建立和完善中小企业股权激励机制的若干建议

目录摘要： 建立和完善中小企业股权激励机制的若干建议摘要：股权激励计划在中小企业人力资源中占据着重要位置。但是，我国的很多中小企业都很难去实行股本激励机制。一方面，我国不了解对外国激励理论并不怎么不了解，另一面，很少有关于中小企业激励措施的研究材料，现在激励研究的都是大型的上市公司。目前看来，我国的股权激励机制还没有特别成熟的方案体系和配套的法律法规。在这种背景下,本文系统分析了股权激励机制的理论基础,研究了股权激励机制在中小企业存在的问题,最后做了一个初步的理论总结和一些合理的建议，创建符合国情股权激励机制方案。关键词：中小企业；股权激励机制；实施现状；对策建议Somesuggestionsonestablishingandperfectingtheequityincentivemechanismofsmallandmedium-sizedenterprisesAbstract:Equity

incentive

is

a

very

important

means

of

human

resource

management

for

small

and

medium-sized

enterprises.

However,

the

majority

of

small

and

medium-sized

enterprises

in

China

are

facing

difficulties

in

how

to

implement

equity

incentive.

On

the

one

hand,

I

am

not

familiar

with

foreign

equity

incentive

theory,

on

the

other

hand,

the

existing

equity

incentive

research

is

mainly

aimed

at

large

listed

companies.

There

are

few

research

data

on

equity

incentive

for

small

and

medium-sized

enterprises.

At

present,

the

practice

of

equity

incentive

in

China

is

moving

forward

in

the

policy

of

gradually

opening

up,

so

far

there

is

no

particularly

mature

program

system

and

supporting

laws

and

regulations.

In

this

context,

this

paper

makes

a

systematic

analysis

of

the

theoretical

basis

of

equity

incentive,

studies

the

existing

problems

of

equity

incentive

in

small

and

medium-sized

enterprises,

and

finally

makes

a

preliminary

theoretical

summary

and

some

reasonable

Suggestions

on

how

to

create

equity

incentive

schemes

that

are

in

line

with

the

national

conditions

and

suitable

for

the

operating

characteristics

of

small

and

medium-sized

enterprises.Keywords:Small

and

medium-sized

enterprises;

Equity

incentive;

Implementation

status;

Existing

problems;

