情境教学对中学数学素质教学的影响及企业岗位价值评估研究

数学与应用数学专业毕业论文

标题：情境教学对中学数学素质教学的影响目录中文摘要与关键词…………11.创设情境教学的原则……………………12.重视创设情境教学的特性………………22.1诱发主动性………………22.2强化感受性………………22.3着眼发展性………………32.4渗透教育性………………42.5贯穿实践性………………63.创设情境教学的主要方式………………73.1创设应用性情境，引导学生自己发现数学命题………73.2创设趣味性情境，引发学生自主学习的兴趣…………73.3创设开放性情境，引导学生积极思考………………83.4创设新异悬念情境，引导学生自主探究………………83.5创设疑惑陷阱情境，引导学生主动参与讨论…………9参考文献……………………10湖北理工学院毕业论文设计情境教学对中学数学素质教学的影响如何创设情境来激发中学生学习数学的兴趣【论文摘要】本文着重阐述了中学数学素质教学中的情境教学的创设情境的五个原则，创设情境教学过程五个方面的特性，创设情境教学的五种主要方式，并通过大量的案例展示分析，揭示了中学数学素质教学中的情境教学的意义。通过情境教学使学生更好的理解，在学习过程中掌握计算数学的技巧，引导学生独立思考、开拓创新，提高学生分析问题和解决问题的能力。重视每个学生的个别差异，做到因材施教，有的放矢，能够发挥每个人的潜力和积极因素，选择最有效的教育途径，使每个学生都能各得其所地获得最大限度的发展。在情境教学活动中发现问题，联系实际，达到课堂与实际结合，根据实例让学生更好的理解，从而达到课堂教学的最佳效果。在这个过程中教师和学生分享彼此的思考、经验和知识，交流彼此的情感、体验和观念，丰富教学内容，求的新的发现，从而达到共识、共享、共进，实现教学相长和共同发展。【关键词】创设；情境；教学；方式；案例在三年的实践教学过程中，我对情境教学在中学数学素质教学中的影响有了浅显的认识：课堂教学是实施素质教学的主阵地，提高学生的素质是课堂教学的重要内容，怎样将“应试教育”向“素质教育”转轨,怎样变单纯的“知识输入”为“能力培养、智力开发”，如何大面积提高中学的数学教学质量，这是摆在我们广大数学教师面前的一个重大课题。在众多教学改革的原则中，主体性是素质教育的核心和灵魂。在教学中要真正体现学生的主体性，就必须使认知过程是一个再创造的过程，使学生在自觉、主动、深层次的参与过程中，实现发现、理解、创造与应用，在学习中学会学习。使学生产生明显的意识倾向和情感共鸣，乃是主体参与的条件和关键。情境教学具有一定的代表性，它以优化的情境为空间，根据教材的特点营造、渲染一种富有情境的氛围，让学生的活动有机地注入到学科知识的学习之中。它讲究强调学生的积极性，强调兴趣的培养，以形成主动发展的动因，提倡让学生通过观察，不断积累丰富的表象，让学生在实践感受中逐步认知知识，为学好数学、发展智力打下基础。简言之，情境教学以促进学生整体能力的和谐发展为主要目标。结合本人三年的教学经验和在数学教学实践中的探索，谈谈情境教学的一些体会。1.创设情境教学的原则创设情境的方法很多，但必须做到科学、适度，具体地说，有以下几个原则：a.要有难度,但须在学生的“最近发现区”内，使学生可以“跳一跳，摘桃子”b.要考虑到大多数学生的认知水平，应面向全体学生，切忌专为少数人设置。c.要简洁明确，有针对性、目的性，表达简明扼要和清晰，不要含糊不清，使学生盲目应付，思维混乱。d.要注意时机，情境的设置时间要恰当，寻求学生思维的最佳突破口。e.要少而精，做到教者提问少而精，学生质疑多且深。2.重视创设情境教学的特性2.1诱发主动性传统教育的弊端告诫我们，教育应以学生为本。面对当今新时期的青少年，服务于这样一种充满生气、有真挚情感、有更大可塑性的学习活动主体，教师决不可以越俎代庖，以知识的讲授替代主体的活动。情境教学就是把学生的主动参与具体化在优化的情境中产生动机、充分感受、主动探究。如在复习函数这节课时，教师可以创设以下的教学情境：案例:“我”在某市购物，甲商店提出的优惠销售方法是所有商品按九五折销售，而乙商店提出的优惠方法是凡一次购满500元可领取九折贵宾卡。请同学们帮老师出出主意，“我”究竟该到哪家商店购物得到的优惠更多？问题提出后，学生们十分感兴趣，纷纷议论，连平时数学成绩较差的学生也跃跃欲试。学生们学习的主动性很好地被调动了起来。活势形成，学生们在不知不觉中运用了分类讨论的思想方法。曾有人说:“数学是思维的体操”。数学教学是思维活动的教学。学生的思维活动有赖于教师的循循善诱和精心的点拨和启发。因此，课堂情境的创设应以启导学生思维为立足点。心理学研究表明：不好的思维情境会抑制学生的思维热情，所以，课堂上不论是设计提问、幽默，还是欣喜、竞争，都应考虑活动的启发性，孔子曰：“不愤不启，不悱不发”，如何使学生心理上有愤有悱，正是课堂情境创设所要达到的目的。2.2强化感受性情境教学往往会具有鲜明的形象性，使学生如入其境，可见可闻，产生真切感。只有感受真切，才能入境。要做到这一点，可以用创设问题情境来激发学生求知欲。创设问题情境就是在讲授内容和学生求知心理间制造一种“不和谐”，将学生引入一种与问题有关的情境中。心理学研究表明：“认知矛盾时动机的根源。”课堂上，教师创设认知不协调的问题情境，以激起学生研究问题的动机，通过探索，消除剧烈矛盾，获得积极的心理满足。创设问题情境应注意要小而具体、新颖有趣、有启发性，同时又有适当的难度。此外，还要注意问题情境的创设必须与课本内容保持相对一致，更不能运用不恰当的比喻，不利于学生正确理解概念和准确使用数学语言能力的形成。教师要善于将所要解决的课题寓于学生实际掌握的知识基础之中，造成心理上的悬念，把问题作为教学过程的出发点，以问题情境激发学生的积极性，让学生在迫切要求下学习。案例：在对“等腰三角形的判定”进行教学设计时，教师可以通过具体问题的解决创设出如下诱人的问题情境：在△ABC中，AB=AC，倘若不留神，它的一部分被墨水涂没了，只留下了一条底边BC和一个底角∠C，请问，有没有办法把原来的等腰三角形重新画出来？学生先画出残余图形并思索着如何画出被墨水涂没的部分。各种画法出现了，有的学生是先量出∠C的度数，再以BC为一边，B点为顶点作∠B=∠C，B与C的边相交得顶点A；也有的是取BC中点D，过D点作BC的垂线，与∠C的一边相交得顶点A，这些画法的正确性要用“判定定理”来判定，而这正是要学的课题。于是教师便抓住“所画的三角形一定是等腰三角形吗？”引出课题，再引导学生分析画法的实质，并用几何语言概括出这个实质，即“△ABC中，若∠B=∠C，则AB=AC”。这样，就由学生自己从问题出发获得了判定定理。接着，再引导学生根据上述实际问题的启示思考证明方法。除创设问题情境外，还可以创设新颖、惊愕、幽默、议论等各种教学情境，良好的情境可以使教学内容触及学生的情绪和意志领域，让学生深切感受学习活动的全过程并升化到自己精神的需要，成为提高课堂教学效率的重要手段。这正象赞可夫所说的：“教学法一旦触及学生的情绪和意志领域，这种教学法就能发挥高度有效的作用。”