企业人力资源管理中存在的问题及解决方案

论文题目：企业人力资源管理中存在的问题及解决方案学科（专业）：工商管理摘要伴随着社会的发展，经济的进步，我国当期经济形势发生了重大变化，传统的人力资源管理理论和经验已经满足不了经济和社会的发展需求。企业只有不断创新和发展人力资源管理模式和理念才能够适应现代社会的发展。因此，企业要想实现现代化发展，创新和发展人力资源管理是十分必要的。在发展人力资源管理中，相关工作人员要以企业经营的实际情况为基础，树立科学的人力资源管理理念。然而企业在人力资源管理中存在着众多的问题严重的阻碍着企业的发展，所以应该加强对于企业人力资源的管理。本文首先对于该课题的研究背景和研究意义进行分析，为本文的研究指明了研究的方向。在对于人力资源管理相关的理论进行分析，为本文的研究提供的理论基础。在对于企业人力资源管理中的问题存在着众多的问题，最后提出了企业人力资源管理解决建议。关键词：人力资源；管理；问题；建议论文类型：应用研究目录TOC\o"1-3"\h\u9745第1章绪论 1307711.1选题背景以及意义 1211971.2国内外研究文献综述 130591.2.1国外文献综述 145601.2.2国内研究综述 219781.4研究内容以及研究方法 2320451.3.1研究内容 236311.3.2研究方法 3251552相关理论概述 4325582.1人力资源管理 445232.2人力资源管理的基本职能 5164842.3人力资源管理的基本原理 5235123企业人力资源管理中存在的问题 6174283.1企业人力资源管理理念过于落后 618653.2人力资源管理人员的专业化水平较低 617563.3缺乏科学的绩效管理制度 6137623.4薪酬水平不公平，激励性过少 7175724企业人力资源管理问题解决建议 861264.1企业要进一步创新人力资源管理理念 8261574.2建立一支高素质、高水平的人力资源管理队伍 828924.3建立科学的绩效管理制度 8296454.4健全激励机制和绩效考核制度 923646致谢 1032608参考文献 1130573附件： 1218041网络学院毕业论文独创性声明 1225704毕业论文知识产权权属声明 12第1章绪论1.1选题背景以及意义市场经济体制深入发展，对于人才需求逐渐提升。人才竞争是现代企业竞争过程中的重要表现之一，科学开展人力资源管理，将是提升企业人才竞争力的重要手段。中小企业积极实施人力资源管理工作的过程中，需要发挥先进管理理念的引导作用，科学有效管理各项工作，充分挖掘和发挥每个人员的工作潜力，推进企业生产经营活动的稳步开展。人力资源管理是企业经营管理过程中的重要内容和复杂项目，需要积极开展专业科学的管理工作，充分挖掘每个人才的优势潜能，提升企业人才的整体素养，支持企业发展运行。中小企业生产运行过程中，人才是重要的动力和竞争实力，企业需要积极开展人力资源管理工作，其能够起到积极作用。优良的人力资源管理，将能够充分适应企业生产经营需求，促进企业安全稳定发展。在人力资源管理工作之中，中小企业可以有效提升自身市场占有率，科学分配人力资源，促进各个岗位、工作人员的潜能充分发挥，实现最佳管理效果。中小企业始终坚持着以人为本的管理和发展理念，发挥人才的主观能动性和创造性，增加经济效益，促进企业保持着长远稳定的发展状态。中小企业积极开展人力资源管理工作，可以充分整合企业人员，优化人才构造，确保各个时间段企业都拥有着充足的人力资源，给企业生产、经营、管理活动提供稳定的人才支撑。