福利基金；(2)职员福利基金有优先补偿权，企业宣告破产时，尚未依法提取的职员福利基金，应尽先依法足额提取；(3)不提取或少提取职员福利基金的企业将受到行政和经济处罚，侵占和贪污职员福利基金的，从重追究其刑事责任。5.职员的社会福利(1)社会福利定义为一种社会事业或社会机构，要紧指政府机构与社会服务间的有组织联系，以和谐个人和团体在社会生活、公共健康及人际关系等方面的需求，增进社会福利。(2)社会福利有如下本质特点：①普遍性。社会福利的实施目的是为了促进国民整体生活水平和生活质量的提高，而不是为了部分群体和公民的利益。②无偿性。社会福利是对全体合法的公民提供的一种不付酬劳的社会关心，每个公民都有平等享受社会福利的权益。③国家是社会福利的实施主体。提供社会福利是国家的职责，此外，一些非功利的社会组织也有兴办社会福利的权益和义务。(3)社会福利作为一种制度，是人类进入工业化社会后产生和进展起来的。在此之前，福利只是作为一种"善"与"恶"的社会道德规范与个人责任，在局部范畴内和个别场合发挥作用。如埃及文献《死亡之书》就记载着"我给所有的饥饿者以面包，我给裸露者以衣裳"的警句。古罗马的"责任观念"认为，富者有责任关心贫者，幸运者有义务关心不幸者。古希腊的"幸福论"则认为，"幸福要与别人分享才能得到。富有者要得到心灵上的满足，要得到人们的好感和颂扬，甚至要想操纵别人，就应该施舍财宝给穷人。"宗教教义还宣称，社会财宝是上帝的赏赐，每一个人都有权公平地分享财宝，但任何人无权独享，只能索取他自己应得的那一部分。因此，在当时那个时代，富有者对贫困者的施舍，强者对弱者的赏赐被看做是上帝的意志和判定人们"善"与"恶"的行为准则。圣经上明确提出过，谁提供救济给穷人，谁就能得到上帝的祝福。确实是说，人们按照上帝的旨意将一部分财宝分给贫者、弱者，确实是能得到上帝赐福的"善"行，反之，确实是要受到上帝惩处的"恶"行，等等。可见，古时的社会福利是受当时的道德说教和人们敬神畏表情绪阻碍而产生的个别慈善行为。随着工业社会形成和进展，旧的慈善事业，包括其他保证措施已无力解决商品经济条件下必定显现的孤、老、寡、病、残、贫困等社会现象。因此，真正的社会保险应运而生，并通过社会实践，在一定程度上排除了政府利用其他手段不能幸免的社会震荡，确保商品经济稳固的进展。与此同时，作为社会福利事业也获得了进展，要紧表现在：第一，福利不再是支离破裂的缺乏社会吸引力的局部慈善行为，而是通过政府立法并组织实施的现代社会福利制度。第二，福利提供的内容不单是物质生活方面的需要，还包括精神生活和个人全面进展方面的需要。第三，就福利思想来说，古代占统治地位的行善积德、祈求上帝赐福等观念，已让位于"福利经济"理论和"福利国家"理论。总之，由于社会福利的积极作用与客观成效，使它同其他社会保证措施一样，成为现代文明与进步的一面镜子，深受各国政府重视。现在，大大小小的国家，不论是社会主义国家，依旧资本主义国家，不论是穷国依旧富国，各自都建立了一套社会福利制度。(4)职员福利与社会福利的关系。二者差不多上以满足社会成员的物质和精神生活需要、坚持和提高社会成员的生活质量为差不多任务，以实现社会公平为要紧价值目标的物质关心形式；同时，在职员福利社会化的过程中，职员福利设施能够兼有一定的社会福利职能，公共福利设施能够承担一定的职员福利任务。职员福利与社会福利的要紧区别在于：①前者由用人单位举办或者负担费用；后者由国家和社会举办和负担费用。②前者的享受主体只限于特定用人单位的职员（包括退休人员）及其亲属；后者的享受主体则是全社会成员。③举办的性质不同：职员福利具有一定的集体性质；社会福利具有一定的社会性质。(二)社会保证1.定义国际劳工局1989年对社会保证的定义为：社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御因疾病、生育、工伤、失业、伤残、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的爱护、医疗保险的爱护以及有子女家庭的补贴。各国对社会保证的定义与国际劳工组织的定义大体相同，一样都认为社会保证是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保证社会成员在遇到风险和灾难之时，能够通过国家和社会的力量为其提供差不多的物质保证。2.起源社会保证概念起源于20世纪30年代，1935年美国最先建立了社会保证制度，颁布了第一部《社会保证法》。早期的社会保证与社会保险在概念和内涵上划分不专门严谨，通常用社会保险代替社会保证，这是源于最初的社会保证具有社会救济的性质，救济对象要紧是一些贫困者和失业者。随着社会保险制度的进展，社会保证与社会保险近乎同义。而后，西方一些福利国家实行多方位的社会福利政策，社会保证体系日益庞大，福利色彩浓厚。特定国家社会保险的范畴和水平与国家经济实力和政府福利政策紧密相关，从进展趋势看，尽管发达国家的社会保证水平明显高于进展中国家，然而淡化高福利色彩，减轻政府开支，强化企业和个人保险意识是各国社会保证系统共同的改革目标和进展方向。3.划分(1)责任主体划分社会保证的责任主体，分别包括政府、社团、以及企事业等用人单位。因此，人们在讨论中也常常以责任主体的区别来划分社会保证，如政府保证、企业保证，并以此与家庭保证、自我保证进行比较。(2)区域划分从城乡差别这一古老命题和现实动身，社会保证的区域划分仍属客观必定。不管从内容依旧从形式上，都市社会保证与农村社会保证两者有较大的差异。(3)模式划分社会保险、社会福利、社会救济、国家抚恤和群众优待、社区服务（及社会工作）作为五大模式机制构成了社会保证的又一种划分方式。其一，社会保险是国家和社会组织采纳保险方式确保劳动者差不多生活条件，对劳动者的收入坚持与补贴及医疗药品等实物给付的一种社会保证；其二，社会福利是国家依照有关政策、法律，为保证公民的合法权益，保证居民坚持标准生活水平、稳固生活质量提供资金和服务的一种社会保证；其三，社会救济是国家和社会为调整社会关系，爱护社会秩序，对城乡社会贫困居民的差不多生活给予扶持、救助的一种社会保证模式机制；其四，国家抚恤和群众优待是国家和社会依照法律、法规对优抚对象给予物质关心和精神鼓舞的一项社会保证模式机制；其五，社区服务（及社会工作）是在政府倡导下发动社区成员通过互助性的社会服务就地解决本地区社会问题的一种社会保证模式机制。(三)社会保险社会保险是社会保证体系的核心内容，但两者不仅在范畴和形式上，而且在性质和运作机制上都存在着显著的区别，它们是两种不同的经济行为，这些能够通过社会保险的特点表达出来。1.社会保险的类型第一种类型是"国家型"的社会保险制度，要紧以原苏联和东欧国家为代表。贯彻一切丧失劳动能力的情形和失业都应实行保险，费用全部由国家负担。第二种类型是"福利型"的社会保险制度，要紧以瑞典、英国为代表。它贯彻的是"普遍性"的原则，口号是"收入均等化、就业充分化、福利普遍化、福利设施体系化"，实行对"从摇篮到坟墓"的各种生活需要的保证。福利型的社会保险制度项目多、待遇高，但福利费开支大，人民税赋繁重，因收入差距小，也阻碍劳动积极性的发挥。