学习情境四(1)招聘员工

学习情境四招聘员工本章学习目标理解人力资源招聘的涵义熟知人力资源招聘的程序掌握人力资源招聘的渠道及特点掌握人力资源选拔的方法及特点主要内容第一节招聘概述第二节招聘的程序第三节招聘的渠道选择第四节员工选拔导入案例1

某大型房地产公司欲招聘部门经理，这家公司规模恢宏、资金雄厚、环境优越、待遇优厚，招聘广告在报上登出后，立刻收到几百份应聘材料，公司经材料筛选、初试、复试、领导会商，A和B脱颖而出，他们被告知在一星期内听候通知。对比两人情况，从“软件”来看，A和B实力相当，难分高低；从“硬件”来看，A有一点略占优势，他应聘的职位刚好是大学所学的专业，且具备此专业丰富的工作经验；而B却只有经验，学的是相关专业。如果你是B，你怎么做？

在等侯通知期间，A信心十足，只静候通知。B则主动与该公司人事主管通过两次电话。第一次电话中，B对该公司提供给自己面试的机会诚恳表示谢意，并感谢人事主管的关照和帮助，祝他工作愉快、顺心!第二次电话，B说明公司对自己有强烈的吸引力，表达了经慎重考虑后十分想为公司效劳的愿望!每次言辞恳切，只是寥寥数语。一星期后，B接到了被录用的通知。导入案例2假如你正在某家企业面试，刚要进面试官的办公室的时候，你看到门口的扫把倒下来了，你会去将扫把扶起来吗？有一个著名的例子就是金利来品牌的创始人曾宪梓在面试应聘者时，出了一道有趣的测试题：将一把用来打扫卫生的扫把斜放在办公室门口。应聘者很多，但并不是所有的应聘者都能把扫把扶起来。曾宪梓最后录取的是那些达到条件并主动将倒在地上的扫把扶起来的人。他的道理很简单，应试的人进出时看到了倒在地上的扫把，虽然自己不会跌倒，但可能会碰到其他的人，并且看着也别扭，而他却不愿意弯一弯腰把扫把扶起来，说明这个人不习惯为他人着想，或是不灵敏，而且很懒。如果有能力的大学生因为这件事而与将要到手的工作失之交臂，实在是太可惜了。

第一节招聘概述一、招聘的涵义定义：招聘指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。核心：通过选拔实现“人—事”匹配目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。二、招聘的前提招聘的前提：1、人力资源规划；2、工作描述与职务说明书；招聘前应做的决定

企业需要招聘多少人员？企业将涉足哪些劳动力市场？企业应该雇用固定员工，还是应利用其他灵活的雇用方式？在企业内外部同时聘用时，企业应在多大的程度上侧重从内部聘用？什么样的知识、技能、能力和经历是必须的？在招聘中应注意哪些法律因素的影响？招聘时对多样性和赞助性行动的关注如何体现？企业应怎样传递关于职务空缺的信息？企业招聘工作的力度如何？

1、确保组织发展所必须的人力资源；

2、为组织输入新生的力量，弥补组织人力资源供给的不足；3、为组织注入新的管理思想，为组织带来技术上的创新，为组织增添活力，有利于劳动力的合理流动；4、更多地保留人力资源，减少离职率，减少员工离职带来的损失；5、使组织的知名度得到扩大。三、招聘的目的四、招聘的原则公开招聘原则机会均等原则择优录取原则用人所长原则量才适用原则任人唯贤原则故事管理学有一句名言：“垃圾是放错了位置的人才。”俄国作家克雷洛夫写过一则寓言。寓言说：一人刮胡子，怕剃刀太锋利伤脸，弃之不用，找来一把钝镰刀刮，结果胡子没刮干净，却落得个满脸伤痕，血迹斑斑。克雷洛夫在讲了这则寓言故事后又议论，说：我看好多人也是用这种观点去看待人才的，他们不使用真正有价值的人，却用了一帮糊涂虫世界大公司选才之道零售业巨子沃尔玛集团用人原则由原来“获得、留住、成长”，转变为“留住、成长、获得”。这不是简单的调换位置，而是更加重视从原有员工中培养、选拔优秀人才，而不是在人才匾乏时一味地从外部聘用。摩托罗拉的用人之道：在最恰当的时间将最好的人放到最恰当的位置上。英特尔在各高校招聘应届毕业生时，愿意招各科虽是3分却富于创新意识的学生企业选人的黄金准则

择企所爱择企所长择企所需择企所利招聘面临的挑战1、难以获得合适的候选人2、实际表现和面试不一致3、录用人员和职位或者文化不符4、人员流失过快5、招聘成本过高错误选才的代价员工能力不足，任务完不成员工责任不强，积极性不高员工抱怨薪水，影响士气员工违反公司制度团队合作出现问题……用人的基本政策A、以“人”为中心还是以“工作”为中心B、“工作经验”优先还是“整体素质”优先C、忠于“企业”优先还是忠于“职业”优先D、填补“职位”空缺还是考虑企业“未来发展”E、内部“晋升”优先还是外部“吸引”优先F、“本地化”优先还是“多元化”优先G、用最“好”的人还是用最“合适”的人松下招用70分的人才松下公司始创人松下幸之助自有其一套独特的标准：即70分的人才已足够。人才的雇用以适用公司的程度为好，程度过高，不一定有用。水准过高的人，会认为在这种地方工作很浪费；而如果换成一个普通程度的人，他却会很感激。所以招聘过高水准的人是不适宜的，“适当”两字最重要，适当的公司，招聘适当的人才，70分的人才，有时会更好。

