2023年一级人力资源管理师考试《专业技能》模拟卷一

2023年一级人力资源管理师考试《专业技能》模拟卷一

1.【简答题】胜任特征的申请表应包含哪些内容？行为面试的原

则有哪些？

参考解析：1、通过一张设计合理、填写完整的应聘申请表，除了能够掌握应聘

者的基本识别信息，以及现岗位胜任特征相关的核心信息之外，还能从中了解

到其他相关信息，至少还包括以下三个方面的信息：

1）根据候选人的陈述和说明可以对一些客观情况作出判断，如此人是否

具备既定岗位所要求的最低教育或工作经历要求？是否对所要从事的行业有最

基本的了解。

2）可以对候选人的成长经历和过程进行分析和评价。

3）可以通过候选人过去的工作记录，了解其工作稳定性和职业兴趣。

2、行为面试设计的原则：

1）行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任

特征模型所提供的关键信息和要求。

2）行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。

3）针对选定的胜任特征条目，进行行为面试试题设计时，必须对每一条

胜任特征进行深入全面的分析。

4）行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持一致。

2.【简答题】企业员工培训开发战略实施的保障措施有哪些？

参考解析：文化保障，制度保障，组织保障，人员保障，风险防范，效果保

障。

3.【综合分析题】表2-4-3＞表2-4-4是某公司提供的某销售经理的绩效考核

结果。

«J-4-3某辆修经理的业绩考核结果

职位考核内容均檀标度灾际站累

所仇费的部门本年度达到所负责，，门完成320万元.

万元.北中个人170万元兀中个人Z20万元

利州率35%27%,其利个人达到44%

例付经理

例作黄用成本全年控#1在45万元以内67万元

部门离职率10%以内25%

客户横速度所负费的部门在95%以上86%

«2-4-4某精得经理的行为考核结果

职位彩核内容上级下圾自我同事客户

授权32535

辅用31435

的用技巧44455

经理

部”向合作32554

成本管灵23325

注,5—优、4一良.3一一般,2—较0,1一整.

