团队型非正式组织的结构与作用

团队型非正式组织的结构与作用

(一)组织凝聚力的测量根据“安全性”和“接近性”的维度，非正式组织可以进行分类。安全指的是非正式组织的影响类型，包括消极、中立和热情。紧密性反映非正式组织的凝聚力的大小。在具体评价中,可以以“安全性”和“紧密性”这两项指标为横向和纵向坐标,做出九区间的分类图(见图1)。不同的非正式组织其产生的原因和条件都是不尽相同的,它们也会表现出不同的特征、作用和发展倾向。1.员工与企业的命运是同一的吗?一般团队型非正式组织的目标与企业的目标有较高的一致性,而且一般出现在企业文化良好的企业,员工和企业的命运紧密地联系在一起。它的特征就是组织成员以企业的目标和利益为自己的行动导向。但是,它也有可能发生破坏性的偏向和转化,因为其凝聚力很高,在一定的条件下可能会发生一些意想不到的严重结果,偏离它发挥积极作用的运行道路。例如营销团队集体跳槽。2.减少给被要求的支持积极型非正式组织的典型代表是由中层管理人员组成的小团体,由于有较强的凝聚力和积极的作用,所以对这类组织应该采取积极利用,支持鼓励的态度,防止它向凝聚力减弱和破坏性方向偏移。如果其努力没有得到上层管理人员的支持和认同,其积极性就可能受到打击,就会向着凝聚力减弱的方向发展,变成社交型的非正式组织乃至慢慢的消解,也可能会朝着破坏性的方向发展,转变成危险型的非正式组织。所以管理者对这类组织的应该在努力保持其现有状态的基础上,使其朝着团队型方向发展。3.从氛围方面看,表现为兴趣是正常的且不影响工作这类组织的典型代表有棋友、球友、老乡会等。它对正式组织一般不会有直接的影响,且其间接影响一般表现出活跃组织氛围的有利作用,因此,保持其现状就能对正式组织起到积极的作用,但前提是其兴趣是正常的且不影响工作。同时,它也有转向积极型非正式组织的可能性,例如,有些员工对技术问题感兴趣,下班后还在一起讨论交流,对这类组织就应予以鼓励甚至给予培训机会和一定的经费支持,但要注意避免其滋生谣言、蔓延陋习、影响工作的不利的偏向发生。4.群体的过渡性这类组织往往由新员工组成,因为他们都是新手,对环境和工作的陌生感以及相同的地位使得他们会迅速结成群体。但这种组织往往不太稳定,随着新员工对环境和工作的熟悉,及工作岗位的重新调整,很快就会瓦解,成员会相继选择加入新的群体。其特点是它的短暂性和在帮助新人适应环境的过渡性。对这类组织管理者应给予关照和慰问,加强沟通,建立与新员工之间的良好的关系。5.社交型。据外部分新员工熟悉工作环境进后,往往又会认识一些同事,老乡等,他们会在一起喝喝酒吃吃饭,闲话家常。他们的关系属于熟人但是又没有到天天都聚到一起的程度,属于比较要好的同事关系。这种非正式组织称之为社交Ⅱ型。与社交Ⅰ型不同,这是一个相对稳定和长久的社交团体。其成员大多具有相近的性格或共同爱好。它的作用是积极的,能够帮助员工减轻情感压力,调节工作氛围,给成员一个情感诉说、交际的空间。其特点是纯粹的社交需求,且限制性不强。其发展变化倾向:一是由于成员的个人原因离开组织,导致非正式组织瓦解。二是在成员利益受到伤害的时候,有可能迅速紧密起来,为维护成员的利益而与正式组织抗衡。6高凝聚力和对非正式组织的中等影响7.组织其他类型这类组织的典型的有:几个喜欢喝酒的工人经常在一起发牢骚对管理层不满,几个喜欢打牌的同事经常在一起打牌等。这类组织对正式组织的影响总来说是有弊但影响不大,但必须注意它有转化成其他类型,改变作用性质和影响力。