——松下电器公司创始人松下幸之助不求最好，只需合适

鞋子是合脚的最好，穿起来舒服，行起来稳健，企业用人也有同感。联想集团“用的人才都是适合联想的，但并不一定都是最优秀最好的人才”，敢于启用新人，不求最好，只要能胜任工作，合适的就提升。第二节招聘的程序<人员聘用录用一般流程>人力资源部门总经理用人部门提出用人申请定编审核NO审批招聘计划费用预算YES发布招聘信息YES收集简历组织面试专业面试YES审批复核YES安排体检签定协议开始试用员工招聘工作的基本程序包括：制定招聘计划、实施招聘计划、招聘效果评估三个步骤。任务1、任务目的（1）熟悉编制招聘计划的基本步骤（2）掌握一份完整的招聘计划的主要内容（3）掌握招聘广告中应该包含的主要内容和注意事项2、任务内容

A化妆品公司现需招聘3名会计、2名市场策划专员、1名营销经理、1名总经理秘书、10名导购员，请你撰写一份招聘计划书。一、制定招聘计划

（一）招聘计划的内容（1）招聘的原因、目的和目标(WHY)（2）招聘的职位和人数以及招聘条件(WHAT)（3）招聘小组的构成(WHO)（4）招聘渠道(WHERE)（5）招聘的时间安排(WHEN)（6）招聘工作预算(HOWMUCH)（7）初步确定招聘考察方案及工作流程(HOWTO)

（8）招聘用公司简介和招聘广告拟定(HOWTO)

（1）为什么招聘？（why?）用人单位向人力资源部递交《人员补充申请表》，确定人员需求的理由，所需增补人员的岗位性质、数量、基于岗位说明书的任职要求。人力资源部考虑情况后根据人力资源规划，提出招聘与否、招聘几人的意见。

（2）确认招聘对象（what？）

确认招聘对象时，一定要按照岗位说明书的要求来做，而且要保证岗位说明书是与现时情况相符合的，不能是过时的，否则按照旧的、或不合适的岗位说明书，永远都不可能招聘到合适的人员！（3）谁来招聘？(who?)组建招聘团队一般来说，招聘人员团队应由人力资源部门和用人部门选派的成员组成，有的大公司还有董事会代表、工会代表、人力资源管理专家等。用人部门主要从专业角度出发，多方面、深层次地测试申请者的资格，而人力资源部门以及其他利益相关者更多的是扮演支持帮助者、建议者和监督者的角色。

用人部门人力资源部门1．用人计划的制定和审批1．招聘信息的公布2．招聘工作说明书及录用标准的提出2．应聘者申请登记，资格审查3．应聘者初选，确定参加面试人员的名单3．通知参加面试的人员4．负责面试与考试工作4．负责面试与考试工作以及工作的组织5．录用人员名单，人员工作安排5．个人资料的核实和体检6．正式录用的决策6．试用合同的签订，试用人员报到及生活方面安置7．员工上岗培训决策7．员工培训活动的安排8．人力资源规划修订8．人力资源规划修订招聘小组人员的素质非常重要，是企业对外展示的窗口，吸引人才、招聘工作顺利进行的重要前提。高于应聘职位原则；普通员工，由人力资源部初试，用人部门复试，最后决定是否录用；主管以上员工，由人力资源部初试，分管副总复试，最后决定是否录用；公司高层职位或非常重要的职位，由人力资源部初试，分管副总复试，最后还要由总经理进行最后面试，决定是否录用。公正无私冷静客观；面试技术运用自如；招聘政策烂熟于心。招聘小组人员的素质要求（4）哪儿招聘（where?）内部招聘？外部招聘？企业内聘：员工晋升平级调动

工作轮换

招回原职工企业外聘：雇员推荐

上门求职

劳务中介机构

教育机构猎头公司媒介形式：电视、杂志和报纸广告；网络招聘；校园招聘；猎头推荐广告媒体选择分析媒体特征和读者群考虑招聘职位的专业特点选择发布的时间和频率低层次的职位可以选择地方性报纸或电台；高层次或专业化程度高的职位要选择全国性或专业化报刊(5)何时招聘（when）时间流失数据法（timedatalapse,TDL）根据重点决策点间的时间间隔确定招聘时间例如：某企业计划在未来需要招聘5名销售人员。根据过去的经验，广告发出10天内收集简历；邮寄面试通知需要5天；进行个人面试安排需要5天；面试后企业需要4天内作出决策；被录用人需要5天内作出是否接受的决定；被录用人需要在10天内才能报到。按照这个估计，企业需要在职位出现空缺前39天左右的时间就要开始进行招聘工作了。各阶段的时间长短可以根据情况进行调整，以保证总时间不变。（6）招聘预算（howmuch）在招聘工作开始前，要对招聘的预算进行估计，便于保证招聘工作的顺利进行，以及日后对招聘效果进行评估。招聘过程中发生的费用通常包括人工费用、广告费用、中介费用、业务费用（办公费用等）等，有的企业还为应聘者报销食宿及往返路费，这些都要包括在招聘预算中。（二）招聘广告

招聘广告是企业招聘人力资源的重要工具之一，设计的好坏直接影响到应聘者的数量和素质，影响到未来的留用比率。编制招聘广告时应注意三个问题：介绍必须真实、客观条件必须合理、清楚内容必须简明、吸引人招聘广告的内容公司的基本情况招聘人员的基本条件报名方式及需携带的证件和相关材料录用后的各种待遇报名时间、地点和联系人诚聘

本公司是一家广东省知名饮料企业，其主要生产饮料产品在省内久负盛名，为了拓展珠海市场，公司现将于唐家湾设一销售经理，负责开拓唐家湾各酒楼、批发商、超市市场等，同时公司的新产品做好推广营销工作，年薪5~6万。招聘职位：地区销售经理岗位职责：

