信息经济时代企业知识型员工的人力资源管理

PAGE信息经济时代企业知识型员工的人力资源管理摘要

在当今社会中，信息技术迅速发展，信息化速度迅猛。世界已经面临着信息化、全球化和多元化趋势。在科技先进和信息化强度高的发达国家，知识经济的浪潮又滚滚而来。在学术上，这给经济管理和传统经济管理理论带来许多新的情况和新的研究课题。快速地升级信息基础设施和迅猛发展信息技术，使知识的生产和存储、分享和使用在技术上更为可行、经济上更为合算。这样，经济活动中各种要素的配置、组合方式将更为合理、更为有效。而当今，企业之间的竞争重点转移到了对知识、资讯、科技综合体——知识型的人才的竞争。这样，企业经济管理中各种要素的管理根本是对高素质人员的管理——知识型员工的管理，知识型员工管理逐渐成为了企业成败的关键。信息经济时代知识型员工的管理是企业管理的核心部分，知识型员工具有独立自主性、创新性、骄傲性等特征，管理知识型员工应采取充分发挥员工独立自主性，创造良好的环境等措施。关键字：企业经济，管理，信息经济，知识型员工，知识型员工管理ENTERPRISEHUMANRESOURCESMANAGEMENTOFTHEKNOWLEDGE-TYPEEMPLOYEESINERAOFINFORMATIONANDECONOMYABSTRACTToday,informationtechnologyisdevelopingrapidlyandthespeedofinformatizationisreallyrapid.Theworldisfacingtheinformationization,globalizationanddiversification.Thedevelopedcountries'scienceandinformationtechnologyarereallyadvanced,andknowledgeeconomywhichislikethewavesiscoming.Itbringstotheeconomicmanagementandthetraditionaleconomymanagementtheorymanynewsituationsandnewresearchsubject,inacademically.Upgradingtheinformationinfrastructureanddevelopinginformationtechnologytomakecreatingknowledge,storage,sharing,andusefeasibleintechnicalandeconomicalineconomical.Sothattheconfigurationofvariouselementsandthecombinationwillbemorereasonableandmoreeffectiveineconomicactivities.Inthetoday,thefocusofcompetitionbetweentheenterprisesisknowledge,information,scienceandtechnologyinotherworditiscompetitionforknowledgeoftalent.Sothatitisimportanttomanagetheknowledge-typeemployeesforenterprises’managementofthevariouselementsintheeraofinformationandeconomic.Knowledge-typeemployees’managementgraduallybecomethekeyofenterprisesuccess.Thetheknowledge-typeemployees’managementwhichisabouteraofinformationandeconomyisthecorepartofenterprisemanagement.knowledge-typeemployeeshavethefeaturesuchasindependence,autonomy,creativity,pride,andItshouldbetakentogivefullplaytothestaffbyindependence,createagoodenvironmenttomanageknowledge-typeemployees,etc.KEYWORDS：enterpriseeconomic,management,informationeconomy,knowledge-typeemployees,managementofknowledge-typeemployees目录摘要 iiABSTRACT iii1人力资源在信息经济时代的意义和发展趋势 11.1人力资源发展的性质 11.2人力资源发展的价值前提 31.3人力资源发展的时代挑战 41.4现代人力资源发展的基本趋势 51.4.1人力资源投资观念的确立 51.4.2终身学习和培训的确立 61.4.3培训形式与方式的多样化 81.4.4培训的信息化与手段的现代化 85、人力资源发展培训的职业化 82知识型员工的基本概念 92.1知识工作与知识型员工 92.2信息经济、知识经济及工业经济 92.3知识管理、信息管理与知识经营 103知识型员工的特点 103.1创新性 103.2独立性 113.4流动性 113.5骄傲性 113.6复杂性 114信息经济时代人力资源管理的新策略 124.1充分发挥员工的独立自主性，正确树立以人为本的理念 134.1.1发挥员工的独立性 134.1.2转变观念，创造新型的人力资源管理模式，真正树立以人为本的理念 134.2关心和尊重员工的个人发展 144.3正确的激励 154.4积极创造个体发展空间 164.5鼓励员工参与企业管理 174.6采取宽容式管理,实行弹性工作制度 174.7加强员工的培训与教育 184.8人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立真正有效的机制 20总结 21致谢词 22参考文献： 23 1人力资源在信息经济时代的意义和发展趋势随着经济全球化的发展，整个社会也逐步迈向了信息经济时代，在世界范围内，自从经济全球化社会后，经济形态已经发生了一个巨大的变化，即从传统的工业经济和工业社会，向知识经济和知识社会，再向信息经济和信息社会转变。