企业人力资源管理师之三级人力资源管理师过关检测模考B卷带答案

企业人力资源管理师之三级人力资源管理师过关检测模考B卷带答案

单选题（共50题）1、生产岗位技术业务能力规范的内容不包括（）。A.应知B.应会C.应精D.工作实例【答案】C2、定岗是在对部门职能进行（）的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成本部门工作的基本单元。A.统一领导B.分权制衡C.合理分工D.明确责任【答案】C3、培训考核有两种方式，包括（）和培训结束后的工作评价。A.培训中阶段考核B.培训不定时考核C.培训中期考核D.培训结束时的考核【答案】D4、下列不属于四六工作制的特点是()A.一般不适用于矿建工程中的掘进员工B.如果工作范围扩大，需要增加人员过多，必然加大成本C.可以较好地解决企业一线富余人员D.四班生产，每班6小时工作制【答案】A5、资源的有限性称为资源的()A.稀缺性B.紧迫性C.节约性D.需要性【答案】A6、协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，不包括（）。A.确定协商代表B.拟订协商方案C.确定协商内容D.预约协商内容、日期、地点【答案】C7、非货币薪酬主要可分成两部分:一是与职业发展有关，二是（）。A.与工作环境有关B.与社会环境有关C.与企业福利有关D.与企业主管有关【答案】A8、(2015年11月)以下关于劳动定员与劳动定额的表述，不正确的是（）。A.二者的应用范围相同B.二者的计量单位不同C.二者的内涵完全一致D.劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”“工日”【答案】A9、“如果我理解正确的话。你说的意思是……”，这属于（）。A.开放式提问B.封闭式提问C.重复式提问D.假设式提问【答案】C10、下列不属于职业生涯规划特征的是（）。A.个性化B.开放性C.适时性D.多样性【答案】D11、在有关范畴中，属于道德评价的是()A.“正常”与“不正常”B.“应该”与“不应该”C.“明白”与“不明白”D.“满意”与“不满意”【答案】B12、职能制组织结构的缺点不包括（）。A.多头领导，政出多门B.降低了企业管理的专业化程度和专业化水平C.直线人员和职能部门责权不清D.机构复杂，增加管理费用【答案】B13、在企业的纵向信息沟通中，下向沟通的各个环节要对信息进行（）。A.提炼B.汇总C.综合D.分解并具体化【答案】D14、王某是销售部的一位员工，他四季度的业务完成量是20万元，而他的同事张某为16万元，这种分析工作绩效的方法是（）。A.水平比较法B.横向比较法C.目标比较法D.配对比较法【答案】B15、（）是建立在较为细致的分工上的协作。A.复杂协作B.精细协作C.高技术协作D.作用协作【答案】A16、下列关于360度评估的说法错误的是（）。A.全方位、多角度B.可以动态地检查发展效果C.重视信息反馈和双向交流的理念D.不能减少误差【答案】D17、以改善生产方法和管理而造成的失业，称为（）A.摩擦性失业B.结构性失业C.技术性失业D.季节性失业【答案】C18、培训效果的评估工具不包括（）。A.问卷评估法B.360度评估C.抽样调查法D.访谈法【答案】C19、培训项目的（）是衡量培训项目成功与否的重要指标。A.投资回报B.培训效果C.实施过程D.方案制订【答案】A20、事业部制也称（）。A.直线制结构B.职能制结构C.直线职能制结构D.分权制结构【答案】D21、职工因工致残退出生产、工作岗位，三级伤残应支付一次性伤残补助金为（）的本人工资。A.6个月B.12个月C.23个月D.24个月【答案】C22、以下关于劳动争议的说法，正确的是（）。A.只有存在劳动关系的情况下，才会发生利益争议B.是否遵循法律规范和合同规范是利益争议的实质C.权利争议通常是因签订、变更劳动合同所引起的D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人【答案】A23、（）是员工对各种管理问题满意度的晴雨表。A.员工满意度调查B.员工福利调查C.员工福利水平D.员工薪酬调查【答案】A24、改进过细劳动分工的方法不包括（）。A.充实业务法B.小组工作法C.缩小业务法D.个人包干负责【答案】C25、（）应用广泛，可用于基层生产工人的培训。A.工作轮换法B.工作指导法C.模拟训练法D.特别任务法【答案】B26、（2017年11月）（）用来判断培训项目给企业带来的回报。A.技能成果B.投资净收益C.情感成果D.效果性成果【答案】D27、最严重、最常见而又最难对付的失业类型是()失业。A.选择性B.结构性C.摩擦性D.周期性【答案】D28、（）的岗位最不适合按工作岗位进行定员。A.清洁工B.信访人员C.警卫员D.医务人员【答案】D29、（）是从培训需求的调查与分析出发，明确培训课程目标，根据目标要求，进行课程设计。A.培训课程设计的程序B.培训课程设计的准备C.培训课程设计的调查D.培训课程设计的内容【答案】A30、在岗位评价的方法中，（）最适合能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业采用。A.排列法B.分值法C.因素比较法D.评分法【答案】C31、（）是应用最为广泛，同时也是最为稳定的薪酬体系类型。A.岗位薪酬体系B.