第三种类型是"储金型"的社会保险制度，要紧以新加坡为代表。这种制度实质上是强制储蓄，强制劳方或劳资双方缴费，以职员名义存入储金局，职员退休或其他需用时，连本带息发还职工。这种制度，在受保人之间不存在收入再分配，因此不能互助互济，不能共担风险，只是一种原始的社会保证制度。第四种类型是"传统型"的社会保险制度，要紧以美国、日本为代表。它贯彻的是"选择性"（即选择部分人实行）的原则，强调"个人责任，给付与收入、缴费相联系，分配有利于低收入者，支付有一定期限，费用由个人、单位、政府三方负担或两方负担，工作统一由国家专门机构治理。传统型的社会保险制度比较适合商品市场经济的需要，目前许多国家都在注意研究这方面的问题。2.社会保险的特点及与社会保证的区别(1)保证性社会保险的要紧目的是为失去生活来源的劳动者提供差不多的生活保证，符合国家法律规定的劳动者均可享受到国家所提供的各种社会保险待遇。社会保险的保证范畴与社会保证不同，受经济进展水平所限，在一定时期内，只在法律规定的范畴内实施。而社会保证则是在全社会范畴内实施的，经济进展水平只决定其保证水平，不阻碍其保证范畴。(2)防范性政府所征集、企业和个人所缴纳的各种社会保险基金，是防范风险所用，目的是在劳动者遇到劳动风险时，有足够的物质基础来提供资助，防范性是社会保险的一个差不多特点。社会保险的防范性是与投保人的权益、义务相联系的，投保人的给付水平与投保金额直截了当相关，只是在一定条件下依照保证对象的情形进行统筹。而社会保证分配一样不强调权益与义务的对应关系，多数情形下是国家、社会对受保证者的单方援助，以保证其差不多生活需要为目的。(3)强制性社会保险是通过国家立法强制性实施的，在法律规定的范畴内，企业或用人单位都必须依法参加社会保险，按规定缴纳保险费；国家对无故迟缴或拒缴社会保险费的企业，要征收滞缴金或追究法律责任。在各险种中，工伤保险的强制性特点最为明显。(4)互济性社会保险是政府运用统筹调剂的方法，集中筹集和使用资金，以防范或解决不同层次、行业、职业劳动者由于各种劳动风险造成的生活困难。互济性与社会保险的社会性有紧密的关系，是运用社会力量进行风险分摊和缺失补偿。由于各种劳动风险涉及的劳动群体不同，也由于受国家社会统筹能力的限制，因此在一定时期内，只能对一些劳动风险进行一定程度的防范和补偿。社会保险的互济性这一特点与社会保证有所区别，社会保证不仅要承担所有国民可能遇到的一切风险，而且还要承担社会进展方面的责任，例如义务教育、公共卫生和社会安全。(5)差别性社会保险具有一定的福利性，但在享受保险待遇上也表达一定的差别性。当劳动者同样显现年老、患病、死亡、失业、生育等风险时，由于个人的工龄、工资和缴纳的保险费用不同，其享受的保险待遇也会有差别。例如一些国家企业职员的养老保险待遇，与企业和个人保险金缴纳数额有直截了当的关系，甚至为了保证职员年老时的生活水平和生活质量，大力进展多层次的社会养老保险制度，即鼓舞企业兴办补偿养老保险和个人储蓄养老保险，作为社会养老保险制度的补充。3.社会保险与职员福利在个人消费品分配体系中，职员福利和社会保险一样，差不多上基于劳动关系的个人消费品分配形式，都以劳动者向社会提供的劳动作为享受的前提，都来自劳动者的必要劳动所制造的价值，都属于劳动力再生产的费用。他们的区别要紧在于：(1)社会保险是在劳动者丧失劳动能力或劳动机会期间进行个人消费品分配的要紧形式，亦即工资的替代形式；职员福利则一样是劳动过程中进行个人消费品分配的辅助形式，亦即工资的补充形式。(2)社会保险是对劳动者以往所提供劳动的补偿，要紧按劳动者的差不多生活需要进行分配；职员福利尽管要求劳动者以提供劳动为享受的前提，但不要求与劳动义务对等，而是按照需要和可能、均等和共享的原则进行分配。(3)社会保险待遇要紧由社会保险经办机构和有关社会服务机构以货币、服务等形式给付，仅货币给付部分由享受者自由支配；职员福利要紧由用人单位以兴办公用设施、提供集体服务的形式给付，仅有发给个人的补贴、实物，才由享受者自由支配。二、福利制度现状今天大多数企业已意识到，他们有责任为职员提供保险和其他如健康、安全、保证这类常规福利等方案。这些方案被称为福利同时包括了所有的经济报偿，但通常并不直截了当支付给职员。福利占用公司的资金，而职员通常间同意益。例如，一家公司可能每年花费3200美元无一例外地为每名职员支付健康保险金。职员并非直截了当得到钱，但确实获得了健康保险的福利。这种酬劳有两个显著的好处：（1）职员通常不必缴税；（2）以保险为例，团体险的保险金比个人险需支付的金额要低专门多。(一)越来越“胖”的福利过去60多年中，欧美国家的企业里职员福利占劳动总成本的比重不断增加，差不多成为职员劳动酬劳中的一个重要部分。20世纪90年代初，美国企业每年为职员福利所支付的费用，绝对额已在一万亿美元上下。如下表所示。一样地说，职员是因为公司组织的成员而享受福利待遇。福利一样与工作效率无关，因此起不到鼓舞职员提高业绩的作用。然而，有吸引力的福利待遇有助于聘请和留住合格的劳动力，如表所示。福利开支专门大且增长迅速，一位年薪3万美元的工人将得到大约11700美元（占工资额的39%）的福利待遇。下一个10年之内，福利占工资和薪水的百表1-1（此处图略）美国企业中福利支出占劳动成本的比重年份福利占总劳动成本的百分数19293195517197530199038分比可能达到50%。事实上，今天职员得到的福利与10年前职员所得福利有天壤之别。(二)越来越"顺"的福利职员福利金额庞大，种类繁多，治理相当困难复杂。即使是受过正规训练，有过多年工作体会的人事经理，对此也望而生畏。常常有企业因福利治理上的差错，陷入财务逆境。比如20世纪80年代初以来，美国医疗费用增加专门快，为专门多企业始料不及。医疗保险费用的增加，使包括凯特皮勒（Caterpilar）在内的一些大公司都濒临破产的危险，最后通过与工会重新谈判，降低福利水平，增加工人在保险费中的份额，才渡过危机。如何搞好福利治理，早已成为企业人事治理中的大问题。(三)美国的福利如下表所示，美国企业职工福利的内容，能够分为两大部分。一部分是政府通过立法，要求企业必须提供的，在此称之为法定福利。另一部分是企业自己在没有政府立法要求的前提下主动提供的，称之为企业福利。1.法定福利大多数职员的福利是由雇主的决策提供，其他则是法律所要求的。这些福利目前占总酬劳支出的9%左右。以支出数额多少为序，它们依次是：社会保证，表1-21992年美国企业中职工福利的结构福利名称占福利总额的%法定福利22.7医疗及有关福利26.4带薪假日26.4退休和储蓄打算15.3人寿保险1.3其他7.9工人伤病补助及失业保险。今后这些福利的相对重要性取决于美国如何处理不断增长的健康保证支出和老年人的长期监护问题。(1)社会保证①概念社会保证那个概念尽管通过百余年的使用，但尚处于进展状态。人们对其涵义进行界定的标准还未统一，从经济学范畴考察，大体有如下几方面的意义：第一，作为一种公共福利打算，它力图减少个人经济保证所受到的威逼。它通过提供现金津贴和必要的服务，以减少个人或家庭在收入和福利方面所遭受的缺失。