信息经济和信息社会的概念中明确表示,在吸收和应用科学技术知识、信息的过程中进行创造和创新。因此,人类社会正在进入一个由知识资源和优化配置,高科技制造、全球分销,只能使用(消费)。传统的工业经济时代,资本是一种有效的战略资源,经济增长取决于更多的资本和劳动投入；而在信息经济社会，人力资源或人力资本的优势也逐渐显现，成为企业战略规划的一部分。知识成为生产力的关键因素，成为竞争力和经济成就的决胜条件。信息、知识和创造性已经逐渐转变为关键的战略资源。人力可以由人类的人数构成,但是核心的人力资本是由劳动者的知识、技能、价值观和健康组成的。只有投入大量的资本，才能获得好的人力资源或人力资本。在现实社会,人力资源投资,其主要方法是培训和人力资源的发展,因此,人力资本是人力资源发展的产物。因此,人力资源开发具有重要意义。1.1人力资源发展的性质人本身就是一种资源，在我国建国早期，人多力量大”一句很是盛行。人的用作范围很广，比如可以搬运，从事农业生产，工业生产，战争等等。但人的作用并非仅限于这一些，人还有其他的作用，例如能够调度和使用其他资源，而创造更高的价值。将人作以有效率的运用，才能成为有效的资源。因此,人力资源可以扩展为知识、理想、创造力、技能、态度等优良品质,以及通过运用这些能力来获得其他资源。我认为,在一个企业中,有各种各样的资源,而且每个资源都有其重要性,然而,最重要的还是知识资源。然而要怎样获得丰富的知识资源呢，很多优秀的企业给了我们答案，它们引进了大量的知识型员工，并且通过人力资源使之知识资源越来越来丰厚。因此,人力资源已经成为信息经济时代企业和组织的战略资源,一方面,信息的性质比较独特,在现代社会中,科学和技术愈发重要,另一方面来源于人力资源具有独特的优势--在经济和管理中处于主导和中心地位。它能够使用、控制和调度着其他包括人在内的大部分资源，使其他资源得到最优化的配置，有效的使用。而且，人力资源还能起创新创造的作用。从整体而言，人力资源对企业的发展的动力有着不可磨灭的作用。因此,始终坚持维护和提高人力资源的质量成为企业持续发展策略和活动。人力资源开发,是1980年代的崛起,旨在提高企业人力资源的质量管理的组织管理活动,也在科学领域和不断的蓬勃发展。人力资源开发是什么,人们有不同的想法:1。创建一个“人力资源开发”的概念是由美国学者提出,他认为人力资源开发是“组织员工学习经验,是在雇主所提供的在特定的时间内完成的,组织的绩效和个人成长的可能性”2。据美国培训与发展协会,人力资源开发是:集成职业发展、培训和组织发展,来提高个人和组织的效率。虽然每个定义都是不同的,但都认为人力资源的发展的关键是改善和提高企业内部知识型员工的知识存储、创造力、思维和策略的理想,最终希望满足组织的需要，让知识型员工的质量得到不断补充和完善,并帮助企业不断的发展。因此,结合各种观点来看,我认为人力资源开发是指:由企业提供,为了获得员工良好的工作绩效和使企业长期战略的目标得以实现,包括各种知识培训、人力资源培训，人力资源管理的最终目标是提高个人绩效和整个企业的经济效益。我认为，人力资源管理中，培训无疑是占据了一个很大的比重。企业内部的培训的着眼点是绩效的提高，发展是以知识型员工个人的成长或企业发展为着眼点；培训的目的是将所学运用于工作中，而发展工作上可能应用不到。事实上，随着时代的不断发展和进步，这样的过分区分也似乎有点多余。因为现在的教育也逐渐考虑到受学者以后的工作向实际贴近，教育融入工作培训之中；现在所称的培训是获取知识和能力的一种手段,不仅要考虑长期的发展,还要考虑短期的;教育、职业发展的培训和发展都是终身学习的方法和手段。因此,人力资源开发具有以下基本特点:人力资源开发的目标是人力资源和整个企业。2、人力资源发展的目标是改善和提高人力资本价值和人力资源的质量。3、人力资源发展是一种系统途径，它将企业的人力资源及其潜能与技术、管理过程紧密的联系在一起。4、人力资源发展是一种有计划性的活动。它涉及需求分析、目标设置、行动安排、全力执行、效果评定。5、人力资源发展是以展示员工的价值为基础。6、人力资源开发的核心是学习,这种学习既包括个人学习,也包括企业学习,在学校的学习,还包括工作单位的学习。7、人力资源开发不是做一次就能够永久解决问题的，也不是永远不变的战略,它的发展是一个持续的过程。1.2人力资源发展的价值前提人力资源开发理论的起源和发展,我们不断发展环境有很大关系,也是基于人的本质的一个前提和基本价值。因此,要理解人力资源开发,首先要理解这一基本前提。人力资源开发在理论和实践方面的基本价值观的前提有以下事项:1.人的价值，这也是最重要的一项，因为每个人都有其权力和价值，而每个人的价值也远远超越了法律的定义范围，对于一个企业或者组织来说，每个成员对其都有着独特的贡献。2.人是发展的，人并不是一类固定的物体，而是随着时代改变的实体。我们通过自己的不懈努力和其他外在情况的干预，正在一点一点的改变自己。3.人的作用，其多样性决定在企业的人力资源管理中，个人远远不只是一种生产和资源因素。当然，他们发挥的作用不同，作为系统中的成员，他们又相互作用，发挥更多的不同的作用。绝大多数人可以利用他们的潜能来获得更多的创造力,担负起责任,进行自我指导和自我控制的能力都比他们现在的工作需求要高得多。大多数人在现有的工作环境下,没有释放潜能，更没有得到充分的发挥。人是资源，而且是统一企业或者组织内部其他的资源的并且成功调度使用其他资源的关键。4.人是完整的人，如果我们不把人当作一个整体来看，而只是简单的以一个方面的特质，如知识，工作能力或者工作态度，我们便无法认识人。对于一个人的运用我们应该避免只是考虑工作的特点，多加关注人的特质来加以运用。5.人要得到尊重的，实现企业组织的战略目标是管理的最终目的。但是，在实现目标的过程中，要尊重每一个员工的尊严，不论员工在公司的地位和价值。6.人是多样的，人之所以起着不同的作用，是因为我们本身就各有不同。我们有着不同的需要，不同的理想，不同的人生观念，不同的知识水平和不同的潜能等。这就是意味着人是一个复杂人，而不仅仅是笼统的经济人，社会人。7.领导职责，领导的责任是利用一切可以利用的资源来开发未开发的人力资源。他需要创造一个环境，使大多数员工都能充分发挥自己能力，使员工都能做出对企业最大的贡献。8.学习需求，学习是我们生存和发展的本能也是一个条件。学习本身可以说就是一个学习的过程,包括持续的刺激和反应,通过转换,重组和整合等一系列行动,我们可以反复验证的生活经验,然后可以从经验中学习，来不断地修改其各种不好的行为,其行为要符合企业的需求和企业的持续发展。每个人都有自我成长和自我发展的动机，也需要这个机会，当然学习也不是一次就能解决所有的问题，需要不断的持续的学习。9.人力资源开发的范围,范围不仅限于传授知识和技能培训,应该涉及到更多的参与范围,尤其是在社会科学,教学科技、人际互动、实践等对人力资源开发产生重要的影响。因此，人力资源开发的范围应该包括：人的工作和学习、人与组织之间的沟通和互动。1.3人力资源发展的时代挑战人力资源发展是由上世纪80年代兴起的，并逐渐被世界各个领域重视起来的科学。而且已经被世界范围内的国家，企业和组织看作是一项新的战略，是提升核心竞争里的有力武器。我们这个时代的快速发展导致了人力资源的发展。具体分析，我认为导致人力资源发展的主要原因在于以下几个方面：