其实一个消极的非正式组织之所以消极就是其需要不能得到满足,所以一起诉苦和批评管理者,发生有利或不利倾向的原因往往取决于管理者的态度和措施。8.对于共同以建立和第二人为中心的矛盾,其三自与公开化危险型非正式组织具有较高的凝聚力和消极性影响。例如,部分员工对工资不满,经常聚到一起抱怨,并且将这种抱怨公开化。由于大部分人对工资都比较敏感,所以这类组织往往具有较大的凝聚作用和破坏性影响,除非他们的要求得到满足,所以管理者一定要密切注意其一举一动,及早采取对策,避免其转化成破坏型的非正式组织,给组织造成损失。9.影响组织的类型破坏型的非正式组织是非正式组织研究中的热点,众多企业管理人员对非正式组织的排斥感也多是由它们引起的。其表现形式也是多种多样:如软对抗(消极怠工,偷工减料)、硬对抗(罢工、游行)、非正式组织团体离职、非正式组织领导操纵等等。这类组织对正式组织的破坏作用是不言而喻的。在其利益没有实现之前一般不会停止其破坏性作用,除非将之瓦解。所以必须通过努力,在它表现出破坏性之后,最大限度的减少影响。同时也要最大限度的争取在其紧密化和危险化之前发现并化解它。(二)非正式组织的协调由于不同类型的非正式组织的形成的原因、条件、其组织目标、作用方式和性质都不一样,所以必须针对不同类型的非正式组织采取不同的协调办法。1.保持对受害者的物质来源的足够的经费支持团队型的非正式组织对正式组织的推动性作用是巨大的。我们对待它的态度是鼓励支持。但是它还是有可能发生偏向带来严重的后果,所以应该对其进行密切的联系,了解其需要,尽量满足其合理的要求,并给予必要的经费支持,保持充分的激励,提高他们的满意度。由于这类的非正式组织大多都是价值观导向的,其利益与企业的利益大都是一致的,因此,企业要做的就是通过给员工足够的发展空间,引导他们的价值观与企业的利益一致。2.提高组织的层次,使其树立在对活动的肯定上积极型非正式组织由于他们对正式组织有积极的影响和较大的凝聚力,对待这类非正式组织应当一是要鼓励引导。作为高层管理者要尽可能参加他们的一些活动,并对其积极作用加以赞赏和肯定,以提高他们对组织的忠诚度。二是要尽量避免对他们的活动进行干涉和破坏,努力维持这个组织的稳定性和积极的作用。当然还可以通过对其进行定期的考察和评估,看其凝聚力和与组织目标的一致性上是否有变化。如果凝聚力减弱,就要有意识地开展一些活动,激发他们的团队意识和情感联系;如果它开始出现与组织目标相左的作用时,就必须进行沟通和引导了。3.对于影响小的组织,一般可采取有利于的措施兴趣型非正式组织也是一个容易转变的类型。共同的活动越多,交往的次数就会越多,相互间的情感就会越强烈,对待这类组织需要具体情况具体分析:对于影响小的组织一般可以放任自由;对于影响中等的组织,需要预防其被某些人蓄意利用,导致冲突或寻租出现;对于影响积极的组织,应该积极的支持,甚至给予资金上的支持和培训学习上的机会。对于影响消极的组织。如一些以不良兴趣为共同兴趣的非正式组织,首先应该对其核心成员给予批评警告,拒不改正的应该将其果断清除出去,同时要帮助其成员培养新的有益于个人有益于组织的兴趣。4.人际关系的影响交际型的非正式组织包括交际Ⅰ型和交际Ⅱ型。交际Ⅰ型非正式组织的作用主要是帮助新员工进入组织时适应工作和学习环境,所以管理者对其无需太多地在意,只要表示一下关心就行,对树立管理者的良好形象和建立与员工的亲密关系是很有帮助的。