敬老院劳务派遣投标方案（技术方案）

敬老院劳务派遣投标方案第一章项目背景和项目需求 第一节项目背景 一、敬老院定义 二、敬老院服务对象 三、敬老院服务内容 第二节劳务派遣概述 一、劳务派遣说明 二、劳务派遣分类 三、劳务派遣历史 第三节项目需求 一、项目概况 二、服务内容 第二章项目整体服务设想 第一节劳务派遣公司简介 一、公司优势 三、服务流程 工2 第二节劳务派遣管理思路 一、整体设想 二、项目管理理念 三、项目管理要点 四、项目管理人员要求 第三节劳务派遣准备工作 一、前期工作 三、签订劳动合同 第四节劳务派遣运作流程 一、标准化管理体系 二、运作流程的说明 49 四、劳务派遣工作流程 第三章项目组织架构和人员配备 第一节三方职责概述 一、本公司职责 二、用工单位职责 三、派遣人员的工作职责 第二节项目组织架构 一、组织建立步骤 二、组织建立重点 三、项目部门图示 3 第三节人员配备方案 一、人员配备原则 三、人员整体要求 四、人员配备计划 第四节项目岗位职责 一、项目经理职责 二、财务部岗位职责 六、人力资源部岗位职责 七、综合行政部岗位职责 第四章项目管理制度 第一节劳务公司管理制度 一、基本工作制度 二、财务管理制度 三、礼仪管理制度 四、员工奖惩制度 五、工作交接制度 六、办公用品使用制度 第二节岗位培训管理制度 一、培训讲师工作制度 4二、培训讲师奖惩制度 三、培训讲师考核制度 五、培训质量管理制度 六、培训纪律管理制度 第三节劳动争议处理制度 一、制度总则 二、劳动争议的预防处理 三、劳动争议的协商调解 第四节派遣人员工作管理制度 二、保洁员工作管理制度 三、护理员工作管理制度 第五章敬老院劳务派遣人员服务方案 第一节主要服务流程 一、人员安排 二、服务流程 三、流程实施 四、劳务派遣过渡交接 第二节人才储备计划 一、主要职责分工 二、人员储备目的 三、人才储备途径 5 六、人才储备库建设 七、人员稳定保障措施 第三节派遣人员招聘方案 一、招聘原则 二、成立招聘小组 三、具体招聘要求 六、面试工作要点 七、公布招聘结果 第四节派遣人员管理方案 二、人员管理要点 三、薪酬管理制度 四、档案管理制度 六、工伤处理制度 十、员工休假制度 十一、员工离职制度 6十二、绩效考核制度 十三、员工考勤制度 十四、员工培训制度 十五、员工入职要求 第六章敬老院劳务派遣人员培训方案 第一节项目培训计划 一、培训目的 二、培训对象 三、培训时间 六、培训考核 七、培训效果评估 第二节厨师培训方案 一、厨师卫生规范 二、厨师火烹技法 三、厨师刀工技巧 五、老年人餐食搭配方法 六、老年人餐食烹饪要点 七、老年人餐食指导原则 八、老年人食物选择要求 第三节保洁员培训方案 一、培训要点 7二、保洁员礼仪规范 三、保洁工具使用培训 四、消毒药剂使用培训 第四节护理员培训方案 一、职业道德准则 二、护理防护措施 三、养老护理要点 第七章敬老院劳务派遣人员工作方案 267第一节敬老院食堂服务方案 一、参考食谱 二、饮品加工制作 三、食材清洗处理 六、蒸饭及煲汤烹饪 七、营养粥加工烹饪 八、厨房设备清洗消毒 第二节敬老院保洁服务方案 一、保洁范围 二、保洁标准 三、楼道保洁措施 六、灯具保洁措施 8七、会议室保洁措 八、卫生间保洁措施 十一、老年人房间内部保洁措施 303第三节敬老院消杀消毒方案 一、消毒服务方案 二、消杀服务方案 第四节敬老院养老护理服务方案 一、清洁卫生 二、衣被整理 三、体位移动 五、危重病老年人的护理措施 第八章服务质量保障方案 第一节劳务服务总则 第二节服务质量保障体系 第三节服务质量保障措施 一、服务频度 346二、服务误差率 三、服务流程化 第九章项目应急预案 348第一节项目总预案 9一、应急原则 348二、应急组织 349三、应急准备 四、应急响应 第二节人员流失应急预案 第三节劳务纠纷应急预案 二、罢工解决措施 四、安置分流解决措施 第四节疫情防控应急预案 356三、程序 356四、疫情防控实操 第五节敬老院专项应急预案 一、老年人噎食急救 二、老年人心肺复苏 三、老年人食物中毒 四、老年人意外烫伤 第六节派遣突发事件应急预案 一、突发事件概述 三、突发事件处理 说明一、如招标文件评分标准要求“项目背景和项目需求”,详情可见本文第一章。二、如招标文件评分标准要求“项目整体服务设想”详情可见本文第二章。三、如招标文件评分标准要求“项目组织架构和人员配备”详情可见本文第三章。四、如招标文件评分标准要求“项目管理制度”详情可五、如招标文件评分标准要求“敬老院劳务派遣人员服务方案”详情可见本文第五章。六、如招标文件评分标准要求“敬老院劳务派遣人员培训方案”详情可见本文第六章。七、如招标文件评分标准要求“敬老院劳务派遣人员工作方案”详情可见本文第七章。八、如招标文件评分标准要求“服务质量保障方案”详情可见本文第八章。九、如招标文件评分标准要求“项目应急预案”详情可(二)其他法律法规。第一章项目背景和项目需求第一节项目背景敬老院又叫养老院，是为老年人提供养老服务的非营利性组织，又称养老院。西方国家的养老院通常由地方政府或慈善机构与企业合作开办，能接收有各种各样需求的老人，中国的敬老院是在农村实行“五保”的基础上发展起来的。敬老院的收养对象主要是五保老人。有条件的敬老院，还接收享受退休金的自费老人，坚持入院自愿、出院自由的1.全自理护理：为老人建立档案每天两次测量血压体温并记录，按时提醒老人吃药，提供可以自理的老人健身打牌等活动。为老人洗衣服，每月带领老人洗澡理发。2.半自理护理：为老人建立档案每天两次测量血压体温并记录，按时提醒并帮助老人吃药，提供可以半自理的老人健身、打牌等活动。为老人洗衣服，每月带领老人洗澡理发。帮助他们健身以恢复他们的肢体功能。3.完全不自理护理：为老人建立档案每天两次测量血压体温并记录，按时喂老人吃饭吃药，每天最少3次帮助肢体第二节劳务派遣概述Dispatching,又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动工作管理工作管理用工单位执行工作业的人力资源服务公司，主营业务有人力资源外包，人力资源派遣以及通过招聘网为公司提供人才的供应信息，为个人提供求职登记，推荐工作，同时也为公司提供代理招聘会的举办，法律法规的咨询等工作。3.岗位要求：劳动合同用工是中国的公司基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。4.派遣工种：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。在用工单位中，被派遣劳动者承担第一线工作，为公司发展作出最直接贡献，却成为“二等”员劳动合同法实施后，要求正式合同工与劳务公司签订派遣合同转为劳务派遣工，再派回到原来的工作岗位上去。劳务派遣已经成为部分用人单位规避《中华人民共和国劳动合同法》规定的用人单位责任的一种途径。国外的劳务派遣主要以“项目型”派遣或外包为主，占整个劳务派遣市场的七成以上。在这种派遣和外包形式中，岗位因项目的设立而存在和结束，项目周期通常在12-15个星期左右，岗位人员在项目结束后就由劳务公司派遣到其他公司的项目工作。总体而言以岗位而论，存在临时性、专业性、辅助性等特征，国内的劳务派遣工种根据用人单位的不同而有所变化，具体说明(1)国有公司的劳务派遣：劳务派遣主要集中在公有制公司和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工属于劳务派遣。部分垄断性行业的用工单位通过大量使用劳务派遣人员的方式，在不增加或压缩正式员工编制的前提下，既保证了正式职工尤其是中高层管理人员享受尽可能高的工资待遇，又人为绕开工资总额控制这条“红线”,使工资总额控制制度形同虚设。