美国高校终身教授制度的困境与出路样本

美国高校终身专家制度困境与出路北京师范大学比较教诲研究中心耿益群[内容提纲]本文通过审视美国学术职业所面临挑战，将美国高校终身专家制度置于学术职业背景之下，对美国社会和学术界关于终身专家制度质疑和批评进行了梳理，评述了美国高校对终身专家制度改革，并重点简介了终身聘请后评审制度这一改革办法。阐明美国高校终身专家制度所面临问题以及某些州政府和各高等院校对终身专家制度改革是与美国高等教诲所处外部社会经济政治环境和高等教诲自身困境息息有关。[核心词]高等教诲；终身专家制度；改革；终身聘请后评审终身专家制度（tenure）是美国高等教诲中独具特色一种方面，也是其教诲制度重要构成某些，它产生、发展和完善过程，体现了美国社会对学术自由注重和追求。1940年美国大学专家协会（AmericanAssociationofUniversityProfessor,简称，AAUP）刊登了《关于学术自由与终身专家制声明》（StatementofPrinciplesonAcademicFreedomandTenure），拟定了终身专家制度原则。在历史上，终身专家制度对维护学术自由，保障高等教诲质量，起到了很大增进作用。20世纪90年代以来，在新社会经济条件下，美国学术职业面临前所未有挑战，终身专家制度不断受到抨击，对于终身专家制度改革呼声不绝于耳，各州和各高等院校都纷纷对终身专家制度进行改革。在各种改革途径中终身聘请后评审备受各院校关注。一、美国学术职业所面临挑战20世纪90年代，市场因素介入高等教诲领域，营利型院校浮现以及问责制规定，使学术职业也因而面临着新挑战。美国学术职业所面临挑战重要体当前如下几种方面：评估和问责制挑战、财政困难压力、信息技术冲击等。当代大学从社会边沿走向社会中心，它与市场建立了广泛联系。大学卷入市场意味着大学办学和管理无可逃避地要适应市场运作模式。20世纪80年代以来，管理主义等理论兴起，使社会公共服务市场化趋势在美国等发达国际蔚然成风。这些理论以为：要使公共管理变得有效率，使有限资源更能发挥效益，就必要强调效率、效益和节约原则。[1][1]刘献君等.关于实行高校教师聘请制思考[J]，高等教诲研究.（5）:39-51.[2]ScottSmallwood，theTighteningJobMarket，theChronicleofHigherEducation[P]，Jan11,，A10.[3][5][13][14][16]RichardP.Chait，TheQuestionsofTenure[M]，Cambridge：HarvardUniversityPress..p130.131.8.7-8.9-10.[4]DonnaREuben，Tenure：CurrentPerspectivesandChallenges[E]，.,-04-20.[6]WilliamT.Mallon，TenureonTrial：CaseStudiesofChangeinFacultyEmploymentPolicies[M]，NewYork：RoutledgeFalmer，.pI[7]舸昕.《漫步美国大学》[M]，哈尔滨：哈尔滨工业大学出版社..303[8]NationalCenterforPostsecondaryImprovement(NCPI)，WhyIsResearchtheRule?TheImpactofIncentiveSystemsonFacultyBehavior[J]，Change，Vol.32，.p53[9][美]亨利·罗索夫斯基著，谢宗仙等译.《美国校园文化——学生、专家、管理》[M]，济南：山东人民出版社.1996.156[10][12][20]乔玉全编著.《21世纪美国高等教诲》[M]，北京：高等教诲出版社..38.161-162.210[11]徐辉.外国高校教师队伍管理历史发展及启示[J]，比较教诲研究.,（10）:77-81.