管理的四大职能

管理的四大职能(1)计划职能是指管理者为实现组织目标对工作所进行的筹划活动.⑵组织职能是管理者为实现组织目标而建立与协调组织结构的工作过程.⑶领导职能是指管理者指挥，激励下级，以有效实现组织目标的行为.⑷控制职能是指管理者为保证实际工作与目标一致而进行的活动.四大职能是通过具体的管理活动来发挥作用的,任何一项企业的功能都涉及到计划/组织/控制.比如说财务管理方面，预算反映了计划，审计反映了控制等等；在人力资源管理方面，职业发展规划是计划，绩效考核是控制，组织构架是组织和指挥协调等等.传统商业模式发展的思路挑战与机遇一起到来随着经济的发展，城市居民出现郊区化、分散化的趋势，空间与时间上的限制对传统店铺经营的影响日益显露出来。城市中心人口日益减少，使得处于优越地理位置的传统商店周围的人群越来越少。小区居民住所周边的商店分走了越来越多的顾客。一些有代表性的新兴商业企业以市场细分为手段，通过对不同消费群的特点分析、确定服务对象，从而瓜分了市场份额，确立了市场地位。同时，由于是新建单位，企业没有历史负担，可以按照全新的模式构建企业。超市、连锁店的迅速兴起，改变了过去商业百货商场一统天下的局面。总之，传统商业企业面临的竞争环境日益激烈。互联网的发展速度令人吃惊，而网民数量的增长速度表明，互联网上的用户有可能发展成为一个巨大的用户群，存在着广大的市场。这一市场的挖掘无疑会带来新的机遇，但互联网的发展对于传统商业的挑战也不容忽视：随着互联网上电子商务的发展，没有开展电子商务的企业将失去先机。网上电子商务将威胁传统商业企业在社会商品流通中的中介地位。商业企业的店铺对于生产者而言，将不再象今天这样重要，而面向互联网的生产企业，通过企业自身的站点或是网络企业的门户站点直接面向消费者，进行产品展示或销售。传统店铺所提供的货架将不再是生产企业展示、销售产品的近乎唯一的渠道，传统店铺的商业企业将有可能面临一种新业态的竞争，而不是同一业态的重复竞争。面对迅速增长的用户群，目前国内介入这一领域最积极的当数从事信息技术的企业，他们虽然缺少从事商业零售业的经验，但他们通过信息服务却吸引了大量的网民群体，并且开始尝试网上购物业务，如新浪网站、搜狐网站等。现在主要销售软件、图书及计算机产品。一但国内网上购物的环境成熟，将形成这些公司与生产厂商直接合作的局面，从而削弱商业企业在商品流通中的重要作用。涉足国内网上购物的还包括国外的风险投资基金，这些基金实力雄厚，有在国外开展网上购物的经验，他们正寻求一些技术公司的合作，协助这些公司寻找国内的一些生产厂家或商业企业上网，并设法将这些企业的产品纳入到自己的门户站点中，培养、扩大自身网站的网民，与传统商业企业的龙头企业争夺消费者。国内传统商业企业的规模至多是地区性的，面对跨国商业企业的竞争，国内一些龙头商业企业应利用发展电子商务的时机，积极拓展企业的规模及影响力，学会顺应行业变革的潮流。否则，在网上购物环境成熟后，传统龙头商业企业将很难在新的商业格局中找到自己的地位。互联网为传统商业带来的机遇表现为：一是树立了企业新的形象。过去，当人们提到传统商业企业时，总是首先想到它的大楼和宽敞的购物环境。现在，顾客可以通过Internet上的网址，了解传统商业企业，了解其商品。在大众的心目中，传统商业企业的形象将不再仅仅是一个传统的商业企业，它被赋予一个活跃在Internet上的新兴企业的形象。 二是打破空间上、时间上的界限。由于网站24小时开放，消费者通过网站购买商品时，可以不受营业时间的限制，不受地理环境的限制。网站还为消费者提供信息反馈单，便于用户将意见、建议、求购、投诉等信息快速反馈给商业企业。网站同时向消费者提供企业各项活动、动态等信息，使消费者及时、快捷、系统、全面地了解企业。三是为企业未来发展探索新的途径。企业通过网站可以为当地、外埠乃至国外消费者提供商品及服务。同时，网上经营可以改变店铺经营中坐等顾客上门的方式，主动为用户提供有针对性的服务。电子商务为商业企业的进一步发展开拓了新的领域。此外，企业可以研究各个网站网民的特点，选择有效的广告策略，扩大企业影响，树立企业形象。四是改变经营者与消费者的沟通方式。过去，消费者要了解商品或是商品使用知识，都需要到店铺与销售者面对面地沟通，即使消费者通过电话沟通，一般一个服务员也只能在同一时间回答一个顾客的问题，而且回答的效果受到服务员素质水平高低的影响，具有很大的随意性。而互联网使以上的情况有可能得到根本的转变，消费者可以通过互联网向经营者咨询各类商品信息，经营者可以通过互联网提供各种服务，尤其可以根据消费者留下的电子邮箱，提供主动式的、有针对性的服务。通过计算机管理顾客的购物信息，了解顾客的购物历史，分析顾客的购物倾向。互联网的发展将改变现有商业的格局，使传统商业企业既有着空前的机会，又有失败的可能。如何把握机遇决定了一个企业在新世纪的未来。目前开展网上购物的问题1、市场还不充分。目前国内互联网用户的绝对数还不到1000万，用户数量达不到企业赢利的临界点。而且，消费者对于网上购物这一消费方式还不习惯。多年来，消费者一直习惯面对面的店铺购物，而通过网络购买商品具有买卖双方不见面的特点，消费者与经营者之间建立相互信任需要一定的时间。但这种信任一但建立，便表现出持续性的特点。2、相关环境制约发展。首先，产品资料的电子文档极端馈乏。在网上购物的完整循环中，商品资料是基础的一环。商品规格、尺寸、重量等方面的资料没有，再好的办法、制度、思路也只能是空中楼阁。尤其是当外地用户订购商品时，由于缺乏商品重量的描述，根本无法确定该商品的邮资费用。商品的文字说明，主要包括商品的特点及顾客购买该商品时所需了解的相关内容。商品图片是将商品的外观展示给顾客的直观途径。由于商品是生产者提供的，商品的基本属性、文字说明、图片来自于厂家可以避免法律纠纷。