Countermeasures

and

Suggestions.引言股权激励机制自20世纪50年代出现到现在，在解决授权代理中占据着地位，并在世界取的了有效的发展。但是，在20年代后期，有许多国家的上市公司发生了许多的财务丑闻，股权激励机制由此受到了社会的广泛怀疑，其发展也因此陷入了停滞。但是，我们应该看到，股权激励机制作为一种经过几十年的发展和许多成功案例的长期激励方法，其基本原则仍然是稳定的。我们应该充分认识股权激励机制体系的理论基础，分析实践中的积极和消极经验，结合我国上市公司的实际情况，构建更加科学有效的适合我国国情的股权激励机制的配套体系。1股权激励机制基本理论概述1.1股权激励机制基本概念股权激励机制指的是企业与被激励者以权益为基础的利益共同体，是一种以公平为纽带的激励约束体制，并且按比例分享公司的经营业绩并承担一定的业务风险。1.2股权激励机制的特点1.2.1长期的股权激励机制就职工薪酬结构而言，股权激励是长期的一种激励模式，员工对企业绩效的影响力越来越多时，职位就越高。在保证公司可持续发展的前提下，股东大都会选长期激励的方式，创建社区来将企业与员工的利益联系一起，可以降低代理成本，发挥员工的热情度和创造力来实现企业的目标。1.2.2回报人才价值的股权激励机制人才价值得回报不能单单靠奖金或薪水，有效的方法是对人才实施股权激励机制计划，将人才价值回报与公司的可持续发展密切联系起来，以通过企业的发展来回报他们对公司的贡献。1.2.3有企业控制权股权激励机制员工的参与度关乎公司的发展经营和管理决策，通过股权激励机制，当他们对公司有一定的控制权时，他们会兼顾长短期业绩发展，对企业真正负责。1.3股权激励机制常见模式1.3.1股权激励机制中的股票期权股权激励机制最普遍和广泛使用的是股票期权模型；2018年，在我国上市公司计划A股有93家采用股票期权模式，所占比例22.74%；赋予职工自愿获得股权的权利的核心股票期权模型；在权利范围内，激励对象购买业务要按照约定的时间去购买企业一定数量的股票并支付钱。当前，大多企业为了实施股权激励计划在变相的提供了无贷款股权激励措施。表1股票期权模式的优劣势及应用优势劣势应用将经营者的个人与公司利益紧密地联系在一起，确实地解决了委托代理问题。促进经营者选择最有利于企业长期发展的战略，促进股价持续上涨，达到共赢的目的诱发经营者的短期行为，经营者片面追求股价提升，而选择有利于短期而非长期发展的战略或者投资初始成本投资较小，在资本增值中人力资本增值效果显著的公司充分利用资本市场的有效性和放大性，同时，受到证券市场的自动监督，保证公平性依赖资本市场的有效性企业没有现金支出，不占现金流，有利于降低激励成本期权行权制度及相关的税法、会计法等配套的法律法规有待进一步完善能够锁定获授人的风险，如果不授权，对于获授人没有任何损失1.3.2股权激励机制中的限制性股票限制性股票是指激励对象何时获得一定数量的企业股票，假设激励对象是通过出售股票等来获得收益，公司的经营业绩必须满足预先确定的条件。激励对象只有在一定的服务年限和达到一定的业绩目标后，才能出售限制性股票并获得出售股票的收益。如果不能满足股份出售的条件，公司有权收回自由限制股，有时还可以以一定的价格回购自由限制股。限制性股票模式的优劣势及应用如表2所示：表2限制性股票模式的优劣势及应用优势劣势应用激励对象一般不需要支付现金科学的确定业绩目标和股价目标很困难成熟型企业激励高级管理人员能有更多的时间和精力对某个或某些长期战略目标进行注与投入激励对象大范围抛售时，公司现金流将受到影响1.3.3股权激励机制中的虚拟股票当股权被稀释时，股东可以采取虚拟股票的形式进行股权激励激励；虚拟股票享有股利和增值权，但无权做出公司决策，也无法转让和出售给公众。虚拟股票是指激励对象可以获得的一定数量的虚拟股票。虚拟股票模式的优劣势及应用如表3所示：表3虚拟股票模式的优劣势及应用优势劣势应用只赋予激励对象分红的权利，因此不会影响公司的总资本和所有者权益结构在股票升值幅度较大时，分红意愿强烈，导致公司在兑现时支付压力比较大现金上市和非上市公司现金流量比较充裕能够有效的激励经营者以提升公司未来业绩为目标在上市之后将虚拟股票转换为股权期权计划，使经理人的个人收益与公司绩效联系起来激励作用受证券市场的有效性影响较小1.3.4股权激励机制中的业绩股票当企业授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票时，企业会考虑经营业绩是否达到。业绩股票模式的优劣势及应用如表4所示：表4业绩股票模式的优劣势及应用优势劣势应用激励对象获得业绩股票以后，与原股东有了共同的利益目标，必然更加注重企业业绩的提升，对激励对象有更强的约束作用年度业绩目标的科学性和合理性很难确定业绩稳定型的上市公司及非上市公司激励力度与股价密切相关，如果企业效益好，股价持续上涨，激励效果十分明显有现金支付的压力，变相增加了激励成本可以每年实行一次，发挥长效激励，滚动约束的作用1.4影响中小企业上市公司股权激励机制的因素影响中小企业股权激励机制的因素分为两大类：宏观因素和微观因素，具体如表5所示：表5影响中小企业上市公司股权激励机制的因素宏观成熟的股票资本市场健全的政策法规完善的经理人市场微观外部因素行业竞争内部因素公司治理结构股权结构董事会结构公司特征公司规模公司成长性公司的财务风险高管特征高管现金薪酬高管年龄2分析中小企业股权激励机制现状2.1建立股权激励机制的过程1760年代"工业革命"开始后，机械工业在逐步发展，大型化工厂的生产和控制权及所有权得以实现，由于企业代办费用存在的问题，所有者与经营人之间信息不对称有所减少。