提高商业银行校园招聘有效性的对策研究

银行业的发展正走向科技化，这必然就要求银行拥有全能型的人才,人才的竞争是行业间竞争的关键,能否满足银行对人才的迫切需求,是考验银行人力资源管理工作有效性的重要标准。招聘管理是人力资源工作的基础,重要性不言而喻。因此,本文从商业银行校园招聘的意义、商业银行校园招聘的现状、商业银行校园招聘中存在的问题几个方面进行了分析,以此加深银行对招聘管理工作的认识程度,提出提高银行校园招聘有效性的对策，助推人力资源管理工作发展,从而实现效益最大化。关键词校园招聘；银行校园招聘；有效性；对策

Thedevelopmentofthebankingindustryismovingtowardsscienceandtechnology,whichinevitablyrequiresbankstohaveall-roundtalents.Thecompetitionoftalentsisthekeytocompetitionamongindustries.Whetheritcanmeettheurgentneedsofbanksfortalentsisatestoftheeffectivenessofbankhumanresourcemanagement.Importantstandard.Recruitmentmanagementisthefoundationofhumanresourceswork,anditsimportanceisself-evident.Therefore,thispaperanalyzesthesignificanceofcommercialbankcampusrecruitment,thestatusquoofcommercialbankcampusrecruitment,andtheproblemsexistingincommercialbankcampusrecruitment,inordertodeepenthebank'sunderstandingofrecruitmentmanagementandproposetoimprovebankcampusrecruitment.Theeffectivenessofthestrategy,promotethedevelopmentofhumanresourcemanagement,andthusmaximizethebenefits.

目录TOC\o"1-3"\h\u第一章绪论 51.1研究背景 51.2研究的意义 51.3预期目标 51.4研究方法 51.4.1文献研究法 61.4.2数据分析法 61.4.3问卷调查法 6第二章商业银行校园招聘的意义 72.1校园招聘的内容 72.1.1校园招聘的含义 72.1.2校园招聘的特点 72.1.3校园招聘的形式 82.2银行校园招聘的流程 92.2.1网申 92.2.2简历筛选 102.2.3笔试 102.2.4面试 102.3招聘管理在银行人力资源管理中的重要性 112.3.1降低培训成本 112.3.2宣传企业形象，增加经济效益 112.3.3减少不必要的劳动纠纷 112.3.4提升员工的归属感 112.3.5提高团队的凝聚力 122.3.6为银行创造更大的效益 12第三章 商业银行校园招聘现状分析 133.1银行业人才竞争现状 133.1.1毕业生就业现状 133.1.2银行校园招聘现状 133.2银行校园招聘现状原因分析 173.2.1银行业发展创新，专业人才缺口变大 173.2.2中资银行发展迅猛，各类人才需求增多 173.2.3外资银行进入，引发银行业人才流失 18第四章商业银行校园招聘中存在的问题 194.1招聘有效性低 194.1.1录用的毕业生员工能力不足 194.1.2毕业生员工离职率高 194.2素质测评技术运用不当 194.2.1招聘岗位分类特点不鲜明 194.2.2招聘方式选择不恰当 204.3招聘方的固定思维限制优秀毕业生加入 224.3.1过分看重毕业生的社会资源 224.3.2对女性毕业生有偏见 224.3.3过度在意毕业生的生源地 23第五章提高商业银行校园招聘有效性的对策 245.1储备丰富的知识、树立正确的就业观 245.1.1加强专业技能知识及社会实践能力的锻炼 245.1.2树立正确的道德观 245.2建立人才培养政策、做好正确指引 245.2.1优化专业课程设置 245.2.2设计人培养方案 245.2.3建立就业信息服务平台 245.3完善招聘体系、更新招聘理念 255.3.1优化银行招聘门户网站 255.3.2完善银行人力资源管理系统 265.3.3摒弃传统招聘偏见与定式思维 27结论 28致谢 29参考文献 30附录A 31

