【《M公司薪酬体系改进设计的案例分析（定量论文）》15000字】

M公司薪酬体系改进设计案例分析 22.相关概念界定和理论概述 32.1薪酬的概念界定 32.2企业薪酬体系研究理论概述 42.2.1古典薪酬理论 42.2.2现代薪酬理论 42.2.3激励理论 53.案例分析——基于M公司员工薪酬体系的调查 63.1M公司基本情况 73.2M公司的薪资情况 73.3M公司员工薪酬满意度调查表分析 93.4调查结果分析 3.4.1薪酬缺乏战略层面的分析和思考 3.4.2将薪酬仅仅视为企业的成本 3.4.3考核不科学，激励作用不明显 4.M公司薪酬体系改进设计 4.1企业薪酬设计应注意的问题 4.1.1薪酬管理体系设计一定要结合公司的实际情况 4.1.2按表现支付薪酬 4.1.3针对不同的人员实施不同的薪酬激励 4.1.4重视员工的福利愿望，设计适合员工需要的福利项目 4.2薪酬设计应遵循的步骤 4.2.1职位分析 4.2.2职位评价 4.2.3薪酬调查 4.2.4薪酬定位 4.2.5薪酬结构设计 4.3薪酬体系设计模型 4.3.1制度层面 4.3.2技术层面 4.4M公司薪酬体系改进的建议 4.4.1进一步完善M公司治理结构 4.4.2改进M公司管理人员的选择方式 4.4.3分类管理M公司管理人员的薪酬 4.4.4充分发挥多元化激励和约束体系的功效 4.4.5对M公司高管薪酬进行限薪 5.结论 参考文献 附录薪酬满意度调查表 在当今知识经济时代背景下，知识的竞争已经成为企业竞争的核心问题，而知识竞争的本质即是人才的竞争。因此，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠员工来实现，而且，任何有形资产都有折旧，都会有消耗完的时候，员工则不同，它能够利用所掌握的知识不断创造出新薪酬作为重要激励手段之一，对员工来说极为重要，它不仅是员工的一种谋生手段，同时还能满足员工的价值感，它在很大程度上影响着一个人的情绪、积极性和能力的发挥等等。作为企业，应当重视对员工的研究，了解他们的特点和需求，并在此基础上设计完善的薪酬体系，从而激发员工的最大潜能，创造出最大价值，使企业在竞争中赢得持续发展的优势2。目前，许多企业，对员工的激励策略方面普遍存在着激励方式滞后、激励手段匮乏等问题，从而导致员工的管理成本上升、员工跳2.1薪酬的概念界定员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、行投资的动力所在。从这个意义上说，薪酬对企业来说具有保值增值的功能。2.2.1.1威廉·配第提出的最低工资理论2.2.1.2约翰·斯图亚特·穆勒创立的工资基金理论2.2.1.3亚当·斯密创立的工资差别理论2.2.2现代薪酬理论2.2.2.1人力资本理论2.2.2.2利润分享理论利润分享理论是马丁·魏茨曼在1984年提出的，对西方国家失业现象的一2.2.3激励理论2.2.3.1公平理论公平理论(EquityTheory)又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔职工生产积极性的影响9。公平理论同时还指出，以2.2.3.2期望理论论也为我们进行管理者工作奖励实践并评估组织的奖励政策提供了一定的参考非常理智和有意识地作出各种理性的判断和选择。M公司成立于2002年10月，是由浙江省内多家电力工程骨干企业共同投资会锅炉炉窑除尘脱硫副主任委员单位。公司现有员工250余名，其中正式职工150多人占总人数的60%左右，非正式职工100多人，占总人数的40%左右。其中高中级技术职称占70%以上，初级职称占20%以上，研究生以上学历占20%以浙江天地环保工程有限公司于2008年6月出台了新的岗薪工资管理办法。年工资=月基本工资×12+岗薪月基本工资=基本工资评点×月工资基数(90)基本工资评点=综合评点×25%+岗位评点×75%综合评点=学历评点×22.5%+职称评点×25%+工作经验评点×22.5%+天地经验评点×25%+专长附加评点×10%计算说明学历(以取得学历证书为准大专高中、中专初中正高副高中级职称工作经验(工龄)1年以下01年以上每年3点天地经验(司龄)1年以下01年以上每年10点专长附加暂不执行表4-2岗位评点表岗级评点12233445566778899表4-3岗级、薪级分列表岗级薪级岗薪(元)岗级薪级岗薪(元)1由上级公司定2由上级公司定3l4122334516122334455718122334455911223344512调查表共发放了30份，其中行政人员7份，研发人员12份，工程人员6份，市场开发人员5份，回收率100%,调查结果显示，18%的被调查人员满意目前的薪3.4调查结果分析4.M公司薪酬体系改进设计4.1企业薪酬设计应注意的问题实际和适合公司的重要性。