1.打开唐家湾地区市场，增进产品销售额，保持市场份额及占有率，建立良好的品牌形象，为公司长远发展建立良好的基础。

2.负责此地区销售团队的选拔和组建，并对团队进行有效的管理和领导。带领团队完成业务任务。岗位要求：

较强的市场敏感度；

较强的创新精神与创新能力；

具有良好的公关和沟通技巧，语言表达能力较强；

较强的组织、协调、解决问题的能力；

高度的责任心和团队合作精神。注意事项用词准确，不能模棱两可、含混不清：内容详尽：录用条件和工作说明书的任职资格要求要一致，防止不符合条件的应聘者进入。内容合法、不含有歧视性内容：有的单位在招聘启事中写道“能喝酒”、“能陪客户跳舞”等用语，还有的单位带有明显的歧视性内容，如性别歧视、身高歧视、民族歧视、不招“乙肝携带者”等内容，显然是不符合法律规定的。注意事项招聘广告不排斥幽默，形式多样化，达到吸引人的目的就行！AIDA模式

A为Attention，即引起注意；I为Interest，即诱发兴趣；D为Desire，即刺激欲望；A为Action，即促成行动。

招聘广告（1）招聘广告（2）寻人启事本店走失服务员三名，老板心急如焚，望知情者来店告知，定有厚报！具体特征如下：1.年龄19-28周岁，身体健康，体貌端正。2.从事本行业两年以上者优先录取。3.XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX.联系电话：（三）招聘表格

招聘表格主要包括应聘申请表、履历表、测试表、信息反馈表、应聘人员登记表、考试成绩表、专家考评表等。招聘表格的用处在于：提供核实应聘者背景状况的基本材料；提供初步筛选应聘者的基本依据；提供配置员工的基础信息；提供选择人力资源的备用信息。招聘表格的内容个人识别信息：姓名、年龄、性别、出生地、现工作单位、通讯地址、电话号码、电子邮件信箱等。教育水平信息：最高学历、学校、专业、职称、受教育的学校、外语水平、受过何种培训等。工作背景信息：工作的年限、单位、曾担任过的职位、有何工作经验和特长等。个人爱好信息：个人兴趣爱好、业余生活等。

ⅹⅹ公司应聘申请表应聘职位：姓名性别出生年月政治面貌照片学历毕业院校专业职称外语水平技能等级个人兴趣通讯地址联系电话个人简历欲离开原单位的主要原因现有工资欲加入本单位的主要原因收入期望：可开始的工作日期：晋升期望（职位、时间）培训期望（内容、时间）备注自愿保证：本人保证表内所填写内容的真实性，如有虚假，愿受解职处分。申请人签名：日期：任务1、任务目的（1）熟悉编制招聘计划的基本步骤（2）掌握一份完整的招聘计划的主要内容（3）掌握招聘广告中应该包含的主要内容和注意事项2、任务内容

A化妆品公司现需招聘3名会计、2名市场策划专员、1名营销经理、1名总经理秘书、10名导购员，请你撰写一份招聘计划书。二、实施招聘计划（一）发布招聘信息（二）获取资料，筛选简历（三）选拔评价（四）讨论并作出初步录用决策（五）入职体检（六）签订劳动合同三、招聘效果评估（一）招聘成本评估（二）录用人员评估（三）招聘人员工作评估（四）招聘活动总结撰写招聘小结招聘小结的内容有：招聘计划招聘进程招聘结果招聘经费招聘评估

ABC公司春季招聘小结

一、招聘计划根据2009年1月3日第二次董事会决议，向社会公开招聘负责国际贸易的副总经理1名，生产部经理1名，销售部经理1名。

由人力资源开发管理部张一觉经理在分管副总经理周伟的直接领导下具体负责。

招聘测试工作全权委托复旦管理咨询公司人力资源服务部实施。二、招聘进程2月1日，《解放日报》和《新民晚报》刊登招聘广告。2月15日—2月20日报名登记。2月20日—2月28日，初步筛选，去掉一些明显不符合要求的应聘者。3月1日—3月31日，招聘测试。4月1日—4月10日，最终人事决策。4月15日，新员工上岗。

三、招聘结果1．副总经理应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业侯选人3名，录0人。2．生产部经理应聘者19人，参加招聘测试14人，送企业侯选人3人，录用1人。3．销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业侯选人3名，录用1人。四、招聘经费招聘预算共五万元，广告费二万元，招聘测试费一万五千元，体检费二千元，应聘者纪念品费一千元，招待费三千元，杂费三千五百元。合计支出四万四千五百元。五、招聘评估这次由于委托专业机构进行科学测试，录用的两位经理素质令人十分满意。同时测试结果也指出了副总经理应聘者中无合适人选，最后没有录用。另外由于公平竞争，许多落选者都声称受到了一次锻炼，对树立良好的企业形象起到了促进作用。但由于招聘广告的设计还有些问题，所以没有吸引足够多的高层次人才来应聘副总经理岗位。

人力资源开发管理部经理

签名第三节招聘的渠道选择

人力资源招聘的方法可以分成两种基本类型：内部招聘和外部招聘。一、招聘方式的选择内部招募主要方法推荐法布告法档案法外部招募主要方法发布广告借助中介法上门招聘法熟人推荐法人才交流中心职业介绍所猎头公司X员工内部招聘的优缺点？优点？缺点？内部招聘的利弊内部招聘的优点：1.为员工提供了广阔发展空间，可提高员工的士气2.对人员了解全面，选择准确性高3.应聘者熟悉企业文化，更快适应新岗位的工作4.风险小、成本低，而且招聘速度快。内部招聘的缺点：1.近亲繁殖2.可能会出现不公正的现象3.勾心斗角4.来源少，难以保证招聘质量员工外部招聘的优缺点？缺点？优点？外部招聘的利弊

