人力资源战略与规划v

第2章

人力资源战略与规划1.开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理D集团在短短5年之内由一家手工作坊开展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么方案，缺人了，就现去人才市场招聘。企业日益正规后，始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。2.开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到适宜的人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔波于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。

3.开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打给他说自己的公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，改要一个懂技术有外资企业经验的专家。

人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了!〞地区经理说：“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。由于总部战略决策发生变化，需要一个懂技术有外资企业经验的专家。还要麻烦你〞

4.开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理人力资源经理分辩道：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你?〞

人力资源经理感到在这家单位工作压力很大……

5.开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理问题：人力资源经理的压力来自那里？

6.第2章人力资源战略与规划2.1人力资源战略及其总体设计2.2人力资源规划概述2.3人力资源需求预测2.4人力资源供给预测2.5人力资源规划的编制7.2.1人力资源战略及其总体设计人力资源战略的概念人力资源战略的分类人力资源战略的主要影响因素人力资源战略管理过程8.一.人力资源战略的概念人力资源战略是企业在对其所处的外部环境、内部组织条件以及各种相关要素进行系统、全面分析的根底上，根据企业战略而制定的关于人力资源开发、利用、提高和开展的总体筹划。9.二.人力资源战略的分类

1.康奈尔大学的分类诱引战略投资战略人力资源战略参与战略10.二.人力资源战略的分类

2.史戴斯和顿菲的分类人力资源战略家长式人力资源战略发展式人力资源战略任务式人力资源战略转型式人力资源战略11.三.人力资源战略的主要影响因素外部环境外部经济环境技术环境劳动力市场政府劳动法律、法规社会文化人力资源战略内部环境企业战略企业文化生产技术企业领导风格组织内部人力资源状况财务实力12.四.人力资源战略管理过程战略准备战略制定战略实施战略控制13.2.2人力资源规划概述人力资源规划的概念人力资源规划的分类人力资源规划的内容人力资源规划的根本程序14.一.人力资源规划的概念人力资源规划(HRP,HumanResourcePlanning)是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。15.二.人力资源规划的分类1.按照规划的独立性划分独立性的人力资源规划附属性的人力资源规划2.按照规划的范围大小划分整体的人力资源规划部门的人力资源规划3.按照规划的时间长短划分短期的人力资源规划中期的人力资源规划长期的人力资源规划16.三.人力资源规划的内容1.人力资源总体规划对方案期内人力资源规划结果的总体描述，包括预测的需求和供给分别是多少，做出这些预测的依据是什么，供给和需求的比较结果是什么，企业平衡供需的指导原那么和总体政策是什么等等。17.三.人力资源规划的内容2.人力资源业务规划人力资源业务规划是总体规划的分解和具体。人力资源业务规划的内容主要有补充方案招聘方案晋升方案员工培训方案人员裁减方案薪酬方案人员保存方案18.四.人力资源规划的根本程序准备阶段组织内部环境信息收集组织外部环境信息收集现有人力资源信息收集实施和评估阶段人力资源规划的实施对规划实施效果的评估预测比较阶段分析预测比较平衡制定阶段人力资源管理目标制定人力资源管理政策制定人力资源规划内容制定19.2.3人力资源需求预测人力资源需求的影响因素人力资源需求预测的方法20.一.人力资源需求的影响因素社会性因素

产业结构技术水平政府政策人力资源需求组织因素组织的开展战略和经营规划预期的员工流动比率生产效率的变化产品和效劳的需求财务资源的约束职位的工作量21.二.人力资源需求预测的方法定性预测法

管理人员判断法德尔菲法经验预测法人力资源需求预测的方法定量分析预测法劳动定额法转换比率分析法趋势外推法回归分析法22.2.4人力资源供给预测人力资源供给的影响因素人力资源供给预测23.一.人力资源供给的影响因素外部供给影响因素本地区的人口总量与人力资源供给率本地区的人力资源的总体构成宏观经济形势和失业率预期当地劳动力市场的供求状况行业劳动力市场供求状况职业市场状况内部供给影响因素现有人力资源的状况人员流动的情况人员质量的状况24.二.人力资源供给预测内部供给预测的常用方法技能清单法马尔可夫分析法人员核查法管理人员替换图法外部供给预测的考虑因素25.技能清单法技能清单是一个用来反映员工工作记录和能力特征的列表。这些能力特征包括培训背景、以往的经历、持有的证书、已经通过的考试、主管的能力评价等。技能清单的一般用途包括：晋升人选确实定、管理人员的续任方案、工作调配、培训方案与员工奖励方案的制定、员工的职业生涯规划以及以职业为根底的员工构成分析等。26.管理人员替换图法通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给情况。在人员替换图中，要给出部门、职业名称、在职员工姓名、职位、员工绩效与潜力等各种信息。这种方法多用于组织内重要职位人力资源供给的分析。27.员工1A1员工3B2员工6B1员工5B2员工2A1员工4C3A：可以晋升B：需要培训C：不适合该岗位1：优2：良3：一般4：较差管理人员替换图28.马尔可夫分析法这种方法的根本思想是：找出过去人力资源变动〔如流入、流出和晋升等〕的规律，以此来推测未来人力资源变动的趋势。这种方法的应用步骤如下：①建立一个人力资源转移矩阵；②据上述资料进行预测；③制定人力资源规划。29.①建立一个人力资源转移矩阵职位层次人员调动概率HGDW离职高层领导（H）基层领导（G）高级会计师（D）会计员（W）0.800.200.100.700.200.050.800.050.100.150.650.20某公司各类员工流动概率矩阵30.②进行预测职位层次初期人员数量HGDW离职高层领导（H）基层领导（G）高级会计师（D）会计员（W）4032880856161206966121602410432预计的人员供应量406212011068方案期组织内部人力资源供给矩阵31.③制定人力资源规划制定人力资源规划，如是通过内部招聘还是通过外部招聘的方式补充各类人员的缺乏。32.外部供给预测的考虑因素1〕本地区的人口总量和人力资源供给率；2〕本地区人力资源的总体构成；3〕本地区的经济开展水平；4〕本地区的教育水平，特别是各方对培训和再就业的投入；5〕本地区同一行业劳动力的平均价格、与外地相比较的相对价格；6〕本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观等；7〕本地区外来劳动力的数量与质量；8〕劳动力的潜在市场情况。33.2.5人力资源规划的编制人力资源总体规划的编制业务性人力资源规划34.一.人力资源总体规划的编制1.规划的内容1)与组织的总体规划或战略有关的人力资源规划目标、任务的说明。2)有关人力资源管理的各项政策策略及其相关说明。3)规划期内组织内部人力资源需求供给预测，外部人力资源情况与预测。4)人力资源净需求。5)确定人力资源供求平衡规划政策。35.一.人力资源总体规划的编制