2.3着眼发展性数学是一门抽象和逻辑严密的学科，正由于这一点令相当一部分学生望而却步，对其缺乏学习热情。情境教学当然不能将所有的数学知识都用生活真实形象再现出来，事实上情境教学的形象真切，并不是实体的复现或忠实的复制、照相式的再造，而是以简化的形体，暗示的手法，获得与实体在结构上对应的形象，从而给学生以真切之感，在原有的知识上进一步深入发展，以获取新的知识。案例：在学习完了平行四边形判定定理之后，如何进一步运用这些定理去判定一个四边形是否为平行四边形的习题课上．我先带领学生回顾平行四边形的定义以及四条判定定理：2.3.1平行四边形定义：两组对边分别平行的四边形是平行四边形。2.3.2平行四边形判定定理：a.两组对边分别相等的四边形是平行四边形。b.对角线相互平分的四边形是平行四边形。c.两组对角分别相等的四边形是平行四边形。d.一组对边平行且相等的四边形是平行四边形。分析从这五条判定方法结构来看，平行四边形定义和前三条判定定理的条件较单一，或相等、或平行，而第四条判定定理是相等与平行二者兼有，如果将它看作是定义和判定(1)中各取条件的一部分而得出的话,那么从定义和前三条判定定理中每两个取其中部分条件是否都能构成平行四边形的判定方法呢?这样我创设了情境，根据对第四条判定定理的剖析，使学生用类比的方法提出了猜想:<1>一组对边平行且另一组对边相等的四边形是平行四边形。<2>一组对边平行且一组对角相等的四边形是平行四边形。<3>一组对边平行且对角线交点平分某一条对角线的四边形是平行四边形。<4>一组对边相等且对角线交点平分某一条对角线的四边形是平行四边形。<5>一组对边相等且一组对角相等的四边形是平行四边形。<6>一组对角相等且连该两顶点的对角线平分另一对角线的四边形是平行四边形。<7>一组对角相等且连该两顶点的对角线被另一对角线平分的四边形是平行四边形。在启发学生得出上面的若干猜想之后，我又进一步强调证明的重要性，以使学生形成严谨的思维习惯，达到提高学生逻辑思维能力的目的，要求学生用所学的5种判定方法去一一验证这七条猜想结论的正确性。经过全体师生一齐分析验证,最终得出结论:七条猜想中有四条猜想是错误的,另外三个正确猜想中的一个尚待给予证明。学生在老师的层层设问下,参与了问题探究的全过程。不仅对知识理解更透彻,掌握更牢固,而且从中受到观察、猜想、分析与转换等思维方法的启迪,思维品质获得了培养,同时学生也从探索的成功中感到喜悦,使学习数学的兴趣得到了强化，知识得到了进一步发展。2.4渗透教育性教师要传授知识,更要育人。如何在数学教育中，对学生进行思想道德教育，在情境教学中也得到了较好的体现。法国著名数学家包罗?朗之万曾说:“在数学教学中，加入历史具有百利而无一弊的。”我国是数学的故乡之一，中华民族有着光辉灿烂的数学史，如果将数学科学史渗透到数学教学中，可以拓宽学生的视野，进行爱国主义教育，对于增强民族自信心，提高学生素质，激励学生奋发向上，形成爱科学，学科学的良好风气有着重要作用。教师应根据教材特点，适应地选择数学科学史资料，有针对性地进行教学。为了使同学们认识科学的艰辛以及人类锲而不舍的探索精神，我还进一步介绍：同学们都知道π是无理数，可是在18世纪以前，“π是有理数还是无理数？”一直是许多数学家研究的课题之一。直到1767年兰伯脱才证明了是无理数，圆满地回答了这个问题。然而人类对于π值的进一步计算并没有终止。例如1610年德国人路多夫根据古典方法，用262边形计算π到小数点后第35位。他把自己一生的大部分时间花在这项工作上。后人为了纪念他，就把这个数刻在它的墓碑上。至今圆周率被德国人称为“路多夫数”。1873年英国的向客斯计算π到707位小数，1944年英国曼彻斯特大学的弗格森分析了向克斯计算的结果后，产生了怀疑并决定重新算一次。他从1944年5月到1945年5月用了一整年的时间来做这项工作，结果发现向克斯的707位小数只有前面527位是正确的。后来有了电子计算机，有人已经算到第十亿位。同学们要问计算如此高精度的π值究竟有什么意义？专家们认为，至少可以由此来研究π的小数出现的规律。更重要的是对π认识的新突破进一步说明了人类对自然的认识是无穷无尽的。几千年来，没有哪一个数比圆周率π更吸引人了。根据这一段教材的特点，适当选配数学史料，采用读后小结的方式，不仅可以使学生加深对课文的理解，而且人类对圆周率认识不断加深的过程也是学生深受感染，兴趣盎然，这对培养学生献身科学的探索精神有着积极的意义。2.5贯穿实践性情境教学注重“情感”，又提倡“学以致用”，努力使二者有机地统一起来，在特定的情境中和热烈的情感驱动下进行实际应用，同时还通过实际应用来强化学习成功所带来的快乐。数学教学也应以训练学生能力为手段，贯穿实践性，把现在的学习和未来的应用联系起来，并注重学生的应用操作和能力的培养。我们充分利用情境教学特有的功能，在拓展的宽阔的数学教学空间里，创设既带有情感色彩，又富有实际价值的操作情境，让学生扮演测量员，统计员进行实地调查，搜集数据，制统计图，写调查报告，其教学效果可谓“百问不如一做”，学生产生顿悟，求知欲得到满足更加乐意投入到新的学习情境中去了。同时对学生思维能力、表达能力、动手能力、想象能力、提出问题和解决问题的能力，甚至交际能力、应变能力等等，都得到了较好的培养和训练。案例:“三角形内角和定理”就可以通过实践操作的办法来创设教学情境。学生的认知结构中，已经有了角的有关概念，三角形的概念，还具有同位角、内错角相等等有关平行线的性质。这些都是学习新知识的“固着点”，但由于它们与“三角形内角和定理”之间的逻辑联系并不十分明显，大部分同学都难以想到要对三角形的三个内角之和进行一番研究，这种情况下，我们可以创设这样的数学情境:?首先，在回顾三角形概念的基础上，提出:“三角形的三个内角会不会存在某种关系呢？”这是纲领性提问，对学生的思维还达不到确定的导向作用，学生可能会对角与角的相等、不等、两角之和(差)与第三个角的大小比较等等问题进行研究，当发现这些问题只对某些特殊三角形有意义时，他们的思维可能会指向“三个内角的和是否有一定的规律”我适时地提出:“请同学们画一些三角形(包括锐角、直角、钝角三角形)，再用量角器量出三个角，观察一下各三角形的三个内角有什么联系。”经测量、计算，学生发现三个内角的和都在180°左右。我再进一步提出:“由于具体测量会有误差,但和数都在180°左右，三角形的三个内角之和是否为180°呢？请同学们把三个角拼在一起，看一看，构成了一个怎样的角？”学生在完成这一实验后发现，三个内角拼在一起构成一个平角。经过上述两步实验，提出“三角形的三个内角之和为180°”的猜想就水到渠成了。接着，我指出了实验操作的局限性，并要求学生给出严格的逻辑证明。在寻找证明方法时，我提出:“观察拼接图形，从中能得到什么启示？”学生可凭借实践操作时的感性经验，找到证明方法。实践操作不但使学生获得了定理的猜想，而且受到了证明定理的启发，显示了很大的智力价值。