外部招聘的优点：1.使企业招聘有更大的选择范围和选择机会2.可以招聘到不同背景的人员，“新鲜血液”有助于拓宽企业的视野3.某种程度上缓解内部候选人竞争矛盾

外部招聘的缺点：1.风险大、成本高。可能引来企业窥察者2.应聘者的条件不一定能代表其实际水平和能力3.可能影响内部未被选拔的候选人士气4.新员工需要较长的调整期，不能迅速进入角色不同招聘方法适用的招聘对象:招聘方法适用对象不太适用发布广告中下级人员借助一般中介机构中下级人员热门、高级人员猎头公司热门、尖端人员中下级人员上门招聘初级专业人员有经验的人员熟人推荐专业人员非专业人员Y二、招聘渠道的选择（一）招聘渠道的选择---媒体类型优点缺点适用范围报纸信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大、层次丰富、选择余地大阅读对象较杂，应聘者非所选；预约期长，分散某特定地区招聘某专业领域、较基层的人员专业杂志针对性强，容易招到想要的人才不适合基层员工招聘专业技术人员广播电视冲击力强，留下深刻印象，对企业有宣传作用时间短，不便保留，费用昂贵招聘大量人员网络招聘范围广，速度快，成本低，联系快捷方便，不受时间、地点限制无法招聘到不上网的人员（二）招聘渠道选择---中介类型优点缺点适用范围人才交流中心及招聘会区域性强、针对性强、应聘人员数量大、层次丰富、选择余地大、费用低，当面可以确定意向高层应聘人员较少、工作强度大，洽谈环境差应届毕业生招聘；初、中人才急需工猎头公司针对性强，人才素质高，风险相对低。速度快，隐秘性高费用昂贵（25-35%年薪）高管，技术高端人才（三）招聘渠道选择---校园招聘1．校园招聘的方式（1）企业直接派出招聘人员到校园去公开招聘。1）直接到相关学校的院系招人

2）参加学校举办的专场人才招聘会

3）到校园进行专场招聘会

(2）由企业有针对性地邀请部分大学生在毕业前（大约前半年的时间）到企业实习，参加企业的部分工作，企业的部门主管直接进行考察，了解学生的能力、素质、实际操作能力等。2．校园招聘的流程（1）准备工作。（2）准备面试题。（3）与校方联系，确定校园招聘的时间和地点。（4）在校园内提前进行企业招聘的宣传，尽量吸引优秀的毕业生到招聘现场。（5）进行现场演示，介绍公司的历史、文化、发展前景、人力资源管理的概况，特别是员工薪资福利概况和培训发展概况。（6）请应聘者递交简历，或填写求职申请表。（7）对简历进行初步筛选，通知并组织面试。（8）向学校相关部门和老师了解应聘学生的在校表现。（9）初步决策。3.校园招聘的优点（1）针对性强。（2）选择面大。（3）适宜进行战略性人才选择和储备部分优秀人才。（4）校园招聘的人才比较单纯，像一块璞玉，可以雕琢成各种精美的玉器。4．校园招聘的缺点（1）由于没有任何工作经历，企业对应聘者今后可能的表现和绩效缺少充分的把握。（2）由于学生缺乏经验，企业投入的培训成本高。（3）由于学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点，因此一年内跳槽的概率高，造成招聘成本高。（4）如果培养、任用不当，学生可能会不认可企业的文化和价值观，影响企业的团队建设。第四节员工选拔企业能否招聘到高质量的人力资源，关键在于能否进行客观、公平、可靠、有效的人力资源筛选。一、员工选拔的内容知识能力个性动力因素人员选拔的过程

员工试用背景调查部门面试人事面试心理测试笔试初步甑选身体检查结果评价微软的招聘工程师测试程序

进入微软公司需要经历一次笔试、三或四轮面试：一.笔试考查个人的知识面（20%）、编程能力（50%）和智力（30%）二.面试(所有级别)1.第一轮：三位软件工程师进行全方位的考察

2.第二轮：一位资深软件工程师的考察

3.第三轮：外方人员进行英语测试（听与说）三.面试(高级人员）微软分公司老总和应聘者的直接对话总体求职者接到面试通知者实际接受面试者接到录用通知者新雇佣人员120020015010050招募甄选金字塔X二、员工选拔的方法简历审查与筛选笔试面试心理测试评价中心测试（情景模拟）（一）笔试方法：主要测试基础知识和素质能力优点：考题面广，可增加考察信度和效度；可同时对大规模的应聘者进行筛选，效率高；对应聘者的压力较小，易发挥水平；成绩客观；试卷易于保存。缺点：不能全面考察其工作态度、品德修养、企管能力、表达能力、操作能力等。X（二）面试面试前的准备阶段面试开始阶段正式面试阶段结束面试阶段面试评价阶段X1、面试的准备阶段（1）确定面试的目的；选择面试考官；设计面试问题；选择合适的面试类型；选择合适的面试时间和地点。（2）面试考官要事先确定面试的事项和范围，提纲。（3）了解应聘者资料，发现其个性、社会背景、对工作的态度、有否发展潜力等。Y2、面试的开始阶段应从应聘者预料到的问题开始发问，然后过渡到其它问题，以消除应聘者的紧张情绪。如工作经历、文化程度等等。Y3、正式面试阶段X面试的主要内容仪表举止专业知识教育背景工作经验沟通能力思维能力应变能力情绪稳定性自我控制能力自我认知能力求职动机进取心与成就动机业余兴趣与爱好------面试时主考官还会向应试者介绍本单位及拟聘职位的情况与要求，讨论有关工薪、福利等应试者关心的问题，以及回答应试者可能问到的其他一些问题等。

有关面试的问题影响面试功能的因素：询问不恰当的问题应当避免询问有关个人和家庭私生活的问题，例如有关结婚和生孩子的计划。缺乏统一的模式，要问的问题没有形成书面文字应该把面试的问题形成书面文字；在向每一个求职者提问时都采用统一的模式。有关面试的问题面试的问题和实际工作情况无关所问问题和待聘岗位的日常工作无关。没有统一的评分标准对求职者进行评估时，没有客观的标准。掺入个人好恶面试官将个人好恶掺入对求职者的评价。这包括对求职者的肢体语言、外观和特点的好恶。在面试时给求职者提问有关雇用的问题以及让他们到实际工作现场看一看，可以增进双向了解，会使面试效果更佳。