为了缓和这个问题，美国在20世纪中后期建立了股票奖励机制。“通过对主要经纪人理论、第二阶段奖励理论和人力资本理论的深入研究，20世纪60年代和70年代股票奖励开始上升，80年代和90年代迅速发展。据2007年我国股票奖励年度报告显示，截至2007年，90%的美国高科技企业实行了股票奖励，奖励效果相当明显。上世纪90年代，随着我国国企改革的深化，引入了股权奖励制度。由于特殊的内外部环境因素，中国的股权开发速度受到了一定的限制。在过去的20年里，随着企业实施股权激励机制数量的增加，在实际中提供了许多关于股权激励制度的研究样本数据。2.2中小企业的发展情况随着我国市场经济、金融体制和现代企业管理体制的不断深化，中小企业是我国经济结构调整和产业发展核心组成部分，许多中小企业采取了融资上市的方式。上市融资不仅规范了公司的内部控制和管理，拓宽了企业融资渠道。中小企业股票市场表现非常好，中小企业在逐步完善。中小企业的每股利润高于其他所有公司。每股净资产和股本回报率高于其他企业。所以，我国中小企业有非常大的发展潜能。中小型企业代表了我国公司的很大一部分，创造了最多的就是就业机会。该公司拥有众多的公司，技术含量高，相对于其他企业而言，这些公司具有强大的融资需求，并且需要现代化的业务管理系统来增强竞争力。2004年，中小企业商业登记局为中小企业的平台和广阔的发展空间提供了资金。截至2018年底，我国有800多家中小企业。该行业自2004年以来发展迅速，当时它是50多家上市公司中的第一家。3股权激励机制在中小企业实施的效果3.1韵达控股股份有限公司实施股权激励机制计划方案分析3.1.1韵达控股股份有限公司概况该公司是在1993年12月建立的，我国最大的出口商、打火机制造商，我国第一家开发和批量生产塑料电子打火机的公司。主营一些打火机、火柴、零售电器、塑料制造、一些电子零件等。核心电子打火机的地址在浙江省宁波；在2003年1月17日，成立了宁波新海投资发展有限公司。，包括自有业务和第三方业务。3.1.2韵达控股股份有限公司实施股权激励机制的目的根据《管理办法》、《公司法》、《证券法》及其他有关的法律法规、《公司章程》来制定股权激励方案，在公平公正公开原则的基础上完善约束和激励机制，完善公司治理结构，促进公司的董事、高级管理人员及中层管理者和其他关键人员的工作热情，同时把股东权益、个人的利益、公司的利益及公司的经营目标和战略目标紧密联系起来，推进企业的可持续发展。3.1.3实施股权激励的对象范围从巨潮资讯网得出，首次被赋予的奖励对象包括公司内部共有362位董事和管理层（不包括独立董事和监事）、公司和中层的管理层、大型（技术）公司核心的职工工；激励措施不属于个人或集体持有的公司5％以上股份的范围，并且由配偶，父母和子女共同拥有的董事，监事，股东或实际所有者持有的除外。关于实施股权激励对象限制的股权分配情况如表6所示：表6关于激励对象获授限制性股票分配状况序号姓名职务获授限制性股票数量（股）占本计划拟授予限制性股票总量的比例占目前公司股本总额的比例1赖世强董事、副总裁14,5000.3428%0.0007%2杨周龙董事、副总裁14,5000.3428%0.0007%3符勤董事会秘书、董事、副总裁14,5000.3428%0.0007%4谢万涛副总裁、财务总监14,5000.3428%0.0007%5中层管理人员、核心业务（技术）人员（358人）3,975,00093.9716%0.1785%6预留限制性股票197,0004.6572%0.0088%合计4,230,000100.0000%0.1900%上述激励对象之一将为所有有效的股权激励计划提供公司的股分。在股东大会上提出的股权激励计划不得超过公司总资本的1％。参与公司所有有效激励计划的目标股份总数不得超过股东大会时提出的股本的10％。股东或实际控制人，配偶，父母和子女单独或集体拥有的上市公司股份的5％以上，均未参加限售方案。3.1.4确定激励计划下的股票数量这项激励计划在计划方案宣布时，有股本总额222628.6468股，占了0.1900％。其中，首次发行的股份数量为403.3万股，在计划草案发行时的首次发行数量为公司总股份的22,2628.0646万股，占公司总股数的0.1812％，剩下的197,000股。通知的股份数总额为222628.6468万股的0.0088%,占限制性股票补贴总额的4.6572％。对于参与奖励计划的任何奖励项目，在奖励计划提交给股东大会之前，奖励计划有效期内的资本不得超过公司总资本的1％。3.1.5限制性股票的授予价格激励的对象只有满足了足授予条件后，才可以购买公司的股票，以首次价格购买15.6/股，如果没有满足上述的条件，则不能购买。3.1.6限制性股票授予价格的方法首次授予的限制性股票不得低于以下价格的较高者，也不能低于股票的票面金额：减少后的部分股票的价格首次不低于股票的名义价格，这也不是更高的价格：