所有的社会保证打算差不多上实行财力的转移，以提高总的国家福利水平。第二，社会保证与家庭保证和自我保证相并行相分工，共同作为社会化大生产的基础性前提条件。一样说来，前者与后两者的比例关系呈反比。第三，社会保证是一种在社会全体范畴内的经济互助行为方式。它或者由专门机构组织或通过政府向社会募集资金并负责对基金的治理及向受助者提供必要的生活费用或服务。第四，社会保证是以社会的力量保证全体社会成员的生活水平不低于最低限度而形成的一种国民收入再分配关系。作为一种分配关系、一种再分配关系，它能够表现为政府通过参与国民收入分配而对其社会成员的差不多生存和生活权益提供物质保证。第五，社会保证与劳动就业和工资收入分配相联结相配套，构成经济运行中诸机制、体制、制度的综合系列组合。第六，社会保证作为国家通过立法程序和政策制定而产生的为爱护居民应对各种社会经济风险的一系列措施手段，构成政府公共事务中最重要的一个方面。②社会保证与社会福利制度社会福利制度在社会保证中属于较高层次的一部分。假如说社会救助使那些生活无来源者或收入低下者能坚持生活，社会福利则是为了让人们生活得更好。社会福利与社会救助的不同之处在于，社会救助只针对贫困者，而且以现金援助为主，而社会福利则面向社会全体成员，由国家或团体举办各种公共福利设施、提供各种直截了当服务项目以及以发放各种津贴补助的形式来改善国民的物质文化生活。③美国的社会保证制度1935年的《社会保证法》确立了一套退休福利制度。此后40年中，通过数次修改，不断增加保险内容，形成了今天的社会保险制度。其要紧内容有：向有保险的老年和残废职工提供福利收入；向依靠退休职工和残废职工的收入而生活者提供生活费用；向伤亡者家属提供经常性福利收入；向伤亡者家属提供一次性福利收入。残疾保险爱护职员免受完全残疾带来的经济缺失；幸存者福利在职员死后提供给其家人，要紧面向死者的配偶及其未婚子女，未婚子女在18岁之前都有权享受幸存者福利待遇。在某些情形下，学生能够保留此权益至19岁；医疗照管方案为65岁以上的个人及那些残疾人提供医院及医疗保险方面的爱护。社会保证项目下的正常退休年龄20世纪之后逐步提高。从那些2000年满62岁的职员开始，退休年龄将逐步提高直至2009年的66岁。将那个年龄保持一段时刻后，退休年龄将于2027年再次提高至67岁。这些变化可不能阻碍医疗照管方案，这一方案中的完全符合年龄仍将保持为65岁。假如一个人被《社会保证法》管辖下的组织临时解雇，则能够获得最高为26周的失业补贴。尽管联邦政府提供了一定的指导方针，但失业补贴方案要紧由各州进行治理，福利率在各州不尽相同，一样是把雇主支付的工资税作为失业补贴基金。职员自己需支付一部分费用，同时雇主必须付出同样多的社会保证费用。雇主所付部分被视为一种福利。1937年，工人第一次支付了他们所得3000美元中的1%--最多不超过30美元，当时只包括了40%的工人。在社会保证存在的最初40年，最高征税值增至965.25美元。从1977年至1987年，最高税值几乎增加到原先的3倍。这一数字反映出以后的稳步增长趋势。1991年首次实行了双税率：现金福利税率为6.2%，医疗照管福利税率为1.45%。7.65%的总税率适用于最大应税工资5.34万美元。医疗照管项目税率1.45%适用于5.3万美元以上的收入，应税收入最多为12.5万美元，即最高税值为5123.30美元。尽管税率一直保持不变，但现金福利的应税工资却在不断增长，1994年增至6.06万美元，而医疗照管项目的税额不封顶。1.45%的税率现在适用于所有收入，没有最大限制。今天，美国有大约95%的工人缴纳福利税并能够享受社会保证福利。④社会保证机制社会保证机制是经济学中的一个新概念。作为一种经济机制，社会保证在社会经济有机结合的整体构成中处于基础地位并发挥安全稳固的作用。社会保证机制具有经济机制的一样性质，如联系性、运动性、客观性、主观性等。社会保证机制是社会保证内部构成要素及其作用体系，是社会保证运行的内在推动力。社会保证运行包括三个方面的含义：第一，单个社会保证责任主体与受事者之间所进行的连续不断的保证授受过程；第二，各责任主体和受事者与综合治理机构共同展开的保证措施系统实施过程；第三，社会保证循环往复过程。以上三点构成了社会保证的总体运行。社会保证运行作为动态过程，它具有双重性：一方面表达为专门商品货币关系的运动；一方面表达为授受双方非完全重合的经济权益关系的运动。在上述双重运动过程中，活跃着多类型、多层次的差不多要素。诸要素的专门功能以及相关互促作用，使社会保证成为一个大的作用机制体，并逐步从混沌走向有序，推动、促进社会保证的运行。(2)工人伤病补助①工人伤病补助福利是向那些因与工作相关的事故或疾病而增加开支的职员提供一定程度的经济爱护。同失业补贴一样，各州治理各自的福利方案，但要符合联邦政府的规定。雇主支付工人伤病补助保险的全部费用，他们的保险费用直截了当与其过去和工作相关的事故及疾病挂钩。这种情形会促使雇主主动寻求健康与安全方案。②《加强混合预算和谐法》（ConsolidatedOmnibusBudgetReconcil

iationAct，C0BRA）于1986年通过。这项法律要求，在其他情形中，私营部门的大多数雇要紧向终止合同或退休的职员及其家人连续提供一段时刻的健康福利，这段时刻通常为18个月。然而，这些福利费用必须由前任职员支付。专门多情形下，职员会让他们的下一个雇主或他们配偶的雇主支付这笔费用。如此个人支付的费用总是会少一些。(3)有薪假期《家庭和医疗休假法》《FamilyandMedicalLeaveAct，FMLA》要求雇主每年为合格职员因家人及医疗缘故提供总数为12周的假期。这些情形包括：职员病重；生小孩；领养小孩；照管生病的配偶、小孩或父母。所有在工作地75英里以内拥有50名或更多职员的联邦政府、州政府及私人雇主，都受该法的管辖。而受该法爱护的职员必须在前一年差不多工作了至少12个月或1250小时。该法律不适用于企业中属于最高收入10%之列的高层治理人员。(4)失业保险失业保险是联邦政府和州政府共同主办的社会福利项目。领取失业保险金的工人，必须有劳动能力，在积极求职，并未拒绝合适的就业机会，不是因为劳工纠纷而失业，不是主动离职，不是因为行为不良而被解雇，曾经在参加保险的行业中工作，达到规定期限和最低收入。现在，美国97%的工人都有失业保险，未参加该保险者仅有少数农业工人。参加保险者一样能够领取失业保险金26个月。但政府在经济连续不景气经常常会延长失业者享受失业保险福利的期限。失业保险的上限是工资的50%。失业保险的全部保险金都由雇主支付，以对每个工人收入的第一个7000美元课税6.2%的形式支付。其中5.4%由州政府所得，其余归联邦政府。税率能够依照企业就业史进行调剂。长期没有工人领取失业保险福利的企业，税率可降至零。经常解雇工人的企业，税率可达10%。2.企业福利企业会自愿地提供许多福利。这些福利可分为：(1)非工作时刻的工资；(2)健康及保证福利；(3)职员服务额外酬劳。一样说来，这些福利并非法律要求的，在一些公司里它们产生于单方治理决策，在另一些公司中产生于工会与资方的谈判中。