但是在企业对于企业进行管理的过程中，由于企业的管理人员对于人力资源管理不够重视所以不能够更好的进行管理，从而导致企业的在市场上的竞争力降低，所以对于该课题进行了相关的研究，希望通过本文的研究成果能够提高我国企业的人力资源的管理的能力，更好的促进我国企业长久的发展，具有一定的实践的意义。1.2国内外研究文献综述1.2.1国外文献综述Daud(2016)通过建立激励因素对员工满意度进行调查，找寻个人同工作之间的关系，结果显示组织规模越大、薪酬体系越合理越对员工激励越强。IslamEl-Bayoumi(2017)指出在酒店内实施交叉培训的重要性，有效的交叉培训能提高员工的工作表现、提升关公工作积极性和服务质量，同时交叉培训还会使员工获得更多技能和综合素质的提高。Dmitrieva认为要采用正确的培训方式留住人才，保证自身队伍的强大，给员工提供公平的竞争和学习的机会。Courger(2009)通过对部分美国雇员进行实证调查分析发现，企业员工认为最具激励作用的因素主要有工作本身以及由此带来的成就感和员工的个人成长。1.2.2国内研究综述林洁（2019）认为，旅游人力资源管理主要是指运用心理学、行为学、经济学和管理学理论，对旅游人力资源的取得、整合、调控与开发以及保持和利用等方面所进行的一系列管理活动，以实现旅游企业的目标。郭年（2019）认为旅游酒店行业淡旺季明细，旺季时人才供不应求，淡季时又要裁员降低运营成本，而人力资源外包可以有效解决该问题，除了核心岗位，其他一般岗位可以采取劳务派遣或者工作外包的形式管理，既可以解决人才的供需矛盾问题，又可以促进旅游酒店行业的人力资源管理效率提升张威（2019）在国有银行核心人才流失问题的研究中发现，外资银行和股份制银行的高速扩张是造成这一问题的主要原因。国有商业银行应改善员工福利待遇以稳固员工关系，同时加强员工归属感的建立，让他们感受到国有银行社会性、人文性、情感性关怀。巩新宇（2018）在互联网金融公司员工流失问题的研究中，认为近年来新兴的互联网金融行业的人才是企业发展的首要因素，人才流失会致使人力成本上升，进而制约企业发展。企业需要改革薪酬体系，加强职业生涯管理，完善人力资源人才留用制度和招聘制度。史定金（2018）在国有银行核心人才流失问题的研究中发现，外资银行和股份制银行的高速扩张是造成这一问题的主要原因。国有商业银行应改善员工福利待遇以稳固员工关系，同时加强员工归属感的建立，让他们感受到国有银行社会性、人文性、情感性关怀。郑大成（2018）示对于员工激励方面不但要重视物质文化激励，更要丰富非物质文化激励，而非物质文化效激励应体现在为员工提供各种津贴，开展除工作以外的娱乐活动，并且有效的激励方式也可以带来酒店业绩的提升、消除员工懈怠心理。1.4研究内容以及研究方法1.3.1研究内容本文的研究内容主要分为以下几部分：第一章：对于本文的研究背景和研究意义进行分析，为本文的研究指明了研究的方向。第二章：对于人力资源的相关理论进行分析，为本文的研究提供理论上的研究基础。第三章：分析了企业人力资源管理存在的问题。第四章：最后提出了企业人力资源管理问题解决建议。1.3.2研究方法本文研究采用文献分析法：通过对既有的文献的汇总梳理，明晰了相关文献的研究框架、思路和研究的主要方法、内容，理清了本文的研究思路、研究方向和要创新的地方。2相关理论概述2.1人力资源管理学界公认最早对“人力资源”予以明确界定的是世界管理大师彼德。德鲁克，他在1954年发表的著作《管理的实践》中，认为“相比较于其他的资金资源和物质资源而言，人力资源是一种特殊的组织资源，其能为组织创造丰富的经济价值，要想使组织的人力资源得到充分的开发与利用，就必须要借助于有效的组织激励机制”。