1、人力资源开发在经济方面的挑战,随着时代的发展和进步,在教育、人力资源开发和经济相互作用的方面，人们都有了一个清晰的理解。人们普遍认识到,经济状况是影响着未来的人力资源开发。失业和通货膨胀问题在经济发展的过程中出现的,一个严重的财政紧缩,尤其是人力资源投资资金紧张,健康稳定的人力资源开发已形成了一个巨大的挑战这些挑战来自:如何满足几何速度扩张的需求和变化,以及随之而来的增加投资在人力资源和财政困难的矛盾。对于增加人力资源开发的预算,将取决于各企业经济发展情况和企业人力资源开发的优先级。从上面的分析我们可以知道,一方面,毫无疑问,在改善人力资源方面的重要性。在现代信息经济社会中,一股不容忽视的推动力--人力资源的发展另一方面,时代的发展也提出了对人力资源开发的新任务和新问题,人力资源管理,需要高度重视和响应。知识经济和科技社会美国学者托夫勒认为知识是快速增长的，今天的孩子从从出生到大学毕业,世界上知识的数量将会增加四倍孩子到50岁时,知识总量将达到32倍,世界上97%的知识是在他出生后才出现的。同时,科学技术从未像现在这样突出显示他们的强大威力和潜在力量。科技正以惊人的速度发展。科学发现和大规模的应用这一发现也逐渐缩短的时间距离。人将照相原理应用到实践花了112年的，但是从发现太阳能电池到生产只相隔两年。跟不上时代步伐的人将会落后，这条规则不仅仅可以用于普通的学生或科技人员,还可以适用于企业中的所有人员。在现代社会,每个人都将面临:过时的知识和技能,大量未知的知识,适应新的知识和技术,知识和技术不断更新、终身教育等。3、信息经济社会:科学技术的迅速发展将人类带入一个信息经济和社会，使得劳动和职业的变化。信息社会的特点之一是劳动者变得越来越聪明,这是对劳动者不再仅仅是直接处理对象的人,也要处理不断变化的生产过程的信息。据统计,在1950年的美国,属于信息行业的只有15%,到1980年达到60%,到了2010年，超过80%的专业属于类的信息。在农业社会,大多数人在田地里干体力劳动,在工业时代,劳动者也只要照看机器;在信息经济时代，他们需要处理的信息和科技知识。你必须考虑每个工人的知识架构，分析和解决问题的能力和适应社会的能力。根据预测，从现在到2020年,75%的工作是“新”也就是说,没有人能够了解他们未来的职业需要哪些知识或技能。因此,传统的和狭隘的职业培训已经过时了,很强的适应能力,只有一个坚实的基础这样才可以能够适应动态的社会的需要。大多数国家面临的问题，是面临着人口增长和人口增长的变化。据联合国统计,世界人口在1950年有25亿年,1980年达到44亿年,2000年达到到62亿年。因此,在许多国家,人口老龄化的趋势日益严重。与此同时,学习世界各地的需求将大大增加。考虑到成年人口的增加,提高平均寿命,老龄化社会对人力资源开发也提出了新的要求。值得提出的是，尤其是发展中国家，大量的人力资本，也导致了质量问题。据联合国统计,世界人口中超过四分之一的文盲，是15岁以上的。据统计,中国有1亿文盲和半文盲,尚未从根本上杜绝代新文盲。在中国的劳动就业人口中,有相当一部分劳动者属于小学以下教育。人力资源开发和培训任务是艰巨的。在这种情况下,传统的教育体系应该修改。只有通过大规模传播知识和培训,通过各种手段和媒体,人们可以增加知识,和各种各样的培训，才有机会有机会成为可能。1.4现代人力资源发展的基本趋势随着国际社会不断加强人力资源开发战略地位和人力资源开发理论,深入研究和人力资源在全球范围内扩张工作,人力资源开发意识形态,和实际的行为,也有一些新趋势这一趋势反映了全球人力资源发展方向的基本趋势。1.4.1人力资源投资观念的确立人力资源的资本属性,也可以是一种经济资源。不同于一般的资本。它作为一种资本资源,和一般物资资本基本共同点表现在:投资的结果;在一定时期内,它可以获得一个明显的利益;使用过程中损失或磨损。人力资源，首先,它是投资的产物。传统理论很大程度没有重视这一点,甚至错误地认为这是一个自然形成的资源。投资的程度直接决定人力资源的质量。一个人的能力是与先天因素有关,但在后天性获得能力是最重要的。培训教育就是教育和培训是一种投资，是一个人获得后天的能力,是一个过程。可以说,可以通过投资来获取人力资源资本。现在,人们普遍认为人力资源的教育和培训不是消费,而是一种投资。在信息经济时代,投资优先发展人力资源并使之优先发展”在大多数国家和企业中已成为一种战略共识。在发达国家中,培训费用一直是支出中增长最快的一项。虽然许多国家金融危机的影响还没有完全度过，但仍然试图增加人力资源投资。据统计,人力资源的投资,在发达国家占国民生产总值(GNP)的6.5%,世界平均水平的是5.7%，而发展我们中国家平均只有4%,“投资于培训”，已成为很多企业和公司关注的焦点，这也是必要的发展。1.4.2终身学习和培训的确立在信息经济时代中，科技知识更新换代，以及价值观念的变化越来越快。学习不是生活的某个阶段。没有知识或技能的一生中可以使用，我们是在一个进步的社会,不能指望通过教育可以“一招鲜,吃便天”。教育和培训的第一次真正的以这样或那样的方式，贯穿于整个人的生命过程中,它的目的和形式必须符合人民不同阶段的需求。现代人力资源开发的概念，在制度化的教育、培训的兴起和全球人力资本投资与“终身教育”等深受其影响，越来越多的国家正在进入制度化的轨道，将培训教育作为社会发展战略的一个组成部分。早在1938年6月24日,美国总统颁布命令,说美国联邦文官委员会负责联邦政府雇员培训。美国政府为了加强行政效率，1958年7月正式颁布的政府员工培训方法。所有联邦公务员都适用。