《阿茂芙公司特殊员工培训中存在的问题及对策研究》

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目录摘要及关键词： 阿茂芙公司“特殊员工培训”中存在的问题及对策研究摘要：员工培训是人力资源的核心内容之一，许多企业出于改善和提高员工的知识、技能、工作态度、方法及价值观的目的，对员工进行培训与开发，使员工发挥出最大的潜力，以提高个人和组织的绩效，实现组织和个人的共同发展的目标。但是在职场中，像残疾人、劳改、劳教释放人员群体、做母亲的妇女这一类特殊人员，由于自身原因及市场存在劳动力歧视，工作范围和工作内容受到了很大限制。有很多人甚至根本没有进入职场的机会，即使有的进入职场却仍然得不到好的发展机会，能得到专门培训的机会更是少之又少。但从人力资源角度出发，将人比作资源，若是能根据政府相关政策对这笔资源进行合理的开发与利用，不仅能完成企业所担当的社会任务，节约成本，也能为企业塑造一个良好的企业形象。其中，残疾人人力资源的培训与开发是一项复杂而系统的工程，也是一个容易被忽视的课题，然而，残疾人能与健全人一样有用良好的就业环境，职业发展，能受到同等对待，同受尊重，对国家社会的稳定，社会的发展具有非常重要意义。本文通过结合阿茂芙公司残疾员工培训工作的实际情况、存在的问题进行研究分析，并在此基础上提出对如何提升阿茂芙公司残疾人人力资源的培训与开发的解决方案关键词：特殊人力资源；员工培训；残疾员工Researchontheproblemsandcountermeasuresinthe"specialstafftraining"ofamaufcompanyAbstract：Employeetrainingisoneofthecorecontentsofhumanresources.Manyenterprisestrainemployeesforthepurposeofimprovingandimprovingtheirknowledge,skills,workattitude,methodsandvalues,soastoenablethemtogivefullplaytotheirpotential,soastoimprovetheperformanceofindividualsandorganizationsandrealizethedualdevelopmentoforganizationsandindividuals.However,intheworkplace,suchspecialpersonnelasthedisabled,reform-through-laborcamp,reeducation-through-laborcampreleasegroup,andwomenwhoaremothersaregreatlyrestrictedinthescopeandcontentofworkduetotheirownreasonsandmarketdiscrimination.Therearemanypeoplewhodon'tevenhavetheopportunitytogetintotheworkplace,andeventhosewhodogetintotheworkplacestilldon'thavegoodopportunitiesforadvancementandevenfeweropportunitiesforspecializedtraining.However,fromtheperspectiveofhumanresources,peoplearecomparedtoresources.Iftheresourcescanbereasonablydevelopedandutilizedaccordingtorelevantgovernmentpolicies,