第一章绪论1.1研究背景目前，随着银行业的繁荣，其业务增长迅速，其扩张需要招聘大量相关专业人才。人力资源一直是所有银行最重要的资源：招聘员工一直是银行人力资源部工作的核心，其主要任务是保持工作的正常发展和提高服务水平。标准化的工作平台的建设已经投入了高成本。由于银行工作的重要性和专业性，员工通常必须进行招聘评估。人力资源部门已经发展壮大。如果员工招聘过程中，筛选简历，笔试面试的时间通知含有大量的重复性的工作，这必然需要很长的时间，随着人力资源部门招聘工作量的增加，传统的工作方式将影响人力资源服务和招聘的效率，而这一直也是考核银行人力资源部门工作的重要部分。通过改进招聘方法提高招聘效率是银行人力资源部门非常关注的问题。1.2研究的意义银行可以通过有效的招聘管理创造更多利益。有效的招聘的基础是规划银行在不同阶段的需求，将职位分类分析，通过专业招聘团队，规范招聘流程，选择科学的招聘方法，招聘更符合银行需求的人才。通过这种方式，招募的员工进入角色快，花费时间少，适应性强、领悟力和认知水平都比较高。他们可以在相对较短的时间内为银行创造工作成果，从而提高银行的整体效益，进银行业的发展。1.3预期目标针对目前银行普遍出现的员工匹配度较低、流动性较大的问题，本文分析了招聘管理的意义以及招聘管理在银行人力资源管理中的关键地位，指出了目前银行校园招聘中存在的一些显著问题，提出了一些针对性的意见，希望通过上述研究和分析，使得银行校园招聘流程将更加规范，科学，与岗位的对应程度将更高，更符合银行的需求。1.4研究方法1.4.1文献研究法阅读相关的学术著作、期刊论文、学位论文等资料，总结出一些有见解的观点意见，使本篇文章有一定的理论知识作为基础铺垫。1.4.2数据分析法分析比较银行校园招聘人数，从银行作为招聘方对提高商业银行校园招聘的有效性因素进行研究总结。1.4.3问卷调查法通过调查问卷的方法，将问卷发放给参加了银行校园招聘的应届生，通过问卷数据统计结果从而获取商业银行校园招聘有效性因素的有关指标数据，对指标数据进行初步的分析后，对评价指标进行分析，避免出现仅基于招聘方管理的实践经验而进行单方面评价的片面情况结果。

第二章商业银行校园招聘的意义2.1校园招聘的内容2.1.1校园招聘的含义校园招聘是属于外部招聘中一种比较特殊的方法。指的是招聘的组织或者企业通过从学校招聘所需要的应届毕业生。百度百科校园招聘的定义2.1.2校园招聘的特点每年，高校都有大量优秀的毕业生。虽然刚进入工作的毕业生普遍缺乏一些工作经验，但他们不仅获得了扎实的专业学术知识，而且在大学期间也获得了大量的专业知识培训。强大的学习能力和适应能力以及接受新事物的能力，高可塑性等，这样的员工更有可能适应公司的理念和管理文化。这使得应届毕业生具备很大的竞争力，这也是高校这个人才储备库一直很受企业的青睐的关键原因。校园招聘一般具有如下特点：(1)时间集中校园招聘通常从9月中旬开始，主要是每年的9月到11月以及次年的3月到4月，即人们常说的秋招和春招。为了吸引最优秀的人才并避免与其他公司发生冲突，许多公司都会提前进入校园，主要通过校园宣讲会的形式。10月一般是目前校园招聘的高峰期，这个高峰期将持续到11月底。春节期间通常是校园招聘的低潮。从3月到4月，通常会有另一个小高潮。目标是争夺考研失败和一群在秋季招聘期间没有找到满意工作的毕业生。因为校园招聘的时间比较集中，而且也越来越提前，为了避免出现“临渴掘井”的情况而丧失招聘的最佳时间，或者“临终突变”情况最终无法安排事先已经招到的毕业生，如某家银行在秋招中招录过多，无法安排岗位，于是在培训期间以提高技能考核的方式变相劝退招聘的应届生，出现这种招聘失误不仅是对招聘者极大的不负责任，使得招聘者错失秋招机会，这也极大损害了银行自身声誉，破坏了该银行的形象，影响以后的招聘。所以，各家企业必须制定长期的人力资源规划方案。

（2）对象局限校园招聘面向的是应届毕业生，新毕业生与已经开始社会工作的人有不可避免的缺陷：首先，通常缺乏明确的职业规划。许多学生毕业后对自己的发展方向非常困惑，没有目标。大学单一学习有时并不能使学生全面了解自己的职业发展方向，使得很多毕业生自己都不知道他们是否有能力或能够从事什么类型的工作。其次，普遍缺乏工作经验，公司很难确定它是否具有某项工作所需的技能，仅仅基于其在学校期间成绩表现并不能准确判断。此外，许多当代大学生都是独生子女，其中许多人自我意识强、缺乏团队合作精神，容忍度低，责任感弱，很难适应新的工作环境。（3）范围广泛由于整体教育水平的提高以及高校扩招等很多因素，使得大学毕业生数量增多，而大学生就业压力大的现状也一直是近年来社会关注的焦点问题。为了更好地找到满意的适合自己的工作，毕业生们现在都会大面积撒网从而提高面试成功率。相应的，企业也是逐年在扩大招聘的范围。每到秋招，应届生们都会参加各大公司的宣讲会，有些还会异地参加招聘会，希望可以收获更多不错的工作机会。通常这时候企业人力资源部也会收到大量的简历。

