设计院人力资源部年度工作总结

201*设计院人力资源部年度工作总结201*年度工作总结今年四月，人力资源部成立后，在人员不到位的情况下，克服困难积极开展工作，加班加点，较好地完成了院“三项制度”改革、有关照片、专业技术职务评审、员工绩效考核、整章建制等一系列工作。现将一年来的工作情况做如下小结一、“三项制度”改革“三项制度”改革是一项政策性强、涉及企业深层次矛盾多、牵涉面广的宏伟工程，需要进行深入细致的调查研究、反复论证、多方面听取意见，稍有疏忽小则影响员工的工作积极性，大将影响企业的生存发展。在初步方案形成后，一方面多次听取员工的意见，几易其稿；另一方面加强宣传，做好解释工作，深入细致地做员工的思想工作。经过大家的努力，完成了机关三定、主辅分离、薪酬改革这三项艰巨的改革工作。机关岗位采用考试、考核相结合的方法，竞争上岗，精简了机构定员，明确了各部门各岗位的职责，实行一岗一薪、易岗易薪。将文整、物业、后勤从勘察设计主业中分离出来，按市场化方式进行运作，对符合条件的富余人员实行内退；不仅缩减了开支，还更好地调动了在岗员工的工作积极性、提高了为勘察设计主业服务的质量。根据企业的实际情况，本着收入向一线工程技术人员倾斜、向技术领军人才倾斜、向中高层管理团队倾斜的原则，废止了老的工资制度，重新设立了工资体系；同时，本着效率优先、兼顾公平的原则，出台了新的薪酬管理办法，于7月1日起开始试行。为保证“三项制度”改革的顺利进行，具体做了如下工作1、研究、确定机关定员，修改、规定机关各岗位的岗位职责和任职条件，起草、颁布相关文件。2、组织机关岗位竞聘报名、资格预审、考试、答辩、录用。3、研究、制定主辅分离方案，起草、颁布相关文件。4、组织欣顺公司和物业管理中心主管、员工的岗位竞聘报名、资格预审、编写考题、考试、阅卷、答辩、录用。5、研究、颁布内部退养规定，办理内退员工的退养手续，做好对内退员工的政策解释、思想教育和疏导工作，维护安定团结和稳定。6、研究、起草院薪酬管理办法，反复征求意见，修改、宣传、颁布院薪酬管理办法。7、调整、计算新的岗位基础工资，并下发工资通知、计算补发差额。8、收集、汇总各部门意见，编写薪酬考核实施细则，形成征求意见稿呈院领导及有关部门，待意见收集后修改发布。9、组织三季度的岗位绩效考核，协助计划合约部完成下半年的项目绩效计算。二、职称评审由于院隶属关系发生变化，已由建总对我院的各项工作进行管理，这次评审工作对新组建的本部门的配合协调工作是一次考验。然而在院领导的大力支持和各相关部门的全力配合下，圆满完成了此次评审工作。今年符合晋升条件的22人中，申报高级技术职称13人，申报中级技术职称8人，申报初级技术职称1人。另有2人低职高聘。在院领导和各部门的大力支持下，通过我们卓有成效地工作，所有申报人员全部通过评审，为我院改善人才结构、参与市场竞争和企业做优做强提供了强有力的人才支持。具体做了如下工作1、按照总公司的要求组建专业技术职务评委会评委库，在此基础上确定****年度中评委。2、筹备并组织专业技术职务任职资格评审会，组织中级专业技术职务任职资格评审和高级专业技术职务任职资格初评。整理职称评审材料，上报总公司高评委。3、对通过评审的中级专业技术职务任职资格人员下达聘任通知。4、与路局联系、协商办理去年通过评审的中级专业技术职务任职资格人员的职称证书。三、****年应届毕业生招聘应届毕业生招聘是一件事关企业后备人才建设的重要工作，同时也是一件非常辛苦的工作。能否将优秀人才招聘来，如何合理配置各专业人才结构，除了要有强烈的责任心外，还必须了解企业的需要、了解企业发展定位、了解企业的市场前景。今年，通过在校园网上发布需求信息和参加供需见面会，研读求职简历近200份，与近百位学生进行了面谈，与7名学生签订了就业协议，尚有一部分学生在洽谈中。具体做了如下工作1、在调查研究、广泛听取生产所意见的基础上，提交了****年应届毕业生需求计划。2、需求计划经院领导批准后，先后在同济大学、西南交通大学、武汉大学发布了需求信息。3、在收到同济大学、西南交通大学、北方交通大学、中南大学、中国矿业大学、东南大学、长安大学、兰州铁道大学、石家庄铁道学院等十多所高等院校毕业生的求职简历后，认真研究，经过筛选，与二十多名学生在上海进行了面谈，有的学生面谈了数次。4、赴西南交通大学、武汉大学参加供需见面会，见面会上与近80名学生进行了面谈。四、制度建设与铁路剥离，重新组建企业，制度建设必须快速跟上。研究、制定各项管理制度是本年工作的又一个重点。具体做了如下工作1、研究、制定、发布院考勤管理制度。2、考察、引起了考勤管理系统，为员工制作磁卡胸牌。考勤管理系统已完成安装、调试，将于****年1月1日起启用。3、研究、制定、发布院近期人才发展战略。4、研究、编写院新进员工管理规定，准备报批。5、研究、编写院员工培训管理规定，准备报批。6、研究、编写外事工作管理办法，准备报批。7、研究、编写因公出国审批管理办法，准备报批。8、整理员工基本信息数据库。五、日常工作人力资源部的日常事务性工作也是非常多且烦琐的，许多后勤服务性的工作需要长期地坚持不懈的努力。比如院技术人员的各种资质的后续管理以及为了保持技术人员知识的更新而经常组织的各项培训、员工的离职招聘、员工的退休、申报户口、社保关系转移等。具体做了如下工作1、新进大学生的接收。2、新进员工的录用、签订劳动合同、户口办理。3、办理员工注册资格考试、职称外语考试相关手续。4、办理员工培训与继续教育相关手续。5、上报人事劳资月、季、年报表。6、办理员工退休手续。核算每月、每季社保缴费。7、办理退休员工和员工家属的医疗费报销。8、联系、安排员工身体健康检查。9、日常考勤管理、统计。10、一般员工的招聘、退工手续。11、制定发布专业人员校审资格名单，配合完成“贯标”内审、外部监审。六、存在问题与不足1、由于部门是新近组建，对员工的情况不熟、对相关业务不熟。要加强学习，尽快进入状态。2、服务态度、服务意识有待进一步改善、加强。3、因库房一直没有到位，员工人事档案没有办理交接手续，待档案室就位后尽快完成交接。人力资源部扩展阅读年度工作总结和规划--人力资源部201*人力资源部年度工作总结及年度工作规划报告人时间XXXX年X月X日第一章201*年工作总结..............................................1（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度......................11、建立绩效导向的薪酬体系....................................22、建立培训制度及计划。......................................33、明确岗位说明书............................................54、初步完成公司主经营流程图及相关表格........................5（二）、根据组织结构图为企业配置人才............................51、人员到岗情况..............................................62、招聘情况..................................................