技能薪酬体系C.绩效薪酬体系D.技术薪酬体系【答案】A32、当劳动力供给弹性（），表示你劳动力供给富有弹性。A.小于0B.大于0C.小于1D.大于1【答案】D33、岗位薪酬体系是根据每个岗位的（）来确定薪酬等级的。A.薪酬幅度B.薪酬水平C.实际价值D.相对价值【答案】D34、（2017年11月）（）是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，以检测其结果之间的一致性。A.内在一致性系数B.稳定系数C.外在一致性系数D.等值系数【答案】D35、参与式培训法是（）的方法。A.以学习知识为目的B.调动培训对象积极性C.以掌握技能为目的D.针对行为调整和心理训练【答案】B36、下列情形中不应当被认为是工伤的是（）。A.患职业病的B.在家休息时摔伤C.因公外出期间，下落不明的D.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的【答案】B37、(2015年5月)组织结构设计后的实施要则不包括（）A.管理系统一元化原则B.严格监督与检查原则C.合理分配职责的原则D.明确责任和权限原则【答案】B38、在工伤事故分类中，按照伤害类别可以划分为（）类别。A.10个B.15个C.20个D.30个【答案】C39、（）是指容易发生人员伤亡事故，对操作者本人、他人及周围设施的安全可能造成重大危害的作业。A.劳动安全教育B.特种作业C.车间作业D.非机动车辆驾驶【答案】B40、建立和谐的劳动关系，必须发挥（）在调整劳动关系中的作用。A.劳动法B.劳动标准C.劳动合同D.合同规范【答案】D41、在劳动密集型企业中，生产工人的工作成果不受其他人影响，该类企业薪酬管理的原则主要是以员工的（）决定其薪酬水平。A.业绩水平B.能力大小C.工龄长短D.学历高低【答案】A42、适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力的方法是()。A.敏感性训练B.角色扮演C.管理者训练D.头脑风暴法【答案】C43、（）为标准进行的配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。A.人员B.单向选择C.岗位D.双向选择【答案】D44、管理岗位培训规范的内容不包括()A.资格要求B.指导性培训计划C.推荐教材D.参考性培训大纲【答案】A45、关于行为主导型的考评方法，下列说法正确的是（）。A.可操作性较差B.适用于生产人员C.重在工作结果D.标准较容易确定【答案】D46、企业部门的性质影响着部门结构的选择，一般来说，一个部门的工作以利润为中心的话，宜采用（）。A.事业部制结构B.直线职能制结构C.矩阵制结构D.集权制结构【答案】A47、（）是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。A.强迫选择法B.行为观察法C.关键事件法D.结构式叙述法【答案】B48、菲利普斯五层评估模式是在柯克帕特里克四级评估体系的基础上增加了()A.学习评估B.行为评估C.投资回报率评估D.结果评估【答案】C49、集体合同中（）的履行应将所约定的项目列入并落实在企业计划和工会工作计划之中。A.一般性条款B.劳动标准性条款C.目标性条款D.过渡性条款【答案】C50、关于非结构化面试，以下说法错误的是（）。A.无固定的模式B.是漫谈式的C.面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可D.谈话方式过于程序化【答案】D多选题（共25题）1、外部培训资源主要包括（?）。A.专业培训公司B.咨询公司C.互助学习组D.经理人E.各级院校【答案】AB2、（2018年11月）工作质量的衡量指标包括（）。A.顾客不满意率B.顾客投诉率C.不合格返修率D.销售量E.产品包装缺损率【答案】ABC3、（2015年5月）目标导向模型法的精髓在于（）A.关注的是受训者而非培训者的动机B.评估受训者个人素质能力的提高C.优先考虑培训效果的测量和确定D.简单使用的分级评估标准和策略E.培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者【答案】ABC4、生产岗位操作规范包括（）。A.岗位的职责和主要任务B.岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限C.岗位生产工作的任务达标D.完成各项任务的程序和操作方法E.与相关岗位的协调配合程度【答案】ABD5、建立员工申诉系统，主要功能应包括（）。A.减少矛盾和冲突B.使考评者了解员工意愿C.提高员工的工作积极性D.允许员工对考评结果提出异议E.使考评者重视信息的采集和证据的获取【答案】AD6、下列关于关键事件法的说法，正确的有（）。A.对事不对人B.考虑到行为的情境C.考评特定的工作行为D.也可考评品质特征E.具有较小的时间跨度【答案】ABC7、绩效管理应用开发阶段的活动包括（）。A.重视考评者绩效管理能力的开发B.被考评者的绩效开发C.绩效管理的系统开发D.企业组织的绩效开发E.企业组织的绩效发展开发【答案】ABCD8、管理岗位知识能力规范包括（）。A.知识要求B.能力要求C.经历要求D.思想要求E.管理要求【答案】ABC9、以下关于劳动法的基本原则的表述，正确的有（）。