部分单位在用工中大量使用劳务派遣人员，并以“劳务费”形式支付其工资报酬，变相降低本单位工资实际支付额度，从而使“劳务费”成了部分国有企事业单位逃避工资总额控制的“调节阀”。在电信行业，劳(2)机关事业单位的劳务派遣：机关事业单位的编外人员原则上采取劳务派遣形式。机关服务中心负责使用管理招聘的驾驶员、食堂工作人员、维修人员、文印人员等，但其工资由劳务派遣公司代发，机关事业单位编外用工的适用范围越来越广，从后勤保障岗位的门卫保安、清洁工、驾驶再到专业技术岗位的医生、护士、教师、网管等，涉及的岗位已经不再局限于一般性的辅助岗位，而是呈现了一种向高育员、讲解员、驾驶员、保安(门卫)、清洁工、食堂工作 (户籍、车辆、出入境和110接警话务等)、税务征缴、就(1)业务咨询：初步了解双方意向，确认合法资质，(2)分析考察：依据用工单位提出的要求，对工作环(3)提出派遣方案：根据不同用工单位要求及现有状(4)洽谈方案：双方研究、协商劳务派遣方案内容，(5)签订《劳务派遣合同》,明确双方权利、义务，(6)实施、提供服务：与员工签订劳动合同，严格执称“公司”)签订《派遣协议》,将现有员工关系转移到公解决用工单位转制后原有人员的分流安置问题)支付一定的服务费用。(本形式能很好地及时解决用工单位季节性用工的招聘、用工管理方面的问题)将其雇主身份转移至派遣公司。用工单位支付管理费和服务费，由派遣公司向派遣员工代付包括工资、奖金、福利、各类社保基金等费用。其目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时的组织应变能力和人力资源的弹性。(本形式非常适合解决企业转制后原有人员的分流安置问题)4.试用派遣：这是一种全新的劳务派遣方式，用工单位在试用期间将新员工转至派遣公司，然后以派遣的形式试用，其目的是使用工单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。 (本形式能很好地解决对新进员工在试用考察后不适合企业需求时遣散安置问题)5.项目派遣：用工单位为完成某一项工作而急需相关专业技术人员，项目完成后，只需要几名维护人员。富余人员即可以结束派遣，由公司办理解除劳动关系等手续，解决了人才“用一阵子，养一辈子”的难题。(本形式能很好地解决对某些只用一段时间，而不需要长期留在企业的人才的使用后的分流问题)注：以上各项系通常能够满足企、事业单位以及转制过程中的劳务派遣服务需求，同时我们可以根据企业的实际情况为企业另行制定相关的服务项目。三、劳务派遣历史我国劳务派遣的发展起步较晚，但表现出了较强的生命力，发展速度很快，参与人数众多，它是在外资公司进入中国市场后产生的，并伴随着我国农村劳动力转移、国有公司改革等相关劳动关系的变化而快速发展，具体经历了以下几1.萌芽阶段：国内的劳务派遣是从外事服务开始的，由于各国驻华使馆、新闻机构及外国公司不具备在我国雇佣劳动力的资格，我国为了满足其对国内劳动力的需求，成立对外服务公司，与被招聘的劳动者签订劳动合同后，将其派往使馆、公司等单位工作，这就是劳务派遣用工形式的雏形。1990年代初期，国内劳动力自由流动市场逐步形成，到1990年代末期我国产业结构开始调整及升级，失业率上升，劳务派遣行业开始成形。2.初步发展阶段：伴随着我国社会主义市场经济体制的日益发展和完善，国家经济结构和产业结构的逐步调整和转变劳动用工制度改革的深化推进，我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，我国的劳务派遣也开始了其市场化的转型。可以说劳务派遣在我国的产生和发展，是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。进入20世纪90年代后期，劳务派遣用工数量迅速猛增，劳务派遣也成为社会上的热门行业。据不完全统计，目前全国派遣员工约2500万人。在这一阶段劳务派遣的最大特点是劳务派遣的主要目的在于解决国有公司改革带来的职工下岗与解决进城务工人员的就业问题，是由政府主导的一种就业服务行为，并因此形成了以政府的公共就业服务机构成为劳务派遣业主体的局面。3.快速发展阶段：21世纪以来，随着非公有制经济的发展以及劳动力市场的逐步开放，劳务派遣在21世纪初得到了初步发展。自2008年1月1日正式颁布施行的《劳动合同法》将劳务派遣用工方式合法化之后，劳务派遣用工快速发展。据中国劳动关系网，全国总工会关于《国内劳务派遣调研报告》的数据显示，2010年全国劳务派遣人员总数高达6000多万，占国内工作者总人数的20%。4.调整完善阶段：2012年6月26日提交的《中华人民共和国劳动合同法修正案》(草案)首次对劳务派遣岗位的“三性”进行了界定：临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。与此同时，草案将公司的注册资本提高到不少于人民币100万元，并明确规定劳务派遣机构应当向劳动行政部门依法办理行政许可，获得许可的条件包括劳务派遣机构应当有符合法律规定的劳务派遣管理制度等。所有的这些规定都标志着我国劳务派遣开始进入调整完善阶段，而这也正是目前我国劳务派遣制度的现状。从地区情况看，我国目前的劳务派遣在东部地区发展较快、规模较大，目前已开展劳务派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南、山东等地，其他地区也陆续开展起来。从行业情况看，我国采用劳务派遣的行业主要是服务业、制造业和建筑业，如电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输、零售业等。从派遣人员的构成情况看。劳务派遣就业的工作人员主要以城市外来务工人员、大中专毕业生、公司下岗分流人员以及专门人才为主。从立法情况看，目前我国关于劳务派遣的立法还不是很完善，使劳务派遣的发展缺乏专门的法律支持、保护和约束。虽然个别省市也出台了一些关于劳务派遣制度的规章和政策，但这些办法大多适用范围狭窄、调整内容不全面、规定比较笼统，许多普遍性问题和一些具体问题无法得到解决。2013年7月实施的《中华人民共和国劳动合同法》虽然对劳务派遣的实施岗位作了最新的规定，对以前的劳务派遣制度的立法进行了补充，但随着劳务派遣这一用工模式的迅速发展，影响范围越来越广泛，针对劳务派遣立法的进一步规范化显得越来越重要了。1.劳务派遣的优点：劳务派遣是近年我国人力资源市场根据市场需求而开办的新的人力资源外包服务项目。具体地说，就是派遣单位与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，再将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。在这种形式下，派遣单位只管人而不用人，被派遣单位只用人而不管人，从而达到规范劳动关系、转移用工风险、降低用人成本的目的，它的优点说明如下：(1)用工方式灵活：《中华人民共和国劳动合同法》规定了多种情况单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同，如连续签订两次固定期限合同应当转为无固定期限合同，而通过派遣的方式将有效解决这一问题。而信息类企业存在季节性用工问题，使用劳务派遣这种用工模工、非全日制工或承包某项特殊工作等。(2)降低了招工费用：①用工单位采用劳务派遣用工方式，不需要制定招工方案和计划，也不需要发布招工广告，只需要根据本单位需要招收员工的数量、工种、技能和基本条件要求等与劳务派遣机构签订一份协议书，所有招工事宜均由劳务派遣机构办理，这样就可以不用支付人力费、广告费等支出。