晋升管理制度（30篇）

晋升管理制度(30篇)

晋升管理制度(精选30篇)

晋升管理制度篇1

第一章总则

一、目的

为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促

使本公司职务升迁管道畅通，满足公司和员工个人发展需要，提高公

司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理规

定。

二、范围

适用于公司所有员工。

三、基本原则

(1)德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、

能力以及在工作中取得的成绩。

(2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，

为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。

(3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道

晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

(4)能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

(5)职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考

虑外部招聘。

四、晋升需具备的条件

(1)具备较高职位的技能；

(2)相关工作经验和资历；

(3)在职工作表现及职业道德；

(4)完成职位所需的有关训练课程；

(5)具有较好的适应性和潜力。

五、晋升核定权限

(1)高层由总经理提议，经股东会核定；

(2)中层副经理以上由总经理核定；

(3)各部门主管或助理，由各部门经理提议，呈总经理核定；

(4)各部门主管以下各级人员，由各级主管提议，部门经理核定。

六、管理职责划分

行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职

公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向

公司推荐符合晋升条件的.员工；由员工主动提出晋升时，任职部门

负责对其任职条件进行初步核查。

第二章员工职业发展通道

一、纵向发展

部门普通员工一部门主管或助理一部门经理或副经理一高层一

股东

二、横向发展

有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有

所长，可以在公司内重新选择如客服到运营，再晋升为某一系列岗

位管理职位。(财务部一行政部一运营部一客服部一设计部一仓储

物流部一生产部一家装部)