A.它具有高度的权威性B.它具有高度的稳定性C.其稳定性低于劳动法律制度D.其权威性低于劳动法律制度E.它反映了所调整的劳动关系的特殊性【答案】AB10、在培训活动的设计中，可以采用小组活动的方式，具体包括（）A.案例分析B.商业游戏C.角色扮演D.行为示范E.敏感训练【答案】ABCD11、(2015年11月)心理测试主要类型包括（）。A.人格测试B.素质测试C.兴趣测试D.品质测试E.能力测试【答案】AC12、（）可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。A.获得高层领导的支持B.聘请外部专家C.赢得一般员工的理解和认同D.建立企业工会E.寻求中间各层管理人员的全心投入【答案】AC13、工作岗位分析是对各类岗位的（）进行系统研究，并制定出岗位人事规范的过程。A.性质任务B.职责权限C.岗位关系D.劳动环境E.劳动条件【答案】ABCD14、所谓定员标准的内部环境，包括（）等。A.企业的用人制度B.考勤制度C.退职退休制度D.奖惩制度E.劳动力余缺调剂制度【答案】ABCD15、在绩效考评的总结阶段要（）。A.对企业绩效管理系统全面诊断B.召开月度或季度绩效管理总结会C.对业绩优异的员工给予奖励D.召开年度绩效管理总结会E.各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧【答案】ABD16、劳动者的劳动权包括()A.自由择业权B.劳动报酬权C.劳动保护权D.自由离职权E.职业培训权【答案】ABC17、面试的基本程序包括（）。A.面试前的准备阶段B.面试开始阶段C.正式面试阶段D.结束面试阶段E.面试评价阶段【答案】ABCD18、以下关于劳动力市场性质的表述，正确的有（）。A.劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件B.劳动力与工资的交换行为只能是一种等价交换C.劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值D.劳动力市场交换是具有最高效率、消耗最低费用的最经济的形式E.薪资福利保险是实现和决定劳动力市场交换行为的必要手段【答案】ABCD19、根据对企业一般状况的分析，通过技术开发，采用先进工艺设备提高劳动生产率（），所起的作用是有限的。A.耗资多B.费时长C.风险大D.困难多E.耗资少【答案】ABC20、在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目，比如工资项目下的（）等。A.工资B.加班工资C.轮班津贴D.岗位津贴E.奖金【答案】ABCD21、社会知觉包括的类型有（）A.首因效应B.光环效应C.投射效应D.蝴蝶效应E.木桶效应【答案】ABC22、人工成本核算的目的在于（）。A.改善费用支出结构，节约成本B.了解使用劳动力所付出的代价C.及时、有效地监督、控制生产经营流程D.了解产品成本和人工成本的主要支出方向E.提高产品制造成本，改进产品质量，提高市场竞争力【答案】ABD23、职业生涯发展理论一般分为（）。A.职业培训理论B.职业选择理论C.职业生涯发展阶段理论D.职业测试理论E.职业锚理论【答案】BC24、工作岗位分析是对（）所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。A.各类工作岗位的性质任务B.岗位的职责权限C.岗位关系D.岗位的劳动条件和环境E.员工承担本岗位任务应具备的资格条件【答案】ABCD25、在面试中，重要而关键的基本功包括（）。A.“望”B.“问”C.“听”D.“观”E.“评”【答案】BCD大题（共10题）一、旭日化工厂是一家大型企业，工厂拥有职工一千多人，职工代表大会有三十来人，近期正忙于起草待签订的集体合同。工人们看过环境保护部门的检测报告，知道厂里的生产条件不合格，对工人身体有危害。但厂领导允诺，今年厂里有困难，暂时没有闲散资金改善，明年签集体合同时再涉及工作条件的内容。之后职工代表大会与厂方协商一致，决定先签署集体合同。没想到，过了一星期，上面通知集体合同未通过，必须修改，主要原因就是劳动条件部分未达标。工人们都很高兴，说差点让厂里给蒙了。?问题：?(1)集体合同须经什么部门审查才能通过??(2)简述集体合同的签订程序。?【答案】(1)《集体合同规定》第四十二条规定：“集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续。”《劳动法》第三十四条规定：“集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出疑义的，集体合同即行生效。”集体合同文本须提交县级以上劳动保障行政部门审核，经审核通过才具有法律效力。(2)集体合同的签订应遵循以下程序：①确定集体合同的主体。劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会以集体合同签约人的资格；没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，并须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人。