人力资源管理的概念最开始出现在1958年，是怀特·巴克在《人力资源职能》一书中提出的，这也是首次将人力资源当作管理的一般职能来进行探讨，认为人力资源同其他管理职能有着同等重要的地位。加里·德斯勒认为人力资源管理是为了完成管理中涉及人或人事方面的任务所需掌握的各种概念和技术。海因茨·韦里克和哈罗德·孔茨认为组织的人力资源管理是一个为了实现组织目标而进行动态管理的过程，包括对组织员工的合理需求予以明确，对组织内成员的业务计划进行评估，为组织内成员提供合理的薪资报酬，以及为组织员工提供学习和培训的机会，确保组织成员能及时有效地完成组织工作。克雷曼则认为人力资源管理立足于实现组织目标，是依托当代先进的科学技术，以先进的管理理论为依据，甄选和任用组织的人力资源并对其进行必要而合理的整合与管理，促进其得到有效的开发利用，并借助于薪酬与奖惩制度进行有效的激励。韦恩·蒙迪认为，人力资源管理是一种组织的管理方式用以确保组织目标的实现。雷蒙德·A·诺伊认为人力资源管理是组织对其雇员的行为与工作态度进行的管理，这种管理要借助各项管理政策、各种管理制度以及各类管理方法和手段。我国学者赵曙明在总结和借鉴国外人力资源管理界定的基础上，认为人力资源管理体系是对组织的人力资源进行有效利用的一个连续过程，这一过程主要包括对人力资源的获取、配置、评价以及开发等。简言之，人力资源管理就是通过选拔、招聘、绩效、薪酬、培训等人力资源管理环节，对组织员工进行合理有效的动态匹配，使组织的人力资源结构得到优化，在使组织员工的积极性得到充分调动和激发的同时，促使组织绩效得以提高的一种组织管理过程。简单来说，在现代企业管理中，人力资源管理主要是指公司为了引入、留住、激励、开发与带动员工的积极性，并且全面展现其潜能，采取各种相关的政策、制度以及管理实践行为，进而促进组织目标实现的管理活动。根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。2.2人力资源管理的基本职能(1)人力资源规划。就是指借助于合理的预估组织在某个时间内的人力资源需求和人力资源供给之间的匹配关系，并依据预测出的结果来制定能促使组织实现供需动态平衡的合理有效的计划措施，达到人力合理配置的目的。(2)职位分析与胜任素质模型。职位分析是指根据组织内不同的工作内容和职责进行明确的界定，从而给出相应的任职资格。胜任素质模型指对于完成某项工作、达到某一计划目标，在这一过程中所需要的一系列胜任素质的组合。(3)员工招聘。招聘任用是人力资源最基本的职能，包括员工的招募、甄选、录用。有效的招聘有利于组织的生存和发展，同时对于提高员工的素质、减少人才的流失和降低人力资源管理费用起到积极作用。(4)绩效管理。绩效管理主要指绩效考核，当前社会绩效考核是绝大多数企业中必不可少的一项基本要求。其作用是对员工在一定时期内的工作作出评价，从而发现问题提出建议。(5)薪酬管理。薪酬管理主要是指制定合理的薪酬结构、水平，确定福利待遇及进行职位评价。合理的薪酬管理体系能在一定程度上对员工的生产效率起激励作用，进而有利于企业利益的增加。(2)培训与开发。人员培训与开发是指组织依据工作岗位的需要，通过不同形式的教育、培养和训练实践，从而不断改进与优化当前员工己有或将来的岗位业绩，有利于不断提升公司的总体竞争实力。2.3人力资源管理的基本原理(1)能力与岗位相互匹配原理。能位匹配原理包括人员招聘、选拔及任用机制。指依据工作岗位的需求和员工的工作能力，在保证员工的实际能力和岗位的要求匹配的情况下，将其安排到相应的岗位。能位匹配适合度极大的关系到员工的工作效率及质量，只有在能位匹配条件下，员工能取得较好的业绩而企业也能得到更好的发展.