对于成功的校园招聘，公司必须明确定位其行业、地区和企业的整体实力。根据就业机会的不足，应略微减少人才需求，缩小招聘的范围。有针对性地保证应聘者的基本质量，减少了不必要的任务，避免资源浪费。因此，公司需要为校园招聘制定具体的战略计划，进一步完善晋升机制和业务培训体系。2.1.3校园招聘的形式企业为了吸引到更多优秀毕业生的加入，校园招聘已经不再局限于每年一度的校园招聘会，很多想要吸引优秀毕业生的用人单位开发出多样化的校园招聘形式，主要有以下几种形式：校园宣讲会校园宣讲会是很多企业在校园招聘的最初阶段去高校组织的一种专门的讲座，一般是通过企业的人力资源部门以及已经在本公司工作的该校校友的来传达公司基本概况，包括公司的企业文化、经营理念，发布岗位空缺、岗位需求和招聘流程等信息，通过宣传更好地宣传公司从而引导应届生更加全面地了解企业情况。百度百科校园宣讲会的定义一般在宣讲会前，企业会在学校的网站或者通过辅导员联系班级群发布相关消息、也会在校园张贴一些海报来进行宣传。有些企业为了做到最大宣传吸引优秀毕业生，会跑遍全国很多高校进行宣讲。虽然校园招聘投入成本高，但是对学校和专业都有清晰的定位，这样省时省力也从另一方面节约了招聘成本，所以招聘效果也是十分理想的。此外通过校园宣讲会，也更好地宣传了企业的形象。现在在招聘应届毕业生时，很多公司都乐于选择校园招聘这一方式。

百度百科校园宣讲会的定义目前很多企业会为即将毕业的大学生提供实习机会让他们更好地了解未来可能从事的工作。提供实习机会作为校园招聘的就业前计划，这将允许应届毕业生在正式申请工作之前，在符合特定条件的情况下，利用企业为大学生提供的合适的职位去实习。如果在实习期间表现良好，企业将优先考虑录取资格。实习生计划至少有三个好处，首先，通过一段时间的实习，实习生对企业和工作会有进一步了解，如果被正式录用，将来上班后也能够很快地适应。所以说实习生计划对于企业和毕业生来说都是利大于弊的。其次，实习生计划可以巧妙地避开校园招聘的人才争夺高峰期，将一些优秀毕业生提前招进，在人才争夺战中抢占先机。此外，一方面对于学生来说，能通过实习充分了解企业，认清自己是否喜欢这个行业，更加理智地作出职业的规划。另一方面，通过实习，企业也能够提前了解应届毕业生在实际工作中的基本能力素质，有利于作出正确的录用决定。