商品的基本属性的来源应当是生产企业提供的单据，商品的文字说明及商品图片应来自于厂家提供的电子化文件。 第二，国内商业发展过程中，EDI（电子数据交换）的发展迟缓，生产厂商与商业企业间的数据主要通过手工单据交换，相互之间缺乏电子化的数据交换。国内一些厂家甚至没有自已的内部计算机系统，更谈不上电子化的数据交换。这里存在一个现实，即由于目前商品资料的缺乏，使得无论是传统商业企业还是新兴的网络营销公司，都很难在短时间内组织到大量的电子化商品数据，从而无法迅速开展大规模的网上营销，建立自身在网上商品流通环节中的重要地位。从另一个角度上理解，这也给传统的商业企业发展网上购物提供了一定的时间和机遇。如果国内的生产厂商、商业企业与国外网上商城同时开展国内的网上购物，国内的传统商业企业将失去在流通领域的主导优势，因为生产企业很容易绕过商业企业直接与拥有众多网民的网站合作销售其产品，甚至自己销售本企业的商品。由于网上信息流动的快速性与透明性，将有相当多的企业尝试自己销售商品，而有意介入网上销售领域的新兴IT企业则拥有技术上、资金上、人员上、观念上的优势；商业企业没有自己的商品，在网上购物这一领域如果没有自己的消费群，将有可能失去网上购物这一市场。3、运输递送行业不发达。这使消费者无法快速及时地得到所购买的商品。商业企业在网上如果无法得到足够的订单，那么运输公司也就很难在速递方面给予足够的投入。这样，网上购物便陷入了困境。目前，随着国内网上购物参与者的增多，许多公司开始从事为网上购物配套的快递送货业务，同时，一些从事网上购物的公司也开始组建自身的送货公司。对于传统商业，在整个网上购物的各个环节中，留下的空白领域将越来越小。4、经营观念上存在差异。将网上营销作为一种新的商业模式还是作为传统商业的延伸呢？一般来说，一个新兴的企业会将其作为一种新的商业模式。它们的经营理念是，先找到目标顾客群，通过信息公布、游戏、专题讨论等手段吸引顾客群，再向他们兜售自己的商品。即使有些公司是纯销售公司，它们也会通过首先集中经营某一类商品、允许顾客发表意见等手段吸引顾客，然后向其它类商品发展或深化这一类商品的经营。传统商业企业一般将互联网上的营销看作是自己业务的一种简单的延伸或分支。起码在做法上是这样的：将自己的商品上网，但却很少关注网民的感受。在网上销售商品仅仅是为了增加一种销售渠道，而不愿因新的变化改变自己的重心。这恐怕是国内外大多数传统龙头企业面对新变化时的态度，象IBM、福特、沃尔玛这样的行业巨子，也常常无法回避出现这样的问题。因为按经验办事对办事者的声誉而言，意味着近乎零风险。即使失败，人们的评价是因循守旧，但创新所带来的失败，失败者将被认为是无知、鲁莽，很难有人再给机会支持其继续发展。殊不知，对企业而言，因循守旧将失去继续发展的机会，造成企业在新领域发展的障碍，甚至是无法挽回的损失。市场是善变的，与市场打交道的人和企业必须适应这种变化，改造自身。不愿意改变自身的企业和人，将被市场所抛弃。由于对待电子商务的认识不同、态度不同，传统商业企业与新兴公司在资金、人才、物力上的投入将会存在着巨大的差异。新兴公司可以把面临的压力变成动力，也容易出现失误。如果在发展的道路上选错了方向，又没有充足的资金纠偏，就可能失败。但成功的一定是那些勇于并善于在这一领域中大胆探索的公司。虽然表面看起来，传统商业企业的稳妥做法可以避免出现失误，但结果是传统商业企业将失去这个市场。因为一旦网上购物环境成熟，所有的企业都有条件开展网上购物，传统的商业企业将由于转型缓慢，跟不上市场的变化而失去发展机会。5、如何面对居民购物更趋向个性化的特点？随着经济的发展及生活水平的提高，未来人们购物将越发体现出自身个性化的特点，不同的顾客需要不同的商品。其实，向不同的顾客以不同的方法推荐不同的商品是传统店铺经营的特点，现在问题是，能否将这些特点总结出来，成为计算机可以识别的程序，即用计算机代替人工，根据用户特点，帮助经营人员将不同的商品推荐销售给不同的客户，服务于数量庞大的顾客群。这样，就可能从过去一个人在同一时间只能服务一位顾客，变成为一个“售货员”可以服务多个顾客，并且服务不受地区限制，不受售货员上下班限制，特别是不受某个售货员个人的能力、情绪的影响。6、开展电子商务的法律环境不够健全。具体运做中出现问题缺乏相关的法律依据。总之，新业务的发展在一定的时间内必然会影响企业旧的业务，意味着企业将放弃旧业务中的一些既得利益。这将会经历一个痛苦的过程。跳出开展电子商务的误区网站的开通为商业企业开展电子商务活动奠定了基础。如何开展电子商务，是需要在实践中不断认识和完善的，由于没有现成的模式可供模仿，在摸索过程中，需要克服对电子商务认识的误区：1、盲目推崇电子商务，对电子商务开展的艰巨性认识不足。认为只要一开展电子商务，就可以包治百病，商品一上网，就会财源滚滚。其实，电子商务的开展是企业多种实力的综合竞争，包括了企业管理水平、人员素质、经营理念、市场营销等等。电子商务的财源需要企业相关部门积极配合，进行艰苦的挖掘，抱着一蹴而就的思想是不可能开展电子商务工作的。电子商务发展需要一个过程，其间会出现多种风险、挫折，甚至暂时的失败。只有具有坚定的信念和坚韧不拔的意志才有可能取得电子商务的成功。并且，电子商务是一个发展的概念，一劳永逸的电子商务是不存在的。2、认为电子商务无用。这种思想满足于店铺经营，认识不到企业如果要生存，就必须发展，必须面向更广阔的市场，提供新的服务方式。目前，电子商务作为新的竞争手段，在其发展过程中，在观念上向传统商业观念发出挑战，两种理念存在冲突。经营者如果对新的经营方式难以接受，严重抵触，电子商务的发展将是很困难的。3、将电子商务仅仅理解为就是网上购物。单纯以网上能卖更多的货作为电子商务的唯一目的而忽视网上服务，将使企业电子商务的发展走入歧途。改变服务方式，通过互联网与顾客进行交流，引导顾客购物是电子商务与传统购物的重大区别，是关系电子商务发展的战略问题。