干部人事制度亟待解决的硬伤样本

干部人事制度亟待解决硬伤●

30近年来，“年龄格”下勉励了少数，伤害了多数;有助于少年得志，不利于中年进步;褒奖了锦上添花，冷落了雪中送炭;刺激了“直升机”，压抑了“天花板”;助长了跑官要官买官卖官，疏远了真干实干硬干苦干刚刚结束十七届五中全会，作出这样强调，“必要以更大决心和勇气全面推动各领域改革”。在不断摸索、发展和创新过程中，国内干部人事制度逐渐走上了科学化、规范化、制度化道路。但是，某些存在硬伤还亟待通过改革来解决。政策之伤：一把手“议行合一”党委领导体制，使党内决策权、执行权集于党委一身，导致党内权力配备失衡。党委既是决策机关又是执行机关，同步党内监督机关也在其领导之下，集党内三权于一体党委，成了一级党组织中惟一领导机关。在这样一种领导体制下，党内权力实难平衡，党内民主实难发展，党内监督实难进行。由于权力过于集中，为保证执行坚决有力，在决策上，多用首长负责制代替民主集中制;在用人上，多用“级别授职制”取代选举制。于是，党委无论在用人还是治事上，从决策到执行，要对就对到头，要错就错究竟。其间，没谁可以叫板，无人能以纠偏。应急权宜之计却被当作长期之策沿用下来。由此，“议行合一”权力构造，导致了“一元化”领导，催生了“一把手”体制，滋生了“一支笔”做法，派生了“一言堂”局面，甚至“一边倒”状态也随之衍生并不断发展蔓延。缺少制衡“议行合一”权力架构，使一某些掌权者在对待腐败问题上，由思想心动，转化为现实行动。方略之伤：年轻化近些年来，某些地方和单位既没有认真学习过《邓小平文选》中关于“年轻化”21篇文章，更没有认真领略邓小平同志提出“年轻化”深层战略思想，在实际操作中，不断浮现某些片面理解干部年轻化机械做法。面对无奈“天花板”，那些由于年龄问题而升迁无望或由领导职务转为非领导职务干部，不可避免地会产生“船到码头车到站”悲观思想，事业心、进取心和工作积极性会受到严重挫伤。30年来，关于“年轻化”办法没少想，文献没少发，规矩没少订，办法没少用，但回头一看，“年年都在年轻化，岁岁提拔又老化”状况依然。浮现这种现象，我觉得重要有如下因素：一方面，对“年轻化”结识有偏差，把权宜之计当作了长期之策。另一方面，在执行“年轻化”上有误区，把治标之计当作治本之策。第三，在对待“年轻化”上有禁锢，过度注重其时效性和正效应而忽视其变动性和负效应。改革开放30近年了，咱们依然还在强调年轻化。至少阐明两个问题：一是从办法上看，咱们没有抓住重要矛盾;二是从效果上看，干部队伍老化特别是领导班子老化问题并没有解决。其实，面对新中华人民共和国成立60近年来所形成“两化”现象，即各级领导班子老化，数千万公务员队伍僵化，断不可用年轻化这一味药去医治，否则病非但不能治愈，反而会加重。30近年来，“年龄格”下勉励了少数，伤害了多数;有助于少年得志，不利于中年进步;褒奖了锦上添花，冷落了雪中送炭;刺激了“直升机”，压抑了“天花板”;助长了跑官要官买官卖官，疏远了真干实干硬干苦干。据此，为解决年轻化这一硬伤，当务之急，须以民意为导向，而非以年龄为导向，用不断增量民意导向，积极而稳妥地解决千军万马过“年龄格”这一独木桥。重点之伤：错途径(政务与业务错位)如果说，僵化“年轻化”政策，一用30近年而不知达变，在调动少数人积极性同步，却压抑了大多数人积极性，把相称近年富力强骨干，压成了“天花板”干部。那么，在选拔干部上，咱们又浮现了途径错误。