63、人员分析..................................................7（三）、建立有凝聚力的企业文化..................................9第二章201*年工作规划..............................................10（一）、建立开放创新的人力资源管理制度.........................101、在薪资管理方面，分步进行改革.............................102、建立员工招聘渠道.........................................113、合法用工.................................................144、结合企业战略规划的培训...................................14（二）、建立持续激励的管理制度.................................15（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展...........16第一章xxxx年工作总结重庆xxxx有限公司于xxxx年x月份正式成立，xxxx年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就第1页共18页事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下1、建立绩效导向的薪酬体系用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司价值创造、回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改进。本年部门的绩效考核情况如下xxxx年绩效考核情况3月4月5月6月7月8月9月10月份份份份份份份份平均数15070.97020.9803030.97027510070501000303010375050800040.980.960.960.9900750.900201000.990.980.98000.98515040204000.990.990.96023751002000103250.95000.9800010000010.99375部门物流部财务部行政事务部总经办设计部企划部人力资源部第2页共18页质控部生产部销售部工程部总师办00020.970.98000303050304000.980.980.9800100000020000010.980.98030201010.950.950.990.99010.997500125013750.990162、建立培训制度及计划。尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。201*年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。201*年培训计划如下类文件名别称作业公司201*年文度培训计划件序培训对象号1车间工人2公司管理人员3质检员4车间焊接人员5探伤员文件编号BJS/HR/WZ-002版本号/修改次数A/0编制审核日期日期培训项目安全教育安全知识质检员上岗培训焊接操作探伤员培训培训形式内训内训外训内训外训培训时间2月5日2月6日2月9日3月2日页数1批准日期培训教师备注3月14日第3页共18页6车间工人7公司管理人员及内审员8各部门员工9设计部员工1中层管理人0员1销售部员工11生产部设备2操作工、起重工、焊工1项目管理人3员、技术人员1中层管理人4员1生产管理人5员安全知识公司程序文件及质量管理文件各部门三层文件软件应用团队合作内训内训内训内训内训3月15日4月5月6月7月8月9月渠道开发与重点客户内训管理操作技能知识内训****质量验收规范绩效管理现场管理内训内训内训9月10月11月本年培训计划执行率100%，培训人/次统计如下a)全体人员参加质量管理知识培训。b)“质量标准培训”、“质检员培训”等共计300多人/次参加。c)外包队的涂装培训共计12人/次。d)新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了400多人/次参加了企业文化培训、安全培训、质量培训。e)在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规范”等多期培训讲座，累计150人/次参加了培训。f)取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤员、安全员、资料员，共有173个相关人员参加了培训，经考核173个相关人员顺利通过考核。本年的整体的培训效果仍存在以下问题a)通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。第4页共18页b)管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。c)各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记录也不完整。d)对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。3、明确岗位说明书明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。4、初步完成公司主经营流程图及相关表格4月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8月6日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执行情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困难。（二）、根据组织结构图为企业配置人才201*年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性较强的行业，北方****市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上参加中华英才网络招聘和重庆地区招聘会，本年度招聘人员数量已达组织编制人员数量（建精人字201*094号文件）的95%以上，但是对于一些专业性较强的人员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道，而第5页共18页且企业优秀的骨干人员缺乏。