itcannotonlycompletethesocialtasksofenterprises,savecosts,butalsobuildagoodcorporateimage.Amongthem,thetraininganddevelopmentofhumanresourcesforthedisabledisacomplexandsystematicproject,anditisalsoasubjecteasytobeignored.However,thedisabledcanbeasusefulasthehealthypeopleinagoodemploymentenvironment,careerdevelopment,canbetreatedequallyandrespected,whichisofgreatsignificancetothestabilityanddevelopmentofthecountryandsociety.Basedontheresearchandanalysisoftheactualsituationandexistingproblemsoftraininginamaufcompany,thispaperproposesasolutiononhowtoimprovethetraininganddevelopmentofhumanresourcesforthedisabledinamaufcompany.Keywords：Specialhumanresources；Employeetraining；Disabledemployees1绪论1.1研究的目的及意义随着我国社会、经济的不断发展，特殊就业群体的类型及其就业问题也在不断演变。虽然国家对特殊就业人群还没有统一的界定，但是从目前劳动的实际就业工作现状来看，我国的特殊人群主要有以下几种：①残疾人群体，②农转非群体，（③退役军人，④大龄下岗工人，⑤劳改、劳教释放人员群体。其中，最为突出的是作为特殊人群中的残疾人，由于其自身生理或心理条件的限制，无论是就业前的就业选择还是就业后的发展都受到很大限制。近几年政府也在开始呼吁残疾人与健康人一样拥有平等权力，认为残疾人虽然在客观上存在有一定的功能障碍，但并不影响其潜力的挖掘，通过有效的人力资源开发与利用，仍然可以实现其价值。在政府与媒体的作用下，这种新观念虽然还未完全得到认可，但已经开始被大家所熟悉。而且随着社会和科技的高速发展，对工作人员在体力方面的要求越来越低，进入职场的残疾人人数也越来越多。培训作为人力资源开发的重要手段，通过培训，挖掘残疾人的潜能，使残疾人在知识、技能方面得到提升，对企业而言，能让其拥有更丰富的人力资源以供选择。所以，本文以阿茂芙公司对残疾员工培训的实际情况为研究背景，分析并归纳出企业对残疾员工培训中存在的问题，找到有效的方法，解决重点和难点问题，从而促进企业员工培训系统的完善，以此来激发员工的积极性和创造性，为企业带来更多的利润，对增强企业的竞争力、实现企业的发展战略目标具有非常重要的意义。1.2国内外研究综述1.2.1国内研究现状目前，我国除了政府对特殊员工有职业技能培训外，就是一些特殊教育学校会对这类人群进行教学、培训。而在企业中，很少有企业会对这类员工进行专门的培训项目。其主要的观点有：孙先德先生(2006)提到，如果能大力发展残疾人教育和培训，以此来提高残疾人的素质和就业能力，需要建立并实施残疾人劳动保障型就业体系。刘琼莲女士(2012)提出义务教育是提高残疾人文化素质的重要手段。陈玉婷女士（2016）提出，对残疾人群培训和教育的内容需要具有针对性，要从根本上真正解决残疾人就业问题，必须把残疾人职业培训与就业有机结合，从而拓展新的领域。陈媛媛女士结合辽宁省残疾人就业情况，分析出辽宁省残疾人培训工作中存在培训形式单一、培训内容笼统、对实际工作影响不大，实施培训的环境和培训师能力有限等问题。