持，并在XX地区建立了通畅的人力资源输出输入渠道。同时，除通过人才市场、劳务市场、人才中介机构、举办专场招聘会、市内各校和就业机构、专业招聘网站、公司网站、人力资源QQ群等传统途径寻找人才外，XX劳务派遣公司也拥有大量忠实的员工举荐同行业人才，还可通过自己的学校选拔人才，建立了有效的内部人才储备库。(3)减少人员储备，降低了成本：以前企业为了面对产品市场日益加快的变化形势，常常采用人员储备措施，因此在企业中总是存在一部分富余人员。自从有了劳务派遣机构以后，对于不可预见性的生产波动引起的临时性的劳动力需求，企业越来越多的通过劳务派遣的形式满足需求。这样(4)节省了人工成本：由于原有用工制度的惯性，在工资机制方面形成了一种能升不能降的惯例。而劳务派遣人员的工资待遇可随行就市，用工单位可根据劳动力市场工资企业通过劳务派遣机构以高薪使用高技能劳动力，可以避免企业内部职工攀比效应。相反，当劳动力市场供给充足时，用工单位可以通过使用较低工资的劳务派遣型劳动者降低工资成本。因此，使用劳务派遣员工可以节省工资性人工成(5)降低管理成本：一个单位最复杂的问题就是人事管理工作，人事管理涉及职工建档、协商签订劳动合同、劳动合同管理、定编定员、技能培训、技能鉴定、社会保险、生老病死等等。如果采取劳务派遣的用工方式就可以减少很保障管理专家和人力资源管理专家，可针对性地为用工单位制定合理的人事管理系统，提高用工单位的生产效率和降低(6)进行员工筛选：通过劳务派遣的方式试用劳动者，进行后备人员的筛选，可避免招进不合格人员，也可降低离的每次人员需求及辞退原因，有专业化的人员进行存档分析，以确保下一次用工需求时所招人员更有针对性。在达到创的学校开设相应课程等措施，以确保单位的用工质量和提(7)降低了社保费用：劳务派遣人员的社会保险缴费基数和比例一般低于企业正式合同制职工，而且安置下岗失业人员还可以享受相应的补贴等优惠政策。(8)降低了争议风险：用工单位使用劳务派遣员工，由于双方之间不是劳动关系，所以彼此之间发生的纠纷不属于劳动争议，劳动者若提起劳动仲裁申诉，应以劳务派遣企业为被申诉人，实际用工单位只是在必要时可以第三人的身份参加仲裁活动。因此，降低了其劳动争议的风险。XX劳务派遣公司法律事务部的律师都是在劳动法方面拥有多年经验的专家，在目前所接的劳动争议案中，尚无败诉记录。XX劳务派遣公司走的是专业化道路，可让用工单位真正感受到派遣带来的乐趣，让XX劳务派遣公司和用工单位携手共进。争议调解仲裁法》的出台与执行，劳务派遣将走向规范化，逐渐淘汰掉一味依靠政府背景的公司。(1)劳务派遣难以实现公司长远目标：公司的长远发展，需要有长期的人力资源规划，需要员工的长期承诺。劳务派遣的临时性、辅助性、替代性的原则决定它不可能成为公司核心的用工模式，只能作为辅助补充模式。如若在核心岗位和高级管理岗位上使用劳务派遣，对公司的长期发展实属堪忧，同时也可能会带来泄密的问题。人员流动性大，不利社会和公司的管理。由于派遣员工的工资、福利待遇比正式员工低，且从事更多低层次或高强度的工作岗位，于是造给派遣单位和用人单位都带来了管理上的困难。(2)工伤获赔困难：《中华人民共和国劳动合同法》中的三方赔偿机制导致劳务派遣工获赔问题更加艰难，由于劳务派遣工不是为雇主直接提供劳动，而是为雇主的客户提供劳动，这就相当于出现了“第三者”,形成了“三角形”用工。当派遣工在工作中发生工伤事故或其他事故时，劳务派遣公司与用人单位往往会互相之间进行推脱，最终导致劳务派遣工无法正常、顺利地申请认定工伤。(3)派遣员工没有组织归属感：派遣员工没有组织归属感，不利于员工队伍的稳定，由于派遣员工在用人单位是“二等公民”,在很多地方都容易受到歧视，容易造成职工的自卑心理，就会频繁离职，对用人单位的正常生产造成了一定影响。在派遣的模式下，劳动者与用人单位没有直接的隶属关系，只是一定时期内为用人单位提供劳动服务。劳动者对用人单位的感情寄托较少，最终造成员工对单位的认识仅仅局限于不同的用人地点。那么,对用人单位的管理人员来讲，建立怎样的有效的奖惩机制，培养这些劳动者对用人单位的归属感和认同感以及如何激励劳动潜能的发挥，为公司带来效益等都是摆在用人单位管理者面前的问题，劳务派遣的出现也在一定程度上挑战了用人单位的文化建设。劳务派遣用工模式需要相对开放的、多元化的组织文化形式，已有的组织文化是否与派遣的用人模式相匹配是一个严峻的第三节项目需求(注：以下内容根据项目实际情况填写)用工单位与我公司签订《劳务派遣合同》,提出派遣人员的需求(派遣人员可以由用工单位于在用人员中选定，或用工单位自行招聘，也可以由我公司招聘),确定用人名单，(一)人员需求1.护理员：年龄X周岁以下、身高不限；身体健康(每年一次体检合格),不是精神障碍患者，没有吸毒、赌博等序号岗位名称人数月应发工资不低于(元)123456合计(二)人员服务内容(1)以饱满的工作热情，认真履行护理工作职责，遵(2)搞好自身卫生，着装整洁，态度和蔼，平易近人，(3)随时保持室内外环境卫生，现场物品摆放整齐，(4)老人入住后立即安排好房间、床位、发放物品，(5)护理人员要与老人谈心，随时征求老人对护理工作提出的意见，掌握老人思想状况，有问题及时上报解决。(6)对待老人要有爱心、耐心，工作要细心、不准辱(7)对生活不能自理的老人，要帮助老人洗澡、穿衣、如厕，到床前喂水、喂饭、吃药，外出时用轮椅推行。(8)重视安全管理，对老人实行24小时监护，防止无关人员窜入，保证入住老人生命及财产安全，随时关注老人动向，发现异常要及时汇报妥善处理。(9)定时做好院内的消毒工作，防止传染性疾病发生。(1)我方全权负责采购方的保洁服务工作，并对采购方负责。我方派驻的保洁人员，由双方共同管理。(2)保洁范围：外围公共区域和老年公寓室内卫生打3.食堂服务要求：按照工作时间要求规范上岗，食材和厨房用具及厨房耗材由采购方提供。1.双重管理：服务人员实行双重(中标单位和采购人)管理，工作时间、工作内容由采购人安排，人事、劳动关系等由我公司负责，遵纪守法、业务培训等事项由我公司和采购人共同管理。采购人有权要求我公司调换服务人员。2.人员稳定：我方安排给采购人的派出人员相对固定，如调整需要采购人同意。3、严格管理：我方每月安排一名领导与采购人一起对服务人员的表现进行考核，考核等级分优秀、1.采购人确定员工的数量及名单后，确保5个工作日内办理完毕劳动合同的签订手续、派遣手续，及时向采购人派2.我公司应国家规定及时、准确、妥善地处理、负责派遣员工的薪酬管理、社保办理、个税代扣及代缴工作，避免发生劳动仲裁、诉讼事件。3.我公司应确保及时、准确、妥善地处理派遣员工的档案管理、党团组织关系管理以及专业技术人员的职称申报、评定工作，避免发生人事仲裁事件。4.我公司应确保和谐、稳妥地处理派遣员工的工伤理赔、劳动仲裁、劳动诉讼及人事仲裁事件，避免妨碍采购人的正常工作或给采购人带来不利的社会影响。5.服务的时效性：我公司指定管理人员与采购人联系，并应保持24小时开机，在发生突发事件时应在3小时内进第二章项目整体服务设想第一节劳务派遣公司简介才，为人才拓展职业舞台”,实现企业与人才的合理配置，和人力资源管理的高素质员工组成的专业团队，90%以上具实践经验丰富的劳动保障管理专家和人力资源管理专家等制度、详细的服务流程和协议合同文本，包括劳务派遣、招聘、工资发放、社会保险缴纳、工伤处理、劳动合同终止解除等流程和表格，以及劳务派遣协议、劳动合同以及员工手册等，从根本上降低了用人风险，保证了派遣同时我们制定了一套完整的服务标准，即在工资、保险的误差率、事务处理的速度与效率，走访频度，客户与员工的满意度等方面提出了明确要求与承诺。