校园招聘具备很多优点，但企业到底要不要进行校园招聘，采取什么形式的校园招聘，需要结合企业类型、岗位需求等条件，只有对自身招聘需求有着清晰的方向，企业才能在校园招聘这场人才抢夺战抢占先机，获得优势。2.2银行校园招聘的流程网申、简历筛选、笔试、面试、体检是银行校园招聘常有的5个环节，等到该流程全部通过后，通过签订合同来确定结果。2.2.1网申银行校园招聘的第一个步骤就是网申，这一步骤就是应聘者们提交个人资料和信息，作为第一环节，网申是应聘者展示个人基本能力的关键环节。这一环节需要在网上填写的简历表里需要的信息非常全面，不仅包括个人信息，还有历年来获奖情况和实习经历,有时候还需要你对自己进行一个自我推荐，自我推荐应当根据你所需要应聘的岗位有针对性的展示一下个人性格品质和能力素质，使得招聘方更好地了解你。应聘者可以通过各家银行的官方网站进行简历投递，投递的人员必须符合银行招聘的基本招聘要求，通常要求里会限定学历、专业、英语能力等几个方面,并且近两年对英语能力的要求越来越重视,各家银行笔试中英语题目的占比也越来越大，当然针对本科生及研究生会有不同的要求。但是银行为了吸引更多优秀的毕业生，现在放宽了对专业的限制，不过在网申过程中投递简历的还是以经济学、管理学、理学、法学等门类相关专业为主,以至于近年来网申人数增多，网申简历筛选这一工作也增加了工作量。(1)登录注册通常需要应聘者通过身份证号或者邮箱号或者手机号进行注册，保证每个人都有自己的账号，避免信息泄露或者信息受到恶意篡改。（2）选择志愿。一般情况下，同一家银行考生可以选择填报两个平行志愿。（3）填写简历。网申的主体信息通常涉及个人信息、教育背景、工作经历、IT技能、语言能力、家庭成员等。（4）确认信息并提交保存。2.2.2简历筛选各银行人力资源部工作人员在银行网申截止后先通过系统筛选掉不符合基本要求的，再通过人工进行进一步的筛选。筛选标准会遵守最初发布的招聘原则。一般耗时一至两个月出筛选结果并公布，应聘者可以登陆官网查询网申结果。2.2.3笔试笔试则是通过固有的方来测试应聘者的思维力、专业能力。银行现在基本都是采取机考形式进行测试。笔试内容一般包括通用能力测评和性格测试两方面。通用能力测试涵盖了行政能力测试、专业知识、英语等综合知识，主要是为了考察应聘者的学习能力。各银行笔试在不同板块的侧重点各不相同，但都各具特色。人格测试是一种常用于心理学的测试方法。这主要是为了检查应聘者的人格特征与职位之间的对应关系。在人格测试中，许多银行会在前后提出重复或相互矛盾的问题，以便求职者可以在有限的时间内选择，作为笔试总成绩的参考。2.2.4面试大部分银行面试会分为初面和终面两个部分，求职者必须逐步通过每个步骤，并根据各环节得分及各环节得分比重计算出总成绩从而确定确定最终招聘的人选。面试方法一般包括半结构化测试和无领导小组讨论。无领导小组讨论是采用分组辩论的形式,在讨论的过程中考察面试者的沟通协调能力、处理冲突、创新力、思维方式等多方面的素质。整个流程的设计、题目的选择都是标准化的。为确保最大的公平，每一场都是随机分组。2.3招聘管理在银行人力资源管理中的重要性2.3.1降低培训成本有效性高的招聘招聘的人员通常具有能力强、适应力快的优势。结合专业的职业培训，员工可以快速适应银行的工作。在未来的职业晋升阶段，他们也可能花费更少的培训费用，工作效率很高。反之，如果招聘的人员资质不足、素质欠佳，银行将不得不花费大量时间和人力进行培训，耗费高成本但培训后的员工可能仍然不能充分满足岗位的要求，这对银行和员工自身的发展都没有任何好处。2.3.2宣传企业形象，增加经济效益校园招聘是通过银行官方网站发布完成的，官方网站保证了招聘流程的一致性和完整性。校园招聘工作本身就是商业银行宣传银行自身形象的一种方式。通过向外部发布企业的基本情况、发展方向、方针政策、用工制度和企业文化等信息，能很好的体现银行对人才的尊重，展现银行的良好风貌。在招聘的同时，也可以利用招聘页面访问量大的优势，宣传商业银行自己的产品，促进产品推广，从而取得很好的经济效益。2.3.3减少不必要的劳动纠纷由于银行的人力资源管理部门员工会系统地介绍银行的文化、工作环境和薪酬体系，应聘者将对银行和不同的职位有更详细的了解。便可以结合自身的情况选择是否接受招聘,在这种情况下招聘的员工未来产生劳动纠纷的可能性很小。此外，有效的招聘在招聘过程中更加严格，银行更倾向于选择能满足自身需求的人。银行和员工都更有信心，这也可以减少不必要的劳动纠纷。2.3.4提升员工的归属感如果是受聘者与银行提供的岗位彼此都相适应的有效招聘，那么银行提出的职位和条件可以满足员工的需求，促进员工的积极性，从而实现自身价值。因此，员工将对银行有强烈的归属感，自然也会减少缺勤，工作态度懒散等负面现象的发生数。2.3.5提高团队的凝聚力目前银行职能较多，涉及的工作内容比较多，很多工作都需要由多个员工合作完成。许多工作必须由几名员工协作完成。这就要求员工共同努力、共同进步，为银行创造最大的业绩。有效的招聘是基于工作分析，了解员工的认知和个性差异。在这样一个团队中，员工合作会更加默契、愉悦，提高了团队的向心力和凝聚力。2.3.6为银行创造更大的效益有效招聘是以银行的人力资源规划为基础，并结合全面的工作分析。具有多年招聘经验的招聘团队实施招聘工作，招聘进的人员与银行的需求更符合。这些员工迅速进入角色，适应性强、流动性弱、理解力强、认知水平高。他们可以在短时间内为银行创造工作业绩，从而提高银行的整体效率。

第三章 商业银行校园招聘现状分析3.1银行业人才竞争现状3.1.1毕业生就业现状图12010-2018全国高校毕业生人数统计2010-2018年全国高校毕业生一直呈上升趋势，2010-2018年的毕业生人数按照2%-5%的增长率逐年增长，2010-2018年毕业生总人数达到6526万人左右。而2018年全国高校毕业生上升至820万人，达到10年毕业生人数新高值。毕业生人数的增多，不得不令人担忧就业率的问题。