1)“隔岸观火”面试术

操作要点：面试主考官与其他考官分属于A、B两个不同的考场，A为主考场。主考场布置为普通的来访接待室，内设主、客座，标明考官与应试者座席，主、客座中间隔一长方形办公桌。室内窗明几净，光线柔和。在室内不显眼处设置有现场实况转播系统并通向B考场，使B考场中的考官能够通过看电视实况转播，清楚地了解A考场中面试的全过程。优点：能够消除或减少应试者紧张心理，有利于主考官与其他考官之间的沟通，能够对应试者的表现做出客观公正的评价。几种常用的面试技术：

2)“无履历”面试术

操作要点：考官事先审阅应试者的履历，在面试现场不问及有关应该者的履历情况，只是询问其是否掌握拟填补职位所需知识和技能等情况。这种面试的优点：

能够单刀直入地了解应试者是否胜任未来职位的工作，考官能够免去先入为主的印象，对应试者的评价比较客观公、公正。

3)“无拘束”面试术

这种面试技术的操作要点是:

通过组织午餐会、爬山、远足（模拟情景）等活动，了解应试者的速度、耐力、体力、机敏度、性格、爱好等方面的情况使应试者能够在无拘束、无防备和没有觉察到是在接受面试的情况下进行面试

4)“醉翁之意不在酒”面试术

这种面试技术的操作要点是：在面试现场故意设置一些道具，看应试者的反应如何。与此同时，计划进行的面试内容照常进行。在招聘现场故意将一把扫把横放在办公室门口

5)听言观行面试术

考官在面试过程中对应试者既要“听其言”，又要“观其行”，“听其言”和“观其行”往往是分不开的。而作为听言观行的一种面试技术则要进行专门的设计，且看应试者如何表现。在国外比较有名的是一种叫“烟灰缸”的听言观行面试术：当应试者进入考场时，考官首先递给他一支烟，并为他点燃，然后请他坐下。第一种行为表现：应试者彬彬有礼地问考官：“请问，烟灰缸在哪里？”第二种行为表现：应试者悄悄地往地上弹烟灰第三种行为表现：应试者急得团团转，眼睛四处搜索，寻找烟灰缸

6)公开答辩式面试术

操作要点：在面试现场设有众多的观众席，面试的社会开放度很高，面试考官人数较多，面试场面较大面试时由主考官提问，应试者公开回答问题。为了取得较好的公开答辩效果，面试现场应该有较好的扩音和录相设备。主考官的提问应立足于了解应试考生的主张和演讲能力，考题的难度较大，有利于优秀人才脱颖而出。这种面试一般适用于领导干部的选拔和招聘

7)演说式面试术

操作要点：由考官向应试者提出一个演说题目并给他一定的准备时间，规定演说的时限。应试者必须按照考官的要求进行演说表演。其中：有的演说感染力强，声情并茂，表现自然；有的语无伦次，前言不搭后语；有的表情呆板，好象在背天书；有的有明显的语病；还有的口齿不清，不能正常表达自己的主张。显而易见，第一种表现的应试者才是优胜者

8)即兴作文面试术

操作要点：让应聘者在考试现场即兴作文：自定作文题目，文体不限，必须在规定时间内交卷考官从应聘者的即兴作文中可看出：应聘者的情操、思想、所表现出来的各种优缺点面试中应注意：（1）多问开放式的问题，即“为什么？”“怎么样？”目的是让应聘者多讲。（2）面试中不要暴露面试者的观点和想法，不要让对方了解你的倾向，并迎合你，掩盖他真实的想法。（3）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提问，并及时做好记录。（4）不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，再问第二个问题。（5）面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言的行为，如面部表情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止，从中可以反映出对方的一些个性、诚实度、自信心等。有关面试的问题面试提问举例你为何要申请这项工作？（了解应聘者的求职动机）你认为这项工作的主要职责是什么？或如果你负责这项工作你将怎么办？（了解对应聘岗位的了解程度及其动机）你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明。（据此可了解应聘者的管理风格及行为倾向）对你来应聘你家庭的态度怎样？（了解其家庭是否支持）你的同事当众与你发生冲突时，你怎么办？（了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力）你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办？（困境中是否冷静处理问题）请你谈谈对人民币升值的看法。（了解其思维逻辑能力和表达能力）有关面试的问题个别面试、小组面试和成组面试从参与面试过程的人员来看，可分为个别面试、小组面试和成组面试（集体面试）。个别面试。这是指一个面试人员与一个应聘者面对面地交谈。这种方式的面试有利于双方建立亲密的关系，双方能深入地相互了解，但这种面试的结果易受面试人员的主观因素干扰。

小组面试。这是由二三个人组成面试小组对各个应聘者分别进行面试。面试小组由用人部门与人力资源部门的人员共同组成，从多种角度对应聘者进行考察，提高面试结果的准确性，克服个人偏见。

集体面试。它是由面试小组对若干应聘者同时进行面试。在集体面试过程中，通常是由面试主考官提出一个或几个问题，引导应聘者进行讨论，从中发现、比较应聘者表达能力、思维能力、组织领导能力、解决问题的能力、交际能力等。集体面试的效率比较高，但对面试主考官的要求较高，主考官在面试前要对每个应聘者都有了大致的了解，而且在面试时应善于观察，善于控制局面。