[15][17][26]ChristineM.Licata，Post-tenureFacultyEvaluation：ThreatorOpportunity?ASHE-ERICHigherEducationReportNo.1[M]，WashingtonD.C.：AssociationfortheStudyofHigherEducation，1986.p67.2-3.67-68.[18]MargaretA.Miller，State-LevelPost-tenureReviewPolicies[J]，InnovativeHigherEducation，Vol.24,No.1.1999.p17-24.[19]DavidW.Leslie，ResolvingtheDispute：TeachingistheAcademe’sCoreValue[J]，theJournalofHigherEducation.Vol.73，No.1,.p.49-73.[21]Honan，JamesP.&DamtewTeferra，TheUSacademicprofession：Keypolicychallenges[J]，HigherEducation,Vol.41，No.1-2,.p183-203.[22][24]DonnaREuben，Tenure：CurrentPerspectivesandChallenges，.，-03-11.[23]AAUP.Post-tenureReport：AnAAUPResponse.，-02-08.[25]GabrielaMontell，TheFalloutFromPost-TenureReview，ChronicleofHigherEducation，Oct.17..A8.20世纪60年代是美国高等教诲大发展时期，实现了高等教诲大众化。随着学生注册人数急剧增长，对教师需求也随之增长，学术劳动力市场成为卖方市场。博士学位获得者就业渠道畅通，职业提高不久，校际之间流动也非常容易。进入20世纪80、90年代，大批博士生涌入学术劳动力市场，学术劳动力市场发生变化，教师供过于求；同步，政府为了减少对大学教诲公共经费支出，把大学推向市场，强调大学研究和课程应与经济发展相适应，以缓和政府支付大学教诲经费压力，这导致许多院校特别是公立院校冻结或者延缓了教师聘任。例如近年来亚利桑那大学（UniversityofArizona）、辛辛那提大学（UniversityofCincinnati）、南卡罗莱那大学（UniversityofSouthCarolina）和弗吉尼亚大学（UniversityofVirginia）都实行了某种冻结教师聘任政策；纽约州立大学（StateUniversityofNewYork）原筹划聘任26位新教师，但延缓招聘了其中22个职位。[2]鉴于财政困难，院校开始增长聘请兼职教师，全职教师与兼职教师比例发生了很大变化。1975年，在近652，000名教师中，兼职教师占30%，全职教师占70%；1991年，兼职教师占35%，1995年，兼职教师占40%，到了1997年占43%。不同类型院校中，兼职教师所占比例有所不同。研究型大学中兼职教师所占比例为23%，博士学位授予大学兼职教师所占比例为32%，研究生学位授予型院校为37%，学士学位授予院校为37%，两年制院校为65%。教学型院校所聘任兼职教师比例要比强调研究大学所聘任兼职教师要高得多。普通状况下，兼职教师不能获得终身专家职位。[3]此外，近年来在高等院校中全职但不能获得终身专家职位教师人数也增长诸多。1998年，美国教诲部关于全国中学后教师研究发现，在新近聘请全职教师中，55%教师不属于终身专家轨（tenure-track）或终身专家职位。另一项研究表白，在1993年、1995年和1997年新聘请教师中绝大多数属于非终身专家轨教师。近来，由美国数学协会（AmericanMathematicalSociety）所进行一项调查也表白，核心学科中终身专家职位也在急剧减少。