(2)同素异构原理。这是对组织系统进行整体调控的重要原理，是指事物成分的组合方式与组合关系存在时空上的差异，由此造成不同的结果和变化，且会伴随着性质的改变。例如，对于企业来说，即使同样数量和素质的员工，也会因为排列次序和组合的方式不同，造成生产过程效率的高低和质量的优劣。(3)互补增值与协调优化原理。是指为了促使组织内的每个员工的才能和特长得以充分施展，扬长避短，就需要通过有效协调和适度优化的办法，达到人力、财力及物力合理配置的目标。3企业人力资源管理中存在的问题3.1企业人力资源管理理念过于落后在企业日常的经济和发展中，人力资源管理工作是重要的组成部分，很多企业开始慢慢认识到人力资源管理工作的重要性，并且加强对人力资源管理工作的重视程度。但是在具体的实践中，企业人力资源管理工作存在着管理理念过于落后的问题。首先，很多企业不能够深入理解和掌握人力资源管理工作理念，很多工作人员认为企业的人力资源管理工作仅仅是招聘员工、录用员工、培训员工等，并没有深入了解其他方面的人力资源管理工作，也没有充分发挥人力资源管理工作的职能和作用，不能与企业战略性目标保持一致，在一定程度上阻碍了企业的整体性发展。其次，我国部分企业人力资源管理决策方式过于落后。在进行人力资源管理方面的决策时，决策人员往往只会根据自己以往的工作经验来进行片面的决策，这种人力资源管理决策方式往往会出现偏差。在大数据的背景下，企业越来越重视数据分析工作，并且通过科学合理地运用大数据分析进行更加正确的决策，公正、客观地评价企业员工的实际工作情况和业绩，为企业的健康可持续发展增添活力。3.2人力资源管理人员的专业化水平较低随着我国现代化建设进程的加快，对企业中的人力资源管理人员提出了更高的要求。目前，我国大部分企业中都设置专门的人力资源管理人员，但是其中一大部分人员的素质不能够达到相关的要求和标准。首先，企业中的人力资源管理人员没有经过专业的、系统的培训和教育，因此人力资源管理人员的素质不利于促进企业整体性的战略发展；其次，企业人力资源管理人员的主要工作内容是为企业找好合适的、高水平的专业人才，因此需要人力资源管理人员全面、深入地了解企业的经营状况，明确企业整体性的发展战略目标。目前，我国很多企业中的人力资源管理人员缺乏这方面的能力和意识，并没有充分发挥人力资源管理工作的作用，只是将企业的人力资源管理工作局限于人才的面试、招聘和培训上。3.3缺乏科学的绩效管理制度很多中小型企业没有明确的绩效管理制度，基本上都是重惩罚，轻激励。即使有激励，也停留在物质激励层面上，很大程度忽视了员工的尊重和自我实现需求，导致员工士气低下，基本以任务为导向，缺乏主动创造的动力。另外，这类企业大多是家长式的管理，强调权力的集中性，所以导致绩效考评主体单一，考评程序简单。而且企业管理者也缺乏相应的绩效管理理念，他们几乎重视的是员工是否准时上班，如何提高产量等等这些表层的效益问题，忽视了更加深层次的员工管理问题，最后只是一味强调员工的生产效率，缺乏对员工的全面考核和管理。3.4薪酬水平不公平，激励性过少随着生活水平的提升，企业员工对薪酬调整的需求越来越多，企业人力资源部门应根据员工工作及能力的实际情况灵活调整员工的薪酬管理制度，及时满足员工的合理需求促进员工更加高效地投入到工作岗位中，进而为企业创造更多的价值和效益。然而，现实情况是很多企业在薪酬分配时并没有依据按劳分配原则，或借鉴同行业相应的薪资水平照葫芦画瓢；有些企业深受传统管理观念影响完全忽视员工的实际工作能力和效率等实行平均主义；有些企业人力资源部门以岗位为主要参照标准进行薪酬管理，忽视员工给企业带来的实际效益，出现多劳少得不劳多得的不平等现象……这些做法导致员工付出和产出比例失衡，影响员工工作的积极性，不利于员工自身和企业长远的发展。