1、人员到岗情况行政事人力物资源部部车临间时工合计250101249221318114920256825201*1050计划人数实际人数部门计划人数实际人数总经办财质设销工物总生务控计售程流师产部部部部部部办部38226405123102114101547192、招聘情况本年招聘渠道如下招聘渠道51job网中华英才网建筑英才网中华****论坛网国展招聘会甘家口建筑行业招聘会通州人才招聘会校园招聘会第6页共18页总经办行政事物部人力资源部财务部质控部费用N/A3500元/年免费免费1680元/场1200元/八场100元/场年初设计部销售部工程部通知人数996761120233物流部总师办生产部录用人数4231222雍和宫人才工业系统人才招聘会中、高级招技工招聘会首都人才网天下人才网其他分析图如下300元/场150元/四场300元免费免费免费731621904182招聘渠道分析表1201*0806040200建筑英才网国展招聘会通州人才招聘会各职业介绍所工业系统人才招聘会首都人才网51job网其他通知人数录用人数3、人员分析1）男女情况性别人数男354女51男女比例图13%男女87%2）学历情况第7页共18页学博硕其本科大专高中中专职高技校初中历士士他人1436568851761506数学历分析图学历分析图37%博士硕士本科大专高中中专职高技校初中其他1%2%1%0%1%13%9%14%22%3）人员来源分析户口人数户口人数安徽省重庆70山东省48甘河北肃省省993山陕西西省省95河南省58上海12黑湖北龙省江1320湖江苏南省省江西省4辽宁省8内蒙古1181411浙天四川北京江新疆津省省12117第8页共18页人员来源分析图四川省新疆浙江省重庆天津上海陕西省山西省山东省内蒙古辽宁省江西省江苏省湖南省湖北省黑龙江河南省河北省甘肃省北京安徽省020406080100人数（三）、建立有凝聚力的企业文化企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神，本年度，人力资源部通过每月18日的新员工培训，加入企业文化宣传与渗透，同时配合但是经过调查，发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。第9页共18页第二章201*年工作规划经过一年的震荡磨合，自201*年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要反映敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。（一）、建立开放创新的人力资源管理制度当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。1、在薪资管理方面，分步进行改革一方面通过股权变更与改造，将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行所有权的改制，实施股权分配、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将根据公司明年经营情况，寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如，为了调动中层经营者的积极性，公司实行承包制，根据年初签订的部门年度经营承包协议，固定部分按月发放，其余根据完成目标情况发放；针对销售人员，根据部门承包经营指标，实行销售奖励提成制；公司绝大部分员工采用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金和在司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不走过场，关注考核结果。可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。连续两年评为企业先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过不断完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。第10页共18页2、建立员工招聘渠道201*年公司各部门人员已基本到位，201*年公司侧重招聘中、高层专业技术人员，由于重庆市场的专业技术工人流动性不强，我部对东北，西北等重工业区的调查，资料如下a)鞍山根据鞍山劳动力市场201*年3季度调查表，进入劳动力市场进行求职登记的各类人员为36070人，其中企业下岗人员为3603人，就业转失业人员为12534人，其他失业人员17826人，新成长的失业青年为968人，在职人员为739人，离退休人员为14人，本市农村和外埠打工人员为386人。人员的技术等级比例如下技术等级初级技能中级技能高级技能技师技能高级技师求职人数102138269110所占比例%830.910.190.030（数据来源鞍山市职业介绍服务中心）费用劳动力市场10元/每天，（周一、三、五应聘人员较多）人才市场100元/场（周三、周六有招聘会）b)沈阳根据沈阳市劳动力市场201*年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登记的各类人员共82916人，其中在业人员10431人，在学人员1722人，企业下岗人员13092人，失业人员48667人（含新成长失业青年23316人），离退休人员1434人，农民工及其他人员7570人。人员的技术等级比例如下技术等级求职人数所占比例%第11页共18页初级技能中级技能高级技能技师技能高级技师1444311353579658374142169990.710.09数据来源沈阳市就业服务局根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍，鞍山焊工日工资6090元/天。并且优秀的焊工供不应求。招聘方式及费用劳动力市场每月月末有小型的针对技工的招聘会（201*年11月27和28日），费用300元/两场。201*年有4场大型招聘会（时间未定）。人才市场100元/场，每周三、六有招聘会c)兰州根据兰州市劳动力市场，201*年第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求职人员为3580人，比去年第二季度减少30%（不含结转数）。其中男性为201*人，占求职总数的523%，女性为1567人占总数的477%；城镇失业人员1697人，占求职总数的441%，下岗职工1112人，占求职总数的306%，新成长的失业人员569人，占求职总数的189%。通过数据可以看出进入兰州中心劳动力市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的减少，但仍是以兰州市下岗失业人员为主。用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员9431人，比去年同期增加115％（不含结转数）。今年二季度用工需求增加较多的原因一是举办了二场大型专场用工洽谈会；二是外地用工单位需求增加，因此今年二季度用工量明显大于往年同期用工量。求人倍率为63。