扩大竞争性选拔干部在任用干部中比例，目是为打破当前委任制一统天下局面。但是，由于途径错误，导致本该通过竞争性选举而上岗政务类官员，却继续沿用级别授职制，由上级直接任命或形式上走走选举程序。本该采用级别授职制来任命业务类官员，却要像政务类公务员那样去拉选票。其实，政务类官员主决策，须以公开公平公正为价值导向，普选为常态，委任为非常态;业务类官员主执行;须以效率为价值导向，委任为常态，竞争性选拔为非常态。这些年由于紧张领导或组织意图难实现，加上政务官权大位重，实际操作上，政务官往往重任轻选。但是，改革要有试点，并要在竞争性选拔中体现民意，重头戏就自然转移给业务官来扮演。于是，最需要当改革试点政务官，往往不试改革之水;最不需要作竞争性选拔改革试点业务官，经常扮演着改革试水之人。其成果完全可以预测：即业务官们不以提高业务水平为正途，而是剑走偏锋，扮演政客广拉选票。通过这幅图，对照改革开放30年人才站位及选拔任用，大体浮现这样某些较普遍现象：竞争性选拔出来业务类公务员，整体水平能力普通高于委任制政务类公务员。例如在基层，通过竞争、直选出来村委会主任，其水平能力普通好于乡镇党委直接委任村党支部书记。操作之伤：续后备(筹划婚姻与市场婚姻)干部人事制度改革，还必要解决后备干部这一大硬伤。由于，筹划式选(后备干部)，必定比不上市场化赛(优胜劣汰)。为了能当上后备干部，某些地方和单位浮现了“两水现象”(即文凭注水与年龄缩水)和“两量现象”(选用干部权力含金量和自由裁量)。这种故意或无意期权用人方式，在固化并削减参选人同步，客观上也导致公信力渐失。笔者以为后备干部是筹划经济产物。其实，人类婚姻史演变，足可以证明后备干部制度应当逐渐退出历史舞台。“父母之命，媒妁之言”，为封建社会男婚女嫁必经常态形式。由于，父母是过来人，懂得门当户对道理，懂得婚姻就是过日子规律。为亲骨肉终身大事，必定比谁都尽心竭力!然而，“父母之命”终归还是让位于“自由恋爱”。道理很简朴，父母再有经验，再尽心竭力，也比不上深知“合不合脚”子女自己。因而，对于死物，国内国民经济五年指令性筹划都改成了五年指引性规划;对于活人，咱们还能科学地筹划并后备吗?机制之伤：很难下不流水，固然要腐;不动木，难免要蠹。改革开放30年，干部“能上”方向创新空间已经极小，但“能下”方向空间却相称辽阔。如果能从“能下”方向实行战略突破，“能下”空间一旦打开，干部队伍素质就能在流动中不断提高，唯“年轻化”是举僵局就能顺利打破，改革中先进人才就能脱颖而出。据此，在干部“能上与能下”这对矛盾中，“能下”才是重要矛盾!集中力量固然能办大事。两千近年前田忌赛马早已证明，同步也能办错事、坏事和傻事。当科技成为笫毕生产力，人才成为第一资源之时，集中力量必要以集中人才(田忌)为前提，以人才竞争而出为重点，以改革干部人事制度特别是权力构造为核心，以解放思想为核心。前三十年，经济体制改革较好地解决了发展生产力问题。后三十年，必要通过政治体制改革，认真解决公信力问题。社会主义不但有理由，并且有条件战胜资本主义!由于咱们抱负更崇高、目的更伟大、制度更先进、人民更拥护!咱们必要从权力构造、政策方略、重点操作等层面整体推动,既不能按兵不动，坐失良机，也不能单兵突进，孤军进一步。干部人事制度改革，必要以确立党员和人民群众主体地位为目的，以县、市党委直选为试点，以党代会常任制为载体，以领导干部能下为突破口。