又如：我在初三复习列方程解应用题时，为了让学生明白学数学的主要目的是要培养思维和掌握解决问题的能力，在课的最后出了一道开放型命题：将一个50米长30米宽的矩形空地改造成为花坛，要求花坛所占的面积，恰为空地面积的一半。试给出你的设计方案（要求：美观，合理，实用，要给出详细数据）。这题是一道中考题，是应用数学的典型实例，既培养学生解决问题的能力又开发他们的创新思维。学生讨论得十分激烈，不断有新的创意冒出来，有的因无法操作而被别人否定，也有不少十分不错的设想。通过这次讨论，我觉得每个学生都是有潜力可挖的，解决问题的能力虽有强弱，但我们教师更应该多培养多点拨多激励，以增强学生学习数学的自信心。3.创设情境教学的主要方式3.1创设应用性情境，引导学生自己发现数学命题（公理、定理、性质、公式）案例1在“均值不等式”一节的教学中，可设计如下两个实际应用情境，引导学生从中发现关于均值不等式的定理及其推论。①某商店在节前进行商品降价酬宾销售活动，拟分两次降价．有三种降价方案：甲方案是第一次打ｐ折销售，第二次打ｑ折销售；乙方案是第一次打ｑ折销售，第二次找ｐ折销售；丙方案是两次都打（ｐ＋ｑ）／2折销售．请问：哪一种方案降价较多？②今有一台天平两臂之长略有差异，其他均精确．有人要用它称量物体的重量，只须将物体放在左、右两个托盘中各称一次，再将称量结果相加后除以2就是物体的真实重量．你认为这种做法对不对？如果不对的话，你能否找到一种用这台天平称量物体重量的正确方法学生通过审题、分析、讨论，对于情境①，大都能归结为比较ｐｑ与（（ｐ＋ｑ）／2）2大小的问题，进而用特殊值法猜测出ｐｑ≤（（ｐ＋ｑ）／2）2，即可得ｐ2＋ｑ2≥2ｐｑ．对于情境②，可安排一名学生上台讲述：设物体真实重量为Ｇ，天平两臂长分别为ｌ1、ｌ2，两次称量结果分别为ａ、ｂ，由力矩平衡原理，得ｌ1Ｇ＝ｌ2ａ，ｌ2Ｇ＝ｌ1ｂ，两式相乘，得Ｇ2＝ａｂ，由情境①的结论知ａｂ≤（（ａ＋ｂ）／2）2，即得（ａ＋ｂ）／2≥，从而回答了实际问题．此时，给出均值不等式的两个定理，已是水到渠成，其证明过程完全可以由学生自己完成．以上两个应用情境，一个是经济生活中的情境，一个是物理中的情境，贴近生活，贴近实际，给学生创设了一个观察、联想、抽象、概括、数学化的过程．在这样的问题情境下，再注意给学生动手、动脑的空间和时间，学生一定会想学、乐学、主动学．3.2创设趣味性情境，引发学生自主学习的兴趣案例2在“等比数列”一节的教学时，可创设如下有趣的情境引入等比数列的概念：阿基里斯（希腊神话中的善跑英雄）和乌龟赛跑，乌龟在前方1里处，阿基里斯的速度是乌龟的10倍，当它追到1里处时，乌龟前进了1／10里，当他追到1／10里，乌龟前进了1／100里；当他追到1／100里时，乌龟又前进了1／1000里……①分别写出相同的各段时间里阿基里斯和乌龟各自所行的路程；②阿基里斯能否追上乌龟？让学生观察这两个数列的特点引出等比数列的定义，学生兴趣十分浓厚，很快就进入了主动学习的状态。3.3创设开放性情境，引导学生积极思考案例3直线ｙ＝2ｘ＋ｍ与抛物线ｙ＝ｘ2相交于Ａ、Ｂ两点，________，求直线ＡＢ的方程．（需要补充恰当的条件，使直线方程得以确定）此题一出示，学生的思维便很活跃，补充的条件形形色色．例如：①｜ＡＢ｜＝；②若Ｏ为原点，∠ＡＯＢ＝90°；③ＡＢ中点的纵坐标为6；④ＡＢ过抛物线的焦点Ｆ．涉及到的知识有韦达定理、弦长公式、中点坐标公式、抛物线的焦点坐标，两直线相互垂直的充要条件等等，学生实实在在地进入了“状态”．案例4“充要条件”是高中数学中的一个重要概念，并且是教与学的一个难点。若设计如下四个电路图，视“开关Ａ的闭合”为条件Ａ，“灯泡Ｂ亮”为结论Ｂ，给充分不必要条件、充分必要条件、必要不充分条件、既不充分又不必要条件以十分贴切、形象的诠释，则使学生兴趣盎然，对“充要条件”的概念理解得入木三分。3.4创设新异悬念情境，引导学生自主探究案例5在“抛物线及其标准方程”一节的教学中，引出抛物线定义“平面上与一个定点F和一条定直线ｌ的距离相等的点的轨迹叫做抛物线”之后，设置这样的问题情境：初中已学过的一元二次函数的图象就是抛物线，而今定义的抛物线与初中已学的抛物线从字面上看不一致，它们之间一定有某种内在联系，你能找出这种内在的联系吗？此问题问得新奇，问题的结论应该是肯定的，而课本中又无解释，这自然会引起学生探索其中奥秘的欲望．此时，教师注意点拨：我们应该由ｙ＝ｘ2入手推导出曲线上的动点到某定点和某定直线的距离相等，即可导出形如动点Ｐ（ｘ，ｙ）到定点Ｆ（ｘ0，ｙ0）的距离等于动点Ｐ（ｘ，ｙ）到定直线ｌ的距离．大家试试看!学生纷纷动笔变形、拚凑，教师巡视后可安排一学生板演并进行讲述：2ｘ＝ｙ2ｘ＋2ｙ＝ｙ＋2ｙ2ｘ＋2ｙ－（1／2）ｙ＝2ｙ＋（1／2）ｙ2ｘ＋2（ｙ－1／4）＝2（ｙ＋1／4）＝｜ｙ＋14｜．它表示平面上动点Ｐ（ｘ，ｙ）到定点Ｆ（0，1／4）的距离正好等于它到直线ｙ＝－1／4的距离，完全符合现在的定义。这个教学环节对训练学生的自主探究能力，无疑是非常珍贵的。3.5创设疑惑陷阱情境，引导学生主动参与讨论案例6双曲线2ｘ／25－2ｙ／144＝1上一点Ｐ到右焦点的距离是5，则下面结论正确的是（）。Ａ．Ｐ到左焦点的距离为8Ｂ．Ｐ到左焦点的距离为15Ｃ．Ｐ到左焦点的距离不确定Ｄ．这样的点Ｐ不存在教学时，根据学生平时练习的反馈信息，有意识地出示如下两种错误解法：错解1．设双曲线的左、右焦点分别为Ｆ1、Ｆ2，由双曲线的定义得｜ＰＦ1｜－｜ＰＦ2｜＝±10．∵｜ＰＦ2｜＝5，∴｜ＰＦ1｜＝｜ＰＦ2｜＋10＝15，故正确的结论为Ｂ．错解2．设Ｐ（ｘ0，ｙ0）为双曲线右支上一点，则｜ＰＦ2｜＝ｅｘ0－ａ，由ａ＝5，｜ＰＦ2｜＝5，得ｅｘ0＝10，∴｜ＰＦ1｜＝ｅｘ0＋ａ＝15，故正确结论为Ｂ．然后引导学生进行讨论辨析：若｜ＰＦ2｜＝5，｜ＰＦ1｜＝15，则｜ＰＦ1｜＋｜ＰＦ2｜＝20，而｜Ｆ1Ｆ2｜＝2ｃ＝26，即有｜ＰＦ1｜＋｜ＰＦ2｜＜｜Ｆ1Ｆ2｜，这与三角形两边之和大于第三边矛盾，可见这样的点Ｐ是不存在的．因此，正确的结论应为Ｄ．进行上述引导，让学生比较定义，找出了产生错误的在原因即是忽视了双曲线定义中的限制条件，所以除了考虑条件｜｜ＰＦ1｜－｜ＰＦ2｜｜＝2ａ，还要注意条件ａ＜ｃ和｜ＰＦ1｜＋｜ＰＦ2｜≥｜Ｆ1Ｆ2｜．通过上述问题的辨析，不仅使学生从“陷阱”中跳出来，增强了防御“陷阱”的经验，更主要地是能使学生参与讨论，在讨论中自觉地辨析正误，取得学习的主动权。总之，切实掌握好创设情境教学的原则、重视创设情境教学过程的特性，合理应用创设情境教学的方式，充分重视“情境教学”在课堂教学中的作用，通过精心设计问题情境，不断激发学习动机，使学生经常处于“愤悱”的状态中，给学生提供学习的目标和思维的空间，学生自主学习才能真正成为可能．在日常的教学工作中，不忘经常创设数学情境，引导学生自主学习，动机、兴趣、情感、意志、性格等非智力因素起着关键的作用．把智力因素与非智力因素有机地结合起来，充分调动学生认知的、心理的、生理的、情感的、行为的、价值的等方面的因素，让学生进入一种全新的情境境界，学生自主学习才能达到比较好的效果．