第三章员工晋升管理

一、晋升时机

(1)根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充

实内部人才储备，行政部每一年组织一次员工晋升。

(2)职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随

时依本办法晋升程序办理晋升。

二、晋升流程

1、员工晋升申报

(1)由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、

各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度

人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司

人力资源部提交“员工晋升申请表”。

(2)员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在

部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具

体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后

对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。

(3)人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核

和审核，审核在个工作日内完成，并于人工作日内出具

相关评估报告，反馈给相关部门。

2、晋升考核评估工作

（1）晋升考核评估工作原则

①充分尊重原则：人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支

持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。

②充分负责原则：本着对公司、部门、员工本人充分负责的工

作原则，对晋升员工进行全方位（员工本人、上级、下级、平级、

其他合作部门）考核评估。

③充分建议原则：针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，

不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委

员会建议暂缓晋升。

（2）晋升考核评估工作流程

①人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分

与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。

②对晋升员工进行全面（员工本人、上级、下级、平级、其他

合作部门）考核评估。

③评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。

④人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评

估意见报告，报送执行委员会或部门管理会议审核。

⑤部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源

部提交的该员工考核材料的个工作日内给出审核结果，公司总

经理签署审批意见。

⑥部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审

核材料于____个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意

见，总经理签批。

3、员工晋升任命

(1)人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。

(2)任命公告将采用以下两种方式进行。

①部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。

②公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。

4其他相关规定

一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合

格方可正式上任。

二、聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。

三、晋升条件不足时可设职务代理：

(1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提

升适当人员代理职务。

(2)主管级以上人员，除任职年限不足外(以不足一年为限)，

其余条件不足者，不得提升。

第四章附则

1、本制度自颁布之日起开始执行。

2、本制度由人力资源部负责起草、解释。

晋升管理制度篇2

一、目的

为了提高员工的业务本事和素质，激励在职员工的工作进取性,

提拔优秀人才，建立和储备适合公司发展的人才梯队，到达人尽其

才，最大程度的开发公司现有的人力资源。特制定本制度。

二、适用范围

本制度适用于公司所有员工。

三、概念定义

本制度所指的内部晋升：岗位晋升、薪资晋级。

1、岗位晋升：是指员工由低级岗位向更高一级岗位升迁，公司

所有部门及门店都存在可能性。发生岗位晋升后，职位和工资都会

随着岗位的变化而变化。

2、薪资晋级：是指同一岗位薪资由低一级向高一级升迁，那里

主要是指总部各部门员工在同一岗位的情景下发生的晋级，薪资晋

级职位不变，薪资变化。

四、内部晋升的优势

1、有利于公司员工对职业生涯规划的需求满足。

2、有利于公司员工各项优势的开发（本事、兴趣、特长）、有

效利用。

3、有利于稳定、激励现有的人力资源。

4、有利于公司人才梯队的建立和储备。

5、更大程度的满足企业发展需要。

五、晋升较高职位必须具备以下条件：

定性指标：

《1》晋升见习岗位的要求：（门店员工的晋升都有见习期，经

见习合格才转为正式岗位）

1、较高职位所需技能；

2、相关工作经验和资历；

3、在职工作表现优良；

4、具备较好的.适应本事和潜力。

5、没有严重违反过公司规章制度

6、无一次拒客投诉

7、无一次打架现象发生

8、上级安排工作无一次顶嘴现象

9、无一次违规行为发生

10、员工投诉在四人以下。

《2》从见习岗位转正的要求：

1、见习领班的转正：见习领班期间，无发生一齐忘记处理的日

常管理工作（如卫生安排、桌椅摆放等），在服务员中明显优势于

它人，能够起好带头作用。

2、见习主管的转正：见习主管期间，发生处理事件不当在两起

以内，无一齐违返规章制度行为（迟到不得超过三次），无一次客

人投诉现象发生，直接下属无明显不服务意识。

3、见习店长的转正：见习店长期间，门店业绩较前所有上进或