综上，从国内研究现状来看，随着对残疾人就业问题研究的深入的增加，以及在实践中的应用，国家政府对残疾员工的关注程度越来越高。同时，国内企业在实践的应用方面也开始注重残疾员工的培训工作，以及培训给企业带来的有效管理途径。1.2.2国外研究现状国外关于本课题的研究观点主要有：WojciechSeidel（2016）提到社会经济的发展越来越快，人们的生活水平在不断提高，人口数目也随之增多，所以残疾人数也呈现出递增趋势。他表示，从西方各国的经验来看，建立完善的残疾人培训体系，通过有效的企业培训，可以很大地扩大残疾人的就业范围和就业层次，是提高就业率的重要方式。ThomasEdwards（2017）提出残疾人作为社会中的弱势群体之一，无论是在就业方面还是在社会生活方面都面临着巨大的压力，要改善这种情况，需要加强企业对残疾人的培训，以此来促进残疾人就业，帮助残疾人适应就业市场的变化，提高其生活水平。彼得·德鲁克（PeterFDrucker）认为在提高员工知识水平的同时，对于一些有功能性障碍的残疾员工应另外给予重点培养，以提高他们的工作技能。综上，从国外研究现状来看，残疾人的企业培训已经成为社会发展过程中关注的热点，残疾人事业的发展水平关系到社会整体发展水平的提高，想要促进残疾人就业，以企业为主导，政府帮助下的残疾人职业技能培训是必不可少的手段。1.3研究的主要内容及方法本文主要研究以下几个部分内容第一部分：特殊员工培训国内外相关研究综述：本部分主要研究所需要的理论基础，了解国内外关于特殊员工培训方面的研究动态，为本研究提供参考。第二部分：特殊员工入职前后培训概况及现状：本部分主要了解特殊员工在入职前接受过哪些培训，具备哪些工作技能，在入职后接受了哪些培训，该培训有何作用。第三部分：特殊员工入职后培训中存在的问题：本部分主要研究阿茂芙公司在实施对特殊员工的培训计划时，存在哪些方面的问题，并对这些问题进行分析和总结。第四部分：对培训中存在的问题提出解决策略，完善培训体系：本部分主要针对阿茂芙公司在实施对特殊员工的培训计划时，存在的问题提出解决方案，对具体方案的实施进行阐述。本文主要的研究方法（1）文献研究法：本文通过互联网、中国知网、图书馆书籍等途径查找并整理了大量国内外有关特殊员工培训的文献资料，通过对这些资料的分析、整理与归纳，为研究奠定基础；（2）比较研究法：本文通过分析国内外学者关于特殊人群就业的观点，找出他们之间的异同点，其他国家在特殊人群就业的实际措施相比较，进而提出符合我国特殊人群就业实际情况的有效举措；（3）访谈法：本文是一个探索性研究，采用访谈法与特殊人群交流，能更加全面地分析本文的研究问题，了解他们的真实想法，提出更适合受访者自身实际情况的培训方案。2相关概念及理论概述2.1特殊员工的界定企业的特殊员工主要来自特殊就业群体，由企业招聘录用后成为企业的特殊员工，现阶段国家的特殊就业群体主要有以下几类：①残疾人群体：由于各种原因导致身体存在有功能性障碍的人群；②大龄下岗工人：这类人群的特点是年龄偏大，文化程度不高，家庭负担重，而且有较强的就业依赖性。③退役军人：这个群体的特点是较年轻，身体健康，但文化程度和所掌握的技能，在劳动力市场上竞争力不足。④农转非群体：该群体的特点是年龄参差不齐，几乎没有职业技能，适应能力低，在劳动力市场上没有什么竞争优势。⑤劳改、劳教释放人员群体：这类群体的特点是心理负担重，有求职的心理障碍，大多数还缺乏文化知识和技能。本研究主要针对以上特殊就业员工类型中的残疾人群体进行研究。根据全国人大常委会关于1990年12月28日通过的《中华人民共和国残疾人保障法》第二条的规定：残疾人是指在心理、生理、人体结构上，某种组织、功能丧失或者不正常，全部或者部分丧失以正常方式从事某种活动能力的人。我国按功能缺陷的不同为标准将残疾人划分为以下六种类型：视力残疾、听力残疾、智力残疾、语言残疾、精神残疾、肢体残疾。