3.方案差异化：公司在给客户提供解决方案时，力求针对不同的行业，不同的企业性质、不同的转包对象，甚至在企业发展的不同时期均会采取不同的方式与方法，以最大限度降低成本，规避风险。普遍为客户提供的用工招聘、面试、签订劳动合同和缴纳社会保险等中介式派遣的一种全新的、更高层面的专业化劳务派遣管理服务模式，它是对现有“中介式派遣”的质的提升。“雇主式派遣”与中介式派遣的根本区别在于它不仅仅将与被派遣劳动者的关系单纯局限在签订劳动合同和缴纳社会保险上，而是作为被派遣劳动者的真正雇主，对被派遣劳动者在承担着劳动法律责任的同时，对被派遣劳动者还承担着教育培训责任、职业生涯规划和企业文化培养的责任以及为被派遣劳动者构建互相尊重，心情舒畅、快乐和谐的工作氛围和良好人际关系的责任。从而全面回答了当前“三角雇佣关系”中“谁是劳动者的雇主、劳动者在为谁工作、谁为劳动者的权益负责”的突出问题：(1)公司依法维护被派遣劳动者的合法权益，是“雇(2)公司重视被派遣劳动者技能素质的持续培养和提(3)公司承担培养企业文化、构建互相尊重、心情舒我公司可通过客户的岗位职责和用工需求提供定制化(一)薪酬福利外包(1)社保增加、减少手续办理。(2)社会保险卡办理。(3)医疗报销办理；生育保险申报。(4)工伤事故处理，工伤待遇申请手续。(5)社保明细查询及社保政策答疑。(6)公积金缴纳、提取、贷款等。(1)商业意外险办理、报销手续。(2)雇主责任险办理、报销手续。(3)商业医疗险办理、报销手续。(1)薪酬核算：考勤、考核数据核对，薪酬计算。(2)薪酬发放：办理、核对银行卡，实时到账，短信(3)个税事务：个税申报、完税证明。(4)薪酬明细单据：密封性工资条、电子邮件工资条。(5)薪酬咨询：薪酬咨询、答疑。(二)岗位外包岗位外包是人才/劳务派遣的延伸产品，企业把非核心满足客户弹性用人的需求，彻底解决客户对于流动性比较户人资专员一同对应聘人员进行面试，根据客户的用工要4.签订合同：我公司对面试合格人员统一签订劳动合(1)劳动合同管理：我公司对与外包服务员工签订的(2)员工上岗：我公司会根据岗位要求安排员工按时到岗，并遵守岗位职责。(3)工作时间：按照客户岗位制度执行。(4)考勤管理：在外包服务员工中安排专员对外包服务员工的日常工作及考核进行管理。(5)薪酬福利及社会保险：我公司负责外包服务员工薪酬标准的制定及发放，社保缴纳及待遇享受，劳动纠纷的(6)沟通体系：①不定期岗位巡视和定期例行会议：为了更好地对外包服务员工进行管理，督促其及时高效完成岗位工作，我公司会安排专员对外包服务员工岗位工作进行不定期的巡查；定期召开工作总结例会，外包服务员工现场负责人及我公司内部相关人员参加会议，汇报工作并作工作总结及工作安排。②日常沟通：通过电话沟通、邮件沟通或视具体情况当面进行沟通，随时把握外包服务员工的工作动态，及时解决工作中遇到的问题。③突发事件处理：若遇突发事件，外包服务员工除第一时间通知我公司驻场负责人外，还应及时通知客户相关负责人及公司直接负责人。我公司会第一时间安排专员协助客户进行应急处理。(7)工作纪律：我公司会针对外包服务员工拟定员工工作纪律或员工守则，以保证岗位工作纪律得到严格执行。(8)人员补充：客户岗位需求有变需要增加外包服务人员或因部分员工无法完成岗位工作等原因需要更换的，我公司会及时启动招聘程序补充或更换合格员工到岗。我公司对本项目的服务承诺具体说明如下：1.保证服务质量：公司将配备专业的项目团队，严格执行双方约定的制度、流程，以保证劳务外包的服务质量。2.保证服务规范：公司将严格按照人力资源外包服务公约，以规范化的管理流程，及时处理、解决有关事务。3.保证员工利益：及时、准确地发放工资以及申报有关3.负责纠纷处理：因外包员工劳动权益产生纠纷的，我公司会及时进行协调处理，并在纠纷未决期间保证岗位工作(1)劳务派遣员工发生工伤事故，由我公司先行垫资(2)工伤处理按《工伤保险条例》和国家、XX市的有关规定执行，费用由我公司承担。(3)为补充工伤保险的不足，我公司将通过商业意外5.妥善处理退工：贵公司按照国家及双方派遣协议有关规定的退工，我公司负责接收并妥善处理。(1)人才推荐。(2)人事政策、法规咨询。(3)劳动争议代理(非派遣员工)。(4)各类人力资源管理的专业培训。(5)人力资源管理诊断与咨询等。(6)协助单位完成执法整改。投标单位(盖章):投标人授权代表(签字):(一)对用工单位的服务标准1.招聘：公司按用工单位所提供招聘需求在15—30日(1)退工的处理：依据客户单位提供的退工名单，应在三个工作日内通知员工到公司办理相关事宜如有员工在(2)处理员工投诉：接到员工的投诉后，应在三个工(二)对派遣员工的服务标准工作人员必须在2个小时内把所有离职手续办理完毕。第二节劳务派遣管理思路公司将提前通知采购方协助对新上岗的劳务派遣人员进行(1)严谨、科学、高效、合理的管理制度，让公司的(2)公平、公正、严格、透明的管理态度，让员工安(2)团结、互助、友爱、支持的管理氛围，为员工创2.项目管理理念：为了给采购方提供专业化的优秀人将安排富有类似项目管理工作经验的人员担任本项目的项目经理，确保项目实施过程中各因素得到有效控制，实现优质的服务质量和目标。(1)服从管理：员工应切实服从上级领导的工作安排及调配，遵循服从领导安排的管理原则：(2)团结协作：发扬“团结就是力量”的精神，各部(3)严于职守：必须依时上下班，不迟到、早退、旷工及擅离岗位，严格遵守各项规章制度。(4)正直诚实：员工应实事求是，本着对事不对人的工作态度，不欺骗隐瞒及阳奉阴违，做到有事必报、有错必(5)勤勉负责：员工有吃苦耐劳、高效勤快的做事精神，对从事的工作认真负责，出了问题敢于承担责任，不能互相推托：对本岗位和对公司承诺的工作及事项，要严格履(6)保守秘密：员工必须保守雇佣单位的秘密，不信谣、不传谣，时时处处维护雇佣单位的利益和形象。三、项目管理要点(1)入职前的教育和动员，让派遣员工认同派遣的形(2)了解派遣员工的文化背景并要求其主动学习和融入用人单位的文化。(3)引导派遣员工理解和认识存在的差异，保持良好(4)建立完善的管理制度，员工必须严格遵照执行。与用工单位合作制订针对派遣员工切实可行的管理制度，根据需要在相应的周期内进行修订，保持制度的合法性和实用(5)公司成立党支部、工会组织，定期开展活动，吸收、培养新成员，在强化员工认同感与归属感的同时，加强员工的组织纪律观念。(6)在外派员工中组织成立工会小组或指定现场负责人，及时收集外派员工的信息，了解外派员工的思想动态，做好沟通、协调与反馈工作，充分发挥工会小组长或指定现场负责人在公司、客户、员工之间的桥梁作用。2.员工服务与关怀：(1)XX公司将定期或不定期走访外派员工，了解员工生产、生活状况，发生问题及时与人力资源部联系，双方配(2)为提升凝聚力，增进认同感，公司定期开展员工座谈、评比等活动。(3)重视对派遣员工职业和转业指导，帮助他们规划自己的职业生涯，不断促进派遣员工的职业发展和提升。(4)发挥从事人力资源服务的优势，借助众多客户单位，做好转业、转岗人员的内部调配，有效提高劳务服务机构的在员工中的信任度。(5)XX公司开通咨询电话、电子邮箱，长期面向员工提供人事政策、社会保险等有关问题、流程的咨询、解释工(6)协助办理职称、职业资格等，开具未婚、房屋按揭收入、职称申报等证明等。1.能够重点突出、循环循序渐进地开展工作：管理人员不要事必躬亲，管得太细、太具体，应突出重点，抓大事。在突出重点的同时，也必须学会“弹钢琴”,也花一定的时间抓其他工作，而且要做到循序渐进，必须对要办的事情进行科学的分类排队，确定要办事情的目的，分清事情的轻重正事必办、急速马上办、普通事情按常规顺序办，我们要养成每天总结的习惯，使自己的办事顺序走上正常的轨道，提高处理事务的艺术。