集体面试示例

IBM（广州）公司在招聘员工时采用了一种独特的修订本面谈方法。他们将来自不同大学的几个不相识的应聘者编为一组。当两组合成对后，主考官给予他们10多分钟时间相互交流、熟悉，然后依次由每个应聘者用英文向主考官介绍他刚刚认识的那位同伴的情况。应聘者提供的信息越多越准确，就越显出该应聘者的能力。面试类型及比较非结构化面试—无事先准备的题目—无测评维度的设计—高度依赖主持人的经验—评分者一致性差—标准化程度低半结构化面试—有明确提纲及备选问题—有明确的测评要素—灵活变化问题及顺序—评分者一致性中等—标准化程度中等结构化面试—有准备完整的题目—严格按顺序提问—有明确的测评要素—评分者一致性较好—标准化程度高结构化面试---行为描述面试举例1、请描述你在实现目标或最后期限中遇到困难的一次经历。请描述目标和最后期限是什么？你遇到了什么困难，以及你是如何试着克服这些困难的。后续引导问题：在这期间你有什么感受？你是这样保持斗志的？是什么让你没有放弃？结果如何？结构化面试---行为描述面试举例2、请描述你不得不要求别人帮你做某件事情的一次经历。包括你要求做的事情，你为什么要做这件事情，你请谁来帮忙，以及你是如何说服他们帮助你的。后续引导问题：当你提出要求时他们做何反应？你花了多长时间来说服他们？你为什么使用这种方式？结果如何？结构化面试---行为描述面试举例3、请描述你帮助别人克服困难或完成任务的一次经历。包括你的例子中接受帮助的人是谁，完成的是什么任务，以及你提供了哪些帮助？后续引导问题：当你给予帮助的时候他们反应如何？你花了多长时间来帮助他们？你为什么要帮助他们？结果如何？结构化面试---情景面试举例距你出发去上班还有一个小时。你的配偶和两个十几岁的孩子因流感卧病在床。你会怎样做？出色地回答：找一个人来照顾他们然后上班一般回答：去上班，但是早点回家照看他们失败的回答：给公司打电话请病假并留在家里照顾他们面试：提问种类封闭型提问：要求作出简单回答例子：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因

学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等

家庭状况：包括父母的职业、家庭成员等

个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等面试：提问种类开放型提问：要求自由发挥例子：你在大学期间，从事过那些社会工作？

你的专业课开了多少门？你认为这些课将对工作有什么帮助吗？

什么原因促使你在二年内换了三次工作？提问方式常用"如何……""什么……""为什么……""哪个……"等。

面试：提问种类假设型提问：考察应变能力、解决问题能力和思维能力例子：如果你是办公室主任，你的两个下属之间有矛盾，你会如何协调？如果有顾客来到我们公司，声称我们公司的产品质量有问题，要求赔偿，你如何处理？面试：提问种类连串型提问：反应能力、逻辑性和条理性例子：你在过去的工作中有没有出现过什么重大失误？如果有，是什么？从这件事本身你吸取的教训是什么？如果今后在遇到此类情况，你会如何处理？

面试：提问种类压迫型提问：对压力的反应例子：从你的专业来看，你似乎不适合这项工作，你认为呢？这个问题你没有给我们满意的答复，你被录用的可能性很小。

迅速调整自己的心态，泰然的应付主考官的提问。另外，千万不能面对主考官的"刁难"的而发怒，甚至指责主考官。面试：提问种类引导性提问：征询面试者的意向、需要或一些较为肯定的回答例子：你担任车间主任期间，车间有多少工人？主要生产什么产品？面试：提问种类非引导性提问：应试者的阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力例子：请你谈一谈担任学生干部时的经验。应试者可以充分发挥，尽量说服自己心中的感受、意见、看法和评论。4、结束面试阶段给应聘者提问的机会不管录用与否，应在友好气氛中结束。不急于下结论。Z5、面试评价阶段面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评语式或评分式评估。Y面试评估表评定标准评定结果优中劣工作能力和专业知识：工作能力是否满足工作要求？专业知识和技能是否达到工作要求？

12345671234567求知动机和发展潜力：应聘者的兴趣、抱负是否有助于其事业成功应聘者是否具有发展潜力应聘者是否能清醒地意识到自己的优点和缺点

123456712345671234567个人方面和人际关系：应聘者是否具有良好的外在特征？应聘者是否自信并积极与人交谈？沟通能力如何？应聘者是否能发现问题，并且能有效地解决问题？

123456712345671234567解决问题能力：应聘者是否能发现问题，并能有效地解决问题？

1234567语言能力

1234567总体评价

1234567及录用建议录用进一步面试不录用1、智力测验

一般认知能力智商(IQ)2、个性测验

性格特征《16个性因素问卷》

3、心理健康测验

情绪稳定性《情绪稳定性测验》4、职业能力测验

职业活动效率一般职业能力测验专门职业能力测验5、职业兴趣测验

职业兴趣爱好《职业兴趣量表》6、创造力测验

创造力《创造性思维测验》（三）心理测试问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？最大多数人的答案：5另一种答案：0测试P77

（四）评价中心测试1、无领导讨论把候选人分为几个小组，每组给出一个主题让他们自己讨论，一定时间以后拿出一个答案来。2、文件筐测试某位应聘者原来没做过销售，但是他来应聘销售，怎么知道他适不适合做销售呢？拿出几张纸来，上面写的是作为一个销售人员，一天中将遇到的典型的事情，像客户投诉、老板谈话、财务部催交报表、人事部的销售培训、拜访客户、准备技术资料、联系授权、技术支持、售后服务等各种各样的事情。把这些纸放在文件筐里。然后让被测试人用两小时的时间处理这些文件，让他看哪个轻，哪个重，哪个是最需要做的，每件事情怎么处理把它写下来，两个小时后交卷，看他有没有作为一个销售人员的基本素质。这种方法特别适用于来面试却没有职位经验的人。3、命题演讲“如果我是一个销售人员我将会怎么样”，“如果我是人力资源总监我会怎么做”。这个演讲也可以评价他有没有基本素质。4、商业游戏商业游戏样式多种多样，可以随机选择。这几种方法都是我们建议给关键性职位采取的测试方法，通过比较，谁更有领导素质，谁更擅长逻辑推理，谁做项目做得更快，可以一目了然。事实证明，心理测评没有100％的准确，但是一个测评达到70％的准确度的话，那它的信度和效度已经非常高了。测评只是为判断做一个参考而已。无领导小组谈论亲验性练习1、分组，进行无领导小组讨论；2、时间：20分钟3、等会请先独立思考五分钟时间，在接下去的15分钟时间里，小组进行讨论，得出一致意见，并派代表汇报你们的意见，阐述理由