这就需要在课堂教学中，做到师生融洽，感情交流，充分尊重学生人格，关心学生的发展，营造一个民主、平等、和谐的氛围，在认知和情意两个领域的有机结合上，促进学生的全面发展。在近几年的中学数学教学中，我对数学课程标准有了更深入的认识，同时对研究农村低段中学生数学能力的提高也有了更明确的方向。新课标下中学数学课堂教学方面从自身素质的提高、课堂教学观念转变及在课前的准备，优化课堂教学、情境创设与课后反思等方面逐步完善自己，结合亲身的教学实践撰写了本次论文。【参考文献】[1].皮连生.学与教的心理学.华东师范大学出版社.1997.[2].柳斌.学校教育科研全书.九州图书出版社.人民日报出版社.1998..[3].肖柏荣.数学教育设计的艺术.数学通报.1996.10月.[4].章建跃.关于课堂教学中设置问题情境的几个问题.数学通报.1994.6.[5].盛志军.今天，我没有完成授课计划.数学教学2004..11.[6].冯克诚.中学数学研究3+x中学成功教法体系.内蒙古出版社，2000.9月.[7].钱军光.过大维.从错误中发现.在探索中建构数学教学.2004..10.[8].曲培富.数学教学中“教为主导、学为主体”的认识与实践.中学数学杂志1993..1.企业岗位价值评估研究摘要通过对企业存在的问题进行诊断分析，我们了解到企业需要一套完善的岗位价值体系，来扶持企业各方面改革的计划与实施。于是本文采用要素计点法，对四川德胜钢铁集团各个岗位的相对价值进行了定量研究，从而得出了一套科学的、实用的岗位价值体系文件，并将其合理的应用于企业薪酬改革和人员调整等方面。本文论述了从企业问题诊断分析，到价值体系文件形成及应用的各个方面。关键字：岗位价值评估；岗位说明书；要素计点法；岗位等级序列；绩效考核

AbstractDiagnosticanalysisofbusinessproblems,Weunderstandthatcompaniesneedacomprehensivepostvaluesystem，tosupporttheplanningandimplementationofenterprisereform.Sothispaperuseelementspointcountmethod,doingaquantitativestudyoftherelativevalueofthevariouspositionsoftheSichuanDeshengIronandSteelGroup,toarriveatasetofscientificandpracticalpostvaluesystemfiles,andreasonablyappliedtocorporatepayreformandpersonneladjustments.Thisarticlediscussesallaspects,fromthediagnosticanalysisofbusinessproblemstotheformationandapplicationsofthevaluesystemfiles.Keywords:Postvaluation;Jobdescription;Featurepointcountmethod;Thepostgradessequence;Performanceappraisal

目录一概述 11.1四川德胜钢铁集团介绍 11.2岗位价值评估的定义及创建背景 11.2.1定义 11.2.2创建背景 1二企业战略与人力资源综合诊断分析 22.1薪酬不合理 22.2人才结构和人员配置不合理 32.3绩效考核不合理 32.4企业培训与发展制度不健全 42.5岗位职责和权限模糊 4三编制岗位说明书 43.1岗位说明书概述 43.1.1岗位说明书的含义及内容 53.1.2岗位说明书对岗位价值评估的作用 53.2岗位说明书编写步骤 63.2.1列出岗位清单 63.2.2确认岗位说明书格式及填写模块 63.2.3培训 73.2.4全员填写 73.2.5审核 73.2.6分类、汇总 83.3岗位说明书的重要作用——建立绩效考核体系 8四德胜钢铁集团岗位价值评估 104.1岗位价值评估方法 104.2划分岗位序列 114.3选择评价因素 124.4确定各因素权重 134.5组织实施评估 154.5.1成立评价委员会 154.5.2培训 154.5.3试打分 164.5.4全面开展评估，形成文件 16五岗位价值评估体系的应用 165.1形成岗位等级序列 165.2薪酬改革 175.3员工管理 18结论 19参考文献 20湖北理工学院毕业论文设计PAGE3一概述1.1四川德胜钢铁集团介绍德胜集团以钢铁产业为支柱，同时延伸至房产、铁矿、煤矿等共覆盖九大产业。经过十多年的发展，集团现在已拥有数百亿资产，一万多名员工，名列民营企业前500强。四川德胜钢铁集团是德胜集团的核心企业之一，现有员工2500人，拥有各类专业技术人才500余人，资产48亿元，是四川省委、省政府确定的四川钢铁行业“一大四骨干”重点骨干钢铁企业，是四川省“三个百亿工程重点培育的资源优势类企业”，被列为四川省政府重点扶持的首批迅速做大做强的大企业大集团之一。四川德胜集团钢铁有限公司包括6个分厂及11个部门，在技改后年产量目标从100万吨提升到200万吨，现拥有717个岗位及500多个工种。1.2岗位价值评估的定义及创建背景1.2.1定义岗位价值评估又称岗位测评，职位评价，就是指根据组织的岗位设置，依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的科学分析方法，确定岗位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程，它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据的。江丽．岗位价值评估研究[D]．西南财经大学．2005岗位价值评估具有三大特点：第一是“对岗不对人”，即岗位评价的对象是企业中客观存在的岗位，而不是任职者；第二，岗位评价衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值。岗位评价是根据预先规定的衡量标准对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价，由此得出各个岗位的量值；第三，岗位评价是先对性质相同的岗位进行评判，然后根据评定结果再划分出不同的等级。1.2.2创建背景德胜人力资源部用半年时间初步做出了一整套公司的薪酬体系，其方案是以公司的战略方向及实际情况为依据，通过领导干部、职能、经营业务、技术、技工技师五个序列的划分，而为公司全体员工设计出包含成长通道、薪酬区间等的整套初步方案。但公司需要专业支持，即后续的、与之对应的岗位价值评定及合理区间的确认等。于是委托了顾问团队协助德胜人力资源部完善薪酬体系，要求其出具岗位价值体系、岗位等级体系、岗位考核体系等系列文件。本论文主要研究顾问咨询公司出具的三大体系中的之一，即岗位价值体系的创建过程。