忽略服务方式的改变将使电子商务的发展失去方向，将对现有条件下发展电子商务产生迷茫，产生“为什么在网上市场客户群还达不到赢利临界点情况下，还要大力发展网上购物”的疑问。试想，如果一个外地用户在西单商场购买商品后，对商品产生疑问，是打一个长途电话、发一封信、不远万里来一趟北京，还是在网上发一个电子信息更方便、更迅速呢？将电子商务仅仅理解为网上购物，实际是将电子商务的开展仅仅作为一个新的商品部看待，是以固有商品的管理及人员管理为出发点考虑问题。这样在实际的运做中，管理人员根本不考虑如何解决电子商务发展中的战略问题，不考虑发展步骤。这如同在一个只有50万人口的城市开一座3万平米的商场而不考虑方案的可行性一样。一个企业的网站好比一座城市，网站的用户好比城市中的人口，网上商场好比是城市中的商店。城市的人口多少是商场规模的先决条件，有了人口，商店经营的好坏才决定于经营者水平的高低。城市服务的水平等诸多因素决定了城市人口的多少，网站人口的多少更是取决于网站的服务，包括网站内容的建设。当然，商店的水平也是是否吸引人的一个因素，但决不是全部。有了北京、上海这样的大城市，如果没有重大的优惠政策，深圳这样的新兴城市怎么吸引人口呢？城市没有人口是什么样呢？我们难道等国家对企业的网站有了重大的优惠政策后，再建设我们的网站吗？先有网站用户群，才有网上商场的消费群；同时二者又相互促进，这才是正确的道路。4、将电子商务同传统商业完全割裂开来，认为开展电子商务需要完全抛弃传统商业。这种观点看不到电子商务是商业发展到一定阶段的产物。电子商务归根到底是商务模式，不是空中楼阁，它与传统商务模式必然存在共性。认识到这一点，才有可能建立成功的电子商务模式，并在发展过程中充分利用传统商务所积累的经验，发挥传统商务积累的优势。3企业家精神企业家精神的基本内容从“企业家精神”这个术语的内涵上分析，精神首先是一种精神品质，“精神首先是一种思想形式，是一种驱动智慧运思的意识形态，”但“精神不完全是仅仅表明个人意识状况或过程的心理的、主观的概念，精神相对于意识，它似乎应该是对意识的一种价值抽象。”企业家精神也是表明企业家这个特殊群体的所具有的共同特征，是他们所具有的独特的个人素质、价值取向以及思维模式的抽象表达，是对企业家理性和非理性逻辑结构的一种超越、升华。企业家群体独有的显著的精神特征就和其他群体特征区别开来，人们日常也把它看作是成功的企业家个人内在的经营意识、理念、胆魄和魅力，并以此标尺可以识别、挑选和任用企业家。一.创新精神创新，是企业家的灵魂。与一般的经营者相比，创新是企业家的主要特征。企业家的创新精神体现为一个成熟的企业家能够发现一般人所无法发现的机会，能够运用一般人所不能运用的资源、能够的找到一般人所无法想像的办法。企业家创新精神的体现：引入一种新的产品；提供一种产品的新质量；实行一种新的管理模式；采用一种新的生产方法；开辟一个新的市场。二•冒险精神一个企业经营者，要想获得成功，成为一名杰出的企业家，必须要有冒险精神。对一个企业和企业家来说，不敢冒险才是最大的风险。企业家的冒险精神主要表现在:企业战略的制定与实施上；企业生产能力的扩张和缩小上；新技术的开发与运用上；新市场的开辟和领土；生产品种的增加和淘汰上；产品价格的提高或降低上。三.创业精神企业家的创业精神就是指锐意进取、艰苦奋斗、敬业敬职、勤俭节约的精神。主要体现在：积极进取；克服因循规守旧的心理；企业家的顽强奋斗；敬业敬职的职业道德；勤俭节省的精神风貌。四•宽容精神企业家的宽容精神是指企业家具有宽容心，愿意与人友好相处，愿意与他人合作的态度和精神。主要体现在：尊重同行和下属；尊重人才；善于使用人才，敢干起用人才；虚怀若谷，善于听取别人意见，尤其是批评自己的意见;发扬民主精神，避免独断专行。企业家精神，是一种创新意识；新思路、新策略、新产品、新市场、新模式、新发展；企业家精神，是一种责任；敬业、诚信、合作、学习；企业家精神，是一种品格；冒险精神、准确判断、果断决策，坚韧执着；企业家精神，是一种价值观；创造利润，奉献爱心，回报社会；企业家精神，是一种文化修养；广博的知识，高尚的道德情操，丰富的想象力。企业家精神的真谛：真正的企业家以企业为本位，创造财富，完善自我！但做企业的人是分层次的，我们知道，资本家就是赚钞票的，他的社会责任很淡，除了钱就是钱。然后是实业家，实业家都是以社会责任感为本的，有社会责任感，向国家缴税，解决了很多人的就业；真正的企业家思维定势是为了社会的，做任何事情没有明显的社会效益是不会做得好的，因为懂得资本家是做加法的，实业家是乘法的，企业家是做加减乘除的。希望永远在明天。只要企业家精神不滑坡，办法总比困难多。我们更懂得脚不能达到的地方，眼睛可以达到；眼睛不能达到的地方先，心梦可以达到。我们在不断的憧憬美好的未来，我们懂得对未来真正的慷慨，是把所有给予现在，4职业经理人内涵谈谈你的认识未来职业经理人应具备的十种关键素质是：战地指挥家。越来越多的实践表明：企业需要的是能控制局面的领军人物——能够像装甲坦克一般用低沉的语调镇住整个会议室、不论有多大困难和障碍都能达到目的的人。做生意就像是打仗，而作为职业经理，最好是战地指挥家。胸怀坦荡。不斤斤计较个人得失，能谅人之短，补人之过。善于倾听不同的意见，集思广益。善用一种对员工包容和关怀的管理方式。对集体取得的业绩看得比个人的荣誉和地位更重要。团队组建、信念的传播能力。未来的企业更需要团队组建者和信念的传播者——即能够与雇员建立良好关系，向员工灌输企业忠诚理念的人。感染力和凝聚力。能用言传身教或已有的业绩，在领导层和员工中不断增加感染力、凝聚力的人。这种人在组织决策中，把信任不是建立在地位所带来的权威之上，而是靠自身的感染力来影响大家，坚定人们的信念。“做大梦”的能力。能够对领导班子成员提出的众多议题，提出自己新颖的思想、建设性的意见或建议，把握好前进的方向，不断培养自己带领大家超越现实、想得更远。