讨论内容：在茫茫冰海上，一艘客船触礁沉没，在沉没前，有七个人登上了救生艇，分别是身体受伤但神智清醒的老船长、带罪潜藏在客船上的水手、独臂少年、未婚的孕妇，日本籍年轻女子、主持国家重大经济项目的老专家、经验丰富的老医生。

这七个人在惊恐中发现，救生艇只能承受三个人的重量，如果不能在二十分钟内决定哪四个人离开，小艇就会沉没，七个人都无法生存。

大家需要在二十分钟内决定哪三个人留下，条件是：

A、各自发表自己的意见，最后须达成一致意见

B、在讨论中，面试方不仅考察团队结果，还考察个人表现

打分表评定标准评定结果劣中优仪表举止

12345678910沟通能力

12345678910应变能力12345678910语言能力12345678910发现问题的能力12345678910解决问题的能力12345678910团队合作精神

12345678910情绪稳定性12345678910总分面试评价六忌：1、首因效应2、近因效应3、晕轮效应4、类比效应5、反差效应6、诱导效应以下考官犯了六忌效应中的哪几条？B的形象气质很好，能力应该没问题。既然D已经通过了部门领导的面试，就录用了吧！与前几个应聘者相比，C的技术水平已经很不错了！三、人员选拔中常见的误区四、人员的录用与配置过程录用与配置正式录用通知书办理入职手续入职培训试用期转正上岗求职实战：面试只要看一眼就被HR否决的9种求职者

开口言钱者不要纠缠不休者不要沟通不畅者不要面试迟到者不要穿着邋遢者不要自吹自擂者不要没有诚意者不要弄虚作假者不要简历罗嗦者不要

省略的阳光

一家著名的国际贸易公司高薪招聘业务人员，应征者络绎不绝。在众多的应聘者中，有一位年轻人条件最好，毕业于名牌大学，又有在市外贸公司工作三年的经验，所以他坐在主考官面前时，非常自信。“你在外贸具体做什么?”主考官开始发问。“做山野菜。”“哦，做山野菜。那你说说，对业务人员来说，是产品重要，还是客户重要?”年轻人想了想，说：“客户重要。”主考官看了看他，又问：“你做山野菜应该知道，山野菜中，蕨菜出口主要是对日本，以前销路非常好，有多少收多少，可是最近几年，国外客商却不要了。你说说为什么?”“因为菜不好。”“那你说说，为什么不好?”“嗯，”年轻人顿了一下，“就是质量不好。

主考官看了看他，说：“我敢断定，你没有去过产地。”

年轻人看着主考官，沉默了30秒钟，没有说是，也没有说不是，却反问：“你说说怎么能看出我去没去过?”“如果你去过，就应该知道菜为什么不好。采集蕨莱的最佳时间只有十天左右，这期间的蕨菜鲜嫩好吃，早了不成，晚了就老了。采好后，要摊开放在地里晾晒一天，第二天翻个过，再晾晒一天，把水分蒸发干，然后再成把捆好，装箱。等食用时放在凉水里浸泡一下就可以了。可是当地农民为了多采多卖，把蕨菜采到家，来不及放在地上晾晒，而是放在热炕上暖，这样只用两个小时就烘干了。这样加工处理的蕨菜，从外表上看哪都一样，可是食用时，不管放在水里怎么泡，都象老树根一样，又老又硬，根本咬不动。国外客商发现后，对此提出警告，一次，两次，还是如此。结果，人家干脆封杀，再不从我国进口了！”

年轻人听了，不好意思地低下头说：“我是没有去过产地，所以不知道你说的这些事。”年轻人带着遗憾走出公司的大楼。这位最有希望入选的年轻人，最终没有被录取。这样的结局，从他离开主考官的那一刻，就已经知道了。他非常清楚：像这样著名的公司，是不会录取他这样一个在外贸工作三年、整天陪客户吃饭却没有去过一次产地的业务人员的：他就象那些一心一意加工速成蕨菜的农民，省略了两天的阳光，但是最终被烘干的却是自己！着装的准备女士着装男士着装着装和谐原则原则（即着装要考虑到时间“Time”、地点“Place”、目的“Object”）三色原则

1、着装与应聘职位相符

求职时不要穿过于讲究、大过时尚、另类的穿着，也绝对不能穿暴露的服装，否则，会让招聘方“敬而远之”。面试前，要根据应聘的职位，选择穿着打扮，做到和所应聘职位相符。2、休闲类的着装

如果是应聘广告、策划、市场营销等工作内容比较轻松、上班时间较自由的职位，则可穿着休闲、时尚的服装，突出自己的青春和朝气。建议穿针织衫、同色系的长裤，颜色可稍显活泼，但不能花哨。

3、职业类的着装

如果打算应聘教师、公务员、银行职员、助理、文娱等工作内容比较严肃、工作时间比较固定的职位，最好穿着端庄、简洁、稍微职业化的服装。建议穿白色的有领衬衣、长过膝盖的中裙、西装裤，面料较硬的外套，色彩以淡雅为宜。

4、手袋的搭配

手袋不要太大，能够放下求职资料即可。建议用面料较硬的布包，样式偏职业化，包上面最好不要有卡通花纹或吊坠等。

5、职位与化妆

求职者面试应以气质取胜，形象简朴、大方最好。浓妆艳抹的求职者不仅显得格调不高，更容易让招聘方误认为没心思工作。建议：女性求职者稍化淡妆，略修眉毛，采用自然色系的口红即可。而男性求职者则要穿着整洁，头发梳理干净，最好不要留胡须。