交际Ⅱ型应该是组织中最常见的非正式组织,员工们因为相同的性格或是通过在一起工作,渐渐形成的比较信任的认同感。在一般的情况下他们不会把自己看成是一个小团体,但是它们之间的关系具备一种相对的稳定性,这与一般的同事关系又有区别。而且在一定的条件下他们又会以一个小团体的态势出现,算是一种要好的同事关系。他们一般以满足情感交流和社交需要为目的。由于这是一个中性的非正式组织,而且紧密度较低,所以一般管理者没有必要对其做太多的控制,但是管理者要通过各种渠道来了解活动内容,如果他们涉及到对管理和公司制度的批评时,就应开始关注它了,防止它朝着凝聚力强化和作用消极化的方向发展,同时要关注自身的管理问题。5.被监控的范围是能够产生作用性质变化的一个监控型非正式组织是一种高紧密度的非正式组织,由于其作用是中性的,所以一方面在外界条件的刺激下,它很有可能向消极或积极的方向上发展而打破现有的中性地位,由于其高紧密度,一旦发生作用性质的变化,其影响力又是巨大的,尤其是破坏性的影响力,所以对其要密切的监控,防止被人利用或被错误的信息误导而发生可怕的破坏性的影响。另一方面如果管理者对把它转化成高凝聚力和积极影响性质的非正式组织缺乏信心和能力,就应该尽可能削弱他们的凝聚力。这类组织形成往往主要是为了安全需要,所以管理者可从此入手,为其提供一个尊重友好的环境,对他们的努力提出表扬和鼓励,开展多种形式的活动,鼓励他们参加,积极引导他们与其他人的接触,并参加到兴趣型和交际型的非正式组织当中去,将之瓦解。6.消除消极影响的消极作用消极型非正式组织的影响消极,但影响作用往往不大,这种类型很容易向两极化发展。要么消极影响扩大产生破坏性的作用,要么消除消极影响,产生中性或积极性的作用。因此需要对其进行不断改造,防止其产生消极作用。这类非正式组织的形成主要是其成员没能融入到大的集体当中去,或是个人缺乏兴趣爱好,对组织有一种不满的情绪。作为管理者应当积极创造条件,注意培养其兴趣爱好,转移他们对组织的不满情绪,不断改变其消极心态。7.破坏型的非正式组织危险型非正式组织之所以危险是因为它具有破坏性作用倾向而又有较高的凝聚力。这是它与破坏型的非正式组织的根本区别。危险型非正式组织只有两种可能的发展倾向,要么被正式组织通过努力压制或者满足其要求而消解,要么演化成破坏型非正式组织,与正式组织激烈对抗,所以对待危险型的非正式组织最好能够和平解决。如果他们提出的要求合理,就应尽量满足,或做好沟通工作,向他们说明情况。如若他们提出的要求不合理或者是有人在操纵,严重侵害企业利益,则可以采用对待破坏型的非正式组织的措施,坚决清除破坏性的核心人物。8.公关的时机、方式和方法(1)谋求与非正式组织领袖的合作,牵住领头羊。非正式组织中的领袖人物集中体现了非正式组织成员的共同价值观和共同志趣,他们在非正式组织中享有很高的威望和影响力。他们的思想和行动直接影响着非正式组织的思想和行动。因此,当出现破坏性时,就应积极谋求与其领袖进行有效沟通,用其所长,使他们向“企业英雄”转化。如果不予以合作,则要选择合适的时机,采用恰当的方式和合理的理由将其调动工作或将之开除。(2)建立通畅的正式沟通渠道。作为管理者,当面对危机时,首先应迅速在组织内部建立起权威的、通畅的、正式的信息沟通渠道,以正视听,避免有人通过散播谣言来蛊惑人心。(3)及时采取公关措施。当企业的非正式组织开始出现破坏性的倾向时,管理者首先要进行自我检讨,是否确实存在危害员工利益的事情,如确实存在就要应该迅速调整政策。如果是不得已的临时措施