要做到高瞻远望，审时度势，要有全局的观念，处理问题要根据具体的条件和客观情况，要有全局观念，处理问题要根据具体的条件和客观情况，要有利于项目的发展和问题的根本解决，处理问题要把原则性和灵活性有效地结合起来，深谋远虑，正确及时绝非断，使事情处理和迅速有效。第三节劳务派遣准备工作(1)收集派遣员工本人身份证复印件二张，彩色一寸、两寸照片各两张；户口本(主页及个人页)复印件两张、毕业证复印件两份。整理各用工单位派遣员工岗位及工资文(2)属用工单位缴费的人员需提供缴费人员的社保编(3)到社会保险经办机构按照派遣员工身份证号码或2.按照资料收集和社保信息查询情况做好派遣员工调(1)与用工单位协商大会议程，签订开会时间、地点。(2)做好会议文件的准备工作。(1)用工单位领导(X人)。(2)派遣公司(X人)。(1)宣布开会。(2)介绍参会人员和本次会议议题。(3)由用工单位介绍本次会议的目的和重要意义。(4)派遣公司对本公司做以简介，介绍何为劳务派遣，(5)员工提问。(6)开始签订《劳动合同》。(7)散会(领导退场)。(1)此次合同签订根据各单位人员情况进行分组：负(2)具体工作内容：1)退休返聘。2)与其他单位存续劳动关系未办理劳动关系手续的。3)达到法定退休年龄的。②审核员工劳动合同和劳务协议填写内容是否与本人1)劳动合同、劳务协议填写使用碳素笔或钢笔填写，2)填写内容是否与《派遣员工花名册》内容相符。3)确认派遣员工个人缴费情况：有社保编号提供社保编号；单位缴费D一缴费基数，个人缴费G;无缴费W;停4)派遣员工提供的身份证原件和复印件是否相符有效，5)电话号码填写本人联系电话和固定电话。6)核对信息准确无误后由员工用右手食指按手印，要求指印清晰无重叠。7)通知灵活就业人员(个人缴费)自劳动合同签订后3日内到协议缴费社保部门办理个人停保手续。(3)合同签订时间：自X年X月X日至X年X月X日。(4)注意事项：①签订合同或协议时需携带本人身份证原件，退休人员还需携带退休证原件及复印件。②凡涉及劳动关系、社会保险部分由劳务派遣公司负责③涉及员工工作岗位和工资待遇由用工单位负责解答。4.签订劳动合同后的后续工作：(1)在签订劳动合同或协议后，及时落实签订劳动合同或协议时派遣员工提出的相关事宜，做好协调和员工的思想稳定工作。(2)按照经用工单位确定的派遣人员及缴费标准，办理社保缴费业务。听取派遣员工的建议与意见，及时将员工的建议与意见和本次劳动合同及协议签订情况进行综合分析和归类，并以书面形式及时反馈用工单位。第四节劳务派遣运作流程请销假制度等)使管理人员有法可依，有章可循。检查、单项检查(检查内容包括考勤、物料、工作流程、工作质量等)。拟定方案拟定方案组建机构交接验收日常运作前期介入岗位培训正式入驻(1)整体运作流程的要求是全面、高效、合理，功能(2)整体运作流程的具体运行，按IS09000质量管理(3)重视工作，确保本项目的社会形象。三、运作管理的机制(一)激励机制作机制激励机制机制激励是我们人性化管理的主要方式。新生个体权利，保持团队精神，服务客户和创造经济、社会双重效益是权衡考核的唯一标准。思想工作机制注重激发潜能，形成共享的价尊重个人情感。并且针对个性心理做适时的思想工作。奖励机制在实际工作中以奖为主，以惩为辅，坚持优胜劣汰，奖惩分明，通过奖励“引”着员工往前走，通过惩罚“赶”着员工朝前走。做到人人有动力，个个有压力。培养提拔机制在实际工作中极具价值。我们将培训放在集体和个人发展的益求精。在提拔上不拘一格，能者上，平者让，庸者下，为人才的脱颖而出创造良性环境。工资福利系统重在考核，依据贡献大小进行工资决策。既考虑群体效能，更重视个人利益，充分肯定努力工作所应得的优厚报酬，吸引人才，挽留人才，激励员工取得更好的工作绩效。文化活动系统是公司的发展之源，通过文化活动的开展，增强凝聚力和向心力，增强员工的自信和认同感。通过文化的凝聚功能、引导功能、约束功能把员工的目标和公司的目标紧密结合起来。(二)监督机制区域的工作检查，确保管理工作正常有序并且保质保量完(三)自我约束机制为了确保服务质量，服务改善的关键是如何挖掘员工的主观能动性，发挥自我约束机制。外部监督我公司将严格遵照服务质量标准和招标方在招标文件(四)信息反馈处理机制员工委托方←管理部上级用户其他业量的动态变化或主管部门安排的紧急任务来及时调整作用工单位结算支付派遣服务费意外伤害险办理内退员工兼职工伤纠纷违纪处理终止解除合同合同续订员工临时调配违纪处理争议处理意外伤害险办理内退员工兼职工伤纠纷违纪处理终止解除合同合同续订员工临时调配违纪处理争议处理法律纠纷处理—↓离职员工资料归档停发工资及社√转出社保及档案、关系人才市场联系与建立√第三章项目组织架构和人员配备第一节三方职责概述1.严格遵守执行劳动工资和社会保障管理有关法律法工单位负责；根据用工单位的要求(包括调整后的计划),同》,按合同所约定的条款依法缴纳社会保险费，并保证被3.向我公司派出的劳务人员提供其所从事劳务项目或第二节项目组织架构(1)合理确定管理层次。管理组织结构中一般应有三制层(协调层和执行层),具体负责规划的落实，目标控制及合同实施管理，属承上启下管理层次；三是作业层(操作层)。由现场人员组成，负责具体的操作工作。(2)配置工作岗位及人员。(3)制定岗位职责标准与考核要求。(4)制定工作流程与考核标准。二、组织建立重点1.要有明确的目的：首先，要给本项目定位，即明确所处的地位、任务等因素。定位以后，才能明确如何建议项目组织机构，以及如何去发挥项目组织机构的作用。所以，机构设置要有明确的目的，不是为了机构设置而设置，而是实事求是地根据完成建设、工作任务而必须设置的必不可少的，精干高效的机构设置和一支管理队伍。2.要从提高工作效率入手：设置科学合理的组织机构后，要配置精干的、素质好的管理人员进入各个管理岗位。本项目工作能不能搞得出色，管理人员的科学、严格、高效的管理手段和办法是相当重要的。如果管理人员工作拖拖拉拉，马马虎虎，没有锐意开辟、创新进取的精神，那么,工作肯定毫无起色，甚至把一个原来比较好的一个单位(部门)拖垮在要提高工作效率，首先，要不断地刻苦学习，特别是学习先进的管理经验；其次，要学习先进的科学知识，特别是目前进入“电脑”化的时代，更要学习，用现代化的先进科学的工具来提高工作效率。3.要不断提高职能人员的素质：职能人员的素质是关键的，有时很多事情失败或不成功，往往是由于经办人员(职能人员)各方面的素质较差而造成的。所以，不断提高职能人员的素质是非常重要的。首先，因人制宜地对每个人员进研究、及时了解职工在想什么,做什么,真正做职工的知心更需要相互配合，为完成各项生产任务同心协力把工作搞社会保险管理部社会保险管理部综合行政部人力资源部业务部法务部培训部财务部公司总经理项目经理(一)财务部职责1.负责项目日常财务核算，参与项目的经营管理。2.根据项目资金运作情况，合理调配资金，确保项目资3.搜集项目经营活动情况、资金动态、营业收入和费用开支的资料并进行分析、提出建议，定期向上级领导报告。4.组织各部门编制收支计划，编制公司的月、季、年度营业计划和财务计划，定期对执行情况进行检查分析。10.负责做好资金管理，出纳员按规定程序、手续及时11.负责组织项目内部各个环节的财务收支情况，遵守13.遵守、维护国家的财政纪律，严格掌握费用开支，14.审查各部门的开支计划，并转报项目经理和公司总15.督促有关人员重视应收账款的催收工作，加速资金16.负责审查各项开支，密切与各部门的联系，研究并17.组织财务人员，定期开展财务分析工作，考核经营成果，分析经营管理中存在的问题，及时向上级领导提出建议，促进项目部门不断提高管理水平。