什么是过分时髦性感？太短的裙摆太低的领口过于透明的布料紧身的服装无鞋跟的鞋带闪光的布料表情微笑是万能的通行证公司资料的准备

准备的目的

事先广泛搜集与应征公司相关的各种资料，不但可了解该公司的用人政策，也可使面谈的话题更为深入，展现你的专业内行，令对方留下深刻印象。首先，你要充满信心，保持良好的状态，快乐的心情，这样的润滑剂对你大有好处。接下去，把自己好好剖析一番，列出自己的长处优点，工作能力，问问自己：我能干什么，我想干什么？定出自己的求职目标。应聘之后，如果你得到了面试机会，请再接再励，做好充分准备。公司资料的准备准备的内容:

例如公司沿革、老板背景、经营理念、现阶段营运策略、经营理念、产业概况等公司资料的准备

准备的途径网络、专业杂志、报刊、市场等

应聘企业的原始招聘广告交通路线文件包应该准备的事项做好心理准备

参加面试,就是在参加一次激烈的竞争,所以,一定要充满自信身体的准备

面谈前一天要有充足的睡眠，不要熬夜重要的是

——整洁、干净、清香检查头发是否干净确保指甲修剪得整齐而干净检查呼吸的气味确保衣服干净整齐不要穿邋遢的鞋子不使用香水，或只用气味较淡的香水面试当天

不要喝太多水，以免想上洗手间提前15分钟到达，可熟悉环境，消除紧张注意在接待室等待的态度填写公司固定格式的履历表面谈现场

会面肢体语言面部表情面谈结束握手的礼仪（一）尊者决定原则（二）女士在先原则（三）使用右手原则（四）力度适中原则如何做自我介绍自我介绍的草稿礼貌的开场白注意时间介绍的内容注意肢体语言（眼睛、手）面试中的形体语言

漠不关心、疑惑

或不可奈何自满、厌烦和气愤傲慢直接进犯相互打量，气氛有点紧张有打斗的可能性坐姿坐姿坐姿坐姿坐姿难看的镜头——不要说：嗯啊嗯哼你懂吧ok我猜想相当好不要：用手或脚打着拍子交叉着手臂坐着将手脚张的很开坐立不安怯生生地望着对方嘴里含着东西打断对方说话说话太快玩弄文具消除身体方面的紧张1、留意你的脚是否在左右晃动2、留意你是否在胡乱拨弄头发3、留意你的手是不是做出紧张动作4、身体不要后仰，手臂不要交叉，也不要频频点头5、你是否记得微笑消除精神方面的紧张把面试看成是一次具有冒险性的挑战不要告诉你以前接受过面试但未录取的历史保持目光接触详尽自己具备与工作有关的技能强调你有很强的适应、学习能力，充沛的精力和热情无须强调你是个新手不要光谈论你的大学教育而显得缺少竞争力可能会问到的面试的问题为什么会来我们公司应聘？对应聘公司有多少了解？对应聘公司有何印象？如果工作中遇到你不会的问题，你该怎么办？你认为这份工作最重要的是什么？可能会问到的面试问题将来想从事何种职务？可不可以接受加班？希望工作地点在哪里？何时可以到职？除了本公司外，还应聘了哪些公司？面试后会问你还有什么问题想问吗？面试中的常见棘手问题为什么不谈谈你自己？我为什么要雇用你？你有哪些主要的优点？你有哪些主要的缺点？你想得到的薪水是多少？你以前的经验和我们现在的工作有哪些联系？

面试中的常见棘手问题你对以后有什么打算？你以前的雇主(教师、介绍人、管理员等)对你的评价如何？你为什么要找这样的职位？为什么不讲一讲你个人的情况？面试常见问题及解答1你对本公司了解吗？答：贵公司的声誉在本行业是名列前茅的，我曾多次在报纸、杂志、电视、广播中了解到贵公司的一些情况。贵公司的管理水准、经营能力、经营规模都堪称一流，特别是贵公司生产的××牌产品，在东南亚很有市场。（简析：此问题主要是面试官用来考察应试者对公司的熟悉程度，旨在了解应试者对公司的热心程度。求职者在面试前应尽可能地掌握征才单位各方面的信息，了解的越多，回答起来越容易。）

2你为什么到本公司来求职？答：贵公司经营有方，市场看好，很有发展前途。到贵公司来，一方面可以为贵公司出一点微薄之力，另一方面也更适合发挥我的能力和特长，更好地发展自己。（简析：面试官企图了解你的求职动机，你不妨从正面表明该公司吸引你的地方。）3请你谈谈你的工作经验，好吗？答：我刚刚大学毕业，对这项工作还没有实际的工作经验，但根据我所学的专业，以及大学期间参加过的一些社团活动，我想我是能够做好这份工作的。（简析：求职应试者的工作经验是面试官十分关心的问题，在回答这个问题时，切忌摸棱两可、闪烁其辞。工作经验丰富固然是很大的优势，但千万不要因为经验丰富就将其一一列举，显的琐碎冗长。这时应当挑选一些与你谋求的这份职位相关的、有正面意义的经验加以叙述，才能体现出工作经验的价值。没有工作经验的人不妨直说，但必须强调自己这方面的能力，也可以用一些间接的经验加以证明。）4谈谈你的缺点。答：我这个人做什么事都很急，有时甚至欲速则不达，性子也很直，有意见就忍不住要提出来。（简析：面试官往往要了解应试者的诚实度和心态的平衡状态，有的面试官还会干脆地让你“谈一件失意的事情”。因此在谈到你的缺点时，千万不要含糊其辞，掩饰矛盾，回避实质。你一定要谈到一两个明确的弱点，但又不能将自己最大的弱点，尤其是