人员的技术等级比例如下技术等级求职人数所占比例%第12页共18页初级技能中级技能高级技能技师技能高级技师10933832601737630.5310.7268312同时，甘肃省兰州地区201*年职位（工种）劳动力价位如下工种焊工冷作钣金加工工高位数1659411478中位数8158448低位数51606048平均数82728723兰州市201*年分专业技术等级企业工资价位（201*年7月27日）专业技术等级初级工中级工高级工技师高级技师高位数1635419148260722626426930中位数63958002103841209712913低位数51605160516051607200平均数73179022121781318513814（数据来源兰州市职业介绍服务中心）根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。招聘方式及费用劳动力市场招聘会50元/场，周六周三举办招聘会，春节后有大型招聘会时间未定。人才市场专场招聘会500元/场，包括午餐。12月12日有大型招聘会（可以去接站）；普通招聘会100元/场。d)宝鸡根据宝鸡劳动力市场，201*年第一季度进入市场报名求职的人员达32960人次。人员的技术等级比例如下技术等级初级技能求职人数8210所占比例%291第13页共18页中级技能高级技能技师技能高级技师35401170608010.74550.180.24根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员已达50多万人。招聘方式及费用劳动力市场免费人才市场100元/场（每月的6、16、26日举办）根据以上资料，我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道，计划年初到当地考察和招聘，并结合全年英才、****及现场招聘会招聘设计及管理人员。在员工聘任方面，公司废除干部终身制，赛马不相马，能者上，不能者下。3、合法用工新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。4、结合企业战略规划的培训201*年企业进入发展阶段，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训着重中层管理者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于40个小时的培训时间。采取多样化的培训方式，例如创立周末学校的培训计划，通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训，结合我部建立的员工职业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下第14页共18页培训体系框架管理类培训技术（生产）类培训销售类培训管理技巧培训技术管理培训操作技能培训市场开拓培训销售技巧培训优质服务培训新员工培训项目管理培训成本管理培训沟通技巧培训ISO行政管理流程培训质量安全流程培训人事管理流程培训质量管理培训设计流程培训安全管理培训质量体系及流程培训焊接技术培训装配技术培训电工技术培训其他技术培训（二）、建立持续激励的管理制度管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。201*年将建立的激励机制如下第15页共18页激励机制现金非现金固定浮动短期基本工资绩效工资长期个人福利公司福利荣誉与晋升奖金、分红与期权培训与发展能力职责结果安全感归属感成就感（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为发现优势因才适用优秀管理者敬业员工忠实客户可持续发展实际利润增长股票增值，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。还需要同总经办和行政部合作，通过、宣传栏、广播以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是****免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来3年人力资源管理的第16页共18页重中之重。以人为本，人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从签署劳动合同到新员工入司教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人，（其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工，）又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往往成为矛盾的焦点，明年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳动法律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。人力资源部xxxx年x月第17页共18页友情提示本文中关于《201*设计院人力资源部年度工作总结》给出的范例仅供您参考拓展思维使用，201*设计院人力资源部年度工作总结该篇文章建议您自主创作。人力资源部一周工作总结人力资源部一周工作总结上周工作主要围绕12月22日艺考说明会来进行，人资部主要负责领导接待工作，包括先期的准备工作订饭店、定菜单、统计领导人数及姓名、统计接待工作所需物资、会场位置走位等；22日当天，人资部在一楼大厅负责将领导引上贵宾接待室，再由会计部李月负责接待，过程顺利，本次说明会邀请的领导除120中学以外全部到场。在当晚宴请各校领导的期间，16中王主任一直在我旁边的座位上，通过与王主任交谈，感觉他对艺考这块比较感兴趣，个人推荐市场部跟进。在说明会跟进的同时，对邮箱简历库也进行了一个大略的查看，已将需跟进的人员进行了电话沟通，并预约了时间面试。以上为人力资源部上周主要工作总结，请领导审阅！人力资源部马晓欢201*年12月25日扩展阅读201*年人力资源部工作总结上报******有限公司人力资源部201*年工作总结集团公司201*年，是公司五年战略规划的第一年，也是公司管理突破年，在这一年里，人力资源部在公司党委、董事会的坚强领导下，在上级有关部门的具体指导和全部同志的共同努力下，按照“走专业化道路，做规范化人力资源管理”的总体化要求,以建立规范化的人力资源管理为切入点，从变革，创新的大局出发，紧紧围绕公司五年战略规划，认真落实“招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工关系管理”几大模块工作，努力学习专业化知识，建设职业化、专业化的人力资源管理队伍；明细分工，建设系统性的人力资源管理模式。在此情况下，人力资源部的专业管理能力有了质的飞跃和提升，整体工作也有了长足的发展，现将本年度的工作总结报告如下一、201*年主要工作（一）加强员工招聘力度，做好内部人员沟通与协调，为公司发展补充新鲜血液。今年人力资源部共招聘员工224人，其中专业化人才66人，普通员工158人。做好内部人员协调与安置，对**分公司富余**2人进行调整，其中调整到**分公司**0人，**分公司*8人，**化工分公司71人，其它分公司*7人。通过进行外部招聘，补充了公司需要的高素质人才，解决了各单位的用人需求，扩充了公司的人才队伍。同时与集团公司各分公司多次沟通**调，解决了水泥分公司的富余人员安置问题，并降低其它分公司的用人招聘成本。