18.保存项目关于财务工作方面的文件、资料、合同和协议，督促本部门员工完整地保管公司的一切账册、报表凭19.负责本部门职工的思想教育和业务水平的提高，定期组织、召开本部门的学习和业务会议，抓好本部门内部管20.完成上级领导交代的其他工作。(二)培训部职责1.根据合作单位发展需求制定各个不同时期的培训计划，并在各个部门配合下实施。2.编制项目培训制度、规范和工作流程，对培训项目规划和培训实施工作提供支撑。3.培训过程的组织管理，包括项目所需设备、培训场所和培训资料的提供与落实。4.编写并根据形势发展变化不断修改完善各项培训课5.负责项目内部培训讲师的培养与管理、与外部培训讲师联系及合作等工作。6.统筹安排外出培训的人员及培训计划，并申请必要的7.对培训效果进行跟踪分析，对培训绩效及产生的效果进行合理评估。8.负责编制各项培训项目方案及费用预算并管控执行。9.与人力资源部协调搞好员工培训档案的收集、归档与10.完成上级领导交代的其他工作。(三)业务部职责1.负责联系公司并与公司进行洽谈。2.负责初拟与公司的合作协议。3.负责对公司进行考察，并针对考察结果作出相应的评4.负责派遣员工到达公司的各项工作。5.负责对公司的后续跟踪服务。6.负责对派遣员工的后续跟踪服务，具体如下：(1)负责协助人力资源部安置对派遣员工到达敬老院的各种事宜(食宿等)。(2)负责派遣员工到达敬老院的食宿安排工作。主要职责是协助敬老院安排，根据派遣员工提出的合理要求，协调敬老院给予解决。(3)了解派遣员工在工作和生活期间反馈的紧急的、突显出的主客观问题，与敬老院沟通协调解决。(4)负责回访员工与敬老院反馈的各种问题，与之沟通、协调并从速解决。(5)负责公司、派遣员工与敬老院的各种费用结算。(6)负责处理派遣员工的入、离职及手续的办理。(7)负责处理在与敬老院合作结束后的人员撤离等收7.完成上级领导交代的其他工作。(四)法务部职责(1)协助项目各部门、各部门建立、完善各项规章制度。规章制度起草部门根据讨论或征求的意见对规章制度草案修改后，将规章制度草案连同征求的意见等资料送法务部，由法务部出具审查意见法务部对规章制度草案就下列主①规章制度是否符合法律、法规的基本原则，是否符合②规章制度草案与公司和项目现行规章制度是否协调，如果要改变现行规章制度的，理由和依据是否充分。③规章制度草案体例结构、条款、文字等是否符合规章制度的要求。规章制度打印成文后，应转送一份给法务部登(2)制定梳理各类业务合同范本。(3)审查、修改、会签合同，协助和督促公司和项目对重大合同的履行。合同管理实行会签、审核责任制原则和2.解决已发生法律问题(诉讼/非诉讼):诉讼是指以本公司为一方当事人或作为第三人，采用诉讼、仲裁方式解决纠纷的法律事务活动。包括：民事诉讼案件(包括不服劳动仲裁裁决的诉讼)、行政诉讼案件、刑事及刑事附带民事诉讼案件、仲裁类案件等。非诉讼是指以本公司为一方当事人，采取协商、调解、仲裁、复议等方式解决有关纠纷或争议的法律事务活动，法务部应遵循有效维护公司合法权益和充分协调必要关系相统一的原则处理已发生的法律问题，具(1)案件起因人与起因部门经理负有配合、协助法务部处理案件中的相关问题、收集和提供案件的原始证据及相(2)公司和本项目所有员工在经营管理活动中发现公司的利益可能或正在受到损害，有义务及时向所在部门、单位的负责人反映；部门、单位的负责人应在得知情况之日起五日内以书面形式呈报法务部，需要采取紧急处置措施的，部门、单位的负责人还应及时采取紧急处置措施。(3)法务部应在2日内对呈报单位书面答复，法务部认为有必要采取诉讼措施的，应立即告知公司总裁或公司负责人，并评估诉讼风险。法务部认为不需采取诉讼措施，应书面通知呈报单位并告知如何避免公司利益受损。法务部可根据案件具体情况对外委托律师进行法律协助。(4)在公司的经营、管理或其他活动中，被其他组织或个人起诉而被动参与(包括可能涉及)诉讼活动的，当事人、有关责任人和所在部门、单位应及时向法务部说明案情并提供相关材料，以备应诉工作的顺利开展。(5)对于案件处理进程中所需要的必要条件和关系协调，案件关联单位及相关人员应积极、主动配合法务部开展针对性工作，保证案件处理的顺利进行。(6)在案件审结后，依据人民法院的生效判决，法务部应继续做好执行阶段的工作，对方当事人逾期不履行生效协议、裁决、判决时，承办部门或承办人应及时向公司负责人汇报，并报法务部在法定申请执行期限内，向人民法院申请强制执行。(7)案件处理完毕后，由法务部负责对全案情况进行总结，形成材料向公司领导汇报，并向有关部门、人员酌情通报，条件允许可作为法制宣传教育材料加以运用。(8)法务部应当系统全面地对案件材料进行整理并编撰成卷，建立案件归档制度。3.提供各部门的法律问题咨询：(1)项目法律事务的咨询、指导以项目各职能部门及经营管理人员主动咨询与法务部及时解答或主动指导相结(2)项目法律事务的咨询、指导以法律事务咨询单和法律意见书的书面形式进行。(3)项目各职能部门及经营管理人员对在经营管理活动中遇到的需要咨询的事项，应主动以法律事务咨询单的形式向法务部寻求法律咨询。法务部接到法律事务咨询单，必须在合理期限内作出解答，针对所咨询的事项出具法律意见(1)收集、整理、保管与公司和项目经营管理有关的(2)梳理项目运营资质类文件、优惠政策等，定期向的法律意识和法律素质而进行法律知识培训，由法务部负(五)人力资源部(1)根据项目需要及相关制度规定，编制招聘管理的(2)严格贯彻执行审批通过的招聘管理制度、操作流(1)根据人力资源发展规划，提出建设性意见。(2)根据项目需要，编制人才招聘计划。(1)安排人员按照人才招聘计划开展招聘工作。(2)审核确认招聘信息后发布招聘广告。(3)积极寻求与人才市场、同行业的合作以及其他渠(1)根据人才储备计划，编制招聘计划。(2)筛选拓展招聘渠道。(1)负责安排人员进行简历甄别、筛选、初试等相关(2)负责安排人员对初试合格的应聘者进行协助复试，(3)组织、监督人才录用的相关工作。(1)安排、调度部门内各项工作。(2)对部门内员工进行甄选、考核及业务指导。(3)编制招聘工作的各项费用预算，严格控制招聘费(六)综合行政部1.根据项目发展需求，协助上级制定、执行公司人力资源和行政管理制度、管理流程，同时进行实施和监督，并根据实际运行情况，及时作出修订与调整。2.根据国家有关规定，向上级提供人力资源和行政管理领域的专业意见及建议。3.参与项目组织机构设置与职位管理工作。4.根据项目的具体需要采用不同渠道进行人员招聘。5.参与建立、执行项目的绩效考核制度。6.参与项目文化的建设。7.带领人力资源和行政员工为项目上下提供周到的服务，为项目业务发展提供有力的人力后勤保障。8.做好项目员工之间、部门之间及上下级之间的沟通协9.处理上级领导交办的其他事务。(七)社会保险管理部1.负责本项目的各项保险管理工作。2.负责按照国家、地方政府和公司相关规章制度的标准核算员工各项保险。3.负责对调离本公司的员工保险进行介绍。4.负责项目全体员工基本养老保险、企业补充和个人储蓄性养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险费用的核定、核查、确认以及社会保险的转移工作。5.负责项目员工个人社保缴费台账的登记、统计和管第三节人员配备方案是组织聘任优秀人才的重要保证。只有严格按照规定的程序和标准办事，才能选聘到真正愿为本服务项目的质量作出贡6.因材起用原则：所谓因材起用，是指根据人的能力和素质的不同，去安排不同要求的工作。从组织中人的角度来考虑，只有根据人的特点来安排工作，才能使人的潜能得到最充分的发挥，使人的工作热情得到最大限度的激发。