（1）本激励计划公布前20天，公司的平均股价为50％的31.25元，即每股15.62元。

（2）宣布激励计划之日，公司股票的平均交易价格的50％的29.32元，即每股14.66元。3.1.7业绩考核的条件根据该计划授予的限制性股票（当中还包括了保留金）都是在锁定期的两个会计年度中每一年进行评估，来实现激励目标的解锁条件：绩效评估目标。年度绩效评估目标如下表7所示：表7年度绩效考核目标解锁阶段绩效考核目标第一期解锁以2019年扣除非经常性损益的归母净利润为基数，考核指标为2020年扣除非经常性损益的归母净利润增长率不低于10%第二期解锁以2019年扣除非经常性损益的归母净利润为基数，考核指标为2021年扣除非经常性损益的归母净利润增长率不低于21%公司未达到上述绩效评估目标将不会解除在评估年度可能会提高的所有限制性股票销售激励目标，那么公司会回购并取消相应的限制性股票。3.1.8激励对象层面考核条件如果上一年的绩效考核符合要求，则激励对象无法部分或完全取消现有的权益，确切比例是由激励对象年度绩效考核来确定的。年度绩效评估要求如表8所示：表8年度绩效考核要求年度考核等级（满分100分）对应解锁比例年度绩效考核分数>=80分100%60分=<年度绩效考核分数80%年度绩效考核分0%在解锁期间，如果激励对象的年度评估得分为80分或更高，则可以解锁当前份额的100％。如果激励项目的年度评估得分高于（包括）60分但低于80分，则该激励将在当前期间以80％的全部份额解锁。公司将取消在约定的回购协议中无法解锁的剩余股份。3.1.9解释评估指标的科学性和合理性韵达股份的限制性股票激励计划评估指标分为两个级别，即公司级绩效评估和个人级绩效评估。对于公司层面的绩效评估，根据企业2019年业务发展状况，去借鉴同行业公司的其他综合因素，扣除了非经常性损益后，扣除的上市公司股东应占净利润与公司的健康和稳定相一致的公司级绩效评估指标。发展战略可以反映公司的盈利能力和公司发展，并可以建立更好的资本市场形象。关于个人绩效评估，韵达股份创建了一套严格的个人绩效评估体系，可以对激励项目的工作绩效提供更准确，更全面的评估。公司将根据19年激励目标绩效评估的结果确定作为激励目标的个人是否满足解除销售限制的条件。总而言之，公司针对该激励计划的评估系统是全面可行的。评价指标的设置是科学合理的，对激励目标具有限制性作用，可以达到评价目标。3.2韵达股份计实施限制性股票对每个时期经营业绩的影响该公司于2020年3月获得授予，该企业第一次授予了403.3万股股票。每个时期限制性股票对会计成本的影响如表9所示：表9限制性股票对各期会计成本的影响限制性股票成本2020年2021年2022年分摊费用3189.602126.40354.40管理费将包括该受限库存控制计划的成本。公司认为，从目前的情况来看，无论激励计划对公司绩效的影响如何，激励计划成本的摊销将在有效期内产生年度净利润，但要考虑到激励计划的积极影响。为了激发管理团队的热情，提高运营效率并降低代理商成本，激励计划公司的绩效提升将超过由此带来的成本增长。4中小企业股权激励机制存在的问题4.1股权激励是盲目的和僵化的中小企业（包括上市公司）的股权激励机制存在很多问题。根据实施了2013年宣布的股权激励计划的上市公司，公司一般都会选择限制性股票和股票期权。股权激励模型，其中大多数选择股票期权模型。因此，我们可以看到，我国许多公司往往会做出盲目选择，甚至忽略自己的实际情况，并且在做出实际选择时会受到其他公司的影响，遵循同样的趋势，模仿其他公司，只选择不适合企业的其他股权激励方法，而是顺应潮流，这将导致我国股权激励模式的统一盲目。一方面，这表明上市公司在实施股权激励方面仍然面临重大挑战。另一方面，许多上市公司在选择自己无法解决的股权激励模型时存在严重的盲目性。激励股权的有效性和长期发展还没被公司真正的去理解，因此阻碍了公司的长期发展，并继续损害公司的利益。