之后,美国旨在让所有成年人学习服务社会所需的基本技能，颁布了《成人教育法》，提出一项法案,提高就业机会,更有才华的和负责任的公民。制度化的法国政府也高度重视培训,形成测试,培训,升迁的一套完整的制度。法国公务员法,每个官厅,每个机关在任何地方,都必须对所有合格的公务员,确保培训和进入更高层次的有一定的便利性。规定各级官员采取竞争考试,之后,很多公务员不能正式任命的特殊职位,必须通过实习阶段,根据实践结果决定是否正式任命。实习可能会在工作上,也可以在学校练习，即练习和训练相结合。政府为了满足训练的需要,建立了专门的学校,这些学校一方面是公务员考试中心,一方面可以用作公务员培训机构。1978年,法国法律规定企业应提供培训基金(工资总额的2%并建立一个系统的带薪培训制度,任何工人有权要求脱产培训。又如，日本公务员法律规定，相关人事院以及其他领导对改善和发展的公务员的工作效率,应该制定训练计划,效率改进计划，目的是培养刚刚任职的工作人员执行职务的适应性；维护和提高履行职责的能力；提升能力，培养行政官员。早在1979年日本政府颁布法律,职业培训的第一条规则就是为了提高专业能力，工人需要丰富的职业培训,普及和加强职业培训与技能鉴定,在稳定和劳动者职业地位中,有助于促进经济和社会的发展。学习性组织的建立，传统上，人们会将组织看作为工作场所,只是一个以利润为中心的，管理控制的一个地方。在知识环境越来越多和技术变化快的今天,因此提倡学习型组织，因为越来越多的人觉得传统组织已经过时了,根据美国《财富》杂志,创造知识的、开放型的学习型组织或公司，将成为信息经济时代中最成功的企业和组织。我认为开放地接受新思想是学习型企业组织最大的特点;鼓励和给任何人一个机会学习和创新知识，有整体目的和目标。其他学者认为,学习型组织的基本特征是:强烈的学习意愿。强烈的影响和快速学习新知识。学习型组织与知识和技术的变化反映了组织适应的世界变化的能力,换句话说,学习型组织的概念强调知识的重要性,科学和技术。现在越来越多的人强调,倡导建立学习型组织,倡导组织作为知识创造的中心，我认为学习型企业意味着:·组织中的每一个人都是授学着和学习者；·组织中的每一个人都在帮助其他人学习，又在一起学习新的知识；·通过学习促进企业和个人不断发展；·强调学习的终身性；·强调学习是一种长远性投资。事实上,学习型组织的发展已成为现实,而不仅仅是一个想法。大学是奈斯比特说:今天,是越来越像一个业务,公司越来越像大学。在许多发达国家,实际上代表了另一个除公立学校之外的系统，是企业的培训计划如此广泛而深入。题为“公司根据美国卡内基教育课程:学习企业”报告说:深深扎根于世界上和美国企业界广泛使用的替代教育体系--培训教育日益成熟。在一份声明中说,该公司在教育和培训的钱每年约为600亿美元,相当于当时全国高校的费用。大约有800万人在该公司学习,数字相当于当年高等学校注册入学的人数。该报告还引用了大量的例子来证明学习型组织:·在当时,至少有18家公司和协会在美国有权授予学位·兰德公司（Rand）有权授予博士学位，许多公司都有权授予硕士学位。·施乐公司、国际商用机器公司等拥有400所大学校园。·“教育巨人”IBM在雇员教育方面一年花7亿美元。根据美国培训与发展协会调查：一部分大型公司基本上都聘有专职教师。摩托罗拉公司在美国创造了自己的创新培训模式:建立个人培训帐户,支付2.5%的资金用于培训,专款专用。这一切反映了信息经济时代企业发展的一个新的方向。1.4.3培训形式与方式的多样化首先,我认为在培训方式和方法方面,企业应该研究一致,按教学需要、务实的方法和原则,多元化发展趋势如以下几点:在体制中,往往是集中控制(政策和法律）和教散性的管理制度。在美国，集中培训体系有所改变，培训向州和地方政府分散。联邦政府只起到一个协调的作用，引导和支持使其更符合市场需求。“就业和培训合作法”的颁布使得在1983年进一步给地方和企业培训提供便利,适应多样化的培训。多样化的训练方法。包括国家专业培训和教育培训,培训和自学,职业指导,研究系统,业余培训、现场培训、工作轮换,工作扩大化等。企业与教育界联合。企业和学校应该建立起共同对人力资源开发的合作，这样可以达到供需双方协调的效果。早在1985年，英国斯温登大学（SwindonUKuniversity）就开始了“开放学习中心”主要面向个人和企业开放,学生或员工可以按小时为单位购买时间来学习。学校日趋企业化，校企合作发展也越来越流行，越来越多的公司也建立起专门化的培训教育机构。1.4.4培训的信息化与手段的现代化随着时代不断进步和科学技术迅猛的发展,越来越多的教育培训受到了科学技术巨大的影响。越来越多的信息处理技术运用在了在教育和培训当中,这样就促进企业培训有更多更好的前景。几乎所有的国家,计算机在培训教学的各个方面,如问题分析、资源管理、模拟教学、数据和信息处理中都发挥了重要的作用。信息技术也正在使用于教育培训,当然,是否能成功还得取决于很多因素,更重要的是用于开发必要的硬件和软件开发的投资;新技术的操作人才,管理人员和技术人员的配合,还要保证保证存储的信息的数量和质量,等等。具有前景的新技术不断地发展,和对于培训教育,一些人认为未来将是完全的“非机构化”也就是说,学校和培训机构在培训方面的地位会逐渐下降,不过还是有一些人认为是不可能的。但有一件事是值得肯定的:那就是在培训教育中扮演一个越来越重要的角色的是视听技术和信息处理技术。5、人力资源发展培训的职业化现在,以培训为手段的，来实现各种发展目标被人们普遍接受和日益增多的培训活动被广泛展开,培训在公共和私人组织的功能变得越来越专业化,培训工作走向职业化。培训的主要表现是:开发了自己的一套理论体系,发展了一批专业从事培训管理人员和培训专家,和获得培训方面的权威；社会也逐渐接纳了培训工作；专业机构已经建立,发展了专业标准的培训,逐步形成一个培训职业文化。2知识型员工的基本概念2.1知识工作与知识型员工经过多方学习后，我认为知识工作的定义是:使用的知识和技术来提高生产力,使知识有一定的生产特点、生产力,和重要影响了管理理论知识与管理活动的参与过程。随着时代的发展,不仅仅是科学技术得到了迅速发展,就连知识工作的意义已经发生了根本的变化。特别是在信息经济的时代,即信息经济的时代的知识工作，知识工作的意义有了一个新的定义,是基于知识和技术的应用，主要特征是创新的，参与经营管理活动的过程。在此期间,知识工作的核心内容是学习新知识,创造新产品,即所有知识的目标是以工作的知识、技术和产品创新为中心的。