（二）做好员工培训，提升员工总体素质，为公司高速发展提供高素质人才。做好新员工的入职培训工作，今年人力资源部组织公司有关部门对公司发展状况和未来发展规划、职业道德和劳动用工管理制度等厂纪厂规、劳动安全、环保、职业卫生、社会保障、岗位职责、员工权益及工资福利状况等内容对新进行员工进行入职培训，共对新入职**5名员工进行了入职培训。在职培训是提升在职员工工作能力，态度及技能的重要手段。今年人力资源部共组织研究生培训1071人次，**“**计划”培训66人次，“**执行力”培训5人次，**老师进行内部培训1700余人次，**老师培训1000余人次，“年终绩效考核、下年度人力资源规划及动态薪酬设计”培训2**人次，30人参加**川化工学院的三个月培训，以及举行了在职员工职业技能培训共500余人次，累计达4368余人次，累计培训费用**320元。建设内部培训师队伍，加强内部培训能力，在今年6月，初步确定了40余人的内部培训师队伍，并由**顾问***对内部培训师队伍进行了培训，就培训过程礼仪，技巧等进行培训。2忆苦思甜，体会一线岗位艰辛，发扬****艰苦奋斗的传统精神，今年人力资源部共组织机关员工到分公司参加劳动锻炼322人次，同时要求各分公司组织后勤人员参与本单位内一线岗位的锻炼。培训提升了员工的技能，增加了员工知识，使员工能够提供更好的工作结果，为公司的高速发展培养了高素质的人才，同时通过岗位锻炼，增强机关员工的体质，体会了一线岗位工作的艰辛。（三）加大绩效管理改革力度，创新绩效管理理念，构建现代绩效管理模式。绩效管理的变革是今年人力资源部工作的核心，是公司健康发展与稳定的关键，参与整个项目过程后，从今年3月起，人力资源部积极配合**育集团项目组在公司内积极推行绩效改革。参与项目开展，处理项目相关事项在整个项目开展过程中，人力资源部全程参与，积极配合***项目组对公司绩效与薪酬管理的开发与构建，参与整个项目运行过程。共组织与参与各项研讨会18次，组织相关人员与顾问组人员的沟通与交流140余人次。共收集与整理岗位说明书180余份，同时收集并统计调查问卷295份。项目结束后，人力资源部克服各种困难，导入绩效管理，建立公司绩效管理试行方案。3①组织公司各单位先后进行3次岗位评价，为薪酬的制定奠定了基础。②构建公司薪酬矩阵，共设定21级，8档，并将各单位的评价结果一一对应，录入薪酬矩阵,取消了基层管理人员系数工资制。③起草《集团公司绩效与薪酬实施方案（试行）》，组织各单位对方案进行研讨，并从今年7月起在公司机关全体员工、分公司主管助理及以上管理人员范围内运行。④组织各单位制定本单位的绩效管理制度并运行。⑤收集、整理、评估绩效管理方案的试行过程中存在的问题，为下一步的绩效管理调整做基础。绩效的导入并实施是企业建设规范化人力资源管理的必经之路，今年的绩效导入下一步的人力资源规范化建设提供了样板，为其它模块的规范化建设做出了铺垫，同时绩效与薪酬方案的制定与实施，缩小了一线员工与主管级员工的工资差距，提高了一线员工的工作积极性，增大了企业对一线员工的凝聚力。（四）控制薪酬总额，按时审核并拨付，重设薪酬结构，降低工资差距。在今年年初，人力资源部依据各分公司的产量与利润指标，对各分公司的薪酬的总额进行了预算，按月度对总额进行审核并按时发放。4截止11月,参与总额控制的分公司共计发放工资总额元，平均人数人；月平均工资元；其中完成1-11月任务目标应发总额元，超额完成任务目标部分应发工资元。受**产品良好的市场机遇和行情影响，**分公司、**和**分公司等分公司产值和利润任务远超今年年初制定的任务目标，同时平均在职员工总数的增加，所以已发放工资总额较去年同期相比有所增长。制定并实施新的薪酬方案，缩小了各分公司主管助理以上人员和普通员工工资差距，实现了集团公司内部工资水平的包容性增长。同时，薪酬总额的控制，减小了薪酬发放的无序性，使公司内员工工资呈线性上涨，保持了对员工的持续性激励，避免了因工资变化程度较大而导致员工的不满情绪的增加。（五）掌握国家政策，创造非生产性利润；作好福利管理，保障员工权利；开展节日慰问，提升员工向心力。做好社保管理，按时完成了公司、个人社会保险保费的扣缴和上报各项资料，并按国家有关政策规定，办理了公司养老、失业等保险的缓缴工作，截止目前为止，公司缓缴社保费**万余元。新建201*年新进员工260人次的养老保险，完成201*年员工保险登记和审核。按规定积极为员工做好工伤认定、鉴定和住院医疗费的赔付5工作。全年全公司职工生病住院65人次，工伤住院35人次，赔付医疗费（含工伤赔付），共计80余万元。充分利用国家对灾后重建的优惠政策，想尽一切办法，争取无偿资金，为公司创造非生产性利润，今年人力资源部共争取无偿资金约300万元。加强和保障公司员工职业病预防和健康，根据《职业病防治法》有关规定，201*年**日组织各分公司生产一线员工进行了职业病防治检查工作，共计检查1374人，为员工职业病的预防工作起到了一定作用。人力资源部是公司与老同志联系的桥梁和纽带。部门全体人员不仅深入细致的做好退休员工的思想政治工作，还对来信来访的退休员工给予了热情的接待，并认真做好解释工作。201*年“九九重阳节”来临之际，在公司领导的关心重视下，对344名退休员工进行了慰问，使他们过上了一个欢乐祥和的节日。做好防暑降温，节日慰问活动，201*年共发放劳保茶叶1800KG，皮蛋4552盒，月饼2555盒，员工过节费40.4万。人力资源部是一个服务性的部门，立足本职，做好对各单位及员工的服务工作是应尽的职责，通过节日慰问，提升了员工的向心力，做好福利管理，保障了员工应有的权利，同时，熟悉并掌握国家政策，为企业创造了非生产性的利润。6（六）规范档案管理，及时掌握员工动态；做好员工关系管理，保证用工合法。以真诚、公正的态度服务于员工，以法律、规章、合同约束员工，是员工劳动关系管理的本质特点，201*年，共组织新入职224人进行了岗前体检、并为其办理入职登记、档案建立及合同的签订；做好在职员工合同管理工作，今年与合同到期员工181人续签劳动合同，避免劳动纠纷；根据法律法规及公司劳动用工管理制度，解除与180名违纪员工的劳动关系，淘汰了劳动纪律差的员工，净化了公司用工环境。共为17名员工办理了退休，让适龄员工退出工作岗位，颐养天年。加强信息管理，规范花名册建立全面的人员管理档案模式，方便员工情况的分析。（七）进行人口普查，为国家人力资源决策出力。今年是全国第六次人口普查，为做好此项工作，人力资源部全程参与，严格遵照普查程序，多次入户调查，摸底。为保证在时间节点内普查完成，人力资源部员工按照车间员工三班制的作息时间，利用自己下班时间入户进行调查及数据汇总，掌握公司各小区内住户实际情况。在本次人口普查中，共普查3小区1320户2589人。普查结果准确，可靠，已通过上级有关部门审核。7二、本年度工作存在的不足及原因分析一年来，人力资源工作规范化建设初步确立了工作方向和目标，把人力资源部分管理理念和工作导入到了各个业务部门的日常工作当中，也提供了我们应该提供的服务工作。但距离公司的要求和我们自己的目标仍有不少距离，还没有达到员工心目中理想的期望，还有很多不足需要进行调整和完善。具体如下（一）没有在公司内形成良好的人力资源管理氛围规范化的人力资源管理需要有良好的企业文化作支撑，在现阶段，尚还没有建立起规范化人力资源管理的氛围，所以员工对人力资源管理过程中的一些工作有抵触情绪，从现阶段的员工结构可以看出，公司的员工整体文化程度偏低，其中初中文化程度的员工数量在公司总员工的一半以上。