此外，不少企业在开展薪酬管理时缺乏奖励意识和相应制度，对表现突出的员工没有施以及时的奖励，员工的付出得不到相应的肯定与奖励导致员工对公司薪酬管理制度失去信心对工作岗位失去信心。4企业人力资源管理问题解决建议4.1企业要进一步创新人力资源管理理念为了有效改变企业人力资源管理方式，首先企业要创新人力资源管理理念。传统的人力资源管理理念和方式已经满足不了社会发展和现代化建设的需求，为了充分发挥人力资源管理在企业发展中的作用，企业必须改变传统的人力资源管理工作仅仅负责人员招聘、录用和培训的不全面的人力资源管理思想，要保持人力资源管理工作与企业的整体性战略发展目标的一致性，高度重视企业人力资源管理的积极作用。首先，企业人力资源管理相关工作人员要积极转变传统的管理理念，建立以人为本的人力资源管理理念，建立科学合理的员工评价和考核机制，在人力资源管理工作中要重视每一位员工；其次，为了进一步降低企业成本支出，实现企业经济效益最大化，人力资源管理部门可以将不涉及企业核心业务的工作进行外包，这样有利于提高企业人力资源管理工作的科学性与合理性。4.2建立一支高素质、高水平的人力资源管理队伍企业在建立人力资源管理队伍中，首先要对人力资源管理人员提出高要求和高标准，要求人力资源管理人员要经过严格的、系统的相关人力资源方面的教育和学习，同时，人力资源管理人员必须熟练掌握相关的理论知识；其次，企业中的人力资源管理人员要树立整体性和全局性的工作观念，充分了解企业的经营情况和企业经营的主要业务，将企业战略性发展目标与人力资源管理工作有效地结合在一起；最后，人力资源管理人员要具备较强的数据分析和数据应用能力，科学合理地分析人力资源各个工作环节中产生的数据，提高人力资源管理工作的科学性和公正性。4.3建立科学的绩效管理制度中小企业要想获得长足发展，需要构建科学合理的绩效管理制度。因此企业要有多样合理的奖惩制度和公平公正的考核制度。（1）多样合理的奖惩制度大多数中小企业关注的是惩罚方面，而且基本上是经济上的惩罚。一方面规范员工行为，另一方面从员工的过失中获得一些经济利益。同时，这些企业一般缺乏合理的奖励机制，奖励名额少，奖励形式单一和奖励力度小。因而这些企业需要根据企业的发展情况制定合理的奖惩制度。第一，对于员工的过失要以勉励性惩罚为主，经济性惩罚为辅。所谓勉励性惩罚就是让员工检讨自己的过失，并进一步提出改进性的建议，并避免下次再犯，如果员工再出现相同的过失，则给予适当的经济惩罚。除了惩罚制度，企业需要多种形式的员工奖励制度。对于优秀的员工可以按照一定标准给予奖励，包括经济奖励，培训和晋升机会以及生活方面的奖励。（2）公平公正的考核制度企业对员工的考核极其重要，特别要公平、公正、全面，这样的考核才有意义。首先，企业对员工的考核评价主体要多样。这些主体应该包括上级、同事、下属以及客户等，这样的考核更加客观和具有参考性。考核时要进行必要的公开程序，最后根据考核的结果，企业为员工提供相应的工作建议与合适的职业规划。另外，对于考核优秀的员工进行奖励，不合格的可以根据员工需求，给其增加相应的工作培训。4.4健全激励机制和绩效考核制度竞争激励机制和绩效考核管理是人力资源管理过程中的重要内容，需要顺应先进科学管理理念，健全管理机制。1.构建公平科学的薪酬管理制度。从外部公平和内部公平两个方面入手，保证员工收入水平能够和本地区的经济收入保持着良好一致，同时还能够在企业内部薪酬机制之中拥有着良好的竞争性。坚持着按劳分配的原则，激励员工在付出更多努力的同时，获取到更多的经济报