4.2绩效衡量指标不科学根据我国的公开激励计划，我们基本上可以看出，并不是所有的我国上市公司都使用这些指标来衡量业绩的，如净利润增长率和净资产收益率，这些衡量指标或许可以解释它们对股权激励的影响。但是，如果创新型上市公司纳入这些指标，那么这些独特的指标将无法反映创新型上市公司的独特性，并且某些公司的衡量业绩与设定的目标背道而驰，从而导致只是模糊目标。但是基本上每个公司都达到了所有上市公司都选择使用垂直比较法来解释这些指标的程度。缺点是激励项目的贡献不能与行业因素区分开，而且不能采用相应的激励措施，导致对激励项目的信心不足，热情度下降，最后是无效的激励对策；另外，测量多长的时间，这是当前必须解决的问题，企业必须不断验证如何实现长期现实。4.3股权激励成本太高，水平过高股权激励的成本和激励水平对于实施股权激励计划来说是必不可少的。但是，在股权激励计划的实际实施中，股权激励成本、水平过高的问题都会产生最直接的后果。它损害了公司投资者的利益。不仅浪费资源，而且无法实现预期的效果，其结果将不可避免地导致无效的股权激励。产生这种原因包括以下几个方面：一方面，制定的股权激励计划没有聘请专业评估机构来有效评估，也没有认真的去考虑激励项目的薪酬水平，造成过多的股权激励成本和相应的利润的减少；另一方面，在股权激励计划实施的第一阶段，由于不同公司制度和规则的不完善，激励目标的数量继续扩大，从而导致激励水平过高。4.4股权激励机制的建立存在短期化为了追求更大的企业收益，许多当前的上市公司纷纷效仿，并迅速制定实施计划以寻求短期利益的股权激励，这是发展的主要障碍，损害公司的发展。股权激励机制的主要目的是实现企业的长期有效发展。因此，在完善的激励计划框架内，应执行符合计划条件的激励措施。要一次性发放补助金和适当的批次，以实现企业有效的长期发展。4.5设计的股权激励方案不够完美拥有一个完善的股权激励计划是成功有效实施股权激励的基础。虽然我国存在着多种股权激励模式，但这两个问题在实施股权激励机制的上市公司中依然很常见。首先，大多数公司盲目追求股票期权模型，这使该模型同时出现。第二个原因是对公司的最高领导者给予过多的激励，以使领导者拥有太多的股票期权，这降低了其他员工的热情，从而导致价值分配不均。5中小企业股权激励机制存在问题的原因5.1资本市场效率低下统计研究表明，中国公司的股票市场价格与经营业绩之间几乎没有关联，经营业绩不能反映在公司的整体经营业绩（股票市场价值）中。企业的相对绩效只能反映在企业内部的财务状况中。普通投资者不理解也不关心总体绩效（股票市场价值）。甚至有人认为在中国上市的中国公司不适合实施股票激励计划。现在，由于资本市场效率低下对大部分的中小企业实施股权激励构成了以下问题：股权激励机制的选择有所下降。激励服务的基本思维是，公司的业绩表现最好都是以股价上涨体现出来的，而管理人员的辛勤工作导致公司业绩的提高。工作因此，除非证券市场的效率很高，如果员工的努力与公司绩效之间的关系不能及时准确地反映在股价中，那股权激励系统将无法实施其功能。例如，当业绩指标的股价不能用作指标。在规划激励计划时，股票的增值权不适合实施。究其根本是股票价格变化与业绩之间没有直接联系。如果盲目地刺激股票升值，那就是鼓励人们使用非法手段操纵股票价格。我们消耗了激励作用。实际上，由于我国当前股市中存在太多的“噪音”，因此股票的价值并不一定反映公司的长期价值。影响股票价格的因素很多，其中包括许多非理性因素。因此，经理人的报酬不能与股票价格挂钩，而是可以肯定地达到预期效果的。如果管理人员努力工作但不增加薪酬，那么不可避免地会降低他们的热情：如果股价上涨不是由于管理人员的辛勤工作，而是由于其他因素（例如经济周期，行业环境等等，那么就会出现一种现象，即管理者一无所获并享受成功。无论目标在何种情况下都无法有效地激励管理者，这与股权激励制度的初衷是背道而驰的。