职工到企业来工作，目的是猎取劳动酬劳。什么缘故企业付给职工的劳动酬劳，不全部用工资来支付，而要将其中的一大部分，用职工福利的形式来支付呢？(1)幸免人才外流依照研究，70%的离职事件颇令治理当局觉得惋惜。为了幸免这类情况的发生，愈来愈多的公司开始采取某些留住人才措施。①企业要减少职工的流淌性，方法之一是提高职工的工资水平。因此职工在本企业的工资增加后，在其他企业得到更高工资的可能性就小了。职工从自己的收入中，一样要安排一部分作为储蓄，满足退休之后的需要。企业假如把这部分收入为职工代存起来，作为退休金，同时将退休金的多少与职工在企业服务的年限挂钩，则可少花钱而使职工队伍更加稳固。②其他福利如医疗保险、利润分享、旅行与补助贷款，公司产品与劳务的职员优待价等，从长远来看，都会使职员觉得专门专门，受到尊重。许多公司甚至备有"津贴手册"，每位职员可在一定额度内选择他想要的组合。以下所费不多的福利津贴项目，颇值一试：·对职员的成就赞扬函；·吸引人的任务；·公布夸奖；·头衔；·专门节日的小礼物（生日、结婚日）；·运动竞赛与表演的招待券；·忙碌时给予短暂援助；·免费咖啡与点心；·蒸饭盒设备；·愉快的工作环境。珍妮·华特斯的一番话专门能说明问题："公司提供的儿童保险赠券的确专门重要。如此做尽管每年只省掉我几英镑，但却提高了公司在我心目中的地位。几年来差不多有好几家公司向我发出邀请，但那个地点的福利超过其中的任何一家……这的确是公司吸引人之处——尽管只是多做了一件小事而已。"(2)获得质优价廉的保险服务在一些私人企业提供的保险服务市场上，由于存在"逆向选择"的问题，职工拿到工资后单独去购买这些服务不但价格昂贵，而且可能有价无市，买不到某些服务。企业为职工集体购买这些服务，由于购买的数量比较大，讨价还价时处于比较有利的地位，同时解决了逆向选择的问题，更容易以较低的价钱买到这些服务。由于福利能给职工带来工资所无法带来的种种好处，因此专门受职工欢迎。企业在成本相当或者低于工资的情形下，看到福利在增加职工地位的稳固性，增强企业的凝聚力和提高职工的劳动生产率等方面的专门作用，也情愿向职工提供专门多福利三、福利制度的要紧内涵(一)社会福利1.定义社会福利，是指国家和社会依照需要与可能，通过一定形式向人民提供的物质利益。社会福利内涵丰富，外延广泛。从广义上说，它包括所有坚持、改善、提高人民物质和文化生活水平的保证措施，如消费品分配、社会保险、社会救济以及一切公共消费等，都可称之为社会福利。从狭义上讲，社会福利是指除社会保险和社会救济以外的其他所有能改善和提高人民生活水平的保证措施与公益性事业。2.内容(1)依社会成员享受社会福利的资格和关系划分，它又可分为：第一，以社会成员资格享受的社会津贴。它是指国家为保证有关政策顺利实施而特设的、为全体居民提供一定生活保证的福利项目。第二，依业缘关系享受的职业福利。是指某单位或企业为了保证自身的稳固和进展，对全体劳动者提供提高生活水平和改善工作条件的福利事业。第三，依地缘关系享受的社会或社区服务，即国家和社会为解决人民的实际困难，提高生活质量与水平，通过各地社区组织和福利机构，向一定区域内的社会成员提供的福利服务和福利设施，它包括各种公共性福利服务与设施和专门性福利服务与设施。(2)依福利享受的范畴和举办者的地位来划分，它分为：第一，国家福利，即在全国范畴内以全体公民为对象举办的福利事业。第二，地点福利，即在一定地区或一定行政区域以该地区公民为对象举办的福利事业。第三，集体福利或职业福利，即在某一单位内为其内部全体成员所举办的福利事业。(3)依社会福利项目的性质划分，它分为：第一，公共福利事业。是指以全体公民或以一定范畴的公民为对象的公益性事业。它包括科、教、文、卫、体育、康复与娱乐、环境爱护和园林绿化等。第二，专门福利事业。是指专门为特定对象举办的福利事业，它包括为经济上和生活上无自理能力的人们、生活无依靠的老人以及半残疾人和孤儿等举办的福利院、疗养院、教养院、老人院、专门教育学校等慈善事业和福利工厂与假肢工厂。第三，过渡性或临时性福利事业，是指为达到预期目标而采取的过渡性福利措施。(4)依民政部门履行的职责分类，还可划分为：如社会福利生产等。社会福利生产是指为吸取和安排有一定劳动能力的残疾人参加生产劳动的专门福利事业。其目的是，通过组织残疾人从事福利生产，培养他们自爱、自尊、自强、自立的观念，解除思想包袱，促进家庭和睦，成为依靠自己的劳动养活自己的人，以减轻国家和社会的经济负担。据统计，我国早在1986年时，城镇70%以上有劳动能力的残疾人就得到了劳动就业安置，全国社会福利生产企业产值超过60亿元，利润达6亿元。为稳固和进展社会福利生产，中央和地点政府制定了一系列扶持和爱护政策。3.特点第一，机会均等，待遇平均。第一，社会福利保证没有特定的对象，凡属国家法定范畴内的公民都有权享受福利待遇。其次，社会福利提供的保证项目对每一个劳动者来说差不多上一致的，不受职业、年龄和性别的限制。如国家开办的医院、学校和福利工厂，社区建立的各种福利设施等，人人都能够依照需要享受。再次，社会福利提供的待遇标准是一样的。如我国的过渡性价格补贴和其他生活、生产、交通、出差等津贴，包括社区和企业在一定范畴内提供的福利性津贴，对所有享受者只有同一个标准，不存在一部分人高，另一部分人低的问题。第二，权益和义务脱节，保证侧重服务性。社会福利事业所需经费来源于国家拨款、社区自筹、企业提留和福利工厂本身的积存，作为受益者个人不直截了当承担任何义务。因此，社会福利关系所表达的也不是权益与义务对等的关系，同其他社会保证措施相比则更强调国家和社会对个人的义务和责任。在保证方式上，社会福利也提供一定数量的货币，但更多的是提供服务和设施。可见，社会福利侧重满足人民享受和进展的需要，为保证劳动者的全面进展提供条件。第三，社会福利具有普遍意义。第一，从政治意义上看，社会福利作为实施政策的工具，为统治阶级和各种政治势力实现某种目的服务。从经济意义上看，社会福利属于再分配范畴，是消费品分配的一种补充形式。大伙儿明白，有些消费资料与内容，如学校、医院、幼儿园、托儿所、孤儿院、养老院、康复中心、文化中心、游乐场所等，是不可能以工资形式分配的，只能以国家、集体或职业福利的形式分配给劳动者。从社会意义上看，社会福利作为一种社会进步事业，是最为政府关注和人民最乐于同意的社会保证措施。同时它的存在不以社会制度的性质为转移，不论社会制度如何更替，社会福利在人们生活领域总是占有一席之地。从意识形状领域看，传统的慈善、慈善、仁爱思想和互助共济的社会伦理道德观念，在人类历史上连续了几千年，它根深蒂固，具有相对的独立性。这些思想和观念不仅阻碍到一般人的行为，而且对统治者制定政策也产生积极阻碍。年份酬劳总额工资和薪金(含公休日和休假支付)补充