1995年到，在四年制学院和大学数学系中，终身专家数量减少了约3%，将成为终身专家教师人数减少了6%，而其她非终身专家全职教师人数增长了65%。[4]据美国教诲部记录，在435，000名全职教师中，1975年，终身专家占52.3%，终身专家轨教师占29.1%，非终身专家轨教师占18.6%；到1997年，终身专家占50.1%，终身专家轨教师占18.8%，非终身专家轨教师占30.3%。[5]兼职教师增多和全职非终身专家轨教师增多趋势仍将持续下去，这两种教师增多，都是以老式终身专家轨教师减少为代价。信息技术进步和应用引起了美国学术机构功能、学生和教师交往方式、教与学方式、教师进行研究方式巨大变化。同步，技术进步也使某些公司、机构和公司纷纷涉足此前由高等教诲机构主宰知识领域。在老式高等教诲机构中，重要是通过教师传授知识，教师是学术质量保证。这一基本理念当前正在受到挑战，信息技术使老式学术文化正在发生变化，大学功能不断扩大，为人们提供了更为广泛地接受高等教诲机会。许多教师开始涉足信息技术领域，积极学习和掌握这些技术，并将国际网络技术用于教学和研究之中。个别院校开始将教师对信息技术运用作为衡量教师绩效和晋升重要内容之一，这可谓信息技术对学术职业所产生一种积极影响。但由于许多院校没有可以建立关于教师应用信息技术工作数量和质量评估原则，因此，浮现了许多教师在运用信息技术方面付出了诸多时间和精力，但却没有得到应有承认状况。特别是在终身专家聘请方面，很少有院校在终身专家申请材料中注重教师运用信息技术方面成就，由于这不属于老式终身专家申请成果。同步，由于信息技术在课程讲授中应用威胁到教师市场，将减少教师需求量。可以预见，信息技术对于学术职业影响将是深远。由于终身专家位于学术职业金字塔塔尖，学术职业所面临新挑战无疑会对终身专家制度产生很大冲击。二、美国社会和学术界对高校终身专家制度质疑和批评对于终身专家制度批评早在20世纪60年代末期就已开始，到了70年代，由于经济萧条，终身专家制度更是引来众多非议。20世纪90年代以来，美国高等教诲界对终身专家制度争议颇为激烈。总说来，争论重要集中于通过设想废除终身专家制度后果来支持或反对该制度。事实上，在有些院校用定期合同制代替终身专家制度同步，此外有些院校则取消定期合同制而代之以终身专家制度。无论是采用定期合同制还是采用终身专家制度或者什么其她方式均有其合理性基本。理性模式应是，各院校领导者应审视终身专家制度或其她终身专家制度代替方式，合理地选取恰当院校聘请政策。[6]终身专家制度批评者以为该制度已通过时，由于它缺少灵活性、效率低下、没有竞争性、不能吸引有才干人从事学术职业。有诸多人以为终身专家职位稳定性在美国仅次于联邦最高法院大法官位置。[7]柴特援引了卡内基教学增进委员会（theCarnegieFoundationfortheAdvancementofTeaching）1989年记录，指出在所有被调查教师中29%，女教师中32%，39岁如下年轻教师中39%批准“废除终身专家制度”以提高美国高等教诲质量。[8]美国《经济学家》杂志曾将终身专家制度描述成对专家们一种承诺，是容许“她们在不丰裕收入中养尊处优，不对任何人负责。”[9]1998年，一项征求各州州长对终身专家制度意见调查成果表白绝大多数州长对该制度持有异议。重要看法是，终身专家职位减少了办学效率和大学竞争能力，难于对高等教诲进行专业构造调节，以提高大学适应能力。批评者以为，终身专家制度保护了无能专家，缺少对于学生兴趣变化等方面应变能力，她们指责终身专家不肯变革、不肯冒险，更关怀科研，而不肯挥霍时间从事本科教学。在高等教诲内部，也有许多教师特别是年轻教师以为终身专家制度对于个人和社会来说都是很大代价，没有效率终身专家限制了新教职人员晋升机会，同步，也限制了改革项目实行。[10]詹姆斯·贝斯（JamesL.Bess）曾列举了终身专家制度八大弊端。第一，终身专家制度限制了大学教师、职工流动。