同情心。在组织工作中，不能只靠行政命令去强制人们的意志，而要努力去了解别人，并学会尊重别人的感情。选择人们普遍接受和认可的方式，让一颗博大的仁爱之心赢得众人的支持。预知能力。技术和全球化要求人们在工作中拥有新技巧、新能力和新的做事方式，以应对市场的瞬息万变。这就需要职业经理人有创新精神和战略预知能力。医治能力。对于一个职业经理人来说，当企业出现经济变革和重大变故时，能像一位成熟的外科手术主治医师那样，及时医治自己的企业是非常了不起的。致力培养员工的成长。努力培养员工的成长，不只是让员工感受到上司的器重，而更重要的是无形中提升了企业的内在价值，实现了个人、集体同升共荣的价值观。建立网络能力。只有建立“上挂、横连、下辐射”的公关营销网络，沟通协调好社会各界关系，才能不断拓展企业的生存发展空间。1有的人拥有磨盘大的权力捡不起一粒芝麻，而有的人有芝麻大的权力却推得动磨盘。立刻让人想到一些职级职位不高，却能把很多事办成的人，虽然岗位不重要，能量却不小视。拥有磨盘大的权力捡不起一粒芝麻是不作为；有芝麻大的权力却推得动磨盘那是四两拨千斤，是连环效应，是非权力性影响力。非权力性影响力是由领导者的品德修养、知识水平、生活态度、情感个人魅力以及自己的工作实绩和表率作用等素质和行为所形成，但其影响力却比权力性影响力广泛、持久。对领导的有效性和权威性的决定性作用：其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。优秀品德会给领导者带来巨大的影响力；解决问题的能力卓越的领导者会使人们产生敬佩感，从而增加领导者的影响力；知识是能力的基础，决定其影响力的首先是专业知识，其次是与专业知识有关的各种知识；领导者与下属建立亲切的感情关系，同样会极大地提高领导者的影响力。公道正派，严于律己、以身作则。一个具有优良品格的领导者，可以通过自身的示范作用来影响改变周围很广的一块环境，形成良好的风气，具有很强的感召力、吸引力，深受下属的拥戴。能力包括科学决策能力、协调组织能力、语言表达能力等管理者综合素质。具备比较完整的知识体系，并在实践中表现出较强的综合能力，带来一种希望，使其产生敬佩感。这种敬佩感就像心理磁场一样吸引人自觉自愿地接受领导的思想、行为方式，从内心对他产生认同感和尊重感。才能服从你的领导，拥护你的决策，就会心甘情愿地创造性的干好领导布置的工作，从而达到既定的工作目标。体贴关心、平易近人、和蔼可亲、感情融洽，能使之产生亲切感。立之以德、展之以才、还要动之以情、以情感人。情感是顺利开展工作的润滑剂。优良的品格，较强的能力，并且有一定的情感表现力，就会产生一种超越权利的诚服和忠诚。谦和待人，尊重人格，主动排忧解难，让其感受到大家庭的温暖，就会对你产生信赖感，归属感，顺从感，形成强大的吸引力和影响力。即使工作中出现了失误或遇到了困难，也会真诚体谅，并热心帮助，同舟共济，共渡难关。有较深的专业造诣，或有较突出的研究成果，被领导者就会产生仰慕、敬佩之情。人们都愿接受知识高深、业务技能精湛的人做自己的领导，感到同这样的领导一起工作，必能学有所长，事业有成。多交淡，才会亲近你，对你讲真话、讲实话。冷静沉着，要有“忍人所不能忍，容人所不能容，处人所不能处”的气度。工作中勇于开拓，真抓实干，既要充分发挥自己的聪明才干，又要善于吸收群众的集体智慧；既要带领群众大胆地闯，大胆地试，还要扎扎实实，一步一个脚印，以实绩增强影响力。增强自律意识:上有所好，下必甚焉。勤奋、公道、守信。要时刻反省自己，对于以前处理过的事件进行总结，得出经验教训，以便以后遇到此类事情时处理起来更加正确、娴熟。提升领导能力必须做好以下几方面：首先知人善任的用人；二是科学正确的决策；掌握科学决策的原则，了解科学化的决策程序，更重要的是培养远见卓识的本领，对事物的发展有预见性，提升科学预测能力。三是恰当得体的表达能力。言谈要深入浅出，通俗易于为人接受。四是勇于开拓的创新能力。要有开阔的眼界，创新的思维，更要善于创造每一个组织成员发挥个人才能的机会，激励组织成员积极进取、勇于开拓。您所在企业战略清晰吗？您对他有何感受和思考？在一个规范、有序的市场环境中，企业要想在竞争中取胜、要想取得长远的发展，必须有一套清晰的战略。没有战略的企业通常只能着眼于现在，为短期的物质利益而疲于经营，最终往往落得销声匿迹。战略定义和决定了企业的核心竞争力，使企业明确自身需要搭建什么样的架构，需要建设什么样的文化，如何去吸引和培养人才。战略源自组织的使命和远景。只有先明确了组织存在的根本理由和价值之所在，预见并逐步清晰了组织要达到的目标状态，才能制定出相应的战略。战略本身也是一种构想，是对未来的预测，以及对现在的指导。企业的战略构想通常形成于企业的领导者；他们在理解企业的使命和远景的基础上，综合考虑企业外部的政治、经济、社会环境，以及企业的现状，通过一系列非因果决定的逻辑、非线性思考进行战略分析，从而确定企业的战略。战略制定出来之后，就需要考虑如何去落实战略。战略通常以目标的形式表现出来；因为目标是可见的，便于传递和理解，从而使企业所有成员的努力都能够朝向一个共同的东西，以实现领导者的战略意图。但在现实中，企业即使有了一个好的战略，并制定出了相应的目标，也往往难以落实，这样的例子屡见不鲜，其原因何在？影响战略落实的因素有很多，包括外部环境的变化、企业成员的素质、企业文化等；而从目标本身来看，它能否得到有效的传递，是战略能否得以落实的极为重要的先决条件正是由于组织业务的多元化、多种职能部门的存在，所以需要区分计划和战略的层次：第一层，公司层战略，又称总体战略，是企业最高层次的战略。