视力残疾通常是指由于各种原因导致视力功能无法恢复的残疾；听力残疾通常是指由各种因素所引起的听力丧失或部分丧失的残疾；智力残疾通常是指智力水平低下，按国际相关标准及社会适应行为划分为重度、中度和轻度残疾；语言残疾通常是指由各种因素而引起的语言功能丧失或部分丧失的残疾；精神残疾通常是指各类精神障碍持续一年以上未痊愈，存在认知、情感和行为障碍，影响日常生活和活动参与的状况；肢体残疾通常是指因肢体残缺、畸形导致有运动性功能障碍的残疾。残疾员工是残疾人中一部分，这类员工虽然具备了一些残疾人的特征，但从事某些正常工作的能力并未受到影响，仍然能够完成工作。2.2残疾员工培训的概念残疾员工培训仍然属于员工培训的范畴，目前，我国关于残疾员工的培训主要有两方面的内容：一是以政府为主导的残疾人职业培训，通常是由政府或个人组织的残疾人培训机构、残疾人福利工厂、残联会等组织的短期职业技能培训活动，对残疾人进行职业知识和工作技能的培训，促进其就业。目的在于使残疾人更好地适应社会生活，实现其社会价值和人生目标，对残疾人的就业服务有着重要作用。二是以企业为主导的残疾人职业培训，通常是由企业以公司培训、部门培训、外出培训、自我学习培训形式为其提供培训，其目的在于使残疾员工不断拓展工作技能，学习新的知识，提高员工工作绩效，为企业带来等多的经济利益，实现员工自我价值与人生追求。2.3员工培训的理论基础2.3.1人力资本理论人力资本理论(HCM-HumanCapitalManagement)是由美国著名经济学家贝克尔和舒尔茨在20世纪下半叶提出的。该理论起源于经济学，认为物质资原本指物质产品上的资本，包括厂房、土地、设备、原材料、货币和其他有价证券等；通过对人力投资而形成人力资本，所以在经济发展中最核心、最关键的一个因素是人，人的素质的持续提升才能决定社会经济发展，而非自然或物质资源的富饶。人力资本应该建立于投资的基础之上，如果将人力资本当成一种消耗品，那投入资本后所带来的经济效益往往会非常少。具体来说，主要包含以下几方面内容：（1）人力资本具有外溢性。物质资本往往是由人力资本所创造出来的，当加大对人力资本的投资力度时，其他产出也会随之提高，而且其回报率大大高出对物质资本的投入的回报率，所以，对人力资本的投资同时也是对物质资本投资的回馈。（2）人力资本投资有先天和后天两种投资方式，先天投资是根据国家制定的政策，通过强化医疗卫生体系的手段保障人的成长;后天投资主要是教育和培训，越多的教育投资所带来的好的变化也会越多，而且在增加国民收入，缩小贫富差距上也有非常大的作用。（3）人力资本具有异质性，这种异质性主要表现在，人会受主观因素影响，如心理上或思想上的差异，所以在进行人力资本投资时要注重个体与个体间的差异性。人力资源是一种可以通过投资而获得收益的资本性资源。因此，想要有效提高残疾人人力资源的质量，可以通过建立完善的开发体系，对残疾人进行开发性投资等手段来完成。2.3.2马斯洛需求理论马斯洛需要层次理论是当代人力资源管理理论中的重要理论之一，该理论由美国学者亚伯拉罕·马斯洛20世纪四十年代在《人类激励理论》一文中提出并阐释，该理论指出，人的需求就像阶梯，由低层次向高层次递进。依次分别是：生理需求→安全需求→社交需求→尊重需求→自我实现需求。当人的低级需求得到满足后，会渴望完成更高一级的需求，也就是说，人们会一直期盼实现更高一个层次的需求，以此来激励人积极进取，但也存在某些个体在某个时期同时存在多种不同的需求。生理需求是人的本能，具体表现为衣食住行等方面，是每个个体都必须的；安全需求是个体预防自身身心健康受到威胁或损坏的需要；社交需求也称归属需求，是指个体与其他个体在交往过程中的一切需求，主要体现在社交感和归属感两方面。尊重需求主要表现在地位、名誉、荣誉等方面，有自我尊重需要和被他人尊重需要。自我实现需求与个体的理想抱负有很大的相关性，是个体在适当的环境下充分发挥自己才能和潜能的过程。