5.2股权激励的法律和监管环境薄弱为了完善证券市场的法律法规，有必要保护股东尤其是中小股东的利益。完善上市公司在中小企业股权激励过程中的公开披露制度，披露和激励股权等有关的激励措施范围，确保信息披露质量。该系统将对不合理行为（例如虚假披露）对法律法规进行制裁。为避免运营商不稳定，撤回股权激励的公司应受到一段时间的法律限制，为实施股权激励的中小型上市公司提供良好的法律和法规保护。5.3企业治理结构不完善当内部治理结构不合理并导致内幕交易，各方会质疑股权激励计划的公平性和合理性。所以，在制定资本激励计划时，薪酬委员会必须批准并将其纳入绩效评估体系。只有这样，才能达到预期的效果。当前的现实是，中小企业的公司治理结构非常重要。原因是大多数中小企业是家族企业，其创始人通常拥有对公司的完全控制权，并且大多数在股东结构中是“独立的”。在这种情况下，现代公司所谓的完美管理结构并不总是存在，而是取决于形式。这类家族企业由董事和监事会成员任命为绝对授权，其中许多人在家庭内。因此，管理和监督委员会的运作已经格式化，不能用于监测目的。中小企业的家庭成员应尽快在公司治理制度中尽可能多地采取利益相关者，以改善公司结构的主要薄弱环节。5.4职业经理人员市场不成熟，股权激励难以发挥股权激励的目的是利用管理人员的潜力，以便他们可以尽最大的努力为股东创造最大的财富。选择市场经理人是成功实施股权激励的关键因素。在我国，国有企业管理人员的任命和流动不是市场机制的最终结果。它通常表表示为行政意愿。企业经理甚至高级管理人员都被调换，通常将公司视为高级管理人员。这种由行政任命的经理很难通过股权激励来激发他们的管理热情。由于我国尚未建立职业经理人市场，现在，还不能通过市场机制准确衡量经理人的价值。如果管理人的专业素质不健全，应减少股权激励的使用效果，个人管理者可以使用股权激励来分享国有资产。6中小企业股权激励机制存在问题的解决措施6.1制定科学合理的股权激励计划第一，先延长行权的时间，灵活地为股票期权配备其他激励措施，并扩大激励目标的范围，结合企业的长期和短期目标以提高激励效率；其次，应制定合理的适用价格以激励和限制激励目标；第三，扩大激励范围，提高激励率。6.2建立有效的资本市场中小型企业的股权激励以稳定、高效的资本市场为基础，如果这影响到市场的效率和稳定性，股市实际上不能反映真正的价值，也不能更彻底、更好地衡量高级管理层的绩效，也不能激励高级管理人员，则会造成激励机制的失败。所以，必须加强资本市场的稳定和效率，加强信息披露，进一步加强资本市场监管。打击各种非法行为，如操纵股市。应加强对公司财务披露和其他披露的监督，尤其是对股权激励计划执行情况的详细信息的事实披露。充分发挥市场的自我调节、制衡和约束机制，使企业的股票价格能够真正反映公司的经营状况和经营绩效。6.3创建良好的制度环境股权激励机制系统的项目，而不是仅仅在单独的工作。所以，创建良好的制度环境非常重要的一部分。经过2006年的测试，我国颁布了对国有控股公司实施股权激励的方法和一些纲领性文件。它在规范并引导我国实施股权激励方面起着重要作用。中国证券监督管理委员会已逐步严格监督股权激励。证券监督管理委员会（CSRC）发布了已连续三年的《关于股权激励事项的备忘录1号》、《关于股权激励事项的备忘录2丹》、《关于股东激励事项的备忘录3号》。此文件一旦出台，企业在股权激励计划的设计上将更加谨慎，规范。实施公司股权激励措施，为我国中小企业实施股权激励提供参考，也为我国中小企业奠定基础。提高我国企业管理人员的整体素质、改善教育培训环境、实施公平激励措施远远不够，我们必须努力为管理人员创造健康成长。环境营造一种认可，理解和尊重的氛围对于经理人整个社会，要尽快完善相关法律法规，实施股权激励。加快职业经理人市场建设。重视会计和法律调解服务，充分考虑外部审计和监督的作用。