表1-3（此处图略）雇员的酬劳:1967-1995年单位:10亿美元补充额与总量之比(%)1967257.8239.917.86.91969281.2259.821.47.61971305.6280.525.18.21973345.5314.830.78.81975399.8363.736.19.01977475.5428.946.69.81979578.4518.360.110.41981659.4584.574.911.41983812.8708.6103.212.81985948.7814.7134.014.119871176.6994.0182.615.519891491.41251.9239.516.019911807.41510.4297.116.419932025.91675.4350.517.319952372.71960.5412.217.4

(二)福利经济学1.福利性酬劳福利性酬劳包括法定社会保险支付和企业自定的津贴。前者如补偿工人失业（失业保险）、损害（工人补偿）、退休（老年保险、遗属保险、伤残保险和健康保险--或称"社会保证"）等雇主提供的资金，后者如公休日工资、休假和病假、自定退休金、自定健康保险和人寿保险等。注："职员酬劳"指职职员作自然获得的收入；"工资和薪金"包括职员（含职员）的货币酬劳，佣金、小费和红利；实物酬劳-表示享受者的收入；工资和薪金的"补充"包括雇主对社会保险支付和其他劳动收入，前者包括对下表1-3（此处图略）雇员的酬劳:1967-1995年单位:10亿美元补充额与总量之比(%)1967257.8239.917.86.91969281.2259.821.47.61971305.6280.525.18.21973345.5314.830.78.81975399.8363.736.19.01977475.5428.946.69.81979578.4518.360.110.41981659.4584.574.911.41983812.8708.6103.212.81985948.7814.7134.014.119871176.6994.0182.615.519891491.41251.9239.516.019911807.41510.4297.116.419932025.91675.4350.517.319952372.71960.5412.217.4述打算的支付；老龄保险、遗属保险、伤残保险、医疗保险、失业保险、铁路退休和失业保险、政府退休保险及少数其他小型社会保险打算，后者包括企业自定的退休金、健康和福利、失业和工人补偿基金。上表说明，从1967～1995年，美国职员除工资和薪金之外的其他酬劳形式占总酬劳的比重从6.9%上升到17.4%，由于工资中含有公休日、假日和病假工资，因此这些数字低估了酬劳中非工资项目的重要性。2.福利性酬劳的特点所有小额优待都有一个突出的特点，即不是采取目前可花费的现金形式补偿工人。总的来说，小额优待有两大类：(1)实物支付实物支付，即酬劳采取某种商品形式。正如我们差不多看到的，雇主为职员部分或全部承担保险费是专门普遍的。不太明显的实物支付是带薪休假和公休日。每年工作2000小时，收入15000美元的妇女，或者通过现金直截了当增加酬劳，或者在年收入不减少的情形下工作时刻减少到1875小时。她的小时工资能够从7.50美元增到8美元。假如她的收入增加是来自货币酬劳的增加，那么其年收入每年增加1000美元（税前），她能够用这笔钱购买各种东西。只是，假如收入的提高采取带薪休假的形式，事实上，她正在得到一种商品酬劳：闲暇时刻。其他条件相同，人们宁愿得到现金，而不是等价现金的商品，这是业已公认的经济理论准则。缘故专门简单，有现金，人们能够为所欲为地购买，因而采纳现金支付的方式给人们最大的自由支配权、选择权，以谋求效用最大化。而实物支付内含诸多限制，尽管它们能够带来效用，然而，通常不及同量货币价值的现金带来的效用大。然而，"其他条件"不相同的情形下，上述观点就值得推敲，专门是实物支付为雇主提供了相当大的税收优势。因为在现行的所得税制度下，它们多半无需缴税。实物支付无需缴税，在某种程度上抵消了实物支付的缺点。工人宁愿要1000美元的现金，而不要1000美元的实物。然而，假如所得税和薪金税达25%，采取现金的形式，人们实际上只能得到750美元，而采取实物的形式，人们却能得到1000美元。(2)延期支付延期支付。现在获得的酬劳，以后以货币形式支付，这类小额优待要紧指退休金。像实物支付一样，延期支付比现金支付有一种税收优势，即在工人得到这笔钱之前无需缴税。以退休金为例，雇主现在支付一笔钱作为退休基金，然而职员在退休后才有资格获得这笔钱。雇主为职员支付的退休基金，以及这笔资金投资后带来的利息，都不受个人所得税的阻碍。只有退休工人得到退休金时，才支付税收。然而，由于他们收入较低和专门的税收优待，实际上税率较低由于上述给予退休金的税收优势，期望以储蓄防老的职员，情愿采取退休基金的形式，而不愿采取获得现金支付然后再储蓄的形式，但其缺点是失去了目前拥有资产的资格。将货币作为退休基金，舍弃了日常或急需使用货币的机会。3.资方经济学(1)资方的收益尽管假设支付X美元工资或X美元福利性酬劳对雇主无关紧要，两笔支出数量相同，同时同样是企业的费用。然而，对雇主来说，看起来总酬劳的构成是无关紧要的，重要的仅仅是总酬劳的水平。然而有一些因素使我们看到，企业能够依照其他原则，来给付福利性酬劳：第一，以福利性酬劳而非工资的形式增加酬劳，雇主能够躲开税收，以及按工资支付的法定保险基金。例如，社会保证税和工人补偿金，一样来说随着薪金和工资，而不是小额优待的增加而增加。因此，通过薪金的形式比小额优待的形式增加酬劳，对雇主而言代价更高。第二，有时，当企业为了吸引某些类型的工人，运用提高工资率的方法可能违法时，能够采取小额优待的形式。例如，假设一个企业期望获得稳固可靠的劳动力，宁愿雇用成年人，专门是有小孩的成年人。假如雇主为了吸引这些人而支付高于单身汉、青年人或老年人的工资，那么可能遭到雇用鄙视的控告。的确，企业提供给它试图吸引的群体的小额优待高于其他群体，能够达到同样的成效。例如，为家庭成员提供的健康保险打算，会使有家庭成员的人得到更多的优待，因为单身汉或无小孩的人实际上不可能享受全额小额优待；提供包括畸齿校正在内的牙齿保险，或者向上大学的小孩提供学杂费，会达到类似的目的。因此，有时小额优待能够使企业为吸引需要的群体制造优待待遇，而不违反鄙视法。(2)资方的风险①能够设想，一些福利性酬劳会增加缺勤，因而减少企业的赢利。许多公司每年分配给每名职员一定天数的病假，供职员生病时使用。病情严峻无法事先请假的职员，在生病期间仍旧能得到工资直至达到规定天数为止。如同假期工资一样，病假天数也取决于职员在公司的资历深浅。一些有关病假的规定受到严格批判。有时这些规定被一些人滥用，他们打称病，事实上是想多享受几天假期。为了防止这种情形发生，一些公司要求职员在病假终止时提供大夫诊断证明。如此一来，又使病假的福利成效打了折扣。②撇开小额优待造成缺勤的可能性不谈，一些小额优待缩小了熟练工人和非熟练工人之间的酬劳差别，因而降低了人们进行熟练工作岗位所需培训的积极性。关于那些家庭规模相同的人来说，不管其工资多少，医疗保险和免费或折价商品等小额优待的价值是相同的。由于小额优待的价值占低工资工人酬劳的比例专门高，如此势必缩小熟练工人和非熟练工人之间的收入差别。