坚持（不得下降）；门店内无发生重大事件；月员工流失率控制在

于3%内；客流量在上升。

4、见习厨帅的转正：见习厨师期间，无发生一齐菜品事故，无

员工投诉，无严重违返规章制度行为，忠诚度高，积极主动工作。

5、见习主厨（后厨主管）的转正：见习主厨期间，后厨无重大

事件发生（菜品严重质量问题、人员安全问题），管理本事服众，

安排事件合理员工投诉在三人以下，工作效率跟进（出菜速度的保

障）。

6、见习片区经理的转正：见习片区经理期间，所管理片区无不

及时处理事件导致生产的；所管理片区业绩在同等的条件下无明显

下降；所管理片区人员稳定月员工流失率在3%内。

7、见习其它管理岗位的转正：见习期间，无明显企业规章制度,

无带头找公司麻烦，无小帮派行为，管理本事服众，员工好评。

定量指标：

《1》本人自荐的情景：

门店员工：

1、晋升见习领班：必须入职六个月以上才能写申请。

2、晋升领班以上的见习管理岗位：必须在原管理岗位工作1年

才能写晋升申请，且不能越级申请。

3、厨工向见习厨师的晋升：必须入职五个月才能写申请。

4、厨师向见习主厨的晋升：必须在厨师岗位1年才能写晋升申

请。

5、晋升见习片区经理岗位：必须担任门店店长一年以上，门店

季度业绩连续三次排在前三位才有资格写晋升申请。

6、所有见习岗位转正：必须在见习岗位一月以上才有资格写转

正申请。习见期限视管理岗位的不一样能够一至六个月。

总部（各部门员工）：

晋升：原岗位工作一年以上才能写申请，申请不能越级申请。

（总部员工的晋升无见习期直接晋升至该岗位的最低级别）

《2》直接上级推荐的情景：直接上级推荐原则上参照本人自荐

要求推荐（填写《推荐表》）即可，达不到自荐要求标准的需部门

负责人附上对推荐人的《平时表现情景说明》文件一齐交公司人事

部。

《3》公司出面提拔（含人力资源部推荐、总经理指定、董事会

指定）：不经任何入职时间及工作经历限制，能够无条件的提拔。

六、员工晋升形式

《1》岗位晋升

1、定期：每年的6月、12月根据员工考核结果，结合公司组

织运营状况，及人事部对公司整体人力资源部的规划，由人事部统

一组织实施一年固定两次的内部晋升机制。

2、不定期：结合公司现有人事缺口现象，人事有需求就可能有

员工会发生岗位晋升的现象，对表现优异的员工随时能够提升。

《2》薪资晋级

1、总部各部门员工而言：每个季度结束后对员工上季度的工作

情景进行评估，由评估结果而产生薪资晋级现象。

2、门店员工而言：每个月员工的薪资等级都可能发生变化，由

店长根据员工表现决定，表现优秀者当月就可能拿高级别工资。

七、岗位晋升的评审流程

1、员工本人自荐：

A）本人写申请交部门负责人（店长）；

B）部门负责人收到申请7个工作日内上交公司人事部并在申请

表上附上自我（店长）及片区经理（部门总监）的意见（注：意见

同意和不一样意都需交到公司人事部）；

C）如果部门负责人不一样意的由人事部通知自荐人此次不能提

拔；如果部门负责人及片区经理都同意的由人事部组织更高层领导

讨论并调查本人情景在7个工作日内回复门店及本人结果，并办理

提升见习手续。

2、直接上级推荐：

A）直接上级（部门负责人）以书面形式（填写《推荐表》）提

名推荐，交至公司人事部；

B）人事部在接到《推荐表》的7个工作日内回复其部门负责人

并通知其本人。

3、公司出面提拔：

A）由人事部直接通知部门负责人和其本人回公司办理相关手续

即可。

八、晋升操作程序

1、人事部依据公司组织运营状况和年度晋升计划，在必须的时

间内依据员工综合考评资料协调各门店部门负责人提出的晋升提议

名单，与相关的公司三岗领导（片区经理、行政总厨、市场总监、

财务总监、生产总监）取得一致意见后，呈请总经理、董事会核定;

不定期者，依据职位的需要在被推荐者中与相关领导取得一致意见

后呈请总经理、董事会核定。

2、凡经核定确定要晋升的人员，人力资源部以电话通知其部门

负责人和晋升者本人办理相关晋升手续，最终再以人事通报形式公

布。

九、晋升核定权限

1、门店厨工向见习厨师晋升：本人够条件写申请后交由后厨主

管初审；店长、片区经理再审；（同意与不一样意店长均要把申请

单上交人事部备案）；由人事部根据人事需求统一安排试菜时间；

行政总厨作技术把关考核；人事部根据试菜考核结果结合人事全局

情景最终决定见习厨师人员名单，同时上报总经理批示。

2、见习厨师转正式厨师：本人写转正申请后交由后厨主管初审;

店长、片区经理再审；（同意与不一样意店长均要把转正申请单上

交人事部备案）；由人事部统一安排试菜时间；行政总厨作技术把

关考核；人事部完全根据行政总厨的试菜评估结果决定该员工的转

正情景，同时上报总经理批示。

3、服务员向见习领班晋升：本人够条件写申请后交由门店店长、

片区经理初审（同意与不一样意店长均要把申请单上交人事部备

案）；人事部安排专人深入调查该员工的一切情景再接合人事全局

情景及征求相关人事意见等最终决定该员工是否见习，同时上报总

经理。

4、见习领班转为正式领班：见习领班期间得到店长及员工的认

可，见习时间一月以上后本人写转正申请，由前厅主管、店长、片

区经理在转正申请上头签字后（同意不一样意均把申请上交人事部

备案）；人事部根据直接领导、间接领导、及从侧应对该员工进行

调查了解后给予门店店长及本人回复转正情景，并办理相关手续，

同时上报总经理。

5、领班向见习主管的晋升：本人够条件写申请后交由门店店长、

片区经理初审（同意与不一样意店长均要把申请单上交人事部备

案）；人事部接合企业人力资源总体战略规划的情景下，安排专人

谈话并调查该员工的一切情景，最终决定是否能够见习，同时上报

总经理。

6、见习主管的转正：本人够条件申请后交由店长，由店长初审、

片区经理再审（同意与否店长均把申请上交人事部），人事部根据

店长意见，及门店员工的调查数据批示该员工的转正情景，同时上

报总经理。

7、主管向见习店长的晋升：够条件后交申请至该片区经理，片

区经理初审后（同意与否上交人事部备案），人事部汇报到总经理,

由人事部、总经理找本人谈话，人事部作专人调查该员工的管理本

事，最终接合人力资源战略规划由总经理来决定该员工的晋升。同

时上报董事会。

8、见习店长的转正：由人事、总经理、董事会层层审批。

9、店长向片区经理的晋升：够条件后本人申请直接上交人事部，

人事部汇报总经理，及董事会，由人事部、总经理、董会事领导找

本人谈话，并作专人调查，最终接合人力资源战略规划由董事会来

决定该员工的晋升。

10、片区经理的转正：总经理直接考核。

十、公司各级员工接到晋升通知后，应在指定时间内办妥所有

相关手续（《岗位变动交接表》）。

十一、本制度制定由人事部制定，解释权归人事部。

晋升管理制度篇3

第一章总则

第一条为建立公司科学、规范的人才选拔和晋升管理机制，充

分发掘公司内部人力资源潜能，特制订本制度。

第二条管理干部选拔与员工晋升管理遵循“公平、公正、公开”