3.1.2银行校园招聘现状（1）银行校园招聘现状实证分析图2农业银行2019年春季校园招聘人数统计图3建设银行2019年春季校园招聘人数统计由上面两张图表可知，尽管各大银行招聘的应届毕业生的数量越来越多，但报考每家银行的应届毕业生人数更是呈几十倍甚至几百倍的增加，总体来说银行的竞争力还是变强了。根据资料显示，银行招聘的人和实际录取的人数也越来越多，但由于报考人数的增加比例的增高，银行校园招聘的实际录取比率还是呈下降的趋势。（2）问卷调查分析问卷主要是简单了解应届生对银行校园招聘的认知及参加银行校园招聘的意愿，从而得出银行校园招聘调查问卷分析报告。本问卷随机发放给部分参加了银行校园招聘的应届生。图4问卷调查男女生占比根据问卷数据显示，参加问卷调查中女生人数超过男生人数两倍多。参加银行校园招聘中女生人数居多。图5对银行校园招聘的了解情况根据问卷数据显示，参加银行校园招聘的同学多数都对银行校园招聘有一定的了解，参加问卷调查的人中对银行校园招聘完全不了解的比例为零。图6渠道获取调查根据问卷数据显示，参加银行校园招聘的同学通过各银行官网、校园宣讲会、实习经历或其他渠道了解到招聘信息，其中通过银行官网获取信息的居多。3.2银行校园招聘现状原因分析3.2.1银行业发展创新，专业人才缺口变大创新是银行在现代市场竞争中立于不败之地的重要发展策略，也是银行业持续发展的不竭动力。目前很多银行都在缩减柜面业务量，引导客户通过手持终端设备自主完成想要办理的业务，所以目前很多银行也在推广科技银行，包括无人银行，相信未来的银行业会更加科技化。因此，要提高银行的自主创新能力，实现银行业的创新管理，银行必须依靠大量的创新人才。但是，从现有银行业人才队伍的角度来看，拥有金融，管理，计算机科学，法律等多方面知识的全面型人才，且能够有效利用各种金融工具，及时分析和掌握国内外金融市场，种专业人才寥寥无几，这也是制约银行业创新发展的重要因素。3.2.2中资银行发展迅猛，各类人才需求增多近年来，中国经济的快速发展促进了银行业的发展。许多银行正在增加营业网点，推广更多金融产品和快速发展网上银行业务。对各类金融人才的需求也在增加。高校人才掠夺和同行业人才招聘仍是人才竞争的主要内容。因此，由于银行对人才的迫切需求，现在银行校园招聘对专业限制逐渐减小。3.2.3外资银行进入，引发银行业人才流失随着银行业的开放程度不断提高，越来越多的外资银行进入中国，外资银行的营业网点的增多和发展是不可避免的。外资银行将不可避免地挖掘更多的有专业经验的银行业从业人员，以便在境内更好地发展。与中资银行相比，外资银行因其开明的先进商业模式而对人才往往更具吸引力。因此，境内银行业将不可避免地遭遇人才流失。因此，中资银行校园招聘人数的增加也是必然趋势。

第四章商业银行校园招聘中存在的问题基于对校园招聘整个过程的回顾，我们可以更好地了解商业银行校园招聘制度，也发现了一些问题。总结了以下几点：4.1招聘有效性低4.1.1录用的毕业生员工能力不足这是造成银行校园招聘效果低下最关键的问题，概括地讲就是银行没有招到与岗位匹配的人才。这里的匹配主要体现在两个方面，一方面，这反映在职位和人员的不足中，工作能力不强和工作态度差，自然不适合这项工作，更不用说业绩令人满意。另一方面，虽然银行招聘的毕业生填补了空缺职位，但他们不符合银行的要求，不支持银行的发展，不符合银行的文化和价值观。这些因素将影响银行的发展，也大大降低了银行校园招聘的效率。4.1.2毕业生员工离职率高一方面，有些银行可能本身文化制度体系不健全，在文化和价值观方面毕业生员工会与期待中的有较大的落差，并且薪资报酬与先前了解的也有一定的差距。另一方面，虽然有些银行校园招聘也有招到一些优秀的高校毕业生，但是等到毕业生签订劳动合同入职后，根本不进行培训，或者培训不够充分，更不用说对毕业生员工进行职业生涯规划，只是催促着毕业生员工为银行创造利润。毕业生员工会有选错职业的失落感，这样毕业生工作没多久后就选择跳槽，这就造成银行人力资源的损失，也间接影响着银行校园招聘的有效性。4.2素质测评技术运用不当4.2.1招聘岗位分类特点不鲜明由于银行各个岗位对于人才需求的多样性,每个岗位的工作性质和内容有所差别,所以银行在招聘方式的选取上应当根据岗位要求进行分类，因为要考察的地方和侧重点就不一样,所以应当体现在招聘方式的选择上。但是目前,大部分商业银行为了简化招聘流程，招聘方式并没有依据岗位的不同要求而选取不同的测试形式，考试内容设计太过笼统。或者说虽然有一些选择,但是很少能够进行综合应用。例如,在对不同的专业学生进行招聘时，都采用同一种笔试题库，英语和行政职业能力测试的笔试试题所占比例没有差别,有可能出现部分对口专业应聘者会对这些试题应对自如,但是对于这方面应试比较弱的专业人士就没有任何优势可言,这不利于银行找到笔试较弱但实际工作能力很强的专业人员。另外,大部分商业银行的招聘面试形式还比较单一，这也不利于对于优秀人才的招聘。大部分商业银行在考试和面试的规范化上还需要继续加强，否则就没有根据岗位的自身特点去招聘相匹配的人才,进而造成其在设计招聘考试、面试时会失去严谨的针对性,随意性很大。4.2.2招聘方式选择不恰当（1）笔试内容设计不合理大部分商业银行在设计笔试题目的时候缺少对于专业知识的考察，对各部分知识的考察占比没有具体的标准，没有针对性。笔试题目中会有一些不规范的地方：首先，对笔试题目的研究比较落后。不同的银行和不同的岗位,对于出题人员来讲,不能一味的去借鉴和参考,只有根据自己银行空缺岗位的岗位需求对试题进行针对性的研究，设计出符合自己银行要求的笔试题目，这样获得的笔试结果与最初测试的初衷相吻合。就目前的笔试试题，不论是考试的标准还是试题内容都有非常大的进步空间。为了使商业银行的招聘能够健康有序地发展下去,需要投入更多精力来研究笔试考察的侧重点以及各部分内容所占比例。其次,对于笔试内容的设计要综合。由于目前很多银行招聘更注重考察考生在面试中的表现，认为面试中展现出来的不同能力对未来工作更加有影响力，不可否认这种想法没有错。但是只注重这种想法忽略笔试的考核，这会导致很多招聘进来的人员实际操作较强,但是不具备扎实的专业知识基础,这实在是不利于银行对于走专业路线人员的培养。所以,笔试内容设计应该结合专业知识和实践能力的考察,选拔出真正与银行空缺岗位相匹配的人才。