所以,知识工作的新概念应该指的是学习和使用的知识和创造的活动新知识的发展。知识型员工是指，一方面,可以充分利用现代强大的科学技术知识,提高工作效率,为企业创造更多的财富。另一方面知识员工本身就有学习知识和创新知识的较强的能力。知识和知识创新能力是最重要的知识员工的特征。此外,知识员工的工作主要是一种脑力活动,知识的更新和发展以及外部条件的变化,如环境变化,有很大的灵活性。所以,知识型员工要有知识的特点,创造性和灵活性。著名学者,加拿大优秀基金主审官弗朗西斯(FrancesHoribe)认为:简而言之,知识型员工就是那些用脑创造财富的人们超过了用手创造的财富。通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。知识员工是指一个企业的组织中用智慧创造价值高于用手创造的价值。2.2信息经济、知识经济及工业经济信息经济是由工业经济不断发展的成果，也被称为“后工业经济”信息经济是以技术创新和科学研究为指导思想。工业经济,主要是尽可能获得最大利润为最终目标，基于单一的使用自然资源。高于工业经济阶段的信息经济阶段,也可以说是,超越了工业经济，工业经济的生产力发展到一定程度的结果。许多人认为信息经济的另一个表达方式或表现形式就是知识经济,应该说,从工业经济发展起来的，信息经济是一种以信息和相关行业的经济支柱产业,也是一个知识经济时代的早期表现。知识经济要求更高质量和经济发展水平的知识,是信息经济的高级阶段,进一步扩展信息经济的内涵。总之,从发展序列应该是,第一个是工业经济然后转向了信息经济最后必将进入知识经济时代。现在我们的社会是快速发展的信息时代,将持续地、快速地向知识经济时代发展。2.3知识管理、信息管理与知识经营知识型的管理也将成为信息经济时代中企业的生产经营管理发展的最终目标,一下简称为知识管理。企业为了实现显性知识和隐性知识的共享提供了一种新方法，它就是企业利用集体的智慧提高创造力和创新能力。纯信息管理是针对信息管理，是将企业信息分类。知识,显然不等于信息,知识也可以说是一种产物，是人类认知能力和学习能力和产物的信息,知识和信息之间的区别，最大的一个是知识管理和信息管理之间的区别。知识管理主要包括两个方面,一个是人的管理，它是强调“以人为本”的管理,其次是信息的管理。最大限度地提高企业信息处理能力与员工的创新能力相结合程度，是知识管理的主要特点，在新时期中，以此来提高企业的应变能力和创造能力,也是企业的竞争力应具备的。最近一些年中,在发达国家,有许多企业适当的分工，在信息部门经理和总经理之间建立知识(CKO)高管位置,企业的创新和培养员工的创新能力主要是由知识主管来负责，而信息主管主要负责信息管理，负责企业开发和应用的技术和信息。总之,信息管理和知识管理的主要管理对象是知识型员工,知识型员工的管理,但知识管理是一个相对更高层次的管理信息的管理。从经营方面而言，管理是根据企业自身的经营决策所确定适应当时的企业发展的经营意图，即经营计划、目标、方针、战略的要求而要做的具体任务，组织企业进行生产活动并保证目标能够实现。从企业管理的角度分层来看,执行层属于企业管理的主管级别的地位,知识经营属于决策者。所以执行与决策的关系应该就是知识管理和知识经营之间的直接关系。3知识型员工的特点3.1创新性知识型员工最主要的、重要的特征是创新。知识型员工重要的原因，并不是因为他们已经掌握了一些先进的科技知识，而是因为他们具一定的能力，而这种能力可以不断的创造出新的有用的知识。知识型员工从事的是在容易变化和不完全确定的环境充分发挥个人的能力，不是一个简单的、机械的工作,从而能够推动技术的进步,不断促进产品和服务的更新。3.2独立性在当代,大多数知识型员工都有很强的独立性和自主性,已经非常明确的是，员工不喜欢老板或上司将一切计划和措施都安排妥当,直接的原因是员工感觉会被老板摆布,而缺乏自主权,不能很好的发挥自己的才能。一般来说,知识型员工更倾向于独立的，讨厌按部就班,这一特点表现在他们的工作地点和工作时间的灵活性,和宽松的组织氛围,愉悦的工作环境中,知识型员工不愿意也无法忍受上司的指挥和控制，同样不想受制于物,更强调自我主动性工作。3.3成就性与工业时期的员工相比，知识型员工并不希望被动地完成一般性工作，而是更注重去现自己的人生价值，并强烈期望公司认可和尊重他们，尽力追求完美。因此，这样的员工更喜欢做一些具有挑战性的工作和任务，把学习和钻研科技知识看作一种乐趣，把完成具有高科技的工作视为一种实现自我价值的方式。3.4流动性在当今信息经济时代,科学技术飞速发展,技术的竞争成为了国家和国家之间的竞争，企业与企业之间的主要竞争,而这归根到底是人才的竞争,尤其是知识型员工的竞争,这种竞争环境为知识型员工的流动提供了一定的条件。另一方面，随着全球化的不断深入和信息化的不断发展，企业发展和演变，这为知识型员工的流动提供了可能。信息经济对传统的工业经济的雇佣关系有了一个新的挑战。因为，资本不再是信息经济时代中一个致胜的因素；科技知识取代了资本原来的地位，使得长期保持雇佣关系的可能性不断降低。3.5骄傲性信息传输方式的多样化和专业技术的发展改变了组织的管理结构，职位现在并不是代表有无权利或者权利的大小。知识型员工在一些方面有一定的知识才能，往往可以对同事产生影响，而这些同事中包括上司、同僚和下属。知识型员工不崇尚任何权威，可能是因为自己的特长和知识本身的不完善。3.6复杂性首先，毋庸置疑的是，劳动是复杂的，其过程也是复杂的。知识型员工的工作依靠大脑而不是体力，主要是进行脑力活动，劳动主要是可能发生在任何时间和地点，而且过程主要是以无形代替了有形的机械的工作。再加上工作并没有规定的流程和步骤，这样，有一部分员工不知道应该怎样做。因此，工作过程的监督、监察没有意义。其次，工作考核复杂。在知识型企业中虽然知识型员工有独立自主性,但由于科学和技术的发展，这并不意味着不需要员工之间的协作,员工的工作一般并不是独立的,为了获取知识的综合优势，他们的工作通常由一个团队组成。因此，工作的成果多是团队智慧和努力的成果，这使得个人的工作绩效评价难度较大。第三，成果本身有时也很难度量，很难再以某种单独的绩效来衡量，因此劳动成果复杂。4信息经济时代人力资源管理的新策略信息经济时代是一个知识科技的时代，员工的能力比以往都体现出更高的价值。现在企业的主要资源是知识型员工，知识员工的创造力和创新成果成了公司价值的来源。