3阿茂芙公司的企业背景介绍阿茂芙公司是一家移动通信服务公司，成立于2003年，主营业务包括通信设备的代理销售、系统调试、技术服务、业务维护、工程设计和勘测、销售计算机软件、机电设备、通讯设备、机械设备、电子产品。与中国移动、中国电信、中国联通等通信服务公司建立有长期合作关系。阿茂芙公司现有员工近400人，目前有80%为本科以上学历，17%为小学以上，本科以下学历，3%无学历。公司非常注重人才的培养，经常会安排员工参加各种新技术的学习培训，为公司将来的发展准备了充足的技术、人力资源。随着公司的发展，业务范围也在不断扩大，涉及了移动通信软件开发、电信工程设备的安装、通信设备的研究开发,通信设备的安装、维护等业务领域。与多家国际知名的公司建立了良好的长期合作关系，如爱立信、华为、ASCOM等。阿茂芙公司以“敬业务实、服务至上”为服务方针。不断为客户提供优质的服务，拥有完善的售前、售后服务体系。通信服务建设项目覆盖四川、云南、贵州、重庆、陕西、甘肃、西藏、等多个省市。近年来，随着5G的问世，公司又将追随5G的脚步继续前进，相信随着5G网络的告诉发展，阿茂芙也将会有更好、更长远的发展。4阿茂芙公司特殊员工培训项目的简介（1）项目背景阿茂芙公司残疾员工总数有20余人，主要岗位集中在后勤部、客服部、信息部等部门，残疾类型主要为语言残疾、听力残疾，肢体轻度残疾。近期以来，阿茂芙公司从企业长期的发展战略出发，对残疾员工的培训也越加重视，结合员工实际情况，以需求为向导，有计划地对残疾员工进行培训活动。（2）培训目标阿茂芙公司对残疾员工进行培训的主要目标在于进一步提升员工各方面的工作能力，提高残疾员工的技术、知识和工作能力的水平。（3）培训内容对于服务人员，主要进行业务能力方面培训，如沟通技巧、谈判能力，态度等；对于信息管理人员主要进行信息敏感度方面的培训，如数据处理、分析能力等；对于后勤部员工，主要根据其具体工作内容进行培训。（4）培训实施状况目前阿茂芙公司对残疾员工的培训主要采用以下几种培训方式：定期与不定期相结合，定期培训主要是要求残疾员工在公司培训部门的组织下，在一定的时间内参与一些特定内容的培训。不定期培训主要是安排残疾员工参与一些突发性的，临时性的，与当前工作内容相关的培训；脱产培训与在职学习相结合，公司有时会让残疾员工离开岗位参加公司培训部门组织的集中培训，同时鼓励员工以在岗位上边干边学的培训方式，提高员工自身的工作能力。5阿茂芙公司特殊员工培训项目存在的问题5.1培训内容对特殊员工没有针对性随着阿茂芙公司的发展，公司的发展战略也在不断调整。但公司在制定残疾员工培训计划时，对于培训什么内容，重点培训的知识，要达到什么样的培训目标，均没有详细的计划，缺乏培训前的需求分析。对残疾员工的培训仍然缺乏针对性，并没有根据员工的实际需求制定培训内容，甚至在部分内容上是盲目地根据当前所流行的培训来选择培训内容。残疾员工作为企业的特殊员工，其特殊性主要体现在其与健全员工生理和心理上的差异，不同类型、不同程度的残疾，所能接受的培训方式和内容也会有所差异。而公司制定的培训计划，内容过于笼统，形式也非常单一，虽然适用于大多数员工普通工作技能的提升，但对于残疾员工并不适用，造成了残疾员工表面上参与了培训的假象，而学到后能运用到实际工作中的少之又少。5.2员工参与度低阿茂芙公司在实施培训时，培训的内容往往是企业所需要的，并没有考虑太多残疾员工的需要，而且会对不同部门，不同岗位进行相同的培训，对残疾员工的实际工作并没有作用，导致其不愿参与培训。以对客服部残疾员工关于沟通技巧与应变能力的培训项目为例，客服部门共有残疾员工16名，但参与该次培训的仅有7人，仅占总人数的43%。在2019年企业对不同部门的残疾员工都进行了培训，并做了统计，存在员工普遍不愿意参加的情况，甚至在对后勤部残疾员工进行培训时，出现了无人参与的现象。