(2)面试模式固定化面试环节是现代商业银行招聘过程中非常看重的一个环节,目前很多银行招聘更注重考察考生在面试中的表现，认为面试中展现出来的不同能力对未来工作更加有影响力，所以面试环节的表现通常会直接影响到招聘的最后结果。在现阶段,商业银行的面试一般分为两轮,第一轮是结构化面试,第二轮是无领导小组讨论,部分银行会增加第三轮结构化面试。因为面试方式基本固定，很多面试者会提前做好准备，为了提高录取率，面试时候表现力比较强，一旦被录取，实际工作能力有差距。所以现在的结构化面试有几个方面需要去改进:一方面，试题内容缺乏一定的针对性。大部分商业银行面试试题已经变得模式化了，无非就是一些简单的提问和自我介绍。面试者只需要在面试前准备好答题的基本套路,都会得到很不错的成绩。而对于面试者的测评标准也是很是固定化的，所以现在社会上出现各类面试培训班，面试暴过班，所谓暴过班是只需在面试前两三天突击培训一下，训练答题套路，紧脏的训练出来的考生立即去参加面试，通常会有不错的面试成绩。市面上的这类辅导班不断从固定面试题型中寻找规律,并去寻找对应的应对之法,这样培训出来的考生在面试时候与考官交流时通常展示的不是真正的自己。外面的这些培训机构通过短期培训出了很多不适合岗位要求的人员,让他们在面试过程中能够脱颖而出,对于那些真正优秀,没有参加过培训的优秀人才很不公平,也影响了整个招聘活动的公正性和科学性。另一方面，出题人员并不是很专业,随意选取面试素材,不够专业。出题人员往往是人力资源部或者各部门骨干工作人员,他们在出试题时候易受到经验和自身喜好的主观影响,其所选的题材不一定能够考察面试者的综合能力。这些结果都会导致面试结果失真,不能为银行的空缺岗位找到相匹配的人才。

（3）评价形式单一各银行的校园招聘，大都是网申和笔试依靠计算机,无领导小组讨论和半结构化面试依靠面试官,这种固定的招聘模式已存在多年。尽管近几年会引入第三方机构参与招聘,将第一轮面试外包给专业的招聘公司，但是从实施的效果来看，招聘活动的公平性只能在一定程度上得到改善。然而，单一的评估形式和老式的评估概念已经无法跟上最新的知识和行业发展，这样招聘进的员工与银行空缺岗位需求的员工匹配度不高，这就影响了招聘工作的准确性。（4）评价标准不统一因为现在报考银行人数较多，面试工作量比较大，所以为了提高招聘效率，各银行的面试都是分考场进行，虽然提高了工作效率，但是不同考官因个人偏好对选人标准理解有差异，一般来说，年龄稍微大点的考官更喜欢成熟稳重的面试者，而年轻一点的考官通常倾向于有冲劲有创新精神的面试者。这样进行选拔的人才，自然评价标准不统一。