导致对现代化的管理理念和管理工具接受和掌握起来比较困难。文化硕士本科大专高中中专程度人数********初中**小学*比例0.18%66%103%524%93%同时，根据员工的年龄段可以看出，30-39岁的员工占总员工的439%，40-49岁的员工占239%，这两个年龄段占全体员工的70%以上，而这两个年龄段的员工对新事物的接受能力相对来说要弱很多，这也是导致不能很好的形成一个新的人力资源管理氛围的一个原因。19以下4020-29**30-39**840-49**50-595060-6979%******23%0.04%再者，入职年限在1-5年的占总比例的68%，这一部分的员工对企业现有的文化还不是很清楚，对企业的归属感还不够强烈，所以这也是不能形成良好氛围的又一个原因。1-5*680%6-9*41%10-19**20-29181*30-3929**40-4940.18%（二）对员工的培训不够，员工现有的人力资源管理理念不足以支撑规范化的人力资源管理。公司在持续地发展，内外部环境在不断的变化，多种因素的影响，公司面临一系列新困难和新问题时，必须进行培训才能有效地解决，同时培训是提升员工工作能力、技能的有效途径。规范的人力资源管理需要各级人员共同参与，共同协作。然而今年才在公司内推行人力资源管理，员工对人力资源管理的理解不够，必须通过培训或其它的方式来弥补，而培训是快速提升的有效途径。所以要将人力资源管理工作规范化，必须要建立科学化的培训管理体系，全面提升员工业务、能力水平，让员工全方位地认识人力资源管理。（三）在导入绩效与薪酬管理时，未能将基础工作完全落地。在基础工作未扎实开展与落实，岗位分析与定员未明确的情况下，实行薪酬矩阵与薪酬档级的制定，加大了员工对绩效与薪酬运行的抵制情绪。在7-11月的试运行中，主管助理及主管级的工资相比1-6月份有所下降，且当班组长的工资在含有国家法定假日期间加班的9工资后可能会高于主管助理的工资，导致了主管助理及主管级对薪酬调整的抵触情绪。同时绩效与薪酬管理的配套体系不完善，不能有效地支撑绩效与薪酬管理，如无奖金管理制度，不能体现对员工的激励；对绩效考核指标未明确，不能有效监控各分公司的考核等。（四）公司的绩效考核工作还非常粗放，指标比较简单和单一，没有真正的发挥用绩效管理来引导管理人员和员工，把他们的关注点和行为统一到公司的发展方向和目标上来的作用。各单位之间绩效考核方案比较独立，对绩效的评估缺乏统一的价值指导和方向指导，各单位自己不仅当运动员而且当裁判，自己设计自己的考核方案。同时，根据今年《绩效与薪酬方案（试行）》的运行情况来看，绩效管理还未深入人心，各层级对绩效管理的抵触情绪非常大，从每月各分公司上报的绩效考核系数时间（每月10日后）可以看出，很多的单位直接将绩效考核任务来完成，而没有将其作为一个提升员工业绩与能力的工具来使用。其次，有的单位在每月绩效考核周期后，均会申请调整绩效考核系数分布比例，而从该单位的业绩及其考核方案来说，该单位员工的绩效考核也符合优秀的事实，所以，公司的绩效管理办法需要改进。（五）薪酬结构与绩效考核还需要进一步的进行规范与调整,同时，对各分公司的绩效与薪酬宣传与培训还有欠缺。（六）现阶段的招聘管理流程有待改进，现在的招聘中，有时各单位在需要招聘时，跳过了人力资源部，人力资源部不能对10招聘需求进行审核，不能用规范化的招聘模式进行招聘。（七）本年度的薪酬总额核算不够科学与全面，未对社保、车补、福利等其它形式的薪酬进行核算，同时在人力成本核算中，也没有核算出培训、招聘等模块的成本进行核算。（八）部门内员工专业能力尚不足，很多成员在工作中的专业水平不够，工作也不够自信，对公司基础业务和工作缺乏了解的机会，缺乏学习的主动。需要加强专业知识学习和工作经验学习，需要加强对公司及业务的了解和学习。只有不断的学习才能真正做好人力资源部门的工作，特别是服务工作。所以，在公司当前高速发展的态势下，人力资源部还有很多的东西要学习，还有很多的问题需要去解决。三、下一年度的工作计划（一）明年的首要工作就是对绩效管理进行调整及修正，而完善人力资源管理基础，收集相关数据与资料，是下一步的绩效管理方案调整的重要铺垫。首先从岗位分析做起，确认各部门职责以及主要管理人员的岗位职责，协助各部门完善各岗位的岗位职责，建立任职资格体系，岗位价值体系；根据岗位职责等因素，建立有效的绩效考核指标体系，并根据考核指标体系指导各单位调整并完善本单位绩效考核方案，推动绩效考核工作的扎实落实；修正薪酬矩阵，再次评估各岗位的岗位价值与在岗员工的适岗度；11拟定奖惩管理办法，做好绩效激励；修正和规范绩效与薪酬试行方案，对运行过程进行持续监督与管理；重新评估方案试行范围，缩小试行面，运转正常后全公司覆盖。（二）加强员工培训，提升员工业务能力与绩效加强与**及其它培训公司的联系，深入对员工的人力资源基础知识培训，计划在明年采用引进外部培训师进行内训的方式，举行500人以上的人力资源相关培训两次以上；根据公司战略需求，采用送外培训的方式，做好对中高层管理人员进行经济、财务、法律、人力资源等专业知识的培训安排；做好对基层管理人员管理能力、非人力资源的人力资源管理等的提升培训；按培训计划做好对员工的体系管理知识、工艺知识、设备管理与操作、安全环保、专业技能等相关能力提升培训；加强对新员工入职的入职培训，宣贯企业文化；宣贯结果导向文化，提高绩效管理意识，营造绩效管理氛围。（三）继续做好招聘与配置工作，招聘公司需要的人才。根据公司战略发展需要，做好人才招聘，计划明年招聘员工**余人。根据公司总体发展方向，对公司内人员进行合理配置，实现人岗匹配，用最少的人，创造最大的价值。12（四）加强薪酬总额控制，修订薪酬方案，持续做好工资核算及审核；做好福利管理，用非物质激励员工。及时预算工资总额、福利总额、招聘总额、培训总额等人力资源成本，为公司人力决策作依据；根据运行情况，评估，修订薪酬方案，使公司薪酬具有内部公平性及外部竞争力；控制薪酬总额的发放，各单位薪酬明细的审核，使公司薪酬继续实现包容性增长。做好福利管理，及时录入、上报公司员工五险一金相关资料，档案。（五）紧紧把握最后一年灾后重建政策动向，创造非生产性利润，人力资源部计划在201*年争取争取无偿资金**余万元。（六）加强人力资源信息化建设，做好人力资源统计分析工作，为公司发展提供支持；（七）宣传并推动人力资源管理制度、流程的落实，规范化流程，提升规范化管理水平及工作效率；（八）持续做好各项人力资源服务工作。四、人力资源部内部建设建议（一）对人力资源部现有的招聘与培训、薪酬管理、绩效管理、福利管理、员工关系管理几大模块进行整合并重新分工，分为招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、员工关系与劳动争议，如此后，对各项工作的管理将更加规范，流程更加精简，衔接更加紧密。13（二）在各分公司下设置一名人力资源管理专员，该专员直接受人力资源部负责人管理，其考核由分公司总经理及人力资源部负责人分别进行，其中分公司总经理与人力资源部负责人考核比重分别占40%、60%，薪酬由人力资源部直接发放，人力资源部各模块的人员对其日常工作做指导。