的原则。

第三条管理干部选拔是指公司副主任以上管理职级的选拔，员

工晋升是指公司一般员工职级晋升和提升薪资。

第四条本制度适用于公司各项目部、各部门。

第五条人力资源部为公司管理干部选拔与员工晋升的管理部门。

第二章管理干部的.选拔

第六条管理干部选拔的基本形式有：逐级推荐。

第七条逐级推荐能够透过公司各级管理人员推荐、人力资源部

推荐、员工推荐或自荐三种途径进行。

第八条根据公司人力资源职位空缺及员工发展需求状况，推荐

人员须依照公司聘任审批权限经逐级审批后，由公司人力资源部办

理聘任或任命手续。

第三章员工晋升管理

第九条公司原则上每半年进行一次员工薪资提升调整，公司员

工在贴合条件的状况下均有机会获得薪资的提升，具体按公司年薪

管理制度执行。

第十条贴合下列条件之一者，根据审批可获得破格晋职晋级：

lo在工作岗位上作出突出贡献和成绩显著者；

2。提出合理化推荐被公司采纳使公司获得较大效益者；

3O为公司赢得较高社会荣誉或挽回较大经济损失者。

第十条员工晋职晋级的审批程序为：

lo部门负责人将推荐意见填入《员工晋升审批表》，经过分管

领导审批后报公司人力资源部。推荐意见应包括考核状况、突出业

绩、工作潜力和水平评价、工作态度和表现评价及潜质等5个基本

方面；

2O人力资源部根据部门推荐意见，对员工的工作状况等进行调

查了解和核实，并作出审核意见报人事分管领导审核；

3O人事分管领导作出审核意见后，报送公司总经理审批；

4O人力资源部负责根据审批结果及时落实员工薪资、福利、职

级的调整。

第四章附则

第十二条本制度由人力资源部负责解释和修订。

第十三条本制度自印发之日起施行。

相关：

晋升管理制度篇4

一、目的

为激发员工活力，提高工作效力，转变工作作风，充分把员工

工作能力与实际岗位结合，实现优秀者升、平庸者降、违纪者罚，

形成管理层能上能下、员工能进能出的良性循环机制，同时为优秀

员工提供更好的发展空间，特制定本管理制度。

二、原则

公平公正公开，以动态考核为原则，激发员工工作活力，打通

员工进退通道，实现末位淘汰。

三、适用范围

本制度适用于公司的所有员工。

四、管理原则

1、晋升原则

1.1德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、

能力以及在工作中取得的‘成绩。

1.2逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，

为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。

1.3纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道

晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

1.4职位空缺时，首先考虑内部人员，无合适人选时，再考虑

外部招聘。

1.5公司实行考核制度，具有晋升资格者，一般须在上次晋升

的一年后或转正定级的一年后，方可申请晋级。原则上，员工每次

晋升不超过两级。

2、降级原则

2.1严重违反公司规章制度，造成较坏影响者。

2.2工作能力、领导能力差，不能胜任原岗位，对本职工作缺

乏责任心和进取心，缺少敬业精神者。

2.3存在对抗领导，不服从命令，或缺少团队精神，因闹不团

结而影响工作行为的。

2.4蓄意诋毁公司声誉，有侵占公司利益意图者。

3、淘汰原则

3.1严重违反公司规章制度，造成较坏影响并造成经济损失者。

3.2无法胜任现有岗位，经过培训依旧不能完成岗位职责者。

3.3有意对抗领导，纪律涣散，目无公司制度，经培训教育依

旧不知悔改者。

3.4蓄意诋毁公司声誉，并给公司造成恶劣影响者。对公司经

济财产造成损失者。

五、考核办法

管理人员和普通员工实行不同的考核周期和考核指标，充分体

现员工工作能力、工作态度等进行综合考评。

1、考核项目

考核项目因部门不同、级别不同而异，但均应对工作能力、工

作态度以及综合素质进行全面考核，考核项目中所占分值比例如下:

工作能力40乐工作态度40%、综合素质20%。

2、考核周期

普通员工每月考核一次，主管级及以上人员每季度考核一次，

全体员工每年度综合考评一次。

3、考核标准

月考核以实际考核分数为标准，年度考核以年终考核分数与月

考核分数或季度考核分数综合评分为标准，年终考核分数与月考核

分数或季度考核分数综合评分所占比例为70%和30%o

4、考核办法

考核办法为双重考核制，分部门进行考核，除逐级考核外，员

工之间相互进行考核。

4.1晋级（以下条件需全部符合方可晋级）

①在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任

低一级职务满两年。

②一年内考核成绩平均达80分以上，且无处罚记录及不良考勤

记录（处罚记录以公司下发的处罚通知为准）。

③具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综

合素质与能力要求。

4.2降级（以下条件符合两条即可降级）

①连续两次考核成绩处于同岗位中最后一名，且无法完成任务

既定工作目标。

②由于个人过错给公司造成经济损失或安全责任事故的，造成

公司损失达20_元（含以上）者。

③半年内旷工累计两次（含两次）者。

④考核前一年受过公司两次（含两次）通报批评者。

4.3淘汰（以下条件符合两条即可淘汰）

①连续三次考核成绩处于同岗位中最后一名，且无法完成任务

既定工作目标。

②由于个人过错给公司造成经济损失或安全责任事故的，造成

公司损失达5000元（含以上）者。

③半年内旷工累计三次（含三次）者。

④考核前一年受过三次（含三次）通报批评者。

六、办理流程

1、晋升办理流程

1.1确定拟提升职位：综合管理中心人事部根据公司战略规划

及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。

1.2推荐合适人选：

①推荐：由员工任职部门推荐的，填写《员工晋升推荐表》，

并初步审查后（需后附部门初步审查相关表格或结果）交综合管理

中心人事部。

②自荐：由员工自荐的，填写《员工晋升申请表》，经部门负责

人考核后（需后附部门负责人考核相关表格或结果）交综合管理中

心人事部。

1.3晋升考核：综合管理中心人事部根据职位要求，对所有人

选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，由晋升职位所属部

门负责人对其按照拟任职岗位要求进行考核并提供考核结果。

1.4决定人选：综合管理中心人事部汇总考核结果，呈报公司

领导逐级审批后决定最后人选，由公司总经理签发任命通知。

2、降级的办理流程

2.1各部门根据本部门人员工作情况，通过考核，若认为对岗

位人员需要降级处理，则向综合管理中心人事部提交申请。

2.2综合管理中心人事部接受用人部门人员降职申请后，与降

职人员所在部门进行沟通，确认同意后，向总经理提出人员变更申

请，总经理确定申请结果后，由综合管理中心人事部通知用人部门

对相应员工进行降职处理。

2.3各关系部门接到降职人员通知后，在部门内部进行工作交

接手续，后通报综合管理中心人事部处理情况，后由综合管理中心

人事部做相应的人事档案调整。

3、淘汰办理流程根据考核成绩，考核处罚分为：调岗、降薪、

辞退。

3.1调岗：一经被确认为淘汰人员的，可进行合理调岗处理，

薪酬待遇享受调岗

后岗位相关政策。

3.2降薪：对调岗后考核仍然不合格的（调岗当月考核成绩低

于60分，不含60分），实行降薪处理，依据公司薪酬制度每次降

薪不得少于一个薪酬等级，同时当月仅发放基本工资。

3.3辞退：降薪后考核仍不合格（降薪当月考核成绩低于60分,

不含60分）员工，公司将做辞退处理，并不给予任何形式的经济补

偿。

3.4试用期内员工若一次考核不合格（当月考核成绩低于60分,

不含60分），公司将与之解除劳动关系。

七、申述

本制度实行公开考核原则，对考核成绩有异议的员工可填写书

面申请逐级上报申述，无书面异议申述的视为认同考核成绩，将按

制度进行相应的处罚。

八、考核组织

1、考核由综合管理中心负责组织，由综合管理中中心人事部负

责收发统计考核成绩，每月或每季度最后两日为考核日，并在每月

或每季度最后一日17：30前将考核表上交至综合管理中心人事部，

未能按时上交的处罚部门负责人现金罚款200元。

2、每位员工必须保证个人所填内容真实有效，若发现弄虚作假

者，将进行处罚现金罚款300元。

3、每月或每季度考核成绩将作为评选年度优秀员工的依据。

晋升管理制度篇5

第一章总则

第一条为加强和规范公司员工职级晋升管理，并且激发员工的

进取心，不断提高员工的业务能力和综合素质，确立员工职业发展

与公司发展相统一的晋升体系，特制定本制度。

第二条岗位职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、

薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据，公司

建立以绩效考核为主，岗位职级与薪级相结合的岗位薪酬体系。

第三条公司实行浮动的职级制度，每个岗位都有一个浮动的职

级级别范围，薪资与职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同部门同等

职级的岗位，薪资可不一样，同一部门同个岗位不同担任者的职级、

薪资也可不一样。

第四条员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据，

跟所在岗位的工作难度、工作要求以及个人的学历、工作熟练程度、

工作能力、在公司的服务年限相关。

第五条本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级

晋升的公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识

技能，不断提高自身素质和能力。

第六条本制度适用于公司董事长以下所有员工。

第七条行政人事部负责制定员工职业发展和晋升管理制度；相

关部门负责人，部门经理、副总经理、总经理、董事长负责对员工

晋升的审核；行政人事部负责员工晋升的考核和培训；总经理、董

事长负责对员工晋升进行审批。

第二章岗位职级和职业发展管理

第一节岗位职级设置

第八条根据公司实际，将公司所有岗位分成初级、中级、高级

三种职级（副总经理以上职级除外），共设置四种职务26种薪级

（详见薪酬管理制度）；并实行职级、薪级并行、可相互转换的员

工岗位管理体系。

第九条各岗位分别设置不同级别等级，员工可以通过工作绩效

和工作表现在本岗位进行级别升降。

第十条各不同岗位都有一个级别浮动范围，该岗位任何级别的

浮动都必须在该范围内。

第二节职业发展管理

第十一条员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的拓展。

通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展通道，使员工获得更多的

发展机会。

（一）、纵向发展主要指本部门内的职级晋升道路，即职务级

别晋升本部门内部职级晋升路径。在本部门管理类岗位出现职位空

缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先晋

升和发展机会，公司执行竞争上岗、择优录用的制度。

公司鼓励员工努力工作，并提升自己的能力水平，在上级职位

出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意

愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规

划个人职业发展方向。

（二）、横向发展指员工除了在本岗位按照岗位层级的要求晋

升外，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供岗位拓展的平台和

机会，主要以内部调配和招聘方式体现。绩效符合公司要求，并积

极要求上进的员工，给予岗位调整。

第十二条行政人事部负责建立员工档案，并负责保管与及时更

新；各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门

或工作岗位，则新部门经理为辅导人。

第十三条员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不

同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。

第三章职级晋升管理

第一节晋升管理

第十四条员工职级晋升是指公司内部职务的任免、升迁（降级）

和岗位级别的升高、降低。

第十五条职级晋升原则：

（一）符合公司发展战略和人力资源发展规划；

（二）德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工在工作中

取得的成绩、个人素质、能力以及对公司的忠诚度；

（三）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，

为公司做出突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升；

（四）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道

晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道；

（五）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职务和级别可

升可降;