（5）招聘流程不够透明化目前，在银行校园的招聘过程中，网申、笔试和面试存在同样的问题，也就是说透明度低。网申过程中，许多未通过网申的申请人的简历信息比通过网申的申请人的更好。网申失败后，银行将不会反馈被筛选掉的原因，这种结果就会变得不透明。尽管网申简历初始阶段依赖于计算机筛选，但仍存在一些不公平的现象。此时，银行反馈被筛选掉的原因，虽然会增加工作量，但有必要向应聘者给出合理的理由，这有利于改善应聘者对银行的印象，也有利于银行未来的招聘工作。在考试和面试期间也存在这样的问题，考试后的分数不公布，包括应聘者本人也不知道任何成绩，面试过程也不会公布任何信息。应聘者可能稀里糊涂地就通过了面试，当然糟糕的是稀里糊涂地被刷掉了。事实上，如果一家银行想要招聘更优秀的人才，就必须使整个招聘流程更加透明、开放，以创造一个公平的环境，塑造银行在应聘者心目中的形象，这有利于将来的招聘。因此，所有银行都应该逐步改善这方面。4.3招聘方的固定思维限制优秀毕业生加入4.3.1过分看重毕业生的社会资源虽然现在是个主张公平的社会，但是仍然存在不公平的求职现象。在银行面试环节中，某些考官会婉转地提出这样的问题：“你父母亲都是做什么工作的？”甚至，有银行面试过程中会直接问：“你能为我们银行带来什么资源？”之所以会提出这类问题,并不是为了遵从亲属回避原则，因为大部分银行网申过程都会了解这方面的信息，会遵从亲属回避原则。卢凤华.高校校园招聘会的优点、问题与对策[J].莆田学院学报,2011,18(04):40-43.卢凤华.高校校园招聘会的优点、问题与对策[J].莆田学院学报,2011,18(04):40-43.4.3.2对女性毕业生有偏见在很多银行的校园招聘中，应聘银行的为女性毕业生居多，但是男性应聘者具有一种先天优势，银行更倾向于招聘男性毕业生，所以男性毕业生就有一定的优势。银行招聘虽然不明确限制性别，但是“男士优先”的思想仍然会无形中贯穿于整个招聘进程。在面试环节中,综合能力较强的女生输给表现一般的男生已不是偶然现象。固然女性毕业生在未来职业发展中，会受到家庭和生育孩子的影响，但是她们特有的细心与亲和特性与银行这个服务行业要求契合度较高,职业发展路径不一定比男性差，李新建，赵瑞美.性别歧视与女性就业[J].妇女研究论丛，1999（1）：4－8李新建，赵瑞美.性别歧视与女性就业[J].妇女研究论丛，1999（1）：4－8.4.3.3过度在意毕业生的生源地目前各地农商行为代表的地方银行招聘公告中仍然会明确限制应聘者的生源地这一条件，部分银行虽没有直接在招聘公告中说明限制应聘者的生源地，但是在招聘过程中会暴露这样的心理。这种做法,一方面束缚了一些异地优秀毕业生想加入银行的想法，另一方面，这种偏见与国家促进就业公平和减少就业歧视的号召相违背。在当今时代，可以削弱甚至取消这种限制，其原因是:

（1）保持一定比例的外地生源,能提高本地生源的危机意识,这会提高银行业整体业务水平。（2）交通工具的日益发达,信息和技术交流十分方便，人才的流动性增强,生源地是本地的员工稳定性并不完全高于生源地为异地的员工，并且这种趋势逐步弱化。

（3）生源地为本地或居住地为本地的求职者因家庭长期居住在此地，人际关系也比较广,获取就业机会和信息的渠道多于在这个城市人际关系网比较简单的求职者,比外地生源“跳槽”容易。与之相对,外地生源由于关系网络的狭窄，主要依靠自身能力脱颖而出,更容易为银行创造利益，并且工作稳定性也强。