德胜集团岗位价值体系的创建要经过三个阶段：企业战略与人力资源综合诊断分析、岗位分析、岗位价值体系生成。企业的战略与人力资源综合诊断分析是开展一切活动的基础，只有对公司现状熟悉了解，才能便于计划的组织与实施。其主要是通过对企业员工的深度访谈，问卷调查、资料调研等方法，从企业战略目标，企业中、高层的观念与认识，人力资源规划，人力资源现状，新的薪酬体系等五个方面进行考察和分析，全面了解德胜钢铁的企业战略及人力资源管理现状。岗位分析是企业人力资源管理的基础性工作之一，其目的在于通过对此问题的界定和分解，明确相关的岗位职责及其对企业战略实施的重要性，并以此作为确定岗位价值的依据；其主要内容是确定岗位特性，了解任职者资格的各种要求。二企业战略与人力资源综合诊断分析2.1薪酬不合理薪酬作为企业吸引人才，留住人才，激励员工的行为与企业发展战略一致的手段之一，直接关系着企业的生存与发展。员工能直接通过薪酬感受到自己在企业中的价值。然而，调查显示，四川德胜集团钢铁公司的员工普遍认为工资低，得到的报酬低于自己付出的努力，认为公司薪酬存在不公平的现象。公司薪酬不公平主要表现在以下三个方面：1、同工同酬现象严重，同样岗位的员工，不论资历、努力程度，工资都一样，薪酬没有与绩效挂钩，没有起到激励作用，员工积极性不高。2、不同职务的员工获得的薪酬没有与其对企业做出的贡献相匹配。员工不知道工资高低的依据，不能理解为什么自己的工资比其他员工的低，觉得不公平。企业也不能有效区别各岗位对公司的不同价值和贡献，无法给员工一个合理的解释。3、与同类其他公司相比，公司同类岗位工资偏低。企业给予员工薪酬的不合理，会造成员工对公司极大的不满，进而工作散漫、不积极、工作效率低，认为公司的存亡与自己毫无关系，只管混足时间拿钱，或者有更好的归宿了，离开公司，另谋高就，极大的影响着公司的发展。2.2人才结构和人员配置不合理在企业走访观察的过程中，我们发现目前企业主要有两类员工：一类是在公司待过很多年的老职工，他们经验丰富，但是大多数年龄比较大，而且学历低，精力有限，缺乏对新事物新知识的学习能力，缺乏积极向上的心态，满足于现状；另一类是刚工作不久的新员工，他们精力充沛，学习能力强，但是经验不足，而且缺乏责任心。企业在扩大企业规模时，招聘了大量的年轻员工，没有结合企业的实际情况，未招聘30岁左右的员工，导致员工年龄分布不均匀。企业人才招聘的过程中没有考虑到公司战略的长短期人力资源规划，缺乏必要的人才储备和人才梯队。企业内部还存在许多人员配置不合理的现象，有些岗位工作量不饱满，造成了人力资源的浪费，有些岗位与人员不匹配，员工不喜欢从事现有的工作或者能力不足以胜任。人员配置不合理，不仅会造成员工的不满，而且浪费了公司的人力成本。2.3绩效考核不合理在四川德胜钢铁厂中，绩效考核主要存在以下几方面问题：一、企业绩效考核指标不合理。德胜钢铁集团在进行绩效考核时存在很大的随意性，绩效考核的依据为岗位系数，而判断系数高低的依据是却是工资的水平，工资高的，则系数高，工资低，则系数低。绩效考核完全脱离了实质性的内容，没有评价员工工作业绩与设定目标之间的差距，完全没有与个人的努力程度挂钩。即使企业员工十分努力，将自己的工作做的很好，绩效考核成绩也不一定会很高。二、绩效考核的过程中没有与被考核者进行沟通。企业大多数工段长、班组长不知道上级对自己的考核指标，以及对下级员工的考核方式，考核人员无法正确像被考核者解释考核依据。员工更不知道为什么要进行考核，认为考核只是一种形式。如果员工不知道考核的目的是什么，不知道自己如何配合，那么员工将无法提供正确有用的信息，绩效考核也会失去意义。三、绩效考核的结果没有得到有效的应用。考核结果并没有与薪酬、奖惩、晋升挂钩，对企业员工无法起到激励和约束作用。如果绩效考核不与员工的利益挂钩，员工会认为公司是否进行考核都无关紧要。那么绩效考核就不能有效的调整员工的工作行为与组织目标的一致性，绩效考核就不能起到应有的作用，不能改变企业存在的问题。2.4企业培训与发展制度不健全在现代经济活动中，对人力资源的有效培训、开发、配置和利用，可以实现难以估量的价值，它能激发出员工内在的潜能。许多学者预言：中国入世后，中国企业和跨国公司的第一场遭遇战不是产品，也不是市场，而是人力资源的争夺。然而四川德胜钢铁集团钢铁厂没有意识到培训能给企业带来巨大收益，在员工培训与发展方面却存在着很大的问题，主要表现为：1、缺乏完善系统的培训与发展体系。企业不知道该对员工培训什么，怎么进行培训。新员工主要靠班组长、骨干工人的传、帮、带，但是骨干工人一般不愿意。老员工更别说培训了，都是一边工作，一边向有经验的员工学习。2、没有了解到培训的重要作用。新员工进厂，未培训就直接上岗工作，边摸索边学习，导致安全事故，技术事故频发。3、员工的职业生涯通道没有打开。员工想要晋升，只能走管理通道，而管理岗位有限，员工看不到自己的发展前景，没有奋斗的动力。4、没有针对员工的兴趣及专长对其职业生涯规划进行指导，员工看不到自己的发展前途，留在公司员工多为家庭原因，年龄因素等迫不得已。2.5岗位职责和权限模糊在四川德胜集团钢铁厂职务分配方面存在许多问题，主要表现为：1、部门之间岗位职责存在交叉和真空地带。有的事情没有分配下去，有的事情却分配给了多个人。员工之间的职责出现重叠。2、部门职责界定不清晰。没有明确的条文规定哪些事情是归哪个部门负责，当某些问题出现是，员工也不知道是归自己负责，还是归其他部门的人负责。3、部门职责与权限匹配不对等。将原本应该归这个部门负责的事情，吩咐给了另外一个部门。4、工段长对下属没有人事权、调动权、招聘权、惩罚权、绩效考核权、二次分配权、淘汰建议权，在履行管理职责的时候达不到预期的效果。三编制岗位说明书3.1岗位说明书概述3.1.1岗位说明书的含义及内容“岗位说明书”，也称“职务说明书”，是通过岗位分析把直接的实践经验归纳总结上升为理论的形式，使之成为指导性的管理文件。岗位说明书以标准的格式确定了各岗位的工作内容、职责及对任职者的基本要求。何梦婷．企业岗位说明书编制实施方案的探讨[J]．档案管理，2012工作说明书没有统一标准化的格式，根据企业不同的使用目的，工作说明是可以采用不同的形式和包含不同的内容，但一般都包含两大部分：工作描述和任职资格。1、工作描述工作描述是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。工作描述的主要内容一般包括工作的目的、职责、任务、业绩标准、工作关系、工作的环境条件和工作的负荷。高艳．工作分析与职位评价[M]．西安交通大学出版社，2006但根据工作的不同性质和使用者的不同目的，工作描述的侧重点往往不同。例如，在对德胜集团中进行岗位描述时，从岗位评价和薪酬的角度考虑，侧重于工作环境，工作负荷，工作关系等信息。而且针对分厂和机关部门不同的工作性质，对分厂的工作职责，工作环境和劳动强度等方面都进行了重点描述，而对机关部门则仅仅侧重了高艳．工作分析与职位评价[M]．