该公司采取的是按照个人销售业绩加行为考核的模式（权重各为50%）发放薪

酬，该销售经理的总体收入在公司同级别经理中处于中等水平，此种模式对该

销售经理会有何种影响？如果要达成部门的绩效目标，该职位的薪酬方案应当

如何调整？

参考解析：对于销售和管理岗位，销售业绩是首要指标，应该给予更多权重，

以更好地体现销售经理的能力。经理个人业绩对团队起到激励和支持作用，应

加大权重，管理中对下属技能的辅导，是团队销售业绩的增长点，可加大权

重，否则，销售经理将会根据绩效的影响更注重部门和员工的关系维护，同时

更加注重自身的行为标准，而影响业绩目标的实现。在薪酬调整方面，薪酬等

级与岗位等级挂钩，绩效奖金与公司业绩结合。先预定奖金额度，再根据不同

职能，确定部门和个人的额度。将绩效薪酬制度形成绩效矩阵，结合市场工资

比较比率，整体对企业的薪酬作出调整，在保证销售岗位获得合理待遇的同

时，整体报酬成本也可以得到控制，同时系统地为每一个员工在加薪方面提供

了依据，维持好企业对外的薪酬竞争力。应注意的是：分配比例，从A等级到N

等级必须遵循强制分布，最优不要超过10%,最差也要控制在5%以上。

4.【综合分析题】某集团公司经过近年来的飞速发展，已经有5家子公司，涉

及物流、地产、装修、电商、影视传媒等行业。集团公司内不仅有管理类的人

员，还有技术类和操作技能类人员，如何能使各类人才适得其所，各尽其职，

为集团公司创造更大的价值是摆在人力资源部门的重要管理课题。

根据上述背景资料，回答下列问题：

如何加强该集团公司的人才管理？

参考解析：（一）企业集团人力资本管理是指对企业集团的人力资本进行有效

的配置和合理的利用。从管理内容看有以下6个方面：

1.人力资本的战略管理。是实现企业集团发展战略最重要的职能战略，可以帮

助企业集团确定集团内部与人有关的最重要的问题，并且能够从总体和全局上

对这些问题予以重点解决。

2.人力资本的获得与配置。企业集团人力资本的获得可以通过人才市场从企业

外部获得，可以通过企业集团内部的人才市场获得，也可以通过人力资本的内

部转移获得。

3.人力资本的价值计量。是实施企业集团人力资本管理其他职能的重要基础。

4.人力资本投资。通过对人力资源一定的投入（货币、资本、实物），使人力

资源质量及数量指标均有所改善，并且这种改善最终反映在劳动产出的增加上

的一种投资行为。人力资本投资是企业集团能够及时获得其所需要的人力资本

的重要手段。

5.人力资本绩效评价。绩效评价是实施人力资本管理的重要手段，是企业集团

员工报酬、人力资本配置、员工职务调整及人力资本投资的重要依据，也是人

力资本激励的重要手段。

6.人力资本激励与约束机制。人力资本管理，特别是对高存量人力资本的管理

必须以激励为主。不仅要重视物质激励，更应重视非物质激励。同时，要建立

对高存量人力资本的监督和约束机制。

（二）实施人力资本战略分为四个阶段：

1.统一认识的阶段。

首先必须使企业集团所有员工及其他参与战略实施的人对战略有全面透彻的了

解。其次管理人员要帮助员工统一认识、统一思想、统一行动。

2.编制计划的阶段。

每个阶段都有分阶段目标、相应的政策措施、部门策略及相应的方针。

3.计划实施的阶段。

实施主要与五个因素有关；①集团公司及成员企业的各级管理者的素质；②组

织结构；③企业文化和价值观；④资源分配；⑤计划控制与员工激励制度。

4.评估与控制阶段。

主要工作包括：建立控制系统、监控效益和评估偏差、控制及纠正偏差。

5.【综合分析题】张某是C公司劳动合同制工人.其工作是在产生大量粉尘的

环境下进行的。2005年2月，经职业病诊断机构诊断后，张某被确诊为患有尘

肺病，住院3个月后出院上班。出院时，诊断机构提出张某不应再从事原岗位

劳动。张某返回C公司后，要求调离原岗位。但公司3个月后仍没有为其更换

工作岗位。当张某再次催促公司领导为其调动工作岗位时，公司以各岗位满

员，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。张某无奈，向当地劳动争

议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位。

劳动争议仲裁委员会受案后，经过调查了解，张某在产生粉尘的工作岗位工作

多年，被确诊为尘肺病，有诊断机构的诊断书。尘肺病属职业病。诊断机构认

为张某不宜再从事原岗位工作，建议C公司为其调整工作岗位，这是职业病人

的合理要求。劳动争议仲裁委员会认为，张某在确诊患有尘肺病后，C公司仍要

求其继续从事有毒有害工种违反了职业病保护规定，是违法的。故裁定C公司

为张某调换工作岗位。

请结合所学知识对上述案例进行评析。

参考解析：（1）此案例是一起因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实

施劳动安全保护而引发的劳动争议案。劳动争议仲裁委员会对C公司的处理是

正确的。

(2)尘肺病是一种严重的职业病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。

本案张某被职业病诊断机构确诊为尘肺病，进行了住院治疗，在出院后诊断机

构提出其不应再从事原岗位工作。张某被诊断为尘肺病后，依法应享受职业病

待遇，C公司应根据职业病诊断机构的诊疗意见。将张某调离原工作岗位。

(3)用人单位以各岗位满员、不好安排别的工作为由，让张某继续从事原岗位

工作是违法的，侵犯了张某享受职业病待遇的权利。本案张某经诊断被确诊为

职业病后，诊断机构向C公司建议调离张某的工作。按照规定，用人单位应在

确认之后起2个月内将张某调离原工作岗位，可本案中C公司在张某提出调离

要求3个月后，仍不调换张某的工作岗位，甚至找理由进行拖延，这是违法

的。故应裁定C公司为张某调换工作岗位。

6.【综合分析题】某制药公司要提高内部的人力资本存量，因而对所有部门经

理增加了一些与之相关的评价指标，这些指标合计占部门经理考核指标总权重

的3%。以研发部为例，该部门有78名员工，其中初级研究员50名，中级研究

员22名，高级研究员6名。这些员工分属6个研发团队，每个团队由高级研究

员带领，高级研究人员向研发部经理汇报，该经理的人力资本存量评价指标如

表1所示。表1研发部经理的人力资本存量评价指标：

考核标准权重

考核指

标

员工保当年业绩排名前10%的员流失率低于20%

留5%

员JJ两当年部门员工的满意度比去年提高

意度20%

员工培当年部门的技术培训1不少于1.3次/10%

训人

员工能当年至少15名初级研究员能晋升为中10%

力提升级研究员

人工^当年本部门的人员工资总额不超过预20%

本控制算,培训费用控制在1200元/人

部门创部门当年为公司研发新药总数超过5020%

新能力种

分析该公司研发部经理的人力资本存量评价体系的问题与不足。

参考解析：第一、关于考核指标的问题与不足：（1）考核指标不准确，应该纠

正：“员工保留”改为“部门员工保留”；“员工满意度”改为“部门员工满

意度”；“员工培训”改为“部门员工培训”；“员工能力提升”改为“部门

员工能力提升”；“员工成本控制”改为“部门员工人工成本控制”。（2）增加

必要的、新的考核指标：对于高级研究员的考察指标、保健类指标、（工作）

交换类指标、存量积累类指标（如有效招聘、“干中学”等指标）。（3）增加更

高的、新的考核指标：高存量的监督与约束指标；整合效应指标、协调效应指

标、“个人创新能力”等指标。（4）增加充分的、新的考核指标：人力资本战略

制定的相关指标：行动计划的手段类（沟通、培训、工作绩效目标、激励

等）、行动计划定量方法类（人力资本流动率、工作态度、生产率改进、服务

质量或能力发展等）、资源分配类支出指标（人力资本收益分配：如员工薪

资、福利、股票、期权等）、资源分配类分配指标（管理费用、办公费、差旅

费、会议费等）、资源分配类投资指标（人力资本费用与生产成本、销售成本

一样看做是直接成本）；预算类指标等。

第二、关于考核标准的问题与不足：（5）“员工保留”的考核标准的问题与不

足：①“当年业绩排名前10%的员工流失率低于5%”过于苛刻；②应该扩大到

或定义为骨干员工为好，业绩排名前10%的员工不能够准确界定属于骨干员工的

范围；③员工流失应该分类、连带因素考察，不是笼统考察，以增加指标设置

的准确性和考察的公平性。（6）“员工满意度”的考核标准的问题与不足：①

“当年部门员工的满意度比去年提高20%”过于主观；②应该根据以往递增情况

和未来可能性来确定新的标准；③应该将“员工满意度”细分考察为好。（7）

“员工培训”的考核标准的问题与不足：①