(三)福利治理学福利是劳动酬劳的重要支付手段，关系到职工的切身利益。同时，福利分配涉及到各种具体而专门的因素，如国家法律法规、社会制度、经济体制、意识形状。职员福利自30年代以来的高速进展，使人们收入增加后对医疗保健、生活安定等高层次消费需求更加强烈；消费品结构变得更加复杂后，人们更加需要专业人员的关心，选择合适的消费内容。这些缘故差不多上导致职员福利高速进展的比较本质的缘故。由此能够合理地推断，随着一个国家经济的进展，福利在劳动成本中所占的比重也会有相应的提高。在美国和其他发达国家，职员福利通过一个高速进展的时期，企业现在更加注重福利支出的效益和操纵福利成本的问题。尽管如此，福利支显现在仍旧在增长，只是增长的速度有所放慢。而在进展中国家，具有长远眼光的企业治理者，则应该对福利事业的高速进展，有一定的思想预备。1.福利成本负担职员福利成本的承担，原则上能够有三种选择。(1)完全由雇主承担福利费用直截了当由企业支付，不计入职员个人收入，职员能够享受税收上的好处。企业完全负担，职员全体享受，治理上也专门简单。这种安排的最大问题是，因为职员不承担成本，在福利的使用上就不注意节约开支，福利使用上的白费专门大，造成成本上升。(2)雇主和职员分担由职员和雇主分担福利费用，能够使职员更好地明白得和认识企业为自己的福利所作的奉献，也更加注意慎重使用福利，节约开支。但职员自己负担的开支，是从职员的收入中支付的，有纳税的负担，福利成本因而上升。同时，职员也可能出于节约开支的动机，购买较少的福利，届时不敷使用。(3)完全由职员承担有一些福利，使用的人比较少，费用比较昂贵，不宜由企业负担。这类福利职员完全承担费用，企业关心购买，至少给部分职员提供了享受这些福利的可能性。这种福利的存在，使福利的治理更加困难，职员福利待遇方面的差别增加。2.企业福利的打算和设计在按国家要求提供的福利之外，企业在设计和考虑本企业的职员福利时，应该第一考虑以下几个问题：(1)提供什么福利？什么缘故？企业向职员提供哪些福利，是由多种因素决定的。第一，企业要明白自己期望吸引何种类型的职员。比如，假如企业期望多吸引流淌性比较小的职员，就能够增加退休金在本企业职员福利中的重要性。假如期望多吸引年轻女工，则要考虑与妇幼有关的福利，例如托幼、产假和老年人服务等等。其次，企业应该明白自己的竞争对手提供了哪些福利，市场上的"标准做法"是什么。在了解市场的基础上，考虑本企业职员福利的竞争力。最后，还要考虑历史因素。职员福利和其他收入一样，给出去容易，收回来难。取消一项福利，往往会造成职员的不满，阻碍其劳动积极性。历史上差不多存在的福利，没有充分的理由，不宜轻易取消。(2)向谁？提供多少福利？为了降低福利成本，企业不必向所有的职员都提供一样的福利，而是依照具体情形，区别对待。企业能够考虑以下一些情形区别对待、向不同人提供不同福利的标准。①以每周工作时刻为标准。全日工享受的福利，半日工、临时工则不需全部享受。依照美国商会的一个调查，美国企业只有22%向半日工和临时工提供医疗保险，31%向其提供退休福利，33%承诺其带薪休假。而全日工则几乎普遍享受这些福利。②以在职和不在职为标准。在职职员享受的有些福利，例如托幼、业余教育、带薪休假等，退休职员或因为经济不景气而临时解雇的职员，则不必享受。③以工龄为标准。职员福利待遇与工龄挂钩，随工龄增加。能够要求职员在向企业提供一定年限的劳动之后，才能开始享受某些福利。④以职员对企业的重要性，对企业的奉献为标准。对企业奉献大的职员，享受较高的福利待遇。在现实的实施过程中，能够认为奉献大的职员，企业付给他的工资也应该相应高一些，因此只要把福利与工资挂钩就能够了。因此，在实行这项措施时，要注意福利差别和工资差别一样，会引起待遇比较低的职员的不满，阻碍他们的劳动积极性。在强调职员上下一心，以团队精神共同努力办好企业的地点，不宜使福利待遇差别过大。(3)在多大程度上职员个人可进行选择公司一贯采纳的那种"一视同仁"的福利政策正在被一种更为灵活的分配方式所取代，新的思路旨在适应个体的不同需要。职员的需要各有不同：有的家务较忙，期望有较多的休假；有的经常加班，有假期也只得舍弃；接近退休年龄的人会经常担忧自己今后的退休金不够用；刚结婚的年轻人则期望得到公司的支持，买一套自己的房子。每个人在不同的生活时期都有不同的目标，越来越多的大公司为了吸引和挽留人才，正逐步采纳更为灵活、更多选择的福利政策，让职员自己平稳和谐各种权益，甚至承诺人们舍弃一部分薪水而获得更高的福利。公司不但可针对客户的需要来推销产品，也能够针对职员的需要来制定灵活的福利分配方案。新的福利分配方案要迎合不同"年龄和处境"的职员的不同需要。其具体做法之一，是把各种不同的福利分成单项，并依照其费用的高低计点。比如医疗保险的成本比较高，能够计100点；人寿保险的成本比较低，能够计10点。每年，企业先确定每个职员个人应该享受的福利水平，按结果分配一定的点数给每个职员，比如张三800点，李四950点。职员个人再用这些分配的点数，去购买自己需要的福利，直至把所有的点数都用完。因为这种做法如同个人用钱到自助餐厅买饭菜，因此俗称"自助餐厅菜单法"。3.企业福利治理是一个重要的课题福利治理是一个越来越受到重视的问题，缘故在于：(1)一方面，许多国家的法律规定企业必须作出具体的福利打算和对职员及其组织作出承诺；(2)另一方面，企业为了加强对职员的鼓舞，也把提高福利水平、加强福利治理作为调动职员积极性的重要措施。4.福利治理的困难与改革(1)成本问题随着福利的高速增长，如何降低福利成本已成为美国企业中一个重大问题一些企业的雇主和职员都没有对福利进行科学的预算和治理，造成福利成本上升、效率低下现象。为了提高福利服务效率，减少白费，许多企业也进行了一些改革，例如：①由职员自己承担一个规定数额的负担。职员如在医疗或其他情况的支出超过规定数额后，方可开始享受福利。②由职员承担部分购买福利的费用。③规定福利上限。④区别对待不同职员。⑤在双职员家庭中和另一方的雇主和谐分担福利费用。⑥审查职员申请享受福利的条件。⑦和福利的提供者作认确实谈判和和谐，降低购买福利的成本，审查医院或其他服务单位收费的合理性。再比如，针对一些关于企业和职员个人双方都有利的项目积极开发、引导。例如职员在职学习的学费资助，是许多企业提供的一项职员福利，这对促进职员人力资本投资专门有益处。一些职员不甚了解，也不去关怀，只有少数职员充分利用，多数职员不闻不问，对此，就需要企业有意识地引导和鼓舞职员享受这些福利。(2)灵活性问题企业向职员提供福利时，能够按一定的标准，统一对待。比如工龄多青年以上带薪休假日能够有几天。这种做法的好处是治理简单，治理成本比较低。缺点是职员个人有不同的问题和需求，向所有的职员提供同样的福利，明显不能适应所有职员的需要。为此，越来越多的企业现在开始承诺职员在福利的内容上有较大的选择余地。如采纳比较灵活的福利提供方式。灵活方式也确实是"自助餐"式的福利治理方式，即职员能够在多种福利项目中依照自己的需要进行选择。例如，单身汉不选择儿童保健，但可选择附加养老金福利；夫妻双方能够选择不同的福利项目，比如一方选择子女保健；一方选择住房或休假。