西安交通大学出版社，20062、任职资格任职资格是指与工作绩效高度相关的一系列人员特征。任职资格是对于任职者或应聘者应该具有的个人特质要求。任职资格包括特定的技能、能力、知识要求；身体素质要求、教育背景、工作经验、个人品质和态度要求，等等。任职资格的各项要求都是最基本的，即任职者担任这一职位所必须具备的最低要求。任职资格和工作描述存在很大的不同，任职资格独立性较强，关注的是完成岗位工作内容所需的人的基本特质。因此，它对于人员招聘、甄选、调动与安置和对员工进行绩效管理，都有重大作用。3.1.2岗位说明书对岗位价值评估的作用岗位说明书是岗位分析的结果，编写岗位说明书的过程即是对岗位进行分析的过程。而岗位分析是岗位评价的基础，岗位评价决定着岗位相对价值的最终结果。所以编制岗位说明书是岗位价值评估的基础。在采用要素计点法进行岗位价值评估的过程中，两个重要的环节是确定评价因素和各因素的权重，而选择评价因素和各因素的权重的依据也是岗位说明书中的各岗位的工作描述和任职资格。3.2岗位说明书编写步骤3.2.1列出岗位清单在编写岗位说明书之前，首先需要仔细研究企业的组织结构图和业务流程图，协助人力资源小组列出每个部门的岗位和每位岗位的人数，初步了解企业编写岗位说明书的工作量，并对各个岗位有个初步的了解，为后续编写岗位说明书和进行岗位评价打下基础。3.2.2确认岗位说明书格式及填写模块岗位说明书的模板有很多，随便在网上一搜，就能查阅到几时种，内容多样，形式迥异。模板所包含的内容，决定着搜集哪些岗位信息，以及如何搜集这些信息。很多民营企业在设计岗位说明书时没有根据企业具体情况设计合适的岗位说明书，在设计模板时往往贪大求全，错误的认为岗位说明书越详细越好。唐果，吴双燕．民营企业在编制岗位说明书中存在问题探析[J]．云南财经大学，第23卷（1）岗位说明书过于详细，将增大信息搜集的难度，但是过于简单又不能达到岗位说明书的使用目的和用途。唐果，吴双燕．民营企业在编制岗位说明书中存在问题探析[J]．云南财经大学，第23卷（1）岗位说明书的设计，应满足岗位说明书使用者的需求。在设计各个板块时，首先应该了解设计各个板块的用途，其次是各版块的信息如何搜集，避免增加不必要的板块，白白耗费精力。由于机关部门不直接参与钢铁的铸造等工艺，其工作环境及劳动强度和各大分厂存在很大的差异，因此，德胜钢铁集团针对分厂和机关部门的不同工作性质，设计了两份岗位说明书模板。如下，为6个分厂的岗位说明书模板所包含的各项内容：（一）岗位基本情况：1、岗位概述；2、所属一级部门；3、所属二级部门；4、直接上级；5、直接下级；6、前后工序岗位；（二）任职条件：1、基本条件（性别、学历、籍贯）；2、能力素质条件（专业、培训经历、工作经验、所需知识、技能技巧、综合能力）；（三）劳动要素：1、劳动复杂程度；2、劳动责任；3、劳动强度（脑力强度、心理压力、体力强度）；4、劳动环境（具体工作环境）（四）主要工作关系：1、内部工作关系（汇报、督导、协调）；2、外部工作关系；（五）职责与任务：1、管理方面；2、生产方面；3、质量、成本方面；4、技术、设备方面；5、安全方面；6、环保方面；7、常规性工作（六）岗位工作权限（七）岗位设备及常见故障：本职岗位常见设备名称、本岗位常见设备故障及简单维修（八）岗位使用的辅料及工具（九）附件3.2.3培训在正式开始组织填写岗位说明书之前，要先对员工进行培训。由于德胜钢铁公司参与填写岗位说明书的有上千名人员，若对其进行集中培训，会无法让每位人员都清楚的了解到如何填写岗位说明书。因此，首先对各分厂厂长，办公室主任进行培训，一步一步指导其填写岗位说明书，讲解注意事项，以及怎样对下级的岗位说明书进行审核，再让他们填写自己的岗位说明，并对其所填内容审核，针对具体填写情况进行分析、点评，不合格的重新填写。最后，由厂长和办公室主任回到自己部门后，对下属人员针对如何填写好岗位说明书及相关资料进行详细地指导。对各厂长和办公室主任进行培训时，培训内容包括以下几个方面：1、编写岗位说明书的目的和意义，让大家意识到岗位说明书对企业管理的重要性。2、岗位说明书的构成，设计每个板块的目的以及如何填写。3、岗位说明书搜集汇总的方式，合格的岗位说明书应满足哪些要求。3.2.4全员填写在各厂厂长和办公室主任的带领下，组织每个岗位的代表填写岗位说明书，并交给上一级审核，逐级汇总。在组织员工进行填写时，要对大家进行监督，督促大家按时完成岗位说明书的填写，与此同时，还要避免员工在填写过程中态度不端正，敷衍了事，或者所填写内容与事实不符的现象发生。3.2.5审核岗位说明书的审核分为两步，首先在岗位说明书逐级汇总的过程中，由每个岗位人员对下一级岗位说明书进行审核，及时发现填写内容不符，或填写不合格的情况，其次由人力资源部人员和专家小组对岗位说明书初稿进行统一审核，对不符合要求的，指出其问题，让填写者重新填写，并督促其及时修改上交。对岗位说明书进行审核主要是为了保证岗位说明书信息的完整性和真实性。从而保证使用者的在使用过程中能符合企业的真实情况。3.2.6分类、汇总最后，按照统一的模板对岗位说明书进行分类汇总，使岗位说明书标准化、规范化，并形成最终的正式文件。员工在填写岗位说明书时，描述岗位的语言难免会偏口语化，此环节将用规范话的语言，参照员工填写的岗位说明书，对描述不规范的地方进行修改，并将它们统一分类，以便于后续使用时更准确、方便。3.3岗位说明书的重要作用——建立绩效考核体系绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程。王长城．薪酬构架原理与技术[M]．中国经济出版社，2003绩效考核的应用十分广泛，无论是对个人，还是组织都有十分重要的作用。从个人方面，绩效考核能为员工提供反馈信息，帮组员工认识其长处和优点，发现自身的不足和缺点，从而有助于员工个人事业的发展。从组织方面，绩效考核能为鉴别高效和低效的员工提供标准，从而为员工的晋升，调配和培训提供依据。王长城．薪酬构架原理与技术[M]．中国经济出版社，2003绩效考核的方法有排序法、关键事件法、行为对照表法、等级鉴定法、行为锚定评分法，目标管理评价法。德胜钢铁采用关键绩效考核表对员工进行考核。而岗位说明书中对每个岗位的工作都有详细的描述，通过岗位说明书能清楚的了解到该岗位的哪些工作为有效工作，哪些工作为无效工作，为选择关键绩效指标提供了参考依据。表1：综合科副科长的关键绩效考核表__月关键绩效考核表被考核岗位：综合科副科长被考核人：考核日期：年月日一、关键绩效指标考核（70%）序号关键绩效指标名称指标数据及考核方式实际完成情况考核单位考核人签字1文件、报纸、资料收发工作每天检查文件、报纸、资料收发情况，如出现当天文件、报纸、资料收发工作没有完成，且出现差错或受到投诉并查实，扣减绩效奖金的5%-10%。副主任2网络管理随时检查、维护公司网络，更新公司相关网络资料，编制公司网络设备配备计划、规划，经领导批准后实施，若出现可避免的故障，造成公司损失或严重影响工作，一次扣减当月绩效奖金5%；若发生网络失密，扣减当月绩效奖金5%。