企业的管理也应该做出一些改变和调整，因为生产工具开始转向知识型员工手中,知识型员工的和生产工具是大脑中的知识。针对新经济时代的知识型员工的管理问题，我试着想出了人力资源管理的几条新策略：转变观念树立以人为本的理念，发挥员工的主动性；注重员工的个人发展，高度重视培训管理,提高人力资源整体素质;采取挂钩策略，将人力资源管理与企业的经济效益关联起来,人力资源资本价值的最大化,建立学习型组织,注重和谐的人际氛围的管理等人力资源是指在劳动生产过程中，以获得最大的利益或者成果，而可以直接投入的人的体力、脑力和心力的总和。而人力资源管理又是管理学中的一个重要的领域和方向，是研究如何对人力资源生产、开发、配置和最大效率地去利用，创造最大化的效益。企业进行提高效率,运用心理学、社会学、管理科学和人类学相关的科学知识和企业人力资源规划的原理,培训和选拔录用,采用恰当的评价激励计划，进行组织、控制和协调的活动过程，来实现企业的战略目标。在信息经济时代,当然,还有其他的科学知识,例如,计算机科学与技术。由于是建立在市场经济的基础上的，人力资源的管理规划、培训和发展在不同时期的不同阶段，按着市场经济的路线来走，也就是企业的发展和战略目标紧紧的指导人力资源的发展和管理。在现代,使人力资源流动渠道通畅,人才流动更容易、辞职或被解雇变得正常,企业可以持续保持人才充足,保持活力和增强竞争力等，这些都是得益于由于人才市场体系构建和运行成功。建立科学有效的符合自己企业战略发展的人力资源管理和开发机制，实现人力资源成本最低，价值最高。目前，大多的企业在选用人才时都能打破界地域限，但是有的企业对员工的学历有一定的要求，比如必须是985或者是211类院校的毕业生，就是在薪资分配上也有这样的区别对待，这样没有针对知识型员工的能力来分配，而是简单的以第一学历来区分“人才”明显的没有达到人力资源的优化配置。我们所说的知识型员工,当然也包含管理型的人才，特别是对于企业发展需要的高级管理人员和高级技术人员，英雄不问出处,大胆的任用，不应该坚持一个模式,同时采用一个人力资源优化配置的方法，那就是竞聘上岗，这样可以优化配置企业内部员工。所谓的配置,就是物尽其才，人尽其用，把合适的人放在合适的位置,充分发挥人力资源。这样对于企业的发展也必将产生深远的影响。企业人力资源配置的同时也应该注意的点:能力观点,使用新人的能力,注重能力,根据特定的就业选择一个特定的人才来不断创造和保持新的增长点,实现“能力配岗，按岗招人”,这是企业的重要思想，保持先进的生产力结构的角度来看,遵循原则是从结构观点来看的原则,人员结构合理,不仅要考虑个人因素更要考虑整个企业的素质,应该把他们理想配置,长短互补，各取所长。流动的角度来看,企业内部人力资源配置要适当进行沟通,使用双向流动,一方面,企业员工安排,员工也可以选择感兴趣的适当的位置。从性格,兴趣来看，人都是有巨大的差异,但是如果我们能够各尽其职，对于企业的发展的贡献也是很明显的。4.1充分发挥员工的独立自主性，正确树立以人为本的理念4.1.1发挥员工的独立性由于知识型员工具有自主性和独立性，企业需要注重员工的自主性，让其尽可能的发挥创新性。企业团队可以提供创新工作所需要的资源，包括资金、物质及人员调配，让他们建立正式组织和非正式组织进行自我管理，通过使用信息技术来开发一套他们认为是最好的工作方法。自我管理也能够快速传输信息，信息决策可以得到迅速实施,提高企业的市场快速反应能力和管理效率,自我管理团队也符合现代企业信息化的要求,并能满足知识型员工的需要，进行自主和创新工作。知识型员工从事工作更多的是思维行工作,对他们来说，固定的工作场所和工作时间没有多大意义,知识型员工，更多的是愿意独自工作和享受自由的刺激,以及更具张力的工作安排。企业应该建立一个舒适的工作环境，来鼓励员工知识创新活动,这样他们就可以在既定的组织目标和自我评估系统框架内独立完成任务。4.1.2转变观念，创造新型的人力资源管理模式，真正树立以人为本的理念在传统的人力资源管理和人事管理中,没有做到以人为本，通常是以事为中心,让人们适应事情的发展,始终强调个人服从组织建设的需要和企业的发展的需要。在这种情况下，进行人力资管理活动时很少将个人的专长、兴趣及需要纳入管理范畴。我认为，我们在信息经济时代需要实行以人为核心的管理，实行人力资源管理以人为本的理念。以人为本，就是要尊重员工、尊重的主张和意愿、关心员工、关心员工的身体健康和个人职业发展；建立为员工的服务理念和意识是以人为本的管理核心部分。企业也清楚的认识到其不可或缺的资源就是知识员，知识型员工工作为企业生存和发展的主要。以知识型员工为中心,为他们提供各种学习的机会，为他们创造各种条件和环境的建设来充分展示他们的人才,这样每个知识型员工可以在一个和谐的环境氛围中尽其所能积极地工作,达到人尽其用。当企业内的任何一个员工受到尊重和理解时，他们就能体会到自己所在的企业是一个人性化的地方，这样会提升员工对企业的忠诚度。据调查,研究发现知识员工在一般条件下只能发挥其30%到40%的能力,如果充分调动知识型员工的工作积极性,就很可能将其的潜力发挥到80%到90%，这样也可以更高的工作效率地工作和获得更多的利益。因此,为了实现企业发展的目标，调动知识型员工的积极性，全面、充分和有效地开发和利用人力资源,已成为一个重要手段。而知识型员工在企业的发展空间,自我实现的机会严重地影响知识型员工的工作热情,此外，酬福利状况和人际关系等因素也影响着知识型员工的积极性。为了充分调动员工的积极性，企业应尽力调整这些因素,这有利于良好的基础发展,以实现业务目标。要提高积极性首要条件就是必须满足知识型员工的需要，尽可能的满足其自身发展需求，将员工自身的发展和企业目标有机结合起来，良性发展。另外，薪资待遇和福利保障都是针对此种需要。是最基本的生理需求和安全需求,从双因素理论来看,都是属于保健因素,这样做并不一定能使职工全力以赴去工作,如果可以优化工作的环境,它还将大大增强员工舒适的工作的感受,以提高员工的积极性。企业还可以通过一系列的系统满足知识工作者的需要,如协商制度、利润分配、个人发展制度、组织活动、培训制度、互助金系统、娱乐系统。现代人力资源管理不仅强调人是投入生产的一部分,并控制和使用,更强调人是企业的一种资源,尤其是在当今信息经济时代,知识员工对公司也是一种宝贵的人力资源,成为企业战略规划的一部分。知识型员工可能成为企业核心竞争力的一部分,知识型员工所具备的技能专长可能成为企业在市场竞争中的优势,人力资源员工激励和培训应该是企业主要的战略点和关注方向,提高知识员工适应现代市场竞争需要技术技能和创造力，从而提高企业的价值和地位。