公司制定薪酬的指导思想是吸引最好的人才，留住核结果是不科学的。4.2薪酬设计应遵循的步骤4.2.2职位评价职位评价(或称职位评估)重在解决薪酬的对内公平性问题，即达到企业内含的内容进行相互比较。另外，笔者认为需要指出的是，科学的职位评价体系4.2.3薪酬调查4.2.4薪酬定位历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡局限性，这种贡献不可能被完全量化体现出来),因此技能工资有差异。所以，4.3薪酬体系设计模型分配制度，使制度能有效运用2。基于战略的结构化薪酬体系，提出了从制度、陈思明(2011)在《论现代薪酬管理的理念及其特点》中提出，公司治理结M公司同时也应当参照其他企业，应对M公司内部薪酬与考核专门委员会的人员4.4.2改进M公司管理人员的选择方式的价格机制，使经理人才的薪酬趋于合理。4.4.3分类管理M公司管理人员的薪酬M公司的企业管理人员的薪酬可以采用分类治理模式，具体要做到以下两个M公司管理人员薪酬与职工薪酬挂钩。自进入20世纪80年代之后，我国针指导意见》,对“经营者持股数额”作出规定，以本企业职工平均持股数的5—倍率一般掌握在3-5倍，少数地方略高一些，并附带有若干控制条件。其本来应该具有的针对企业管理者激励和约束功能。孟繁强(2011)在其《企业4.4.5对M公司高管薪酬进行限薪的1.5倍，最低为0,最高不得超过3倍，年度绩效薪酬的60%在年度绩效考核完毕后当期兑现，其余的40%任期考核结果延职务薪酬制度是对员工现在所担任的职务工作内容(价值)进行薪酬支付的制度。职务薪酬管理制度的最大特色：薪酬水平的差异源于工作职务差异，因而能够比较准确地反映劳动的数量和质量，体现按劳取酬。它很少考虑年龄、资历和学历等因素，担任同一职务者都得到等值的薪酬，而不论其个人特征有何差别。但职务薪酬制要求对职务必须有严密客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级，称为职务等级 (简称“职级”)的划分。如果企业今后不能在此环节上严守关口，所有的改革成果都只能付之东流。此外，“等级”既包括“等”,也包括“级”,一般是“等”下分“级”。由于企业中职务众多，因而职级数往往可达到15-30级，因此，与多职级相对应确立薪酬额后，薪酬的级数也很多。虽然每种职务下可划分为数级，但经过几次薪酬提升之后，便会达到本职务的最高限额，在这种情况下，如果从业人员在职务上得不到晋升，也就是职务仍然不加变动的话，便不可能再使薪酬得到提升，员工的工作积极性便会随之降低。因此，必须在企业薪酬管理的等级制度上进行进一步完善。此外，职务薪酬管理制度是根据员工所完成的工作难易度来核定薪酬的，因而这种管理制度在实际执行中会有一定的不足之处，即有些员工个人的能力可能会超过其所担任的工作本身所需水平，但他也只能得到与其工作内容相称的报酬。[5]王琪延.企业人力资源管理[M].北京：中国物价出版社，2[8]王一江，孔繁敏.现代企业中的人力资源管理.[M]上海：上海人民出版社.第二版.2012.264-289.[9]陈清泰.吴敬琏.公司薪酬制度概论[M].北京：中国财政经济出版[13]郭岗明，王建军，赵英.企业人力资源开发与管理[M].济南：济南出版[21]余胜男.薪酬心理账户研究及应用启示[J].商.2016(09)[23]李自荣.企业员工的职位薪酬模式探讨[J].现代商贸工业.2009(01)[24]黄文华.职位薪酬模式研究[J].现代商业.2007(08)[25]李海，张勉.五字组合薪酬模式——一个综合性框架[J].中国人力资源开[26]李建忠.薪酬模式的未来[J].企业改革与管理.2007(11)[27]刘树奎.L公司基于销售人员薪酬模式的绩效考核调整[J].中国人力资源附录薪酬满意度调查表6、您认为现在的薪酬能反映您的能力和业绩吗?