副主任3资产、物业、后勤管理工作日内，每天搞好单身住宿安排服务，如出现违规违纪行为或故意刁难行为，一经查实，扣减当月绩效奖金5%；每月至少进行两次后勤物管检查，且在月底前形成考核报告，若没有形成考核报告或考核报告不真实，一次扣减当月绩效奖金的5%；及时处理后勤、物管问题，若发现问题或接到情况反映不处理造成不良后果，发生一次扣减当月绩效奖金5%-10%.副主任4安全文明生产每周安排参加安全文明生产巡检，配合整改，发生一次安全事故，扣减当月绩效奖金的5%-10%；因环境卫生造成严重接待影响，一次扣减绩效奖金5%（最多扣减不超出10%）副主任5直接上级评价完成上级交付的其他工作，每月直接上级对工作总体状况、状态进行评价，评价结果占总绩效奖金30%副主任二、上级综合评价（30%权重）上级签字:______________绩效考核后税前薪酬被考核人签字：四德胜钢铁集团岗位价值评估4.1岗位价值评估方法岗位价值评估的方法有分类法，排序法，因素比较法，要素计点法，和海氏评价法。在选择工作评价方法时，应当结合企业而异，要兼顾简单性，成本性和可接受性三个基本要求。德胜钢铁公司进行岗位价值评估，采用了要素计点法。要素计点法是应用最为广泛的一种方法，于20世纪20年代最初在美国使用。它被称为工作评价的第一量化方法。要素计点法的基本原理是：基于工作的相对家长及来对每一个特定的工作或职位进行比较；对于工作性质不同而无法直接比较的工作或职位，就要寻找不同质的工作中的同质因素来进行比较；将一些具有代表性的同质因素从工作簇中选择出来，并将这些因素分为次因素和程度等级，通过计点的方式衡量因素的价值，构建职位和薪酬等级结构。李新建，孟繁强，张立富．企业薪酬管理概论[M]．中国人民大学出版社，2006李新建，孟繁强，张立富．企业薪酬管理概论[M]．中国人民大学出版社，2006要素计点法的优点主要表现在两个方面陈英．岗位价值评估方法应用研究及其影响因素分析[D]．重庆大学，2008陈英．岗位价值评估方法应用研究及其影响因素分析[D]．重庆大学，20081、要素计点法也是一种比较精确、系统、量化的岗位评价方法，其每一个步骤的操作都有详细的说明，将岗位特征具体到评价要素的做法相对于排序法和分类法而言，更加有助于评价人员作出正确的判断。同时相对要素比较法来说每一个岗位都能得到一个客观的评价值，量化更加全面。2、很容易向员工解释这种岗位评价法。要素计点法的缺点是：尽管向员工解释要素评分法标准和基本原理比较容易，但对评价小组而言，整个评价过程比较复杂。采用要素计点法，德胜钢铁能精确的评估出每一个岗位的相对价值。4.2划分岗位序列岗位序列划分也就是划分职位族。职位族是具有相同工作性质和相似任职能力要求的不同职位构成的一个集合。德胜钢铁有上百个岗位，要选择所有岗位的同质因素进行比较，首先得先将所有岗位划分成几大职位族。职位族的划分就是将企业的岗位按照价值链的流向分成不同的几个大类，每一个大类里的岗位具有相似的工作性质。德胜川钢将职位划分为五个序列：领导干部序列、技术序列、生产作业序列、职能序列、经营序列，其划分标准如下表：表2：岗位序列划分表类别子类界定标准领导干部从事以人员管理为主的工作的人员，工作中有决策权。经管公司总经理、副总经理等高层，对经营决策结果负责管理主要指部门经理、副经理、厂长、副厂长等，对职能管理负责执行主要指基层主管，如科长、段长、副段长，对管理标准落实负责技术序列运用某项专业知识提供某种支持或服务，具有创新性。工艺从事现场工艺设计的人员设备从事研发现场设备的技术人员电气从事电气技术的专业技术人员生产作业凭手艺吃饭，从事生产性工作，靠熟练操作为主的人员技术从事设备维修、保养等式技术工种岗位操作从事生产制造主工艺流程具体操作的岗位辅助从事生产辅助工作的岗位职能序列从事职能管理、生产管理的事务性管理工作且不具备或不完全具备管理职责财务金融从事财务、审计、金融证券管理的专业岗位人力资源从事人力资源管理专业支持的岗位专项管理从事技改、行政后勤、法务、安环等专项事务性工作的岗位营销在市场上从事经营职能工作的职位市场从事市场分析与管理工作的岗位采购从事原材料采购一线工作的岗位销售从事销售一线工作的岗位4.3选择评价因素评价因素的划分需要根据工作描述，而不是工作人员的特征或要求。德胜钢铁将评价因素分为一级因素，二级因素和三级因素（一）一级因素德胜钢铁集团划分为四个一级因素：1、责任因素：指岗位要求劳动者所需承担的责任的大小。具体包括：对完成的产品质量和产量的责任；设备损失对生产影响的责任；经营管理责任，即在企业日常经营、组织、协调、指导、分配、考核等管理工作上的责任大小；安全责任，是指岗位作业中，对本单位安全生产的影响，如人身安全事故的责任；原材料消耗责任，岗位劳动中物资消耗对成本的影响程度等。2、知识技能因素：是指工作岗位对任职员工进行生产所必须的专业知识、技能、经验水平的要求。具体包括：学历、专业、相关工作经验、理论知识水平、实际操作能力、综合技能、技术等级等。3、工作负荷因素：指在生产过程中劳动者所需承受的体力、脑力及压力等。具体包括：脑力紧张程度、体力劳动强度、有效工时利用率、工作班次、劳动姿势等。4、工作环境因素：指岗位所处的劳动环境条件及对劳动者的危害程度。其中主要包括：粉尘危害程度；有毒有害气体危害程度；高温辐射热危害程度；噪声；高空作业影响；自然地理环境；露天、井下以及其他有害因素等。（二）二级因素这四个一级因素又划分为2~4个二级因素，并对每个二级因素的内涵进行了定义：1、责任因素划分为四个二级因素：工作结果的责任、决策的层次、指导监督的责任和沟通协调责任。工作结果责任指对工作结果承担多大的责任，以工作结果对公司影响的大小作为判断责任大小的标准。2、知识技能划分为五个二级因素：最匹配学历要求、工作经验、专业技术知识技能、综合能力、创新与开拓。最匹配指顺利履行工作职责所要求的最适宜的学历要求，其判断基准按正规教育水平判断。3、工作负荷划分为三个二级因素：工作压力、脑力辛苦程度、体力要求。工作压力指工作本身给任职人员带来的压力。根据决策迅速性、工作常规性、任务多样性及工作是否被时常打断进行判断。4、工作环境划分为两个二级因素：环境舒适性、危险性。环境舒适性指工作条件的好坏，环境的舒适程度（三）三级因素三级因素为最后一级子因素，它们按照标准差异划分成4~7各等级：如下，为沟通协调责任划分的几个等级：表3：沟通协调责任等级划分表等级沟通协调责任因素定义：指在正常工作中，需要与之合作共同顺利开展业务的协调活动。1不需要与任何人进行协调，若有，也是偶尔与本科室、工段的一般员工协调。2仅与本班组职工进行工作协调，偶尔与其他本班组进行一些个人协调。3与本科室、工段和其他本科室、工段有密切的工作联系，协调不力会影响双方的工作。4几乎与本单位所有员工有工作联系，或与部分部长、厂长有工作协调的必要。协调不力对公司有一定的影响。5与各分厂、部室的负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对整个公司有重大影响。在选择评价因素时，应具备几个标准：1、被各方接受。