（六）内部优先原则。职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有

合适人选时，考虑外部招聘。

（七）考试考核原则。员工的晋升需要通过必要的考试，并必

须经考核合格，考核不合格的，不予晋升。

第十六条员工职级晋升分为晋职、晋级、降职、降级。晋职

和降职指职务晋升和降低。

晋级和降级指在同一工作岗位内职级的升高和降低。

员工晋职由公司根据职位空缺情况决定，无职位空缺，不得予

以晋职；员工晋级根据年度考核结果，每年评定一次，有特殊贡献、

表现特别优异的，根据具体情况由公司领导决定。

第十七条员工职级晋升的形式分为定期或不定期。定期指公

司根据经营情况，结合员工考核结果，每年对符合晋级条件的员工

按制度在本岗位晋升级别。

不定期指在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工,

根据具体情况予以晋职、晋级。试用期员工，在试用期间，工作表

现优秀者，由试用部门推荐，可以提前进行晋升。

第十八条职级晋升实行能上能下，能进能出的动态管理，员工

岗位等级的晋升和降级主要根据员工年度绩效考评结果确定，能力

和工作业绩突出的员工将优先获得晋职晋级的机会；不称职或出现

重大责任事故、有违纪违规行为的员工将被降职使用或降低级别。

员工在本岗位上晋升或降低级别，对应的薪酬也会做出调整，

同岗位职级的调整主要取决于员工的绩效水平以及个人能力的提高。

第十九条年度绩效考核连续半年达到称职以上的员工、可在本

人所在部门发展中晋升一级；年度绩效考核连续三年达到优秀的员

工，可在本人所在部门发展中晋升两级；年度绩效考核连续二年为

基本称职或其中一年为优秀，另一年为基本称职的员工，不予晋级;

对于年度绩效考核为不称职的员工，在本人所在职业发展中降一个

等级。

第二十条年度绩效考核连续三年为基本称职或连续两年为不称

职的员工，建议培训和转岗，或者在原岗位留用，但职级等级降低

二级，并相应调整工资等级；经培训仍不符合上岗条件的，待岗学

习，待岗学习期间不予发工资。

第二十一条员工通过国家相应的资格或评级考试获取证书后，

可以酌情予以晋级的鼓励。

第二十二条员工岗位级别晋升到该岗位最高级别时，宜通过转

岗到更高职务岗位，不能转岗到更高职务岗位的，按其所在岗位中

的最大级差工资给予一级浮动岗位工资激励（期限2年），期满后,

根据连续两个考核年度的考核结果，参照本规定执行；员工岗位级

别降低到该岗位最低级别时，宜通过转岗到下级职务岗位试用，试

用期满，根据所在岗位确定级别，不能转岗到更低职务岗位的，按

其所在岗位中的最低级别对应的最低工资标准，再按该岗位最大工

资级差予以降低一级工资标准，或待岗学习后，参照新进人员试用，

试用期满，根据岗位和表现重新确定级别。

第二十三条根据工作需要，通过考察、考核和公司领导研究，

晋升职务的员工，按规定予以职级晋升；连续三年年度绩效考评结

果为优秀等级，且业绩特别突出、群众公认的员工，及对公司有重

大贡献的员工，经所在单位领导集体研究，并报公司领导审批，可

提前晋级。

对拟提前晋级员工的资格认定，由行政人事部报总经理、董事

长议定。

第二十四条原则上员工的晋职晋级最多一年一次，因职务晋升

或提前晋级等原因已获得岗位等级晋升的，自晋升之日起，重新计

算考核年限。

降级降职员工自批准之日起，重新计算考核年限，须在本岗位

连续工作满十二个月以上，方能提出晋升申请。

第二十五条员工因违纪或工作失误给公司造成经济损失或不良

社会影响的，应予降职降级处理。对情节严重的，按免职或辞退处

理，构成违法的，提请有关机关依法处理。

经济损失和不良社会影响程度的认定由公司总经理、董事长议

定，降职降级处理由公司总经理、董事长决定。

第二十六条员工岗位等级的晋升工作由行政人事部组织实施，

每年一次，在员工年度绩效考评工作结束后一个月内组织实施至U位;

员工的晋职晋级由人力资源部按相关制度办理。

第二十七条员工职级晋升执行时间以最终批准时间为准。

第二节晋升条件

第二十八条员工职级晋升主要考虑员工的工作绩效、能力，并

综合考虑员工学历、职称以及工作经验。

员工职级晋升的基本条件：

（1）具备良好的职业道德、积极主动的工作态度和较高职位的

技能；

（2）相关工作经验和资历达到拟晋升职务所规定的工作阅历要

求，个人工作能力优秀；

（3）入职满12个月以上，表现及操行良好，工作绩效显著，

连续两年考核为称职以上；

（4）完成职位所需的有关训练课程，取得相关资格证和学历，

对有关职务工作内容充分了解，具备与职务要求相关的综合能力；

（5）具有较好的适应性和潜力。第二十九条员工晋升需满足

以下条件：

（一）考评期当年度连续请假（含各种类型、下同）不超过20

天，当年累计请假不超过30天；

（二）考评期内无违规和较严重的失误行为（以公司通报为

准）；第三十一条员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋

升资格：

（1）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列

明的任职资格条件；

（2）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的

综合素质与能力要求。

第三十二条员工晋升考察，还应综合考虑员工的.道德素质，

适应性以及培养潜力。

第三十三条有下列情形的，不予晋升：

（一）一年内，违反公司制度3次以上或有3个月未按期完成

工作任务；

（二）、工作消极、失职、散布消极言论或负面信息，能积极

改正，未造成损失；

（三）、不积极参加并完成公司安排的临时活动和交办工作；

（四）一年内，迟到、早退次数超过总次数5%或以上；

（五）近六个月内有旷工行为；

（六）一年内，病、事假天数累计超过30天（含）以上者，工

伤除外；

（七）违反《员工手册》及其它规章制度，被处以书面警告及

以上处罚在案；

（八）有其他应不予晋升的情形。

第三十四条有下列情形的，予以降低一个级别：

（一）严重违反工作纪律，单次不够直接降级，一年内被通报

二次及以上；

（二）、违反公司规章制度，一年内累计满5次及以上；

（三）、连续3个月未完成工作目标任务或业绩持续下降；

（四）、工作消极不力或失职，被有关部门通报，给公司造成

损失或声誉损害;