20世纪60年代美国大学拥有终身专家流动率为8%，到1972年，将为1.4%，到80年代，尽管劳动力高档人才市场活跃，流动率却降到1%如下；第二，终身专家制度扭曲了个人职业发展正常模式；第三，终身专家制度加重了大学官僚作风；第四，终身专家制度为学术本位主义提供了基本；第五，终身专家制度也许保护创造性低教师而把创造性高教师排斥在外；第六，终身专家制度减少了专业人员自我意识和自我形象；第七，终身专家职位限制了教师工作灵活性；第八，终身专家制度使终身专家在教师工资谈判中占尽优势。[11]这些断言虽有些极端，但也在一定限度上体现了终身专家制度弊端。总之，对终身专家制度批判重要集中在终身专家制度保护了高等院校中“朽木”、终身专家制度限制了学术人员在各院校之间流动、没有终身专家制度学术自由同样会得到保障等方面。终身专家制度，一方面体现着美国保证学术自由基本价值观念，另一方面又把美国社会体制深刻矛盾和困惑暴露无遗。上述对于终身专家制批评也从某种限度上反映了社会经济发展某些侧面，因而这些批评在实践层面导致了若干改革实行。三、对美国高校终身专家制度改革（一）终身专家制度改革兴起从20世纪60年代中期至70年代中期，美国高等教诲协会（AAHE）刊登了三个全国性报告，指出要重新考虑终身专家政策，有约20个州开始通过立法修改或取消终身专家制度。马萨诸塞州（Massachusetts）詹姆斯以为，大学经费资源存在挥霍重要因素，在于终身专家制度。为此，该州就废除或改革终身专家制度，同教师工会谈判，州立公立大学系统教师工会批准实行终身聘请后评审制度。[12]明尼苏达州开始实行评审成果与工资挂钩政策。1994年，卡内基教学增进委员会（theCarnegieFoundationfortheAdvancementofTeaching）调查发现：39%院校五年前就开始研究改革终身专家聘请原则，22%院校仍在考虑之中。26%院校已经实行某种改革，9%院校正在对试用期进行改革。34%院校实行没有终身专家制度合同制，17%院校正在考虑之中。1999年一项民意测验表白，在1，511名教师中32%教师以为过去两年中其所在院校对终身专家制度进行了某种限度改革，例如，取消终身专家制度等。[13]关于终身聘请后评审数据更具积极意义。1989年美国大学专家协会46所院校中仅有3所实行终身聘请后评审政策。7年后来，在680所学院和大学中，有61%院校实行该政策，同步，有28个州实行该政策，到1999年升至37个州。[14]改革终身专家制度，既有高等教诲内部因素，也有来自高等教诲外部动力。从高等教诲内部来看，高等教诲领域财政紧张，学生人数减少等都是促使院校对终身专家制度进行改革重要因素。高等教诲自身作为劳动密集型组织，缺少灵活性，教师及有关人员福利占运作预算70%到80%。在有终身专家制度院校中，全职教师占教师总数85%。1981年，在这些全职教师中终身专家占59%。终身专家已经成为许多院校中“稳定、静止群体”，很少有机会在院校之间流动，流动比率从20世纪60年代中期8%减少到80年代1%，也限制了教师提高机会。[15]促使各州和各高等院校对终身专家制度进行改革动力更重要是来自高等教诲之外。一方面，从公众角度来看，终身专家制度保证终身雇佣概念已通过时了，甚至是荒诞可笑。马萨诸塞州高等教诲委员会前主席曾以为终身职业保障几乎等同于不道德。这种观点在20世纪90年代大量失业人口浮现状况下，更为普遍。在美国经济滑坡-，遭解雇员工急剧增多，既有白领员工，也有蓝领员工。而在这种状况下，似乎只有高校教师幸免遇难。[16]公众也比较关注终身专家制度实际操作和寻常问题。学生作为消费者以及家长作为保险承担着，但愿教师有智慧、紧跟时代，并且关注学生。作为公众代表，董事会成员和立法者但愿专家们进行有效教学，强调本科生课程，而不是研讨班和研究生课程。同步，公众以为，终身专家制度保护了那些被称为“朽木”教师，纳税人和消费者以为没有得到应有回报。另一方面，1978年，对雇佣法中年龄歧视法（theAgeDiscriminationinEmploymentAct，ADEA）进行修改，将最低退休年龄延长到70岁，虽然在高等教诲领域要推迟执行，但仍对高等教诲构成威胁。