如果也会造成人力资源计划的失效。7.用人所长原则：所谓用人所长，是指在用人时不能够求全责备，管理者应注重发挥人的长处。在现实中，由于人的知识、能力、个性发展是不平衡的，组织中的工作任务要求又具有多样性，因此，完全意义上的“通才”,“全才”是不存在的，即使存在，组织也不一定非要选择用这种“通才”,而应该选择最适合空缺职位要求的候选人。有效的管理就是要能够发挥人的长处，并使其弱点减少到最小。8.动态平衡原则：处在动态环境中的组织，是不断变革和发展的。组织对其成员的要求也是在不断变动的，当然，工作中人的能力和知识也是在不断地提高和丰富的。因此，人与事的配合需要进行不断的协调平衡。所谓动态平衡，就是要使那些能力发展充分的人，去从事组织中更为重要的工作，同时也要使能力平平、不符合职位需要的人得到识别及合理的调整，最终实现人与职位、工作的动态平衡。根据项目性质展开工作分析，设置不同的部门，而不同部门又有不同岗位，不同的岗位又有不同的职责，常见的岗位设置原则具体说明如下：2.最低数量原则。3.有效配合原则。4.责权统一原则。5.有效管理幅度原则。三、人员整体要求1.统一认识，强化全员的责任意识，明确工作职责，激发全员在工作过程中的积极性，主动性和创造性。2.明确责任，细化工作任务、明确责任、从严管理，全面落实各项项目的实施方案，确保在工作过程中顺利进行。3.强化执行，严格按照公司所制定的各项工作方案，遇按时、保质保量地完成项目任务。合理配置人员，是整个敬老院劳务派遣项目的基本保障，人员配置指的是根据员工的能力和岗位工作要求，把合适的员工安排到合适的岗位，实现人得其事，岗得其人，人尽其才，才尽其用，效率优化，本次项目的相关人员配置表姓名性别年龄职务职称学历参加工作时间从事负责人年限已完成项目情况位称项目简介开始、完成日期服务期项目质量公章，本表可在不改变格式的情况下根据具体需要自行增减。职姓职上岗资格证明已承担项目情况尔方名称证书名称级别证号专业单位数项目名称公章，本表可在不改变格式的情况下根据具体需要自行增序号姓名性别岗位学历职称经验备注123456789合计公章，本表可在不改变格式的情况下根据具体需要自行增第四节项目岗位职责(1)在项目经理的直接领导下，负责项目的财务管理(2)负责项目财务系统的建立和完善，进行有效的财(3)建立并完善项目的内部审计体系及核算与财务管(4)定期对项目的运营状况提交阶段性的财务分析报(5)加强对项目营运资金的管理。(6)指导各部门进行财务预算并监督整体预算的具体(7)负责审核与采购方的经济合同，监督和管理相关(8)部门内部的人员及日常事务的管理工作。(1)负责审核和办理相关的财务收支工作。(2)编制记账凭证及会计报表，登记会计账簿等相关(3)记账、算账、报账要做到手续完备、内容真实、(4)妥善保管会计凭证、账簿、报表等资料，做好公(5)负责对因公报销的费用进行审核，并根据审核后(6)负责纳税申报、税收计算与统计等工作，另外还(7)做好固定资产的核查与盘点工作，及时编制各类(1)负责日常报销、单据审核、凭证制作及录入。(2)负责收集和审核原始凭证。(3)负责办理银行存款、汇款、转账、现金领取和往(4)负责支票、汇票、发票、收据的管理。(5)负责编制现金和银行凭证，负责客户的转账及资(6)月末核对现金和银行存款余额，按规定进行现金(7)保守本项目的商业秘密。(1)直接对项目经理负责，协助办理事务。(2)负责制定本部门月、季度、年度工作计划，呈报(3)全权负责安排部门工作以及部门职员的工作任务。(4)负责部门初步筛选的合作敬老院的洽谈事宜，并(5)负责对敬老院进行各方面的考察，并做出可行性(6)负责协调解决敬老院与派遣员工的突显问题。(7)负责与人力资源部主管沟通查询人员构成情况以(7)负责与各部门之间的协调工作以及各部门之间的(9)负责解决部门内部突显的问题。(1)个人对上级领导负责。(2)负责执行部门制定的工作计划。(3)根据部门工作计划，做出个人工作计划，必须逐(4)负责对项目的初步筛选并整理定位(根据人力部反馈所需求的信息而定)。(5)负责对初步筛选的敬老院进行初步沟通，明确合(6)负责协助部门经理与敬老院的洽谈。(7)负责协助部门经理完成合作敬老院的初拟合同。(8)负责协助部门经理对敬老院进行考察。(9)负责协助部门经理对考察过的敬老院做出正确的评估，并以书面形式将评估报告呈报总经理审批。(10)负责对敬老院的跟踪服务。(11)负责对派遣员工的后续跟踪服务，并将概况反馈(1)全面负责项目的法务事务，组织拟定并实施公司法务化管理制度，行使公司法务管理工作规划和实施权，协调部门关系，向公司主管领导汇报工作。(2)负责项目经营合同合规性审核工作，如合同、印章使用、离职人员法务审核等。(3)参与项目法律事务的管理与工作，包括制度的建(4)负责项目法务监察工作的管理与参与工作。(5)涉诉案件的管理与参与工作。(1)代表项目处理本项目及业务对象的诉讼案件、仲(2)负责项目员工违法、违纪、违反公司管理制度和(3)负责项目法律风险的事前预防、事中控制、事后(4)负责公、检、法等司法机关的关系维护，参与公(1)协助项目领导正确执行国家法律法规，对公司重(3)负责项目的合同管理(劳动合同除外),包括但(3)负责拟定、审核及完善公司的各项规章制度。(4)参与项目和业务对象的兼并、收购、资产转让及(5)参与项目章程的制定、修订，为规范公司法人内(6)跟踪、研究与项目战略发展密切相关的法律法规，(1)负责公司的设立、变更、注销等工商手续的办理。(2)负责商标专利等知识产权管理事务并审查相关法(3)负责项目的相关法律宣传、教育及培训。(1)负责编制年度培训计划草案对接实施，并根据项目的战略变化及时做出调整。(2)协助制定与完善项目培训管理制度，并监督实施。(3)协助编制项目年度培训经费预算，并于培训项目开展过程中严格控制。(4)组织开展培训需求调研，分析调研结果，并根据调研结果制订培训计划。(5)负责培训项目的跟进工作，在各项培训项目结束后进行培训效果评估。(6)对整个培训工作进行总结，撰写培训工作报告，(7)挖掘项目内部培训讲师人才，为内部培训师队伍的建设提供合适的候选人。(8)审定外请培训人员，制定付费标准，按权限上报相关领导审批后执行。(9)组织开发内部培训课程体系，降低培训成本，提升内部培训水平。(10)建立员工培训档案，合理规划员工职业生涯。(11)指导、管理所属员工的日常工作。(12)协助上级领导进行E-HR平台的搭建和企业文化(1)根据人力资源培训教育发展规划尝试编写年度工作计划与培训预算，并报领导批准。(2)指导各部门和下属企业制订多层次的培训教育计划，并协助其实施。(3)组织企业内的新员工参加入职培训、在职培训及各类知识班、研讨班、讲座等活动。(4)及时检查各类培训活动的开展效果，对参加人员(5)组织收集、筛选、编写、翻译、审校各类培训教(6)及时检查内、外部培训讲师的培训质量与教学效(7)收集国内外培训信息资料，分析总结现有培训政策效果，提出改进咨询意见。(8)及时完成培训部经理交办的临时性任务。(1)对培训部工作计划的完成情况负责。(2)对培训部预算开支的合理支配负责。(3)对培训部人员的工作质量、纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责。(4)对培训部给企业造成的影响负责。(5)对培训部工作流程的正确执行负责。(6)对培训效果负责。(7)对培训设备和教具的完好负责。(8)对培训部掌管的项目秘密的安全负责。六、人力资源部岗位职责((一)主要岗位(二)招聘主管岗位职责岗位名称招聘主管所属部门人力资源部岗位概述负责甲方招聘，渠道拓展，维护关系主要工作关系直接上级项目经理直接下级部门助理，招聘专员内部沟通1.