用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。具备法人资格，跨省市的大型企业或集团公司的法定代表人可以委托下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同。②协商集体合同。集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。③政府劳动行政部门审核。由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。说明材料应包括企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证(均为复印件)、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。④审核期限和生效。劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审查意见书》确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑议的，自第16日起，集体合同自行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。⑤集体合同的公布。经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应及时以适当的方式向各自代表的成员公布。二、某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其他企业的培训经验，回来后就向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这些议论后，王经理感到很委屈，他百思不得其解。当今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？请您结合本案例回答以下问题：（1）导致这次培训失败的主要原因是什么？（2）企业应当如何把员工培训落到实处？【答案】（1）企业的员工培训工作应该根据员工各自的岗位性质、特点和任务要求进行，对本岗位员工的职业技能培训与开发作出具体的规定。该公司培训失败的主要原因有：①培训与需求严重脱节。培训前王经理没有很好的解答培训需求分析中的“为什么要培训”，他没有分析企业培训的目的和需求，不清楚企业为什么要进行计算机培训或通过计算机培训能给企业带来什么效益，以致此次培训的盲目进行。②培训层次不清。王经理没有分析各个工作岗位的特点，从而无法解答培训需求分析中的“谁最需要培训”，索性全员培训。导致企业培训成本太高，生产工作受阻。③没有确定培训目标。因王经理没有分析各个岗位的工作性质、流程，所以他不清楚每个员工需要计算机哪方面的知识，导致计算机培训过于笼统，没有针对性。④没有进行培训效果评估。通过培训评估，调查员工对培训后的收获，可以积累培训经验，提高下一次培训的质量。案例中王经理因没有进行培训效果评估，以致大家认为此次培训只是走个过程，并无实际用途。（2）为了把培训落到实处，企业应采取以下措施：①培训前做好培训需求分析。培训需求分析是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。②制定培训规划。培训规划的主要内容有：a．培训项目的确定。在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序；明确培训项目的目标群体及其规模；确定培训目标群体的培训目标。b．培训内容的开发。培训内容的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质”的基本原则来设计课程内容培训方式方法等。c．实施过程的设计。充分考虑实施过程中的各个环节和阶段，合理安排培训进度；合理选择教学方式；全面分析培训环境。d．评估手段的选择。选择评估手段时要注意以下问题：如何考核培训的成败；如何进行中间效果的评估；如何评估培训结束时受训者的学习效果；如何考察在工作中的运用情况。e．培训资源的筹备。培训需要的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等。三、某大型企业过去5年一直没有招聘，今年决定招聘一批新员工，在对应聘人员的选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，公司决定采用心理测试方式对应聘者进行心理测评。请回答以下问题：(1)应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些基本要求?(2)对应聘人员进行能力测试时，可采用哪些情境模拟测试方法?【答案】(1)应用心理测试法进行人员招聘时，需注意的基本要求有：①要注意对应聘者的隐私加以保护。②要有严格的程序。③心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。(2)对应聘人员进行能力测试时，可采用的情境模拟测试方法有：①公文处理模拟法。②无领导小组讨论法。③角色扮演法。四、某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有3000多名员工，年销售额达几千万元，其组织机构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。?