如果组织拥有一种以上的事业部门，公司层计划主要涉及高层管理者对公司使命、目标、总体战略以及公司结构所做出的决策，公司层战略要确定组织应拥有何种事业组合，每种事业在组织中的地位是什么，它为事业层战略提供了一个框架，它需要根据企业的目标，选择企业可以竞争的经营领域，合理配置企业经营所必需的资源，使各项经营业务相互支持、相互协调。如在海外建厂、在劳动成本低的国家建立海外制造业务的决策。在一个规范、有序的市场环境中，企业要想在竞争中取胜、要想取得长远的发展，必须有一套清晰的战略。没有战略的企业通常只能着眼于现在，为短期的物质利益而疲于经营，最终往往落得销声匿迹。战略定义和决定了企业的核心竞争力，使企业明确自身需要搭建什么样的架构，需要建设什么样的文化，如何去吸引和培养人才。战略源自组织的使命和远景。 只有先明确了组织存在的根本理由和价值之所在，预见并逐步清晰了组织要达到的目标状态，才能制定出相应的战略。战略本身也是一种构想，是对未来的预测，以及对现在的指导。企业的战略构想通常形成于企业的领导者；他们在理解企业的使命和远景的基础上，综合考虑企业外部的政治、经济、社会环境，以及企业的现状，通过一系列非因果决定的逻辑、非线性思考进行战略分析，从而确定企业的战略。第二层，事业层战略.公司的二级战略常常被称作业务战略或竞争战略。业务战略涉及各业务单位的主管及辅助人员。这些经理人员的主要任务是将公司战略所包括的企业目标、发展方向和措施具体化，形成本业务单位具体的竞争与经营战略。战略制定出来之后，就需要考虑如何去落实战略。战略通常以目标的形式表现出来；因为目标是可见的，便于传递和理解，从而使企业所有成员的努力都能够朝向一个共同的东西，以实现领导者的战略意图。但在现实中，企业即使有了一个好的战略，并制定出了相应的目标，也往往难以落实，这样的例子屡见不鲜，其原因何在？影响战略落实的因素有很多，包括外部环境的变化、企业成员的素质、企业文化等；而从目标本身来看，它能否得到有效的传递，是战略能否得以落实的极为重要的先决条件。因此，企业目前的许多观念和战略思想都应随时进行相应的调整。,企业已经很难按照自己的意志去按部就班的实施制定好的战略计划，由顾客意志（满意程度及需求变化等）引发的不确定因素常常会让企业措手不及。同时，科技的迅速发展会使科技含量较多的产品生命周期缩短，更新换代加快。而信息技术的广泛应用使消费者的信息量激增，造成对某一品牌的专注程度明显下降。这些无疑都会给企业的营销活动及长远战略带来不少麻烦。不过，与此同时我们应当看到这种不确定性也加剧了行业内的竞争，使新兴企业打破旧格局，迅速崛起的可能性大大增加。在这种情况下，各个企业无论是为了保持领先的优势，还是力争后来居上，都无一例外地面临着重新调整在竞争中的行为和观念的问题,因此，应不断加强企业战略的研究与调整。如推出新产品或服务、建立研究与开发设施等。第三层，职能层战略，又称职能战略，主要涉及企业内各职能部门，如营销、财务和生产等，如何更好地为各级战略服务，从而提高组织效率。职能战略是为企业战略和业务战略服务的，所以必须与企业战略和业务战略相配合。比如，企业战略确立了差异化的发展方向，要培养创新的核心能力，企业的人力资源战略就必须体现对创新的鼓励；要重视培训，鼓励学习；把创新贡献纳入考核指标体系；在薪酬方面加强对各种创新的奖励。职能战略描述了在执行公司战略和经营单位战略的过程中，企业中的每一职能部门所采用的方法和手段。职能战略在几个方面不同于公司战略和经营单位战略。首先，职能战略的时间跨度要较公司战略短的多。其次，职能战略要较公司战略更具体和专门化，且具有行动导向性。公司战略只是给出公司发展的一般方向；而职能战略必须指明比较具体的方向；最后，职能战略的制定需要较低层管理人员的积极参与。事实上，在制定阶段吸收较低层管理人员的意见，对成功地实施职能战略是非常重要的。职能战略是为贯彻，实施和支持公司战略与竞争战略而在企业特定的职能管理领域制定的战略，其重点是提高企业资源的利用率，使企业资源的利用最大化。职能战略与企业总体战略(公司战略)，竞争战略必须相辅相成。具体讲，职能战略有如下作用：1、它阐明，明确和检验公司战略与竞争战略，而不仅仅是受其制约；2、精心制定职能战略，可使公司战略与竞争战略明朗化，以指导各项具体经营活动。3、可使公司战略与竞争战略具体化，以将战略目标和任务落到实处。4、可使公司战略与竞争战略面向行动，以检验其是否正确，可行。从上述意义上讲，只有提炼出切合实际的职能战略，企业公司战略和竞争战略才有实际的操作价值，否则，企业战略就难能凑效。职能战略是公司战略，竞争战略与实际达成预期战略目标之间的一座桥梁。三个层次的战略都是企业战略管理的重要组成部分，但侧重点和影响的范围有所不同。三个层次上的计划应该是相互一致的、相互兼容的，所有层级的管理者都应清楚在整个计划中如何具体行动，才能够相互配合，及时调整业务战略，并尽快组织实施，最终完成企业战略，达到企业制定的计划目标。当前我国企业人力资源管理现状人事管理过于关注操作，而忽略战略性。现在虽然已有许多企业将人事部门改换成人力资源部门，可是在功能方面以及角色的扮演上并无显著的改变，大多数仍承袭以前人事部门的工作，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力资源规划也成为一种想像，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人事部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。只有在业务部门提出需求以后，才能采取一些设法满足业务部门需求的静态的行动，是一种被动式的反应，它对业务部门的真实需求缺乏深入的分析，更无法指导实践。人事管理是人事部门的事。在企业里通常的观念是，一谈起人事管理，大家往往一下子就同人事部门联系到一起，即那是人事部门的事，与我关系不大。正是这种指导思想使得企业人事管理的作用很难真正发挥出来。