客服，业务人员；外部沟通1.求职者；工作岗位职责工作内容1.根据甲方要求制定的招聘计划，建立合理、有效的2.负责招聘实施，拟定招聘策略及具体招聘方案，选择有效的招聘渠道并组织实施；监控招聘过程，并对3.负责对各招聘渠道进行维护与评估，负责各个渠道6.负责预算的控制，并合理进行员工内部调整，以优8.招聘数据分析，撰写招聘分析报告，对招聘工作进9.负责与同行保持经常性的沟通，及时掌握相关信10.制定外包人员相关薪酬福利待遇，起草相关项目主要权限主要责任1.及时有效地完成甲方规定的招聘任务，避免客户投(三)高级招聘专员岗位职责岗位名称招聘专员所属部门人力资源部岗位概述负责甲方招聘，协助甲方面试，渠道拓展主要工作关系直接上级招聘主管内部沟通外部沟通工作岗位职责工作内容主要权限主要责任1.及时有效地完成甲方规定的招聘任务，避(四)招聘专员岗位职责岗位名称招聘专员所属部门人力资源部岗位概述负责甲方招聘，协助甲方进行面试主要工作关系直接上级招聘主管内部沟通外部沟通工作岗位职责工作内容主要权限主要责任1.及时有效地完成甲方规定的招聘任务，避(五)部门助理岗位职责岗位名称招聘专员所属部门人力资源部岗位概述负责甲方招聘基础工作主要工作关系直接上级招聘主管内部沟通1.客服，业务人员；外部沟通1.求职者；工作岗位职责工作内容1.根据公司业务发展需要配合招聘部主管编制招聘计2.招聘网站职位发布、简历筛选、面试邀约、协助面试主要权限1.招聘网站的使用；主要责任1.及时有效地完成甲方规定的招聘任务，避(1)发挥综合综合综合行政部的参谋、协调和综合管(2)负责行政会议和例会的组织工作，参加或列席会(3)根据上级领导指示，编排工作活动日程表，做好重大活动的组织和接待工作。(4)负责抓好项目重要文稿的起草工作，包括月、季、半年、年度工作计划和总结报告，按照工作计划和目标责任指标，定期组织检查落实，及时向公司领导和其他部门反馈(5)及时处理重要往来电文信函的审阅、分送，监督检查领导批示和以公司名义签发的有关文件落实情况，抓好文书归档和用印管理工作。(6)协助各部门制定部门、岗位职责和各类规章制度的实施细则，配合公司协调各部门的工作关系。(7)负责指导、管理、监督综合综合综合行政部其他人员的业务工作，改善工作质量和服务态度，做好下属人员的绩效考核和奖励惩罚工作。(8)协助其他部门工作，完成领导交代的其他任务。(1)负责项目办公设备，如计算机、传真机、长途电话、复印机的具体使用登记和名片印制等管理工作。(2)负责低值易耗办公用品的发放、使用登记和使用人离职时的收缴工作。(3)负责各类办公用品、固定资产的保养、维修，仓储保管，每月清点，年终盘存统计，做到入库有验收、出库有手续，保证账物相符。(4)按标准定额，做好添购办公用品、器具的计划编(5)负责考勤登记和就餐人数统计。(6)协助安排项目每天的派车用车计划，确保公司公(7)负责项目办公场所清洁卫生和室内外环境的绿化(8)完成上级领导交代的其他工作任务。第四章项目管理制度第一节劳务公司管理制度(一)员工守则(1)按时上下班，对自己担当的工作不拖拉、不推诿、(2)服从领导，听从指挥，上级决定的事情应遵照执(3)尽忠职守，保守单位秘密。(4)爱护公共财物，不浪费、不化公为私。(5)遵守XX劳务派遣公司一切规章制度和工作守则。(7)注意自身的品德修养，戒除不良嗜好。(8)专心做好本职工作，不从事第二职业，不做侵犯(9)待人接物要态度谦和，以争取获得合作。排的值班或值宿。(1)病假——因病需要治疗或休养者可请病假，病休(2)事假——因私事需要处理者，可请事假，事假期(3)婚假——员工本人结婚，可请婚假，其休假时间(4)丧假——祖父母、父母、岳父母或公婆、配偶、(5)产假——女性员工分娩，可按当地政府有关规定(6)公假——因参加政府举办的资格考试(不以就业为前提者),征兵及参加选举者，可请公假，假期依实际情(7)工伤假——因公受伤可请工伤假，假期依实际情况决定，休假期间的待遇按国家工伤保险条例有关规定办11.员工请假应填写请假单，报有关领导逐级批准。凡13.特别休假，应在不妨碍工作的情况下，由各部门按(二)人事调整管理制度(1)为了促进XX劳务派遣公司的稳步发展，发挥员工(2)员工的升、降、调、辞职及退休等，必须本着客(3)人员调配应以考核为依据，以任职资格为标准，(4)人事调整包括升、降、调、免职，离退休，辞聘，(5)人事调整管理权限按XX劳务派遣公司人事决策权(1)凡升任、降职、调任员工，均由所在部门的主管(2)凡升任、降职、调任员工所在的部门，应准备好应按上述条款的规定配齐材料。4.高级管理人员的任职通知由XX劳务派遣公司主要负责人签发，行政人事部门负责通知有关单位；高层以下管理部门的负责人员其任职通知书，由XX劳务派遣公司分管负责人签发任职通知书。5.因职务变化或因重大失误，需免去原任职务的高级管理人员，由XX劳务派遣公司主要负责人签发免职通知书，并由行政人事部门向有关单位通报；高层以下管理部门经理员的免职通知书，由XX劳务派遣公司分管负责人签发免职6.凡接到任免通知书的员工，一般在一周内交接好工作，到行政人事部门办理工作调动手续。(三)员工晋升管理办法1.为提高员工的业务知识和管理技能，选拔优秀人才，激发员工的工作热情，特制定员工晋升管理办法。2.员工晋升到较高职位应考虑以下因素：(1)具备较高职位的技能。(2)具有一定的工作经验和资历。(3)在职工作表现及操行。(4)适应职位所需的有关基础知识。(5)具有较好的适应性和潜力。3.职位空缺时，应优先考虑内部人员，在没有合适人选时，再考虑外部招聘。4.员工晋升分定期和不定期两种：(1)定期——每年的一定期间，依据考核评分办法，统一实施晋升计划。(2)不定期——在年度工作中，对工作有特殊贡献、表现优异者，可随时予以提升。(3)试用人员成绩卓越者，由试用单位推荐晋升。5.员工晋升的操作程序：(1)人事部门根据规定，每年定期依据考核资料，协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请核定；不定期者，(2)凡经核定的晋升人员，人事管理部门以人事通报6.各级各类人员的晋升根据XX劳务派遣公司核定权限审定7.各级员工接到职务调整通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职。8.凡因晋升、变动职务，其薪酬由晋升之日起按新任职9.员工年度内受处罚未解除者，次年不得晋升职位。(四)辞退辞职管理办法(1)为使XX劳务派遣公司员工队伍合理流动，增强XX劳务派遣公司活力，促进XX劳务派遣公司的发展，特制定②连续旷职(旷工)三日或全年累计超过一周者。⑬办事不力、玩忽职守，有具体事实且情节严重者。④员工对所承担的工作不能胜任者。⑮为个人利益伪造证件，冒领各项费用者。(2)XX劳务派遣公司按上一条的规定辞退员工时，应遵照《中华人民共和国劳动法》的有关规定，由该员工所在部门经理提前通知本人。(3)辞退员工时，由其单位负责人向行政人事部门索取员工辞退证明，按规定填写后，持证明到XX劳务派遣公司有关部门办理手续，再送人事部门审核。(4)被辞退的员工对辞退处理决定不服时，可以在接到《员工辞退证明书》之日起的15日内，向本地劳动争议仲裁部门提出申诉，对仲裁仍不服者，可以向本地人民法院(5)被辞退员工无理取闹，纠缠领导，影响XX劳务派遣公司正常经营和工作秩序的，XX劳务派部门按照有关规定处理。(6)XX劳务派遣公司辞退员工后，行政人事部门应及时填写《人员调整登记表》。(7)XX劳务派遣公司下属各部门辞退员工，必须经XX劳务派遣公司行政人事部门或分管人事工作的负责人审核批准后方可执行。3.员工辞职的管理(1)辞职程