然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。?此外，根据并购协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管理人员，与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。?请回答以下问题：?(1)与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点??(2)在组织结构设计合理、科学化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作。使人力资源管理纳入正确轨道??(3)上级要求人力资源部设计一个培训方案，帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作。你认为哪些培训方法适合用于这次培训?应选择外部培训师还是内部的培训师?为什么??【答案】(1)与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有的优点和缺点具体如下：①事业部制的优点a．权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制订长远的、全局性的发展战规划，使其成为强有力的决策中心；b．各事业部主管能自主处理日常工作，有助于加强责任感，发挥经营管理的主动性和创造性，提高企业的适应能力；c．各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业；d．各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。②事业部制的缺点a．容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象；b．各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。(2)在组织结构设计合理、科学化的基础上，企业应当加强以下基础工作：①在明确部门的业务分工、职责范围的基础上，确定工作岗位的划分，即定岗；②在工作定岗的基础上，核定各个岗位的工作任务量，提出企业定员标准；③进行系统的工作岗位分析，编写工作说明书，提出各类岗位的用人标准；④根据企业新的定岗定员标准，对企业现有人员结构进行分析，提出中长期人力资源规划；五、华中公司是国内知名的大型家电生产企业，现有员工3400名左右。自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速。2012年底，公司与某大学合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了200多人，使得机构更加精简而富有效率。2013年，公司又与该大学合作，将公司建成学习型组织：把公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上。因为目前国内家电行业竞争已经白热化．几家大型家电厂家竞相角逐，如何在未来获得竞争优势，是每个生产厂家都面临的课题，华中公司在进行IS09001认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了MBA的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高。对于目前公司出现的问题，领导层希望能够通过培训加以解决。?公司培训存在与面临的问题：?(1)中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重构，每个部门的人员大大精简，使每个人的工作量增加了。例如：2012年初抽调了几十名中层管理人员进行MBA课程培训，由于他们都是各部门的骨干，导致很多人常常没有时间参加，效果自然不理想。公司在对管理人员进行培训时还面临一些其他困难；部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单纯培训叉因每个部门的人员较少而造成培训成本太高，这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。?(2)对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进夹的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训，这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。由于过去的培训系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效帮度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，培训完了就完了，没有看到效果，到底怎样培训才能起到理想的效果，一直是困扰公司的难题。?分析要求：?(1)如何解决中层管理人员的培训问题??