这使得人事管理通常以一套员工管理行为的面目出现，缺乏内部统一的结构，无法体现出企业的中心目的。同时由于缺乏做出政策决策时所需的内部统一的结构，在塑造企业与员工的关系时，人力资源管理更多的是事后反应性的而非事前反应性的。人事管理者素质低。在传统观念中，人们往往认为人事管理无专业可言，什么人都能干，企业的人事部门成了“无专长人员的收容所”，这导致人事管理人员的素质与组织中其它职能相比是较低的，是无关紧要的。他们只知道处理例行日常事务，机械被动，不做研究、分析，管理凭经验，不了解业务，有的人在企业人事管理部门工作了好多年，却不了解企业的业务流程及对业务人员的资格要求，难以起到支持业务发展的作用。人事管理不科学、不规范。这反映在人事管理的各个环节上。例如，不少企业在招聘员工时，对于大专以上学历“来者不拒”，似乎不论什么职位都是学历越高越好。很多企业只重培训过程，而不重培训效果，似乎培训费花出去了，培训实施了，就万事大吉了。考核是我国企业存在问题最多的环节，大多数企业根本不知道为什么要考核，考核的结果用来干什么，考核成了“认认真真地走形式”等等。转载以下资料供参考企业人力资源管理现状分析与对策我国企业在近20年的社会转型和市场经济激烈的竞争中，整体实力有所增强，管理理念有较大的改变，管理水平也有较大提高。但是，随着改革全面深入地推进，开放力度不断地加大，企业将面临更多的挑战,客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。本文拟就新形势下我国企业人力资源管理存在的主要问题进行分析，并提出解决问题的对策。一、企业人力资源管理实践的主要问题1、 缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而，我国的大多数企业特别是相当部分国有企业，普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点，使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示，我国企业领导大约有80％对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，至少有60％的企业没有始终一致贯彻人力资源管理战略，还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理，从而大大降低了人力资源管理的实效，加大了人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的核心竞争力。2、 缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的企业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想中，最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间，需要坚持，还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造，加上自己的经验，便形成了本企业的人力资源管理模式。因此，极大地影响了人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地。3、 缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题，而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行，就难以落实。笔者曾做过一次调查：题目是“以人为本”应该通过什么体现出来?相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。其实，一个简单的道理，没有完善健全的制度保障，再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力，遇到班子调整、人员升迁，“以人为本”就不自觉地变味儿，使人力资源管理“以人为本”的核心理念停留在口头上。4、 缺乏人力资源管理的主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性化管理的种种手段，以最大限度调动员工积极性、创造性，使员工对企业产生高度的认同感和归属感，激发员工自觉地为企业作贡献，由此实现自身的价值，达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前，我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度，企业与员工的矛盾有加剧的趋势，员工与企业的纯经济关系已不在少数，企业对员工的吸引力越来越少，员工对企业的感情也越来越淡薄，出了问题无处反映，有了困难无处解决，心中烦恼元处诉说，长此以往，员工自然难以主动与企业同心同德，人力资源管理主体缺位的危机渐现。5、 缺乏人力资源管理的自我约束机制。人力资源管理的自我约束机制是确保人力资源管理高效运行的基础。良好的人力资源管理约束机制不仅是企业形成合力的基本条件，也是员工自律的保证。而我国企业多数是在不断改革探索的过程中，同时受到新旧体制的挤压，在这种环境条件下形成企业人力资源管理模式的。这种模式的先天不足表现在自我约束缺乏，机制建立滞后，其主要表现是：落后观念与先进观念碰撞剧烈，制度运行与行为干扰冲突，优势资源与劣势资源对抗，有序与无序争锋……，以上表现充分反映出我国企业在人力资源管理方面的不成熟，带有较浓厚的人治和经验主宰的倾向，由于这些问题的存在，使人力资源管理的效率大打折扣，严重影响了企业核心竞争力的形成。