6.4完善企业内部的治理结构 首先，企业所有者的控制和监督需要进一步加强，从而使得投资者的利益得到保护。相对于中国的中小企业而言，股权的传播目前来说还需要充分利用好股东大会的投票决定机制；它可以让所有者事件的过程中了解和掌握公司的运营；与此同时，还需要建立和保护好投资者的利益，避免大股东和企业控股股东利用职权进行一些不合法的交易，加害了中小投资者的利益。监事会的独立性要增强。应当在股东大会上选举监事会，以增加对董事会的监督，对全体股东负责。必须聘请外部认可的人员和社会专家作为监事会成员，提高监事会的效率和独立性。增加监事会的工作人员和授权代表，这样既可以保证债权人和雇员的利益，又能提供充分的监督效果。董事会结构需要进一步整改以及完善。董事长和总经理的职责一定要分明，做到相互制约；并且一定要保证董事会的独立性，企业的董事会中可以相应增加独立董事成员的比例；企业出具一些适当的股权激励政策也能使董事对企业投入更多的心血和精力，还能让董事对股东更加负责，因此还能减少信托和代理的成本。6.5促进管理者进行股权激励机制目前在我国在实施股权激励的中小企业比例并不高，一些董事长目前的股份为零。目前缺乏在我国实施股权激励的中小企业比例，其中一些董事长的股份为零。管理人员所持股份的比例也相对较低。当前，中小企业经营者在我国的股权只是内部股权的一部分，而不是激励的体制安排。此外，我国股票市场的一级市场和二级市场差异很大。对于拥有股份的管理层来说，他们无需付出太多努力就能获得丰厚的利润，因此我国企业管理者的股份现在已经进入了他们的福利体系。对我国中小企业高管人员的大多数股权激励仅仅是一种奖励，而不是一种激励手段。该奖励是对过去表现的奖励，而不是对未来表现的考验。无论如何，它都不会影响您的未来表现。要全面实施中小企业股权激励体制，就必须在改善中小企业的治理结构，增加企业经理人股份在总股本中的份额之后，彻底改变现行股权激励制度的福利本质。为了发展和规范，充满激励机制的系统的出现使股权激励更加有效。6.6推进职业经理人市场建立和改善职业经理人的市场本质上是企业家选择和竞争机制的作用。合理使用可以使职业经理人不断提高整体素质的系统。通过鼓励高管之间的竞争和收入差距，职业经理人可以获得更高的经济收入和社会地位。对职业经理人的职业培训应为职业经理人提供成长条件和基础。这使有抱负和有潜力的人不断挑战自己，以不断努力来提高自己的能力。通过许多学院和社会资源，以及通过各种培训和交流提供专业经理人，可以建立一种针对专业经理人和优胜劣汰的市场选择机制。竞争的压力迫使管理人员努力工作并取得优秀的管理成果。因此，为职业经理人创造市场环境，以确保公平竞争和平等地位。各国政府和其他有关机构必须打破地区和行业之间的壁垒，成为单一市场的全国职业经理人。6.7建立科学的绩效评估制度股票激励计划通常根据运营商的业绩，他们是否可以行使权利以及是否可以出售所购买的股票来确定他们可以使用的期权数量，衡量管理者的有效性非常重要。我们需要找到一个更客观、更公平的绩效评价指标体系来代替传统的绩效评价指标体系。当前，在美国和欧洲流行的绩效评估系统是一个全面的资产负债表，其中包括财务评估指标，客户满意度，公司的内部业务流程以及在一定程度上对公司的发展和培训。全面的资产负债表有助于克服传统的财务指标，这些指标只能解释运营商过去行为的影响，而不能解释损害或价值缺陷对运营商未来行为的影响。6.8留住人才、吸引人才当员工离开公司或从事伤害到公司利益的时候，他们将失去激励的好处，这会增加了员工的离职或"错误"的成本"。所以，实施股票晋升计划，既可以帮助公司保持人才，又能稳定人才。此外以外，公司还需要其他激励措施来吸引人才。得益于晋升制度，公司不仅为现职员工，而且为将来加入公司的员工都保留了相同的晋升条件。这种资本激励计划的开发模式对行业新员工的利润寄予了很高的期望，并且具有巨大的人才吸引力，公司可以聚集大量的优秀人才。7总结