第五章提高商业银行校园招聘有效性的对策5.1储备丰富的知识、树立正确的就业观5.1.1加强专业技能知识及社会实践能力的锻炼大学生首先应有正确的择业观和自我定位,判断自身性格和能力是否适合银行的岗位。此外，应该加强自身专业知识的学习,扎实巩固基础理论知识和专业技能知识，加强社会实践能力的锻炼，应该对银行招聘的整体流程进行了解,包括考试的时间形式、内容、各科目分值占比、面试技巧等。5.1.2树立正确的道德观在当今社会中，诚实守信对个人来说是不可或缺的美德,良好的信用记录是进入银行乃至是任何企业必备的前提条件。而征信与人们的生活也密不可分,从校园到社会,征信以它特有的方式影响着大学生的行为,因而大学生也应该加强对征信的系统的认知。5.2建立人才培养政策、做好正确指引5.2.1优化专业课程设置高校应加强与银行的联系,某些专业学生未来进入银行工作多的，比如会计专业，应当调整课程设置,注重专业的应用型需求，可针对银行相应岗位的人才需求,聘请有丰富经验的银行职员来校上课，或者设置一些相关的公开课，让有兴趣的学生来参加，增加对银行的了解，为以后进入银行做好知识储备，这样形成银行需求与人才培养相统一。5.2.2设计人培养方案人才培养方案，加强实践教学环节,使其教育教学内容与银行需求更好地对接。董艳辉.校园招聘有效性影响因素及提升对策研究[D]董艳辉.校园招聘有效性影响因素及提升对策研究[D].北方工业大学,2015.5.2.3建立就业信息服务平台高校在就业信息服务平台上及时发布银行招聘信息,为应届毕业生扩展了解招聘信息的渠道。5.3完善招聘体系、更新招聘理念5.3.1优化银行招聘门户网站（1）信息展示和浏览清晰化银行招聘信息主页必须按照简洁明了，集中和易于查找的原则进行设计。招聘主页是一个展示银行雇用员工概念的窗口。公司的标识和介绍信息必须突出雇主品牌的基本概念和企业风格，吸引年轻人的注意力，充满活力和凝聚力。所提供的信息应简明扼要，有关招聘机构，招聘职位，招聘专业和候选人最关心的招聘进度的信息应放在置顶地位。一目了然，有必要避免充斥大量信息，例如信息网站，以便候选人找不到它。同时，为了尊重候选人在工作地点，专业等方面的偏好，必须提供实用的搜索功能，使候选人能够尽快找到他想要的信息。

（2）应聘者操作程序人性化招聘主页的主要功能是收集应聘者的信息。应聘者首次使用招聘系统完成简历的填写进行网申。对系统功能相对比较陌生。因此，系统必须设计清晰明显的指导，并逐步指导应聘者使用。简历的各条信息应当清晰严谨易于理解，以避免歧义的信息，内容可以通过选择代码来减少填写错误。这种方式还为后期简历筛选减轻了工作量。为了防止应聘者填写缺失的信息，系统还应加强对信息的核查。申请人必须在提交简历之前验证信息的完整性和有效性，并提供报告信息的编辑和编辑功能。你可以自己管理。

（3）信息提示和反馈及时化除了获取候选人简历的信息外，银行还必须在笔试、面试时通过系统向考生发出通知，包括考试时间、考试地点等相关信息。系统的用户中心必须具有相关信息快速查询功能，并且可以设置客服人员，方便应聘者及时询问问题，以便应聘者和银行招聘人员之间进行良好的互动。除了通过招聘官网发布信息之外，所有类型的通知消息还必须能够同时发送信件。当请求者注册时，用户名通过电子邮件激活，邮件信息是准确的信息。电子邮件通知也是必要的手段。

（4）公告发布和审批控制灵活化除了应聘者查看信息的界面外，可设立一个单独的界面允许招聘人员发布招聘通知，包括网申截止的时间，招聘条件，招聘要求等。也就是说，总行完成招聘公告和招聘条件，然后在总部批准后将其发布在网站上，以确保同一银行发布的各种信息内容和出版格式的一致性。

（5）客户服务支持专业化所有商业银行都应该有自己的客户服务支持电话，也就是配备专业的客服，这对于在解决问题过程中需要帮助的应聘者可以说是及时雨。由于客户服务人员第一时间了解应聘者提出的问题，他们应该第一时间为应聘者解决问题，这体现了商业银行的管理和服务水平。系统必须设计有客户支持功能。通过特殊功能模块，客户服务人员可以帮助应聘者解决常遇到的忘记用户名和密码等这类问题。在验证系统身份后，可以快速解决常见问题，避免小问题变成大问题。5.3.2完善银行人力资源管理系统（1）设计流程化的业务处理功能为了确保有序的招聘工作，系统应具有处理功能，以执行从网申到招聘完成签约的一系列任务。系统菜单可以根据招聘过程的不同阶段来定义，即主要网申阶段，笔试阶段和面试阶段。在体检和招募阶段，每个阶段的系统功能都是嵌套的，便于招聘专家的理解和使用，减少了培训难度。

（2）设计灵活的统计分析功能在招聘的每个阶段，都应该有相应的统计报告。可以根据需要定制报告格式和统计条件，以便于综合和分析每个招聘环节。例如，在网申阶段，必须定义注册状态，主要选择和筛选人员。相应地分析人员结构。招聘完成后，有必要分析和评估各种信息，例如招聘和支出的比例，并为以后的招聘工作提供支持数据，有利于提高招聘工作的管理水平。（3）因岗设置素质测评技术测评手段与岗位要求的匹配程度决定测评技术的效果。

a、对网点柜员岗采用无领导小组讨论结合半结构化的测评手段，着重考察应聘者的语言组织能力、沟通协调能力、创新变通能力、服务意识、团队合作意识以及倾听能力等在服务客户中可能需要具备的素质能力。b、对营销服务岗一方面可以采用实