4.2关心和尊重员工的个人发展注重企业内的人际氛围的和谐，关心和重视员工。俗话说，热爱自己企业的的员工是经营者一个优良的品质。一个优秀的企业家或者是职业经理人，只有做到了理解员工，尊重知识型员工的个人意愿和发展，让职工们认识到自己存在的价值。当普通的知识型员工具备了充足的自信之后，才有可能企业的管理者或者经营者产生内心的共鸣，企业整体的事业才能良性发展。人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰,会更加努力的工作,因为根据心理学的分析，人一种天生就有欲望就是理解和被理解。此外,知识型员工在企业的最大的愿望是得到关注和认可,如果企业经营者或管理者可以真诚的关心员工,关注他们的个人发展,关心他们的生活，可以实现知识员工是愿意为自己赴汤蹈火,最终达到在所不辞的效果。有一些管理学家认为关心员工要从关心员工的家庭和关心员工本身入手。我也非常赞成，关心员工个人的发展和企业的发展相结合。在管理的过程中,一个值得我们从事人力资源工作或者学习的人注意的是：尊重员工的需要。员工之间的相互影响是人力资源和谐管理思想是所专注的一点,期望通过创造良好的制度环境引导知识型员工的作用力,以实现系统功能。下面我来谈谈员工的个人发展：管理大师彼得•德鲁克说：员工不断成长的动力与源泉是员工培训和教育。在当今这样一个快速“刷新”知识和科技的时代，企业对人才的基本要求是人才的不断学习。当然企业组织自身的标准也是在不断的学习。知识型员工越来越重视其个人的发展需求,因此,企业可以通过培训和教育来吸引人才,留住人才为企业创造更多的条件，也可以不断的充实企业自身的知识储备。与非知识型员工相比,知识型员工更重要的是否有知识增长的机会，以及企业在员工个人发展方面所做的努力,如果企业只提供知识员工不断的运用知识,并且不给学习和增长知识的机会,因此企业不能永远保证员工能够正常工作,因为时代在进步，当然也不能指望员工忠于企业。这样就会大大降低知识型员工的积极性和创造性。企业可以采用一个两全其美的办法，将员工的发展和企业的发展相结合，意思是，如果企业可以理解知识员工的个人需求和职业发展意愿，充分专注于知识型员工的个人成长和发展,为知识员工的发展提供适当的方法和手段,这样就能使企业发展和知识员工职业发展完美结合。对于知识型员工，只有让他们清楚地看到在组织发展方向和发展前景,他们才有动力真诚贡献他们自己的力量,为企业实现战略目标，也从而与企业形成了长期合作的一中形式,形成荣辱与共的伙伴关系和雇佣关系。因此,当知识型员工受到重用的同时,企业还要发挥知识型员工的角色，也应该注意知识型员工的职业生涯的发展,并以此为切入点,增加人力资本投资,加强知识型员工的全面的培训和教育,使知识型员工与企业发展同步和同方向,使其具备承担重要的任务的能力。4.3正确的激励给予知识型员工的良好的福利与待遇、为他们提供优良舒适的工作环境、为员工提供充足的娱乐活动。福利待遇始终是现阶段和信息经济时代中，在人力资源管理的过程中，乃至整个企业的管理和发展，福利待遇总是存在的，是最主要的留住知识型员工的重要手段，同时我们可以采用另一个方法来提高知识型员工的满意度，那就是提高知识员工管理的精神管理来提高员工的满意度。一个舒适、安全、和谐、愉快的工作环境,是每个人的梦想,也是员工积极工作的条件之一。激励活动的三个组成是：谁来激励,激励谁以及如何激。人力资源管理的关键是正确的激励机制。再例如，美国哈佛大学一位教授说:如果没有激励,一个人的能力发挥不超过20%-30%，如果一些适当的激励机制,这样员工就可以发挥80%到90%的能力，个人的能力的发挥可以大大增强。激励是一种企业管理活动,也是一种特殊的社会活动,有规律可循。主要表现在以下几个方面：首先,根据马斯洛的需要层次理论,激励要有目标和激励额度，所以激励必须考虑知识型员工的需求。其次,激励需要相对稳定性，必须进行制度化、规范化、正规化，而且激励的范围要更为广泛。第三,激励,一个整体,即必须根据所有的员工,这样可以示范作用。第四，激励应当公开、公平、公正，依据每个知识型员工的绩效，来实行相应的激励方案。美国的知识管理专家经过大量的实证研究表明,鼓励知识员工的因素可以分为：个人发展,工作独立性和自主性、业务成就感和更多的金钱财富四个因素。知识型员工,因为他们的文化水平较高,更多的是考虑其发展和他们的潜力,当然还有一个重要的点是，知识型员工比较注重自身的成就感,此外就是每个员工都关心的是他们贡献后得到的合理公平的报酬。4.4积极创造个体发展空间知识员工的不懈追求知识,个人和业务增长,在某种程度上,实现自身的发展比实现的组织的追求还要关切。企业应当注意的是，知识型员工很难绝对忠于企业，其中一中情况是，当知识型员工感觉自己只是企业的一个“高级打工仔”。因此,企业不仅要为员工提供奖励,以匹配他们的贡献和他们创造的财富,提供适合需求上升的道路，重发满足员工的个人需求和职业发展意愿,并为员工创造个人发展空间,给员工更多的权力和责任。另外，可以通过在企业内部建立学习型组织，提高员工的创造和创新能力。随着经济全球化和信息经济时代的到来，哪个企业学习地快，哪个企业就能生存，哪个企业就能赢得竞争优势。我认为，学习型企业而且学习能力强的企业将是未来最成功的企业。因为未来唯一持久的优势是比你的竞争对手学得更快的能力。只有把企业建成学习型组织一方面可以给知识员工提供个人发展的空间；另一方面,全面提高员工的创新能力，可以充分体现“以人为本”的管理理念,为知识员工自身的发展提供了一个巨大的空间。并能实现知识共享,这有利于提高企业人力资源管理的整体水平。要想知识型员工有更大的动力,为企业全心全意地贡献自己的力量,与组织达成长期合作,建立荣辱与共的伙伴关系，一个重要的方法是只有当组织中员工可以清楚地看到他们的未来发展。因此,企业必须根据自己的所具备的资源，包括职位资源、资本等，为知识型员工提供足够的空间的机会来实现他们的个人目标和企业共同的目标。当然,企业也不断地在其他方面尝试加强员工和企业之间的关系，一直是新兴的股权激励知识型员工的管理策略是一个尝试。为了实现组织目标和个人目标一致的趋势,股票让知识型员工将他们的创新活动,看作是一种大量投资,更能刺激心脏和灵魂进入工作。实践证明，股权激励是一种可行的激励方式,利益共享、风险分担、员工福利和企业发展前景紧密地绑定在一起。