1983年，在对于该法进一步修改中取消了强制性退休年龄，1994年取消强制性退休法合用于高等教诲领域，进一步限制了高等教诲灵活性。[17]这使得对终身专家制度进行改革呼声更为强烈。第三，从政治角度来看，州立法者力主对终身专家制度进行改革，一方面是对选民关于“朽木”问题进行回应，另一方面旨在制定合理公共政策，以保持院校中权利平衡。而在所有上述这些关于经济、政治等方面因素背后，是自20世纪60年代末以来深深根植于美国社会反智主义（anti-intellectualism）老式，一种对职业和管理精英不信任，以及在全球化经济背景下人们日益增长对任何与竞争相背工作安全保证敌意。[18]对于终身专家制度改革办法重要有：采用任期合同制（TermContract）代替终身专家制度、延长试用期（ExtendedProbationaryPeriods）、限定终身专家人数（TenureQuotas）和终审聘请后评审（Post-tenureReview）等。实行任期合同制院校合同期从一年到五年不等，重要是一种针对财政困难、学生入学人数减少和灵活性缺少而采用办法。延长试用期也是终身专家制度改革重要内容。依照1980年阿特塞克和高姆伯格（Atelsek&Gomberg）对760所院校调查表白，私立大学和学院试用期较长（平均为6.0年），公立院校较短（平均为5.5年）。1982年，柴特和福特（Chait&Ford）研究表白，罗切斯特大学（UniversityofRochester）、哥伦比亚大学（ColumbiaUniversity）、普林斯顿大学（PrincetonUniversity）、瓦萨学院（VassarCollege）和哈佛商学院（HarvardSchoolofBusiness）等大学和学院已经将试用期延长至或更长，并取消了“非升即走”规定。[19]限定终身专家人数重要是鉴于某些学科终身专家人数达到了饱和状态所采用办法，但有些学者以为这一办法限制了新教师从事学术职业。终身专家制度能否坚持，最主线决定因素不是在大学自身态度，而取决于将来高等教诲面临社会大环境变化。如绝大多数选民态度，财产学校等私立大学发展，信息技术应用与否最后彻底创新高等教诲办学方式等。新型凤凰大学只有10%固定教师，没有终身专家，这已经在美引起不同反响。[20]（二）终身聘请后评审制度实行在各种终身专家制度改革途径中，终身聘请后评审倍受某些州政府及高等院校青睐。终身聘请后评审，即定期对终身专家进行强制性审查。利卡塔（ChristineM.Licata）以为，终身聘请后评审“普通是意味着体系化、综合过程，其中牵涉到同行评价重要性，这种同行评价重要目在于绩效评估和增进教师发展，规定终身专家有必要进步，规定在教师没有实现应有提高时对其采用某种办法。绝大多数政策规定对终身专家进行阶段性评审，普通是以五年到七年为一阶段。此外某些院校只选取对个别教师进行评审，这种评审普通是在某一事件引起下所进行，例如某一终身专家浮现年度评审不合格状况下。”[21]终身聘请后评审制度理论基本是成人发展理论和职业发展理论。20世纪70年代，成人发展理论由于其在人力资源筹划与开发中作用而备受注重。负责高等院校教师筹划和评价人员对教师职业发展理论很感兴趣，许多管理人员将终身聘请后评审看作增进教师职业发展有效政策，并将终身聘请后评审视为一种形成性评价（formativeevaluation）与教师职业发展紧密联系起来。自20世纪70年代末，政策制定者们就开始建议采用终身聘请后评审制度，但愿该制度会带来良好成果。到，有37个州建立了某种形式终身聘请后评审制度，在州范畴内院校中实行该政策。这些政策有些是由州立法机构强制实行，有些是由州高等教诲系统规定实行，有些是由管理部门和教师工会所进行集体谈判合同所规定，有些是由高等教诲机构自愿建立。几乎所有重要州立公共高等教诲体系都采用了终身聘请后评审制度。[22]