二、企业人力资源管理实践问题的原因分析我国企业人力资源管理存在的问题是多方面的，究其原因，主要有以下几个方面：1、体制改革滞后，挤压了企业人力资源管理的实际空间。我国经济体制改革已推进30年，成果颇丰，世人瞩目。但相应的一些体制改革远未与之配套，还没有形成一个更广阔的供企业自由游刃的空间，我们从政府对企业高级人力资源或多或少的直接干预可以看出旧体制的惯性力量所在，我们还可以从国家的诸多政策中窥其有形的手紧紧拽住企业，同时我们不能忽略当今政企职能尚未很好分开的事实。这些，使企业在多重管理、多个利益主体的体制中显得有些无所适从。不仅如此，政府在国有企业改制中的过多干预，平添了企业制度创新的额外压力和负担，特别是模式、时间、过程的统一规定，更使企业在自主方面失去了应有的权力。这一切不可避免地使企业自我约束力减弱，依赖性加重，对未来的期望值降低，长远目标的持久追求自然弱化。2、 市场的不成熟限制了企业人力资源的活动舞台。我国建立社会主义市场经济不到20年时间，在市场体制的建设中，我们较多地把精力花在理顺中央和地方的关系、政企职能的分开上、资本市场的构建以及问题的解决上，对人力资源市场的建设有所重视，但重点不突出，措施不力，资金的投入不够。这包括人力资源分类、分层、分级指导，公共信息平台的构建，人才的开发教育，相关法律法规的制定，市场秩序的规范等诸方面都存在太多的问题，这些理应由政府去认真打造的环境条件，由于还没理顺、到位，从而使企业很难有效地与市场机制共振，与社会经济发展同步，显得有些顾此失彼，步履蹒跚，进退维谷3、 社会主流价值观的失重，影响企业人力资源管理发挥持续功效。我国是一个正在推进工业化的国家，把经济迅速搞上去是解决我国一切矛盾和问题的根本和关键，而推动经济的主体是企业，这是毋庸置疑的事实。但是，我国是一个官本位思想影响较深的国家，四平八稳的做官不仅可以光宗耀祖，可以得到社会的美誉，还可以得到更多更稳定的实惠。而搞企业风险大，收入不稳定，工作环境大多比较差，常常是投入与产出不成正比。因此，一些能人在企业干上一段时间，有些经历后，随即想方设法挤入公务员队伍、挤进事业单位，尤其是高学历的人才，更是热衷于当公务员，出现了3－4千人报考一个公务员位置的激烈竞争局面，由此造成社会对企业价值判断的严重偏失，企业留不住人。企业人力资源管理的长远谋划，管理特色的创造，自我约束机制的建立，都由于价值观的失衡而变得无所适从4、 政策的多变，使企业人力资源管理难以形成有效的约束机制。我国是市场经济体制初建的国家，社会主义初级阶段这个最大的国情决定了国家对经济社会的宏观管理的必要和迫切，它有利于社会资源包括人力资源在全社会有序合理有效的配置。国家对经济社会管理主要是通过政策来实现的。市场震荡的程度，经济增长的快慢，人们的自律行为的强弱，决定了国家宏观政策的松紧程度。一般而言，国家为了保证经济社会持续、稳定、协调的发展，需要对经济政策适时进行调整，而企业针对国家政策的变化，在自我调节机制尚未建立的情况下，难以保持持续的竞争常态，导致人力资源管理诸多环节受到这一政策环境的牵制而变得行为短期化。三、解决企业人力资源管理实践问题的对策1、 提升企业的社会地位，营造有利于企业发展的人文氛围。我国正处在工业化的重要时期，企业不仅是推动者、创造者，而且也是主要承载者。对于从事企业经营的各类人员，社会应给予高度的认同。在价值取向上，应该朝社会财富的创造者倾斜。在舆论导向上，应该多关注经济领域问题以及衍生的社会问题的解决。对于那些为社会作出卓越贡献的企业家，应在社会上广为宣传，特别是在大中小学生中要突出对企业家的品德、智慧、能力、人格魅力的宣传教育，让全社会对财富的创造者崇拜有加；社会还可以通过各种媒体，多形式、多角度地反映企业的发展状况、存在的问题以及对社会发展的影响，以引起全社会广泛的关注，并举其全力来解决，以促使企业持续稳定的发展，推动和谐社会的构建。企业内部应加强对员工的自强、自立、自我超越的教育，让员工树立信心，增强主体意识和社会责任感。员工应以企业发展为荣，以企业强大为骄傲，把自己真正融入企业，形成紧密的利益共同体。只有全社会的主流价值取向更多地向财富创造者倾斜，我们相信，企业才会在这种良好的人文氛围中，积极从事人力资源管理并创造企业的辉煌。2、 完善人力资源市场，为企业人力资源管理提供一个宽广坚实的活动舞台。完善的人力资源市场对于人才的价值评价、人力资源的合理流向、人力资源管理模式的创新、企业核心竞争力的提升，都具有十分重大的意义。人力资源市场的完善，主要靠政府的大力扶持，重点应放在人力资源市场的分类指导和政策规范、公共信息平台的搭建、准确及时提供大力度的监管和调控、前瞻性地对人力资源开发进行规划、引导等方面。政府还需根据社会面临的主要矛盾和问题，比如城市化进程的推进，农民工身份的转换，进一步加大经费投入，提高新加入城市的人群的整体素质，以更好地适应工业化对高素质人力资源的需要。只有这样，企业的人力资源管理才能在一个宽广、坚实的活动舞台上，为企业的高速发展寻求有效的人力资源支持。3、 深化改革，理顺体制，为企业人力资源管理提供一个宽松的外部环境。成功的企业人力资源管理的首要条件就是企业在用人方面的充分自主权，这不仅能确保人力资源整合到位，更重要的是能使企业在实施战略过程中寻求人力资源的支持。深化改革，进一步消除体制障碍，真正落实企业的用人权非常重要。随着我国社会主义市场经济体制的进一步完善，政府应重点在政策的拟定、政策引导、行为规范、市场偏差的纠正、利益的协调、突出矛盾和问题的解决上下工夫，即政府为企业创造良好的经营管理外部环境，而企业通过市场机制的作用，对所需各类人力资源进行筛选，使企业人力资源管理有宽松的环境，有更大的活动空间。4、 改变观念，提升企业人力资源管理的战略地位。