这种"自助餐"式的福利也能够分成两种类型：一种是差不多保证型，人人必须拥有。例如，一些法律规定的福利，必须执行；另一种是各取所需型。(3)"一揽子”薪酬福利打算此外，改变福利的均等性质问题也越来越引起治理人员的注意，福利不再强调它的"人人有份儿"，而是与职员的业绩更紧密地结合起来。许多企业不再将薪酬与福利治理分成互不搭界的两项治理工作，而是成为一个有机的组成部分。两种手段互相配合，共同围绕企业目标运转。例如，一些工作适宜货币工资的，就采纳货币支付的方式；反之就采纳非货币，即福利支付的形式。对一些奖励性酬劳，能够采取货币与福利并用的方式。5.福利政策的实施(1)宣传企业的福利政策和内容向职工宣传福利政策和内容时，能够用《职员福利手册》，向职员介绍本企业福利的差不多内容，享受福利待遇的条件和费用的承担。近年来，随着运算机的广泛使用，专门多企业还在企业总的《职员福利手册》之外，为每个职员预备一本个人的福利手册，提醒个人在福利上所作的选择、享有的权益和分担费用的责任，便于个人查阅。香港许多雇主都向职员发放"职员手册"，因为职员手册除了说明职员的权益与责任外，还向职员介绍本公司的差不多情形、经营范畴、组织机构的设立等。使职员了解自己作为本公司的一员，应该为其努力工作。职员手册已成为沟通劳资关系，建立企业精神的必不可少的环节。(2)审查和关心职员获得福利待遇在申请享受福利待遇的人中，可能有一部分是在作假，想骗取福利待遇的好处。然而，也必须承认，由于福利政策和内容的复杂性，以及有些地点固有的模糊性，即使专业人员，对福利政策的明白得也可能出偏差，因此不能认为不符合条件的申请者必定是在"骗人"。不管是哪种情形，职员申请享受所规定的福利待遇时，福利治理者都应第一审查申请者是否符合享受福利的条件。美国企业的体会是，所有申请福利待遇者中，约有10%的人是不符合条件的。向不符合条件的申请者说明他们什么缘故不能享受其申请的福利，是一项专门困难和耗时的工作。对通过审查确实合格的申请者，治理者应为其或协助其办理手续，使其能充分享受规定的福利待遇。专业人员还能够通过举办讲习班，和职员个别谈话等方法，关心职员明白得福利安排和选择的细节。案例一：BHS的福利自选体系第一步，公司承诺高级治理人员就其工资和津贴的构成有更多发言权。该体系最初实施时受益者只有50多名经理。到1993年，扩展到了400名经理，都用上了公司提供的小车。一位男性经理年工资3.5万英镑，津贴8，115英镑，后者给出了他的所有津贴组合的最高限度。他能够选择上保险额为其工资1～3倍的人寿保险，或是四个档次的医疗保险，或是四个档次22～30天的年假。此外，还能够选择免费使用公司轿车，购买长期伤残保险、牙医保健打算等。若所选津贴超出了该经理应享受的最高限额，则多出部分要从其工资中扣除。若所选津贴项目花费不到最高限额，则将差额补入工资，相当于加薪，公司要求每位经理必选的项目是最少天数的年假。BHS人力资源部的经理认为这种津贴安排现在已专门普遍，而且这种酬劳体系"是一种十分积极的聘请工具，坦率地讲，人们喜爱这种安排"。这类工资体系近年在英国日渐流行。被称之为"（福利）自选"系统。英国的自助式酬金包括以下几大部分：使用公车，附加假期，私人健康保险，社交俱乐部会员资格，工作时刻柔性化，专门退休金安排，抵押贷款补贴和其他好处。苏格兰和纽卡斯尔酒业公司（ScottishandNewcastleBreweries，以下简称酒业公司）的柔性酬金系列包含10项内容，其中还有公司的各种葡萄酒和烈性酒产品。假如享受全部津贴，这种方法可使一位年薪5万英镑的主管的工资提高到6万英镑；而假如用其他奖励制度，则其年工资只有3.7万英镑。在英国，隐性收益被人力资源治理人士看成一种能使职员对酬金支取方式作出某种选择的途径，这对聘请和挽留人员都专门有用。英国实行这类体系的一大特点是灵活性和个人偏好。与英国不同，美国的体系包括人寿保险和意外保险，医疗和牙医保健，以及托儿费。此外，美国企业医疗费用不断提高也使治理者转而采纳柔性体系。公司为职员支付税前"柔性贷款"，职员可用于医疗保健费用。案例二：对企业福利新制度的调研大多数公司实行新的福利分配方案时一样都遵循渐进的原则。以苏格兰水电公司为例，从1996年开始，公司对其3500名职员中的1000名的福利进行改革。他们第一做了一个可行性研究，以职员对现有福利政策的态度和对新福利政策的期望作为调查的要紧内容；然后，依照职员最期望实施项目的先后顺序，第一年先是对危重疾病保险、牙病保险、理财咨询、休假等项目进行改革，承诺职工进行搭配选择；一年后，理财咨询被取消，因为大多数人对此并无爱好，代之以免费的机票；第三年的方案又多出了旅行度假。他们通过如此的方法使方案逐步成熟。可行性研究一旦终止，同时取得了令人中意的结果，那么公司就应当开展一次大规模的沟通活动，目的在于使那些多疑的职员相信，公司是在"改革"，而不是"减少"福利。"公司必须要证明不是在降低职员的福利。"翰威特咨询公司的高级顾问丽莎·米勒说。翰威特公司对英国1/4的新方案作过咨询。沟通方式多种多样：问题解答、运算机演示、热线咨询、网上咨询、单独商谈，还有信函解答都能够，但最能让职员信服的一个方法确实是在开始就讲明，任何人都能够选择坚持原状。内部沟通是一个十分值得注意的方面。相对而言，大多数采纳新方案的公司在推行治理中并没碰到太多的问题。对一样的大公司来讲，所拥有的技术和设备对此类治理易如反掌，即使像一些小公司，只需两个人每年花一个月的时刻来处理一下数据就行。最重要的是，新的福利方案差不多发挥出重要的作用而日益受到各公司的欢迎。以合并前的永道公司为例，它拥有12000名职员，从1994年起采纳新的福利方案。其福利部经理沃特林说:"职员反应专门好。我们曾在1993年做过一次调查，中意率53%，而且1996年的中意率已上升到70%。"与此同时，安达信咨询公司的调查也显示，80%的公司认为新的福利分配方案达到了预期目的；翰威特咨询公司的数据显示，78.8%的职员对新的方案感到中意。"自助餐厅菜单法"给职工依照自己的需要，选择不同的福利组合，提供了最大的灵活性。但也有一些缺点。一是治理起来专门苦恼，福利的治理成本会上升。二是职员缺乏专业知识，作为消费者，其选择有时不尽合理。三是存在"逆向选择"的问题。自己或家属容易生病的职员，会多选择医疗保险方面的福利；容易发生法律纠纷的职员，会尽量多选择法律诉讼方面的福利。如此做的结果是享受福利待遇的总人数和总次数都会增加。企业为职工福利所作的开支也会相应增加。由于完全划一的和完全灵活的福利选择各有自己的不足，作为折衷，专门多企业按统一标准向职工提供一部分福利，然后承诺职工在其他福利上有一定的选择余地。案例三：康妮的故事康妮的家在明尼苏达双城地区。1996年8月2日，她执行飞行任务前往阿拉斯加州，并打算翌日飞往汉城。但那天晚上，她接到，说她三岁的小孩生病，发烧到40℃，在家哭喊着要妈妈。康妮的夫君也是飞行员，当时也正在外地执行任务，无法回家照看小孩。康妮听到消息后，心急如焚，把情形告诉飞行调度室以后，旋即飞回家中。她的决定使公司措手不及，不得不临时找人来代替她的工作，使翌日飞往汉城的航班未能按时起飞。