在整个培训过程中，员工表现为像参与“任务式”培训，积极性、参与性都普遍偏低，对培训配合度不高。5.3缺乏对培训项目的后续评估和反馈一个完整的培训体系应当包括培训前的需求分析，设定培训目标，拟定培训计划，实施培训方案，培训效果评估五个步骤。要做好培训评估，首先要提高培训评估意识，但阿茂芙公司对评估的重要性缺乏理解，在培训后，往往以一张试卷或根据员工在培训时的表现来评估培训效果，甚至认为有些培训项目不需要评估，培训了就行。忽略了最后培训效果评估环节。另外，也不会与参加培训的残疾员工进行培训后的沟通，导致对培训情况掌握不到位，而员工更不会主动去思考自身经过培训后有哪些提升。存在对于培训效果评估认知不足，培训后忽视培训效果的转换和跟踪评估，未与参加培训的员工进行沟通，缺乏被培训者的反馈等问题6解决阿茂芙公司特殊员工培训项目存在问题的对策6.1建立有针对性的培训项目阿茂芙公司残疾员工的类型主要是语言残疾、听力残疾，肢体轻度残疾，根据人力资本论，在对残疾人的培训在设计培训项目时加大投入，结合员工的特征，对其职业兴趣、操作能力、岗位胜任力、社会适应力等进行评估，并选择适当的培训方式和内容，努力激发残疾员工的潜能，一定会带来投资的外溢性。具体来说，首先是培训内容既要考虑到残疾员工的实际技能水平的增长，也要考虑到残疾员工综合素质的发展，如心理健康培训、职业技能培训、管理技能培训、法律知识培训等多方面的培训。其次是培训形式要考虑到不同残疾员工残疾特点不同，要建立适用于不同残疾类型的培训模式。并对残疾员工的培训进行管理，建立员工个人档案，记录好员工的残疾类型、程度，有针对性地选择培训方式。6.2提高被培训员工的参与度结合阿茂芙公司的现状，企业培训项目的组织者可以通过以下几种手段提高残疾员工对特殊培训项目的参与度：第一，在实施培训计划前，要做好前期的准备工作以及加强管理者与员工对培训工作的认识，使管理者和员工充分认识到培训后带来的良好变化。第二，制定可行的工作目标，这种目标主要表现为现在达不到，但通过培训后可以达到。第三，在培训过程中，营造积极的培训氛围，对培训中表现好的员工进行鼓励和赞扬，与参与培训的员工进行互动。第四，建立合理的激励机制，良好的薪酬待遇是每位员工最基本的追求，对残疾人而言也一样，利用薪酬激励，刺激其对更高薪酬的追求，从而激发残疾员工对通过培训得到提升的渴望。6.3加强培训项目的后续评价和反馈工作在进行培训效果评估与反馈时，有多种评估方法可供选择，培训部门可根据不同的需要选择不同的方式，如，调查培训结果的满意度可采用问卷调查法，了解被培训者在参与培训过程中的想法。通过技能考试，可以了解员工是否掌握了培训中所学的知识和技能。通过交流研讨会，可以促进员工与员工间相互交流，共同进步，收集到员工对培训的建议和反馈。通过对培训效果的评估，可以判断出培训是否达到培训目标，员工是否通过培训得到提升，以及发现新的培训需求，为下次培训计划提供参考。目前，常用的评估模型主要是柯氏四级评估模型，第一是反应评估，该评估是最基本的评估，主要是了解被培训者的满意程度；第二是学习评估，通常是测定被培训者的学习获得程度，了解员工在知识或技能上有多大转变；第三是行为评估，主要是观察被培训者在通过培训后，行为方式的改变，知识运用程度，以此来判定培训是否产生了效果；第四是成果评估，通过计算培训创出的经济效益，评估此次培训为公司带来的影响与利益。最后是编写评估报告，以及制定下一步培训计划，并汇报给管理层。7结论和展望残疾人在整个劳动力市场上一直都缺乏吸引力,尽管国家制定了各种招聘残疾人的优惠政策，仍难以缓解许多企业都不曾将残疾人视为人力资源这一现象。企业在考虑是否投资人力资源，投资多少时，总是以经济效益为前提的，而残疾人的人力资源开发具有复杂性、系统性以及不确定性，且投资回报偏低，导致企业在对残疾人进行人力资源投资时，会特别谨慎，甚至会拒绝。即使有部分企业愿意资助残疾人，但不会招聘录用残疾员工。