因为工作评价的核心是建立被视为公平的内部薪酬结构，只有薪酬因素被各方认可，工作评价的公平性才能得到认可。认可方包括企业管理者、员工群体、工会组织一级政府等。2、涵盖被评价的所有职位的主要特征。如果评价因素只适用于部分职位，就会造成结果失真，甚至出现职位歧视和劳资纠纷。这些特征的选择必须以工作而不是以任职者的价值为基础。薪酬因素选择的目的是进行工作之间的价值比较。要尽量避免对人不对岗的现象。3、体现工作价值特征，剔除无差异因素。例如，如果办公行政系统的所有岗位在工作环境方面都是相同的，则可将工作环境指标剔除。4、可测量和相互独立。如果某薪酬因素确实不能划分出等级，则不适宜作为薪酬因素；如果因素相关性很大，也会造成重复赋值。为了解决报酬相关性问题，通常利用两维度、三维度的测评方法。例如，还是工作评价体系就是在一级因素下采用多维度赋值法。5、反应组织的战略和价值观。依据符号理论，薪酬因素具有向员工传达组织战略和决策者意志的功能，薪酬因素的选择要反应出组织的战略和价值观，并需要依据变化及时调整。4.4确定各因素权重评价要素在总计评价要素体系中的权重是以百分比的形式表示的，它代表了不同薪酬因素对企业价值的贡献程度。不同评价因素对每个职位族的影响程度不同，对同一职位族的影响程度也不同，因此需要根据每个评价因素对职位的不同贡献，赋予分值。并且素对不同的职位族，赋予同一评价因素的分值，应根据其贡献程度而有所差异。各因素的权重是以每一种既定因素对组织的重要性为依据来进行分配的，换言之，重要性越强，权重越大，反之，亦小。通常确定权重的方法有樊宏，戴良铁．积点评分法的岗位价值[J]．中国人力资源开发，2004（4）樊宏，戴良铁．积点评分法的岗位价值[J]．中国人力资源开发，2004（4）（1）主观经验法。评价者凭以往的经验直接对薪酬因素进行加权，如日本劳动科研所的木林富士郎提出的权重分配模式。（2）专家调查加权法。专家调查加权法要求所聘请的专家首先独立地对薪酬因素进行加权，然后将每个薪酬因素的权数平均值作为权重系数。（3）德尔菲加权法。给每位专家发放加权咨询表，然后对所有专家计算的每个薪酬因素的权重系数进行统计处理。（4）层次分析法。可以讲薪酬因素分解成若干层次，在此基础上对薪酬因素进行两两对比和逐步分析，并通过引入1~9标度法来描述其重要程度。这样，每个薪酬因素的得分为1~9，然后再计算所有薪酬因素的总分，最后用每个此粘稠的得分除以总分就可以计算出每个因素的权重了。德胜钢铁在分配各因素权重时，采用了主观经验法和专家调查加权法。由专家小组和企业小组共同商讨决定每个因素的权重。因素点数通常采用1000点、600点或500点三种形式，一般，企业职位越多，采用的点数越大，川钢岗位众多，采用1000点。其计算方法为：点数*二级子因素权重*三级子因素权重。表4：评价因素权重划分表领导干部技术生产作业职能管理责任因素工作结果责任60%30%40%20%30%18%50%20%决策层次10%4%2%5%指导监督责任10%8%5%10%沟通协调责任10%8%5%15%知识技能学历要求30%5%45%10%45%5%35%7%工作经验8%10%15%7%专业知识技能4%10%12%7%综合能力8%5%5%7%创新与开拓5%10%8%7%工作负荷工作压力10%4%10%3%15%2%10%4%脑力辛苦程度4%5%6%3%体力要求2%2%7%3%工作环境环境舒适性0%0%5%3%10%5%5%4%危险性0%2%5%1%因素点数通常采用1000点、600点或500点三种形式，一般，企业职位越多，采用的点数越大，德胜钢铁岗位众多，采用1000点。每个二级子因素的分值为点数*权重，例如，两道序列工作结果责任分值为1000*30%=300在分配三级因素的分值时采用了等距分配法。例如，表2，沟通协调责任划分为五各等级，智能管理序列中沟通协调责任的点数为1000*15%=150，150/5=30，那么1~5等级的分值分别是30*1、30*2、30*3、30*4、30*5，即30、60、90、120、150，三级子因素的最高一级为对应二级子因素的分值。4.5组织实施评估4.5.1成立评价委员会成立评价委员会的目的是确保评价过程的公平与公正，以及评价结果的准确性。评价委员会成员由专家代表，企业领导干部，职工代表组成。领导干部和职工代表熟悉每个岗位在企业中的重要程度，其评价结果具有说服性，能被企业大部分员工所接受。专家代表主要是为评价工作提供专业的知道，确保评价过程的科学性，专业性。4.5.2培训本次培训对象为评分小组，评分小组由德胜钢铁各分厂厂长和办公室主任组成，他们对组织业务流程和各岗位的工作最为熟悉。为了增强评价工作的认同度，并保证评分结果的公正性和公平性，培训内容应包括以下几点：1、岗位价值评估对组织经营管理的重要性。2、岗位价值评估方法，和评估内容。3、各评价因素的含义，选择依据，以及如何划分三级子因素的等级。4、各因素权重分配方法和理由。5、如何进行岗位评估，打分。4.5.3试打分通过试打分，能事先了解在评分的过程中可能遇到的问题，比如，评价因素选择不合理，因素权重分配不合理，最终结果不能代表大多数岗位的价值等等。对炼铁厂进行试打分，就是试验岗位价值评估系统是否适用于企业，是否能正确的表达出岗位的价值，及时发现不科学，不合理的地方，并进行修改，直到适用于企业，才能进入正式评估阶段。在进行试打分的过程中，能让评分小组提前熟悉评分的流程，如何赋予某个岗位合适的分值，避免在正式评估的过程中，因不熟悉流程而对某一岗位评估不合理的现象发生。评估小组需要对试打分的岗位所给予的分值进行解释，以便了解他们判断岗位各个因素等级的依据是否合理，对不合理的地方及时纠正。4.5.4全面开展评估，形成文件对德胜钢铁集团的6个分厂全面开展评估。在评估过程中药避免评价人员掺杂个人因素，故意抬高或降低某岗位的价值。专家代表需要对评分全过程进行控制与指导，待初步评估结束后，组织大家对么个岗位的评估结果进行分析比较，对结果不合理的岗位从新评估。五岗位价值评估体系的应用5.1形成岗位等级序列岗位等级序列是指根据每一个岗位在实现该组织目标中的相对价值或相对重要性的大小，将所有岗位按照升值顺序或降序顺序进行排列，并按照岗位等级数目进行划岗归级的结果。岗位等级序列划分的方式有很多种，如插标归级法、均等切割归级法、散点切割归级法，但应用何种方法应结合企业的实际情况，结合岗位等级序列的应用。由于德胜钢铁建立岗位等级序列的目的是建立通道阶梯工资制，因此在划分岗位等级序列时，没有将所有的岗位混合在一起划分，而是将各分厂和机关部门分开，根据岗位等级标准和岗位相对价值划分。首先，将各分厂划分为A至G七个批次，机关部门分为H至K四个批次：A批次：指各分厂中干正副职。如中干助理、中干副职、中干正职。B批次：指各分厂工段级岗位正副职。主要指各厂长助理、工段长、生产科长、设备/技术科长、办公室主任、调度长、高炉炉长、炼铁工长、炼钢总炉长、炼钢值班主任、聘用工程师等岗位的正副职。C批次：指各分厂大班长级岗位。主要指工段长