公司认为康妮此举是擅离职守，对康妮处以停薪一个月的处罚。因此乎，康妮以一项1990年通过的鲜为人知的明尼苏达州法律为依据。（该法律规定，小孩生病或受伤时，职员们能够在合理的范畴内，将一定的病假日用于照看生病或受伤的小孩。）对公司提出起诉，指控公司对她实行停薪一个月的惩处是非法的。康妮到底是擅离职守，依旧合法运用自己的权力，受到了阳光胜地航空公司的不公平处罚呢？专门多雇主和职员都在等待，想明白法庭对那个问题的看法如何。案例四：病假的苦恼职员生病，企业承诺其带薪休病假，使其复原健康后能更好地工作，这听起来是一件专门简单专门自然的情况。大多数企业也确实是如此做的。但1996年总部设在伊利诺州河林市（Riverwood）的CCH公司对574名人力治理经理的一项调查说明，职员中有病不休和无病呻吟两种现象都变得更加普遍，病假作为一项福利，并没有起到其应有的作用。（1）职员有病不休病假，要紧缘故是怕雇主认为自己"不重要"，可有可无。因为20世纪90年代美国企业裁员专门厉害，被认为是可有可无的职员自然首当其冲。因此，专门多职员都怕给老总留下不行的印象，觉得自己可有可无或健康不佳，因此不敢多休病假。（2）另一方面，职员感到就业不安全，心情压抑，行为也可能更加不负责任，导致滥用病假。小孩生病，家里需要修冰箱或锅炉，参加小孩的音乐会等等家庭需要，都能够是休病假的缘故。还有一些职员，感到面临失业威逼，工作过于紧张，需要离开工作，休息几天，也请病假。有些人把病假看做一种"权益"，不休白不休。职员有病不休假，可能阻碍其劳动生产率。职员无病呻吟，借故休病假，给企业的劳动安排带来专门多不便。案例五：病假制度的问题病假制度，给企业治理带来两方面的困难，那么完整的福利制度给企业治理者至少带来了以下的一堆问题：（1）需要就各种津贴项目组合展开讨论；（2）在对福利津贴估算成本时，需对雇人的成本有更深的认识；（3）需经常对福利项目的成本加以评估，在职员都选择一种需求较多的津贴以取代另一些利用率不高的津贴项目的情形下更应如此；（4）福利体系的纳税因素应加以考虑；（5）由于人口结构因素的变化，酬劳方式必须有灵活性（例如，雇用更多的女性和老年员）。（6）假如福利津贴体系过分个人化，则有阻碍团队精神的危险；（7）应考虑有职业的配偶/伙伴的状况和职位，以幸免某些项目重复选择（如健康保险）。经典制度职员福利金方法一、职员福利金来源：本公司职员福利委员会福利金来源包括下列六项：1.基金部分：由本公司提拨20万元，以提拨一次为限。2.营业额提拨部分：由公司的营业额提拨，每月提拨前月份营业额的万分之五。3.薪资提拨部分：由公司所有职员的薪资、年终奖金扣减千分之五移拨。4.伙食费移拨部分：由公司职员伙食费、伙食补助费移拨。5.下脚出售价值移拨部分：公司下脚品出售值移拨40%。6.福利金运用收入部分：由福利金的运用赚取的利息与利润。二、职员福利金的使用范畴：本委员会福利金的使用范畴包括下列六项用途：1.办理本公司职员的各项福利活动，包括旅行、电影放映、节庆活动、庆生会等。2.办理本公司职员的伙食，包括平日缮食、加菜、聚餐等。3.办理职员伤病的救济慰问、婚丧喜事的庆贺哀悼等。4.职员的借支。5.其他由本委员会决议的用途。6.福利金的营利性运用或购买本委员会设备的支出。三、福利金的运用：1.本委员会福利金的运用包括营利性与非营利性两项支出，非营利性支出每月动支的金额以不超过当月份的收入金额为原则，但专门情形经由三分之二以上福利委员通过者不在此限。2.本委员会福利金的非营利性支出，应由福利金运用小组编列预算，于每月月初提交委员会审核并予公布。预算表的格式参照《福利金收支预算表》的格式办理。3.职员伙食费、各项庆贺、慰问、奠仪、救济的金额标准，由本委员会制定公布。4.职员伙食的支出款项统由本委员会操纵，参照支出标准按日实报实销，报销单的格式参照“福利费用报销单”。5.本公司职员的伤病、慰问、婚丧喜事互助金的发给统由当事人或其直截了当主管提出申请。6.本公司职员因专门事故需向本委员会申请借支，可由当事人填妥，申请单向本委员会申请，但借支的金额以不超过当事人一个月薪资所得为限，月息1.5%，但专门情形由本委员会委员保证者得借支至3个月所得。借支单的格式参照“福利借支申请单”。7.本委员会各项福利活动的费用支出以不超过当月份的预算为原则，实报实销，报销单的格式参用“福利费用报销单”。8.本委员会营利性的支出统由福利金运用小组运用，无动用部分得存入本公司帐上，以××%日息计息。四、福利金的运用状况报告与操纵：1.本委员会福利金运用小组每月月底必须将营利性与非营利性支出编列结算表，交付本委员会审核并予公布。结算表的格式比照“福利金收支预算表”的格式编列。2.福利金的收支帐务程序比照一样会计制度办理，支出金额超过2000元以上者并需提交福利金运用小组审议。3.福利金运用小组每半年应编列福利金运用表及资产负债表各一份交本委员会审议并予公布。五、附则：本方法自公布日起实施，未尽事宜并得以修订。

职员互助方法

一、为发挥职员的团队及互助精神，安定生活，以提高工作效率，特订定本方法。二、为配合本方法的推行而成立职员互助委员会（以下简称本会），办理有关款项的保管、核发、生息、运用等事宜。三、本公司职员除临时工人员外，应一律参加本会。其互助权益自缴纳互助费的月份起生效，自奉准离职之日起失效。四、本会除设置因此委员6人，由公司厂部一级主管及总务（或人事）、会计主管担任外，另设置委员3人至6人，由全体职员推选，并由委员互选主任委员一人，负责总理本会一切业务。前项委员中除因此委员外，任期皆为1年，连选得连任。五、本会设总务干事、会计各一人，承办本会事务。六、本会每月定期召开二次，如遇紧要事项可随时召开临时会议。如无重大事项时以传阅方式进行。七、参加本会的职员，每月应缴纳互助费及互助基金。互助费由本人负担，互助基金由公司按薪资（本薪）的1%金额补助，皆于发放薪津时扣缴。所缴的互助基金及互助费系互助捐款性质，概不退还。八、停薪留职人员在停薪留职期间所发生的互助事故，不适用于本方法，但因公伤假或专门病假逾期而停薪留职者不在此限。九、本会经办的互助事项应每月公布一次。本会收支应每年结算一次，于翌年1月公布。十、职员申请互助事项时，以“互助事项给付申请表”申请。十一、职员应缴互助费及互助事项给付标准。十二、本方法经呈准后公布实施，修改时亦同。职员家属生活补助费支给方法一、为安定职员生活，提高工作效率，特订定本方法。二、本公司已婚男性职员发给配偶生活补助费每个月100元整，但配偶在本公司服务则不予发给。三、本公司男性职员的子女未满20足岁者检具足资证明的户籍誊本请领眷属生活补助每个每月100元整。但子女虽未满20足岁，而已就业或有工作者、不准请领。四、家属生活补助费在每月发放薪津时一次发给。五、本方法如有未尽事宜得随时修改。六、本方法经董事会通过后公布实施，修改时亦同。房屋津贴给付方法一、本公司职员的房屋津贴悉依本方法给付。二、凡外勤人员因工作关系，经公司调离现住址或本籍地以外县市需租屋以执行职务者，由该人员自行申请，经主任复核，各部经理核准后始付房屋津贴。三、但合于下列情形之一的，