（五）、有其他应予以降级的情形。第三十五条有下列情形

的，降低2个级别：

（一）、违反法律法规或规章制度，给公司造成重大损失或声

誉损害；

（二）、打架斗殴、参与赌博或有其他违法行为，被有关国家

机关处理；

（三）、连续旷工5日或累计旷工7日及以上；

（四）、工作不力或失职，被有关部门处罚或通报，给公司造

成重大损失；

（五）、在公司内酗酒滋事，妨害秩序；

（六）、向外泄漏公司业务机密者；

（七）、对上级不满，不通过正当渠道陈述事实、说明真相、

提出建议，而任意谩骂；

（八）、有其他应予以降级的情形。

第四十一条有下列情形，予以降职、免职或开除：

（一）、未经许可，擅自在外兼职或参与同公司业务有关的经

营活动；

（二）、胁迫上级或同事，蓄意违抗合理调度，或打骂侮辱上

级或同事；

（三）、利用公司名义，在外招谣撞骗者；

（四）、利用职权循私舞弊者；

（五）、偷窃或故意损坏公司财物者；

（六）、上班时间赌博或在公司内赌博，有损公司声誉者；

（七）、在公司内打人或互相打骂者；

（八）、散播有损公司名誉的谣言，而妨害工作秩序；

（九）、因故意或过失的行为而引起灾害或造成损失；（

十、有煽动怠工或罢工具体事实者；

（十一）、触犯刑律，经判有期徒刑确定者；

（十二）、有其他应予以降职、免职或开除的情形。

第四节晋升程序

第三十六条员工的定期晋级由本人提出申请，部门负责人审核,

有关部门调查评审（上级、同级和下级三级评审），最后报总经理、

董事作处审批。

第三十七条员工的晋职和不定期晋级一律由部门管理层提出申

请，并附有详实的突出事迹材料（证明所满足的晋级条件），不接

受员工个人申请。

第三十八条符合晋升条件的各职类序列员工按以下程序进行晋

升：

（一）员工本人在规定的时间内向行政人事部和本部门负责人

提出晋升申请；

（二）员工所在部门复核后，根据员工的实际情况向行政人事

部推荐；

（三）行政人事部在每年绩效考核后对本年内提出申请的员工

进行复查，确认其是否符合晋升条件；

（四）行政人事部部根据年度人力资源规划，对提出申请以及

未提出申请的符合晋升条件的员工进行综合评价、排序，确定本年

度拟进行晋升的人员名单；

（五）行政人事部将拟晋升人员名单提交相关单位负责人、相

应范围内公示，征集各方面意见，并对名单进行调整和修订；

（六）行政人事部将调整修订后的人员名单以及处理意见报总

经理、董事长审议；

（七）总经理、董事长审议通过后，由行政人事部制定并下发

文件公布最终结果，同时调整相关员工的岗位级别和薪酬。

第四章定级

第三十九条所有员工被公司录用后，均将根据工作岗位、个人

工作经历、技能、学历、职称、原单位职务与职级、相关岗位和相

关行业经验等因素，确定其初始职级。

相关岗位指具有本岗位工作经历，比较熟练地掌握本岗位工作

流程、职责、规范与达成任务标准；

相关行业指人力资源行业工作经历，熟悉行业经营特点，了解

本岗位工作的基本特点、操作流程。

第四十条经理及以上职务员工在实习期满后，由公司行政人事

部门提出定级初审意见，报总经理、董事长审批；经理及一下职务

员工试用期满，符合转正条件的，入职为正式员工。员工转正后，

未定级的，为初级职员。对于工作满半年后仍未能定级的员工，由

员工所在部门负责人组织员工面谈，并对员工做好解释工作。

第四十一条新员工定级根据其资历、经验确定其岗位职级：

（一）经验型人才：可根据学历、工作经验、原单位职级等方

面情况确定岗位职级和薪级。

（二）特需人才：特需人才指公司急需或特别优秀的专业技术

人员及管理人员。

第四十二条本制度发布之日起，已入职的正式员工按现岗位、

工作年限、能力、业绩和工作表现参照各序列员工晋升标准定级。

第五章人才储备管理

第四十三条为加强人才储备和培养，公司建立人才储备管理机

制，储备人才的培养和管理由行政人事部负责。

储备人才是指具备相应的业务能力、管理能力、工作经验等，

有潜力晋升为管理人员的员工。

第四十四条储备人才的资格条件：

1、大学专科（含）以上文化程度，身体健康；

2、良好的个人素养和职业操守，为人正直、诚实，作风严谨；

3、较强的业务能力和一定的管理能力；

4、较强的事业心、责任感和进取心，善于学习，工作积极；

5、年龄在40岁以下；

6、工作业绩突出或年度考核成绩在优秀以上。第四十五条储

备人才的培养

1、通过外部人才招聘和内部推荐，积累并逐步建立公司人才信

息库，为公司人力资源开发提供基础保障。

2、公司鼓励员工通过学习、培训及参加国家资格认证考试，扩

大储备人才队伍，加强人才培养。

3、通过绩效考核工作，发现潜质较好的人才，进行岗位轮换，

适当开展在岗锻炼和在岗考察。

4、公司对关键岗位和管理职务实行AB制(替补制)，加强人

才梯队建设，保证管理队伍的稳定和健全。

第四十六条建立储备人才档案，主要包括：后备干部推荐材料、

考核材料、培养意向及培训情况、奖惩情况等。

储备人才档案由行政人事部门保管和管理，作为储备人才的员

工在公司内工作调动的，档案随同移交。

第六章领导者优化

第四十七条用科学的方法进行分析，发现需要提升的管理者，

是帮助管理人员提升素质、能力和水平的必要手段，是对管理队伍

进行优化、提高管理水平的必要措施。

第四十八条管理者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集、

座谈、分析，以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报总

经理、董事长批准。

(1)降级使用：对于能力不够的管理者予以降级；

(2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换；

(3)解雇：解雇无改进可能的管理者。

第七章附则

第四十九条本制度未尽事项，参照公司有关制度执行，其他制

度与本制度不相符的，以本制度为准。

第五十条本制度由公司行政人事部负责解释。

晋升管理制度篇6

第一章办理员工薪资晋升的规定

第一条公司所有人员有关薪资晋升均适用本规定。

第二条薪资晋升每年执行一次，在当年1月21日前，所有转

正且签订劳动合同的员工方可享受薪资晋升。

第三条与薪资晋升有关的人员评估、绩效考核以及其他方面的

调查，以上一年度考核指标为依据。

但是，在本年度1月21日时进单位工作还不满6个月的员工当

年度不享受薪资晋升。

晋升类型可分为：

1、基本工资晋升；

符合如下条件的情况下方可晋升基本工资：

1）因岗位或职务晋升或向上调整；

2）因物价或政策性因素需全面调整工资基数；

3）因工作内容中大幅度增加工作量；

2、年功工资晋升：

对于在公司内任职满五年的员工，即享受年功工资，年功工资

按标准每年自然晋升，不受岗位评价与绩效考核的限制，所有员工

均可享有。

第四条上年度考查期间内，缺勤天数平均每月超过五天者，一

般不予薪资晋升。

第五条迟到或早退累计四次，被视为缺勤一天，计入缺勤天数。

第六条考核周期内，受到警告以上处分，或者受到降薪、降职

的，一般不予薪资晋升。但是，如果属于对下指导、监督不力等问

题而受到轻微的处分，特别是对其的处理尚可酌情从宽者，则不影

响其薪资晋升。

第七条年度薪资晋升应制订预算额及比例，总体预算额比例不

得高于上年度人工成本、产值比。

第八条当提预算发生余额时，可不转入下期。

第二章定期薪资晋升制度

第一条薪资晋升日期定为每年1月21日。

第二条薪资晋升评价、考核期为一年，即从上一年1月21日

至当年1月20日。

第三条具有薪资晋升资格者是均参与晋升考核。但符合下列各

种情况之一者除外：

1、长期休假者；

2、在薪资晋升评价、考核期内的出勤天数不满规定劳动天数的

九成者；

3、在薪资晋升评价、考核期内受惩戒处分者；

第四条对于薪资晋升，以薪资晋升评价、考核期内的工作状况、

能力、职别及其他条件为标准，进行审定。

第五条薪资晋升的审定，按下述类别进行。

1、公司部门长以上中层管理干部的薪资晋升，依照部门年度指

标完成情况、部门人员整体日常表现、各项经济指标等来确定，统

一综合审定薪资晋升事宜。晋升比例为不超过公司该层干部总数的

40%,具体实施方法，每次分别规定。

2、部门主管以上至部门长以下基层管理干部晋升，依照日常考

核指标的执行情况，所属职能范围的责任落实、人员日常表现等来

确定。晋升比例为不超过公司该层干部总数的30%,具体实施方法,

每次分别规定。

3、对职能部门管理人员的薪资晋升，依照绩效考核结果与岗位、

工作评价来确定，按标准分类进行审定其薪资晋升事宜。晋升比例

为不超过部门人数总额的30%,具体实施方法，每次分别规定。

4、对各部门辅助人员的薪资晋升，依照日常工作指标、失误笔

数等来确定，按标准分类进行审定其薪资晋升事宜。晋升比例为不

超过部门人数总额的30%,具体实施方法，每次分别规定。

5、对生产工人的薪资晋升，属于月工资性质的参照辅助人员的

方法主考核，计件工资者，不实行薪资晋升，单独利用工时调整来

调整薪资水平。

第三章临时薪资晋升制度

凡符合下列情况之一者，实行临时薪资晋升。

1、职务晋升，与新职务的同级者工资不相同；

2、长期休假者复职后，与其同类职务人员相比，其工资被认为

存在特别明显的差别时;