这样设置后，各分公司的关于人力资源的工作将有一个统一的出口，同时人力资源部的相关信息也能直接通过此员工传递到各分公司，规范化了人力资源管理。（三）在做好以上岗位设置的同时，加强人力资源部全体员工的能力提升，加强专业能力的培训，人力资源部全体员工定期收集人力资源相关政策、法律法规及有关的人力资源培训资料，利用空余时间进行学习、沟通、交流与；参与人力资源相关课程，引进外部人力资源管理理念与先进的管理方法；多到其它企业观摩与考察，学习实际操作经验。总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，我们不但要建立具有竞争优势的人力资源管理制度，而且要将具体工作做细、做好，形成良好的人力资源管理氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力，使员工在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。二一年十二月十一日14友情提示本文中关于《人力资源部一周工作总结》给出的范例仅供您参考拓展思维使用，人力资源部一周工作总结该篇文章建议您自主创作。人力资源部年度工作总结及规划上海普瑞思管理咨询有限公司人力资源部年度工作总结及规划主办单位上海普瑞思管理咨询有限公司时间地点201*年11月6-7日深圳11月13-14日上海培训费用3200元(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等)课程背景当今知识经济时代，企业的竞争就是人力资源的竞争，要想占领市场的制高点，保持企业稳定高速的发展，必须深刻理解人力资源为企业第一重要资源的理念，而人力资源管理职能沿事务中心＿＿卓越绩效中心＿＿公司业务伙伴逐步转化，企业的发展，对人力资源管理必须上升到战略高度的要求越来越急切，人力资源必须以战略性的思维去构建企业战略人力资源管理体系，并不断开发战略性人力资本。那么，战略人力资源管理实践应如何落于实处？战略性人力资源管理有哪些模式？应运用哪些系统思维和战略管理工具？这是公司高管、直线经理和HR人员必须面对和解决的重大现实问题。年底人力资源规划既是对上一个人力资源管理年的盘点，又是对下一个人力资源管理周期的前瞻性统筹计划，具有重要的先导性和全局性作用，是对企业发展有重大影响的战略性工作，一个好的人力资源规划将对人力资源管理及整个企业管理实施有效的指引和拉动。那么，如何根据公司总的战略运营目标准确的预测人力资源需求、合理确定人力资源发展目标、整合资源及制定达成措施？这是公司管理高层及HR人员来年需认真思考和实施的重要工作之一。中国企业培训网特邀著名人力资源管理咨询专家、金牌培训师乐载兵博士来授课，乐博士将以他十多年外企工作和八年咨询培训的丰富精湛经验、如行云流水般的讲授以及全程的实务辅导和互动与您一起战略性人力资源管理和人力资源规划的最新知识、理念、工具及实战技能。培训内容战略性人力资源管理大纲一.知识经济时代的挑战我们如何面对智慧资本导向的时代传统的管理是否适合于知识型员工从人力资源到战略人力资本的实践基业常青企业的真正秘诀究竟何在CEO=CHO意味着战略人力资源管理二.战略人力资源管理的最佳实践战略人力资源管理的整体框架人力资源战略如何服务于公司发展战略行业性质、公司战略、领导风格对人力战略的影响可操作的人力资源战略框架模型人才需求战略的最佳实践人才获取战略的最佳实践人才开发战略的最佳实践典型企业案例全程平行三.战略人力资源管理的系统思维及战略工具人力资源管理如何影响企业的绩效；上海普瑞思管理咨询有限公司对卓越经营的理论分析S-C-P模型，Porter的五力模型，RBV理论战略人力资源管理与可持续的竞争优势；人力资源管理的投资收益率（ROI）分析；战略管理与战略人力资源管理；管理职能--HR对直线经理的挑战；常见的竞争战略及配套的人力资源战略；CEO对人力资源经理的期望与要求；常用的定量分析方法；统计思维与战略人力资源管理；人力资源规划课程大纲第一部份人力资源管理年度总结0人力资源管理诊断如何对上一年度/季度的人力资源管理工作进行诊断诊断哪些内容？常用诊断工具和表格如何对总经理撰写人力资源诊断报告如何组织企业内部HR报告会议和讲解技巧0人力资源管理总结报告人力资源管理年度/季度报告18项内容人力资源管理必须掌握的20个数据如何通过图表和数据分析人力资源结构的合理性如何对总经理撰写人力资源年度/季度总结第二部份人力资源管理年度/季度规划实务年度/季度规划注意事项总经理没有企业年度规划时，如何做好HR规划年度/季度规划注意事项做好人力资源规划必须获取哪些数据和信息如何通过正常渠道获取必要企业年/季度规划信息如何避免人力资源规划的空洞性和不可操作性如何通过HR规划来提高HR部门和经理的作用组织体系规划如何量化评估上一年度组织架构的合理性扁平式、矩阵式架构设计与高效运作如何发掘部门职能重叠、脱节现象并重新调整如何确立人力资源管理年度绩效标准如何做好人力成本预算人力分配规划如何量化分析人员结构的合理性如何确定人员总数与企业效益的比例关系如何做好岗位设置并解决一人身兼多职的现象如何做好后勤职能部门的人员编制如何解决老员工与新员工、学历型与经验型员工、本地与外地员工的矛盾如何制定切实可行的岗位轮换计划案例某企业人力资源管理规划步骤与阶段人力补充规划如何制定哪些岗位的人员必须外聘，哪些岗位的必须内部培养的长期规划内部培养的人才如何从基层储备开始内部供给分析与竞争上岗操作实务人力资源部如何成为企业内部“人才供应商”案例解析淘汰机制模型分析上海普瑞思管理咨询有限公司教育培训规划分析培训需求组织目标分析法绩效评估分析法个人改善与发展分析法制订培训计划公共课程培训安排绩效改善培训安排个人提高培训安排如何确定培训费用与企业收入、个人收入的比例关系第三部份人力资源部门年度/季度重点工作计划薪酬调整如何确定企业年度/季度效益与薪资总额调整幅度如何协调薪资结构、薪资总额调整后的员工案例分析动态薪酬设计思路绩效考核有没有绩效考核？如何导入绩效体系？绩效目标的年度/季度调整和绩效报告会案例KRA/KPI量化层次与角度分析员工满意度调查如何围绕员工满意调查五大要素进行问卷设计如何根据调查结果制订人力资源部重点工作员工激励机制十大工程建设如何将看似虚幻的激励机制变成实务工作激励机制十大工程的建设与推行案例建立以业绩为导向的激励模型人力资源年度/季度工作计划甘特图工作改善对策与实施计划表培训讲师乐载兵企业管理博士，中山大学中外管理研究中心客座教授，首席管理顾问；MBA学位评委、讲师；历任过百事可乐-亚洲饮料有限公司、香港嘉华集团、香港李锦记集团人力资源经理、总监、培训总监、运营总监。乐老师从91年便开始在多家跨国机构从事战略、销售团队及客户服务管理、人力资源培训及管理工作，有着直属带领100人以上团队的经验，93年在香港接受国内最早一批的专业培训师训练（PTT），并作为培训种子讲师培训了近六千名人力资源师、内训师。乐载兵老师获得201*、201*、201*年亚太人力资源研究协会、中国人力资源开发网“杰出管理咨询师”、“中国人力资源优秀培训师”、“中国十大人力资源专家”称号，并被多家专业媒体评为“最受欢迎的培训师/咨询师”。乐载兵博士的课程采用启发培训方式促进学员提高认识，通过实例讲授演绎便于学员实际应用，实施双向互动培训引发学员情景演练。