(2)如何解决新进人员的培训问题??【答案】(1)对中层管理人员培训问题的解决办法：①采用适当的培训方式。因为MBA培训是面对实战的“管理”，而不是注重研究的“管理学”，技巧和思维的培养重于理论分析能力，它要求学员有一定的实践经验和管理经验(应变能力、预测能力、综合能力、组织能力等)。所以在选择培训方式时要尽量避免枯燥的填鸭式课程，采取实践与理论结合的方式既可以调动中层管理人员的积极性，又可以提高培训的效果。例如可以请专家到公司来考察．然后根据公司的实际问题向中层管理者讲授理论知识。②调整培训时间。中层管理人员日常工作繁忙．周末培训无疑是最好的选择。而周末的晚上则是最好的培训时间，这样可以保证中层管理人员在工作和培训之闾有一一段调整时间，而且这个时段的培训效率也比较高。③采取公共培训和专业培训相结合的方式。公共培训就是对所有的受训者进行同样知识的培训，这样可以节省培训成本。针对管理人员因工作职责和专业不一样，可以采用专业培训，企业可以给他们准备相关专业的书籍、多媒体等资料让他们自学，还可以给他们制定远程授课计划，适当的时候安排他们参加相关专业的培训交流会。(2)可以通过完善公司的新员工培训体系解决新进人员的培训问题。具体采取以下四个方面的措施：①由人力资源部制定员工手册，其中要包括公司管理制度、企业介绍、企业文化、员工行为要求、岗位描述等内容。其作用是让新员工对公司有大概的了解、使其尽快适应新环境。②实行师徒制。让老员工负责新员工的岗前培训通过师徒传授的：方式。可以加快新员工进入角色的步伐，还可以为企业积累、传承独特技术。③举行定期的系统培训。该培训方式采取滚轮方式，隔一段时间定期举行。这种培训方式不会因为员工进入公司的时间而影响培训的效果。主要内容是技能培训，公司业务流程培训，生产线流程培训。老员工可以通过反复的学习加深领悟新员工通过培训可以更快的开展工作。④做好培训效果的评估。评估培谚效果时要注意：收集准确的信息，科学的整理和分析培训效果信息；及时的进行培训效果的跟踪与监控，对培训进行全程监控，可以保证培训活动按照规划进行，保证及时解决培训过程中出现的问题，还能将各种影响：彦训效果的因素记录下来，以便在以后的培训书加以改进。六、某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。?请为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。?【答案】入职培训制度即规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它体现了“先培训，后上岗”“先培训，后任职”的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率。入职培训制度的主要内容和条款包括：(1)培训的意义和目的；(2)需要参加的人员界定；(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施；(4)人职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者)；(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)；(6)入职培训的方法。具体设计方案如下：X电信公司新员工人职教育培训方案一、制定本方案的依据(一)本方案专为2009年3月本公司新招收员工入职教育所制定；(二)本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外，都按本方案实施。二、实施新进人员教育培训的目的七、(2015年5月)某公司是一家有色金属产品加工企业，近年来，由于外部市场激烈的竞争，特别是人工成本的大幅度上升，使企业盈利水平出现了急剧下降的趋势。公司总经理在审定人力资源部2015年度工作计划时，做出如下批复：“人力资源部应将人工成本核算问题作为本年度的工作重点之一，通过人工成本核算，全面掌握劳动力使用成本，找出适合的人工成本投入产出点，既达到以最新投入换取最佳利益，又能激发员工积极性的目的。”人力资源部张经理根据总经理的要求，随即专门召开了专题工作会，围绕人工成本核算等问题进行了深入的讨论。请结合本案例，回答下列问题：(1)企业核算人工成本时，首先需要核算哪些基本指标?(14分)(2)核算人工成本投入产出指标时，需要核算哪些指标?(4分)【答案】(1)核算人工成本时，需要核算的基本指标有：①企业从业人员年平均人数。(2分)②企业从业人员年人均工作时数。(2分)③企业销售收入(营业收入)。(2分)④企业增加值(纯收入)。(2分)⑤企业利润总额。(2分)⑥企业成本(费用)总额。(2分)⑦企业人工成本总额。(2分)(2)核算人工成本投入产出指标，需要核算的指标：①销售收入(营业收入)与人工费用比率。人工费用率=人工成本(费用)／销售收入(营业收入)(2分)②劳动分配率。劳动分配率=人工成本(费用)／增加值(纯收入)(2分)八、去年年初，某民营企业的400多名员工，集体联合起来抗议企业没有重视工人的工作环境。工人们看过环境保护部门的检测报告，知道企业的生产条件没有达标，对工人身体是有危害的。但该企业没有成立工会，而且工人大多数文化层次比较低，对法律方面了解甚少。正好，负责他们这一片的商会代表高某因事来到该企业，而且高某为人比