3、员工处分期结束后，特别在被认为有酌情从轻处罚余地时；

4、工作内容调整导致工作量大增加者；

晋升管理制度篇7

第一章总则

第一条为建立公司科学、规范的人才选拔和晋升管理机制，充

分发掘公司内部人力资源潜能，特制订本制度。

第二条管理干部选拔与员工晋升管理遵循公平、公正、公开的

原则。

第三条管理干部选拔是指公司副主任以上管理职级的选拔，员

工晋升是指公司一般员工职级晋升和提升薪资。

第四条本制度适用于公司各项目部、各部门。

第五条人力资源部为公司管理干部选拔与员工晋升的管理部门°

第二章管理干部的选拔

第六条管理干部选拔的基本形式有：逐级推荐。

第七条逐级推荐可以通过公司各级管理人员推荐、人力资源部

推荐、员工推荐或自荐三种途径进行。

第八条根据公司人力资源职位空缺及员工发展需求情况，推荐

人员须依照公司聘任审批权限经逐级审批后，由公司人力资源部办

理聘任或任命手续。

第三章员工晋升管理

第九条公司原则上每半年进行一次员工薪资提升调整，公司员

工在符合条件的情况下均有机会获得薪资的提升，具体按公司年薪

管理制度执行。

第十条符合下列条件之一者，根据审批可获得破格晋职晋级：

1.在工作岗位上作出突出贡献和成绩显著者；

2.提出合理化建议被公司采纳使公司获得较大效益者；

3.为公司赢得较高社会荣誉或挽回较大经济损失者。

第十条员工晋职晋级的审批程序为：

1.部门负责人将推荐意见填入《员工晋升审批表》，经过分管

领导审批后报公司人力资源部。推荐意见应包括考核情况、突出业

绩、工作能力和水平评价、工作态度和表现评价及潜质等5个基本

方面；

2.人力资源部根据部门推荐意见，对员工的工作情况等进行调

查了解和核实，并作出审核意见报人事分管领导审核；

3.人事分管领导作出审核意见后，报送公司总经理审批；

4.人力资源部负责根据审批结果及时落实员工薪资、福利、职

级的调整。

第四章附则

第十二条本制度由人力资源部负责解释和修订。

第十三条本制度自印发之日起施行。

晋升管理制度篇8

第一章总则

目的：充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公

司人力资源需求和员工个人职业生涯发展之间的平衡；对人力资源的

开发与管理进行深化，最大限度地挖掘本公司人才的潜力；为员工提

供职业发展通道，促进员工与公司的共同发展。

定义及内涵：职业生涯规划与管理，是指个人发展和公司相结

合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并

通过设计、规划、执行、评估与反馈，使每位员工的职业生涯目标

与公司发展的战略目标相一致。

职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯

发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展

成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提

供必要的发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。

（一）公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司

需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划；

（二）公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多

的机会；

（三）公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术

指导和政策支持。

第二章职业生涯规划系统

员工职业生涯规划程序

（一）自我评价

目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导

员工思考当前他所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评

估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否

匹配。

（二）现实审查

1、目的：在于帮助员工了解其在公司内部可能的晋升与其规划

是否匹配；并识别其技能、知识等胜任能力条件是否与潜在的晋升机

会所要求相匹配。

2、现实审查步骤

在年度考核结束后，由部门负责人就员工职业发展规划与员工

考核表现进行沟通，对员工晋升进行评估，指出优点与不足，并针

对不足提出培训、提升意见，提出职业发展建议。

第三章职业发展通道

（一）公司为员工建立员工职业发展双通道，即：管理通道和专

业技术通道。职业发展通道适合于公司所有人员，管理通道主要是

行政类管理人员的晋升，专业技术通道主要是员工在原岗位上职级

的晋升。

（二）根据员工的胜任能力与岗位要求的匹配程度，将员工职级

分为以下四级：

首席级：各项胜任力非常优秀，经验丰富，具备适应公司发展

的领导能力和专业能力；

高级：各项胜任力均很优秀，超出职位的基本要求，对其他员

工有带动、指导、示范作用；

中级：大部分胜任力超出现职位基本要求，专业深度及广度需

进一步提升;

基础级：主要胜任力能达到岗位基本要求，具各就职岗位的基

本专业知识及初步工作经验，具体实践能力有待提升；

第四章组织管理

（一）实行新员工导师制度。新员工转正后一个月内，由导师负

责帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景

分析考虑个人发展方向，明确职业发展意向，完成个人职业生涯规

划，并交人力资源部备案；

（二）将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充分认

识到公司对人才的重视及为他们提供的发展道路。

（三）人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司组织目

标与事业机会的要求，依据制度、程序进行晋升。

（四）保留职务上的公平竞争机制，坚决推行“能上能下”的职

务管理原则。

第五章个人职业生涯规划内容要求

一、自我分析

二、职业分析

三、确定职业目标

四、分阶段目标

五、职业发展路径与策略

晋升管理制度篇9

员工晋升管理办法

第一章总则

一、目的

为到达人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促

使本公司职务升迁管道畅通，满足公司和员工个人发展需要，提高

公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理

办法。

二、范围

适用于公司所有员工。

三、基本原则

(1)德能、技术和业绩并重的原则。晋升需全面思考员工的个

人素质、潜力以及在工作中取得的成绩。

(2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为

公司做出了突出贡献或有特殊才干者，能够越级晋升。

(3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工能够沿一条通道晋

升，也能够随着发展方向的变化而调整晋升通道。

(4)能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

(5)职位空缺时，首先思考内部人员，在没有适宜人选时，思考

外部招聘。

四、晋升需具备的条件：

(1)具备较高职位的技能；

(2)相关工作经验和资历；

(3)在职工作表现及职业道德；

(4)完成职位所需的有关训练课程；

(5)具有较好的适应性和潜力。

五、晋升核定权限：

(1)高层由董事长提议，经董事会核定；

(2)副经理以上由董事长核定；

(3)各部门主管或助理，由公司总经理核定；

(4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理

核定。

六、管理职责划分

人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职

公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向

公司推荐贴合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负

责对其任职条件进行初步核查。

第二章员工职业发展通道

一、纵向发展

部门普通员工-部门主管或助理-部门经理或副经理&公司经理或

副经理&高层&董事会&股东

二、横向发展

有时员工选取的工作不必须是自我最适宜的，如果发现其另有

所长，能够在公司内重新选取如工程到预算，再晋升为某一系列岗

位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。(集团&开发

公司&环境公司&酒业公司&贸易公司&物业公司)

第三章员工职业发展管理

根据公司的实际状况，对于具有大专以上学历或主管级以上人

员的职业发展实行规划管理。

职业发展管理模式：

一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及

时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换

部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。

二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月

内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮忙新员工根据自

我的状况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析思考个人发展方

向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制

度执行状况。

三、进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人

指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一），

包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣状况等资料，以备

日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一

个月内填写。

四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据

目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际

状况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，思考从需求出

发，参考员工培训需求确定培训资料。

五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，

了解公司在一年中有没有为员工带给学习培训、晋升机会，员工个

人一年中考核状况及晋升状况，并提出员工下阶段发展推荐。

六、各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个

人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。

七、员工根据个人发展的不一样阶段及岗位变更状况选定不一

样的发展策略，调整潜力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。

八、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、

每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。

晋升管理制度篇10

员工晋升的基本原则及条件

1、符合公司及部门发展的实际需求。

2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。

3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。

4、晋升员工通过人事行政部的晋升考核。

5、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理

任命。

6、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力

资源部任命，总经理签批。

晋升管理制度篇11

第一章总则

第一条目的

为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和

积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公

司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。

第二条适用范围

公司全体员工。

第三条权责

1.企业人力资源部负责制定公司员工的晋升制度。

2.相关部门经理负责晋升员工的申报、考核工作。

3.副总经理、总经理负责员工晋升的最终考核。

第四条升降的依据

1.职位所要求的知识、技能、

2.相关资历和经验。

3.工作表现和品行。

4.适应性和潜力。

5.公司要求的其他必备条件。

第二章员工晋升的类型与时间

第五条员工晋升类型

1.职位晋升、薪资晋升。

2.职位晋升、薪资不变。

3.职位不变、薪资晋升。

第六条员工晋升时间

1.定期：凡在年终（年中）被评为“A”且具备晋级资格的员工,

可给予晋级。

2.不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员

X,随时予以晋升。

3.试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推

荐，可提前晋升。

第三章员工晋升申报管理

第七条由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业

绩各方面的能力进行日常观察，并根据本部门年度经营计划、部门

年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向

公司人力资源不提交《员工晋升审批表》。

第八条员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要

在部门内部宣布有该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求

和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋

升后对应当工资及福利待遇等维持晋升前的水平不变。

第九条人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考

核，考核在10个工作日内完成，并