幽默风趣、互动启发式的授课风格受到客户和学员的一致好评。乐老师曾培训过的部分客户有百事可乐、英国南新制药、四川钢铁集团、江西玉华水泥集团、中国电信、中国联通、中国移动、广东交通集团、广东化工集团、广东中旅集团、志高空调集团、格力电器集团、一汽、琪雅化妆品集团、东方宾馆等不同行业客户。扩展阅读人力资源部年度工作总结及年度工作计划人力资源部年度工作总结及年度工作规划报告人时间XXXX年X月X日第一章201*年工作总结..............................................1（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度......................11、建立绩效导向的薪酬体系....................................22、建立培训制度及计划。......................................33、明确岗位说明书............................................54、初步完成公司主经营流程图及相关表格........................5（二）、根据组织结构图为企业配置人才............................51、人员到岗情况..............................................62、招聘情况..................................................63、人员分析..................................................7（三）、建立有凝聚力的企业文化..................................9第二章201*年工作规划..............................................10（一）、建立开放创新的人力资源管理制度.........................101、在薪资管理方面，分步进行改革.............................102、建立员工招聘渠道.........................................113、合法用工.................................................144、结合企业战略规划的培训...................................14（二）、建立持续激励的管理制度.................................15（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展...........16第一章xxxx年工作总结重庆xxxx有限公司于xxxx年x月份正式成立，xxxx年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就第1页共18页事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下1、建立绩效导向的薪酬体系用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司价值创造、回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改进。本年部门的绩效考核情况如下xxxx年绩效考核情况3月4月5月6月7月8月9月10月份份份份份份份份平均数15070.97020.9803030.97027510070501000303010375050800040.980.960.960.9900750.900201000.990.980.98000.98515040204000.990.990.96023751002000103250.95000.9800010000010.99375部门物流部财务部行政事务部总经办设计部企划部人力资源部第2页共18页质控部生产部销售部工程部总师办00020.970.98000303050304000.980.980.9800100000020000010.980.98030201010.950.950.990.99010.997500125013750.990162、建立培训制度及计划。尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。201*年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。201*年培训计划如下类文件名别称作业公司201*年文度培训计划件序培训对象号1车间工人2公司管理人员3质检员4车间焊接人员5探伤员文件编号BJS/HR/WZ-002版本号/修改次数A/0编制审核日期日期培训项目安全教育安全知识质检员上岗培训焊接操作探伤员培训培训形式内训内训外训内训外训培训时间2月5日2月6日2月9日3月2日页数1批准日期培训教师备注3月14日第3页共18页6车间工人7公司管理人员及内审员8各部门员工9设计部员工1中层管理人0员1销售部员工11生产部设备2操作工、起重工、焊工1项目管理人3员、技术人员1中层管理人4员1生产管理人5员安全知识公司程序文件及质量管理文件各部门三层文件软件应用团队合作内训内训内训内训内训3月15日4月5月6月7月8月9月渠道开发与重点客户内训管理操作技能知识内训****质量验收规范绩效管理现场管理内训内训内训9月10月11月本年培训计划执行率100%，培训人/次统计如下a)全体人员参加质量管理知识培训。b)“质量标准培训”、“质检员培训”等共计300多人/次参加。c)外包队的涂装培训共计12人/次。d)新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了400多人/次参加了企业文化培训、安全培训、质量培训。e)在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规范”等多期培训讲座，累计150人/次参加了培训。f)取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤员、安全员、资料员，共有173个相关人员参加了培训，经考核173个相关人员顺利通过考核。本年的整体的培训效果仍存在以下问题a)通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。第4页共18页b)管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。c)各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记录也不完整。d)对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。3、明确岗位说明书明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今