无论如何在信息经济的时代背景下,普通的身份知识型员工持股都是人力资源管理创新的方式。我认为，这也将成为人力资源和人力资本不断发展的内容和目标。4.5鼓励员工参与企业管理在企业人力资源管理和投资需要注意这一特点是，知识员工追求强大的自主权，与非知识型员工略有不同,知识员工通常不习惯接受调度,指挥和控制、更不要说受人摆布和调遣。所以,给知识工作者必须有权力和自主权,在各级企业决策和管理的发展的研究和讨论中,让知识型员工参与,让他们知道,在企业的发展和决策,他们也可以发挥重要作用。知识型的员工处于平等的地位讨论企业中的重大问题，可使员工感觉到被信任，而且自己的利益与组织利益的发展密切相关，并因此产生强烈的责任感和使命感。同时，主管人员与下级职员商讨企业问题，对双方来说都提供了一个被重视的机会，从而给人成就感。根据日本和美国等统计,一些企业或组织在实行参与式管理后，可以极大地提高企业经济效益,一般可以增加50%以上,甚至可以提高几倍。4.6采取宽容式管理,实行弹性工作制度德鲁克深刻地指出,当分析管理行为的本质,人们从内心深处是反对“管理”。由于，知识型员工对他们自己所从事岗位和工作的了解，比他们的上司或者其他职位的同事深刻得多。所以他们希望工作能够有他们自己完成，不收节制。在现在,这一观点特别适用于知识工作者。对于知识型员工的监督,这就像一个特殊的大山，阻隔了他们前进。他们受各种繁杂冗余的规章制度束缚和受到其他人的监察严管,这样可能就丧失了所有的激情和创造力。不仅是优秀的人才，大部分的知识型员工,也包括很多基层员工都高度重视私人空间和时间的工作,更崇尚的是自由独自工作,创造性的工作安排。现在很难使用普通的数量和质量监视和测量值来衡量知识型员工的工作过程和结果,所以对于知识型员工的监督上，就传统意义的监督管理的而言,也是非常没有必要的，也是完全不适用的，在进行人力资源管理活动时还需要好好注重这一点。因此,可为知识型员工进行适当的、灵活的、调整为弹性工作制。包括弹性的工作时间、弹性的工作地点，比如在家办公。现代发达的信息技术和网络科技也为弹性工作制的实现创造了有利的条件。知识型员工可以充分使用智能终端来进行工作，可以让他们在自己感觉舒适的工作环境中工作,不仅要满足他们的个性需求和工作特性,而且可以节省企业的办公空间,减少费用，降低一定的费用。4.7加强员工的培训与教育为了提高人力资源的整体质量，我们可以通过扩大人力资本和成本,重视培训管理,努力提高培训效果。人力资源、财务资源和物质资源是传统的认为企业拥有三大资源。我认为初次之外还有一个极其重要的资源,那就是知识资源。物质资源和财务资源的使用在最中也是通过也人力资源的结合实现的。而在信息经济时代下，知识资源也应该放在物质和财力资源的使用范围中，一方面要扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，另一方也要加大对知识资源的资本，这成为人力资源管理的一个新目标。目前，很多优秀的企业和组织都在对知识资源资本大做文章，纷纷通过教育培训对人力资本，我认为这其中必须包含了对知识资源的投资，以期获得高额回报。值得注意的是,自从进入经济全球化以来，企业不仅在增加人力资源的投资,就连许多发达国家也加大了人力成本,国家不断加大人力资本投资,根据相关数据,美国近些年来投入教育的费用屡屡创新高。亚洲国家如日本等国，其人力资源投资开发新技术的预算占了很大了一块比重，是仅次于国防开支的。随着时代的发展,因此科学技术向高速和多样化方向发展,这使得大多数的知识型员工发现,知识更新快,就需要不断学习新知识,才能获得预期的收入。因此,他们非常重视企业是否能提供的知识学习和成长机会。有相当的一部分知识型员工在企业不仅要赚钱,而且还想通过工作的发展，来提高自身的能力,实现他们的人生价值。如果一个企业只给知识型员工“放电”的机会,而没有为他们提供“充电”的机会,那么，企业就不能确保知识型员工总是符合公司的标准,永远不能保证知识型员工正常工作,当然也不能指望这样的员工是永远忠于企业的员工。企业的各种培训,不仅可以在一定程度上,满足知识员工对知识的需求。而且在信息经济的时代中,人才更激烈的竞争,企业必须吸引和留住人才,此外,公司还要注重一点的是积极培养人才，专向发展，这样可以更符合公司的发展。与国家的人力资源管理水平相比,企业人力资源管理的微观层面的,许多优秀的企业不再盲目地减少人力资源部门人员的费用和减少公司对人力资源和人力资本的投资,相反，越来越多的企业会从总利润中留出很多钱,每年为员工培训以支持人力资源的管理。2012年美国通用电气在列表中排名第三，营业额高达1439亿美元。这些成就与先进的人力资源管理是分不开的。通用公司在前董事长兼首席执行官韦尔奇的领导下公司人力资源和人力资本的投资得到了长足的发展。韦尔奇以重视人才而著称。通用公司经过长期的探索人才,现在已经在人才培养和使用的独特体验。为了让员工通过“6希格玛”培训计划，根据相关数据显示,通用电气公司投资超过3亿美元。这么多人力资源输入,这也使得了通用电气公司作为人力资本投资方面的典范。通用汽车公司为了增加企业的人力资本,企业人才需求与知识型人才发展、扩张，专门设置了一个负责培训系统,这个系统的一个重要的作用就是管理人才开发和一系列完善的人力资本体系。通过培训，培养了一大批从事技术开发、营销管理工作的人才，为企业奠定了坚实的人才基础。一般,在公司内部有一个管理发展研究机构,也是一个培养人才的商学院,每年预算高达10亿美元,据统计,每年培养高级管理人员和技术人员10000多人,当时,作为董事长兼首席执行官的韦尔奇,每月的一项重要的工作就是去讲授一次课。我认为，知识资源是一个企业或组织惟一真正的资源，而承载着这些知识的当然就是我所说的知识型员工。除了做好当前的管理工作，还应充分开发人力资源,更重要的是开发知识资源。经济全球化以来,国家和企业之间的竞争从传统的资源竞争中人才的竞争,人已经达成共识在信息经济时代,知识员工是企业的血液,他们努力为企业“输氧”,企业将不得不为他们提供类似“氧气”的知识培训,以达到正常的“呼吸”。组织或者企业间对人才的竞争引起对知识型员工的重新定位。但是，目前我国高等学校教育普及率虽然相对以前比较高，不过教育水平还是相对较低，因此，我国国情决定了从事实践产生中的员工需接受新的科学技术培训来弥补自身知识的短板。员工培训必须采取制度化，而且还要“活到老，学到老”。通过和学校合作,充分利用国家职业教育、高等教育为了发展员工培训工作,既要注重培训的内容,也可以借鉴