浅论GSK公司员工培训的状况

浅论GSK公司员工培训的状况随着经济的发展，企业也越来越重视公司员工的培训，本文主要是针对人力资源的开发发展进行研究，并且选取GSK公司作为本文的研究对象，以GSK为例，具体分析人力资源的具体意义，以及企业在实际实行过程中的实战应用，在应用中遇到的问题和解决的方式，通过合理有效的方式培养员工，让员工找到企业的归属感，与企业共同进步。并使企业达到利益最大化的目标。最终说明了GSK公司培训计划的实施，以及他们将如何为基层员工开展有效且合理的培训。一、公司概况本文选取GSK企业为例，具体分析这个企业在人才培养与人力开发的方法与问题。GSK是我国南方数控产业基地，企业已经有了一定规模，并且企业的发展主要就是依赖于高新人才的创造，主要的业务包括：数控系统、伺服驱动、伺服电机研发生产，数控机床连锁营销、机床数控化工程，工业机器人、精密数控注塑机研制，数控高技能人才培训。二、GSK公司员工培训的实施1、培训概况GSK发展已经有了一定年限，所以其在不同方向上都相对成熟稳定，在人力开发这一块，企业也早早地就给予了重视。早在2005年的时候，企业就依据当时的职能部门，对企业的组织架构进行划分，对不同组织下的员工进行合适的培养管理。对不断加入的新员工，也进行了一定的培训。培训方向主要包括员工素质、职业水平、公司绩效等这些方向进行培训。公司的培训主要结合公司的实际情况以及数年来，公司职员在公司可能遇到的问题进行的培训。这些培训为员工解决了一些职场问题，也为公司节省了不同咨询的时间成本。2、培训的组织情况GSK公司实行的培训理念从总到分，从整体的总体教育，到具体的分层管理。公司的管理人员主要是公司的人力资源管理部门，这些部门的人多是有自己的培训理念或者专业素质。根据公司之前划分的职责与对应的关系，公司的职责部门包括从管理到技术到服务等不同领域上的，所以，公司的培训也是在这些领域上的培训，对公司的管理等进行培训。三、GSK公司员工培训存在的问题1、企业对员工培训工作不重视虽然GSK企业已经在较早的时期内就开启了员工的培训管理工程，但是对于员工来说，仍有近一半的员工认为公司的培训依旧有所欠缺，对待培训的态度不够端正。员工培训的真实目的就是对员工进行特定领域知识、经验的传授，这个工作是人力资源部门与其他部门相互配合相互交互的工作，不存在单方面的完成。根据员工的反应，GSK公司虽然有员工培训形式，但是对员工的培训工作并不重视，配虚的内容有所单一欠缺，对培训者的资金支援也不到位，影响培训的效果与培训人的心情。2、对培训需求未采取充分调研培训的目的没有达到员工真正欠缺知识的弥补，反而成为了时间的浪费，没有结合公司企业真正的需求，散漫没有纪律。很多的培训只是为了满足“培训”这一形式的目标，被培训的员工长此以往也失去了学习知识的动力与兴趣，培训反而成为了大家的负担，很多部门甚至是强制的去听、走过场。这些行为其实都是浪费员工时间的表现，给公司不仅没有带来升值，反而带来了时间精力的损耗。而员工在公司内得不到知识的培训，在公司工作之外还要花费额外的精力去学习，这样势必会影响工作的兴致与兴趣。3、培训理念和方式落后近半的员工觉得公司的培训不够重视，比较混乱，这些不重视的具体行为又可以进行具体的划分。人力资源部门作为培训的带头人组织者与管理者，培训理念应该是全公司最重的部门，但是落后的培训理念仍然存在在GSK公司的人力资源部门，影响了企业内部的活力发展。4、对培训效果缺乏评价从员工的反馈来看，认为公司培训不够格的员工认为，公司对培训不重视，甚至是很不重视。GSK公司的培训根据类型大体可以分成三类，分别是关于公司的整体培训，培训企业的企业文化、企业目标等；还有事关于销售方面的培训，对企业的销售部门进行培训，还有是相对来说技术层面的培训。这些培训中，由于公司的培训比较具有普适性,是每个员工都必要的内容。培训管理体系不健全的主要表现为：对员工培训缺乏合理规划；对培训的过程欠缺反馈与更好的改进措施；对培训效果缺乏评价。由于培训体系的不健全，培训之间不能合理的联系在一起，导致培训与培训之间的资源不能循环利用，造成了资源的消耗。四、GSK公司员工培训的完善对策1、提高企业员工培训意识企业文化是企业员工的共同认知，也是企业员工找到归属感的重要形式，企业创造良好的文化可以让员工找到企业的归属感，同时，也有利于企业员工更加积极地自我学习自我进步，为企业带来更多的价值。激励制度主要是为了积极有效的激发员工工作的态度与对待培训的态度。奖励也主要分为精神上与物质上的激励。物质的激励就直接与金钱挂钩，比如建立工资绩效考核制度，将培训也作为绩效考察的一部分，激励员工参与培训，增加员工对待培训的重视程度，从而增加培训的效果，使公司形成良好的自动学习的良好氛围。2、注重培训需求分析对培训效果的分析也应该有一定的层次。首先，应该在邮局工作人员在个人层面进行分析。在这个层面上，培训部门，在联合分析的头部员工培训岗位确定人员和培训的培训需求。第二个层次是组织培训需求分析的水平，这是从一个角度来看，以确认该组织的目标最后期限，以及组织气候和培训人力资源的整体效能转换为股票的分析，设计方案员工培训。第三个层次是战略分析。战略分析的重点是知识，技能和个人，组织，部门现在需要有效工作的能力，而是知识，技能和能力，对未来的需求有效地开展工作。例如：有多少或什么样的未来人员的需求，该组织正在经历和体验将可能影响工作方法等剧烈变化。3、采用先进的培训方式和技术现代企业的员工往往重负载，时间限制。如果再专门花费时间让员工去学习，并且学习的质量也不高，显然就不能实现当初培训的最初目的。尤其是跨国公司居民传播到世界各地，如果焦点时间和地点培训员工，令人叹为观止。随着计算机世纪的到来，现在很多国家也都有自己专门的企业网站与学习网站，尤其是发展先进的西方国家，很多企业提供了在线培训的课程。比如BA工人世界著名公司就有针对学生的专门培训机构，员工在这个培训机构可以参与丰富多彩的培训。4、加强对培训效果的评估在工作人员的培训，培训考核反馈起到了重要作用，它主要是调查和收集学员和相关人员培训计划的意见，对员工培训进行考核后，对行为和绩效变化进行评估。根据当初设定的培训目标与培训以后实际达成的目标，企业相关的专门机构对培训效果进分析评估，以提高培训的质量，从而实现更高的培训目标。本文选取GSK企业作为人力资源开发的研究对象，对GSK企业的人力培训进行分析，结合GSK企业的具体实际情况，分析评估的结构与效果。具体的分析有手培训者的培训效果反馈，对培训建立合适的培训