现代人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于管理的战略性上，即是从企业长远的发展角度去谋求不同发展阶段所需的各类人力资源的支持，这不仅要考虑必要的量的积累，更要注重结构优化，整体效能的提高。我国不少企业由于缺乏人力资源开发战略，大多停留在就事论事上，以致在社会发展急剧变化，形势产生逆转的情况下茫然无措。因此，企业在人力资源管理上应跳出传统的思维模式，把眼光放远一些，从企业长远发展来设计人力资源管理各个环节的内容、方式方法以及评价考核标准，并主动根据企业面临的形势和问题进行调整，把被动适应变为主动创造。5、 切实抓好人力资源管理的基础工作，确保科学技术手段支撑。企业人力资源管理要不断追求卓越除了要有先进的思想指导，有制度的保证，高素质人才外，还需要扎实的基础工作，即由一系列技术手段所形成的确保人力资源管理高效运作的工作链。其中，包括职位分类与职位评价技术，主要是为人力资源管理提供一个客观的工作标准。人力资源规划技术，主要是为人力资源管理运作设计可行的路径和目标；人力资源吸收技术，主要是为人力资源寻求人力资源支持提供评价尺度；人力资源评估技术，主要是为人力资源管理行为及产生的结果提供评价标准；人力资源培训技术，主要是为提升和发掘人力资源价值而采用；薪酬技术，主要是为人力资源管理提供一个不竭的动力源。以上技术形成一个耦合的系统链，共同作用于人力资源管理的对象，以期最大限度地实现管理目标。因此，系统掌握好这些技术，对于提升企业管理能力，增强企业的管理效能，无疑具有十分重大的作用。不仅如此，企业还应在这些技术的具体使用环境上下功夫，将企业不同发展阶段，以及这些阶段所要追求的目标有机结合起来，这样可以使企业人力资源管理上做到针对性、适用性、有效性，以保持企业持续的竞争优势6、 凝练核心价值体系，使企业人力资源管理具有可资利用的动力源。众所周知，企业做大并不是很难的，但企业一直要保持竞争优势，能经风雨、历磨难、长久不衰，需要一个在科学发展观指导下起主导作用的核心价值体系。它不仅是企业的灵魂，也是企业可资利用的不竭动力源。作为企业人力资源管理者，在价值体系建设方面具有不可推卸的责任。凝练核心价值体系就是要不断地把企业员工普遍遵循的道德规范和企业精神加以提升，不管是顺境或逆境，不管是成功还是失败，都能始终如一做到“润物细无声”；凝练核心价值体系还需要根据社会发展、形势变化，企业新目标的追求作相应调整，以期与社会同步，与时代共进；凝练核心价值体系，更需要用心营造一种人文氛围，让员工能够感受、体验、认同这种价值体系，并从领悟中获得精神的升华及境界的提高，并能把这种感受自觉贯穿到实际工作中去，由此形成企业的核心竞争力企业人力资源管理作为一个动态的管理过程，需要根据形势的发展不断地发现新情况，研究新问题，并寻求解决问题的新对策。只有这样，企业人力资源管理才能不断跃上新的台阶，进入一个新的境界。中小企业如何加强内部控制一、内部控制的涵义内部控制是单位为了保证实现经营管理目标，在分工负责的前提下，组织内部经营活动而建立的各职能部门之间对业务活动进行组织、制约、考核和调节的方法、程序和措施，用以明确单位内部各职能部门的职责和权限，形成一个完整、严密的相互联系、相互协调、相互制约的控制系统的总称。按其控制目的的不同，内部控制可以分为会计控制和管理控制。会计控制是与保护财产物资的安全性、会计信息的真实性和完整性以及财务活动的合法性有关的控制；管理控制是指与保证经营方针、决策的贯彻执行，促进经营活动的经济性、效率性、效果性以及经营目标的实现有关的控制。内部控制的目标是确保单位经营活动的效率性和效果性、资产的安全性、经济信息和财务报告的可靠性。因此，内部控制的作用主要表现在：一是保证单位经济活动的合法性；二是有助于管理层实现经营方针和目标；三是保护单位各项资产的安全和完整，防止资产流失；四是保证业务经营信息和财务会计资料的真实性和完整性。企业是现代社会中最主要的经济组织，没有一个完善、科学的内控制度，其经济活动就不能取得预期效果。大量的管理实践证明：得控则强、失控则弱、无控则乱，因而内部控制成为衡量现代企业管理的重要标志。企业应从实际出发，按照企业管理系统要求，实事求是地建立自我调整、检查和制约的内控体系，并形成一个健全完整、运行灵活的控制网络系统。这既是企业组织管理的客观要求，也是企业生产经营顺利运行的根本保障以及成为市场竞争主体的重要保证。二、中小企业内部控制的不足及其危害我国的中小企业已经成为支撑经济增长、吸收就业人口、维护经济和社会稳定的重要力量，其作用和地位随着国有经济战略性调整而日益突出。根据国家经贸委发布的《2001年中国中小企业发展报告》，我国中小企业以其48.5％的资产，安置了69.7％的职工就业，创造了57.1％的社会销售额，还为国家创造了43.2％的税收。事实也证明，凡是中小企业发展势头好的地区也是经济最活跃的地区，江浙、广东地区可为例证但是，中小企业的内控管理不容乐观。我国的中小企业发迹于20世纪80年代的短缺经济，发展于90年代国有经济的调整时期，近几年来获得较快的发展速度。大多数中小企业具有规模较小、业务单一、经营灵活效率较高的优点，相对大企业而言，具有一定的创新优势。由于中小企业是在市场经济中出生和成长起来的，具有很强的生存意识，大多采用了集中一点、寻找空白、特色经营、关键环节突破等经营策略，具备较好的经营弹性。然而，或许正是这些优势造就了它们的诸多劣势：组织结构简单、规章制度缺失、人才缺乏、管理水平不高。许多中小企业法律法规意识淡薄，有法不学、有法不依，想方设法打檫边球，有的逃避纳税、逃废债务的愿望比较强烈；偏好投机取巧，产品技术含量较低，质量意识较为淡薄，造成客户资源不广，顾客忠诚度低；管理随意性大，制度化、规范化和程序化差，没有预算或预算弹性过大，造成管理粗放，职能部门职责不清，信息不畅，管理死角不少；不注重企业文化建设，不重视精神