xx医院人事科部门绩效考核指标

#人事科部门绩效考核指标人事科科长绩效考核指标序号KPI指标定义评分计算标准信息来源1本科室业务发展规划、工作计划及总结制订及时性按照医院整体要求，按规定时间完成业务发展规划、工作总结及工作计划的编写、上交1）在规定时间上交，得10分02）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算科室业务发展规划、工作计划、工作总结2科室管理费用控制率本科室实际发生管理费用额÷本科室管理费用预算额×100%1）=目标值，得10分02）比目标值每降低 ，加%分，累计最高至120分3）比目标值每提高 ，%减分，累计最低至50分4）介于其中按线性关系计算部门费用明细资料、部门费用预算资料3招聘计划完成率实际完成招聘人数÷计划招聘人数×100%1）=目标值，得10分02）比目标值每降低 ，%减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算招聘录用记录、招聘计划

4招聘效果新员工试用不合格比例＝新员工试用不合格人数÷新员工总人数×100%1）=目标值，得10分02）比目标值每提高 ，%减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算新员工试用期记录5关键岗位的空缺率关键岗位人员空缺数÷关键岗位的计划招聘总人数×100%1）=目标值，得10分02）比目标值每提高 ，%减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算关键岗位招聘录用记录6培训计划完成率实际完成的培训时间总数÷计划培训时间总数×10％01）=目标值，得10分02）比目标值每降低 ％，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算培训记录、培训计划7培训计划完成率实际完成的培训次数÷计划培训次数×10％01）=目标值，得10分02）比目标值每降低 ％，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算培训记录、培训计划8员工技能提升率反映培训效果的指标，计算公式：（期末技能评估得分－期初技能评估得分）÷起初技能评估得分×100%1）=目标值，得10分02）比目标值每提高 ，加%分，累计最高至120分3）比目标值每降低 ，%减分，累计最低至50分4）介于其中按线性关系计算员工技能评估报告

9培训费用控制率实际发生的培训费用÷预算培训费用×1001）=目标值，得10分02）比目标值每降低 ，加%分，累计最高至120分%3）比目标值每提高 ，%减分，累计最低至50分4）介于其中按线性关系计算财务科费用明细10薪酬、福利核算的准确性薪酬、福利核算过程中出现差错的次数1）=目标值，得10分02）比目标值每增加次，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算薪酬、福利核算记录、相关投诉记录11薪酬、福利核算完成的及时性薪酬、福利核算完成延迟的天数1）=目标值，得10分02）比目标值每延迟 天，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算薪酬、福利核算记录、相关投诉记录12业绩考核结果的准确性业绩考核结果统计中出现差错的处数1）=目标值，得10分02）比目标值每增加 处，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算业绩考核记录、相关投诉记录13业绩考核结果的客观性、准确性员工对考核结果投诉的次数1）=目标值，得10分02）比目标值每增加次，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算业绩考核记录、相关投诉记录14业绩考核工作的及时性业绩考核结果完成上报延迟的天数1）=目标值，得10分02）比目标值每延迟 天，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算业绩考核结果上报确认单

15薪酬、业绩考核结果分析报告完成上报的及时性分析报告完成上报延迟的天数1）=目标值，得10分02）比目标值每延迟 天，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算薪酬、业绩考核结果分析报告16关键岗位的人才流失率关键岗位流失的人数÷关键岗位人才的总人数×100%1）=目标值，得10分02）比目标值每降低 ，加%分，累计最高至120分3）比目标值每增加 ，%减分，累计最低至50分4）介于其中按线性关系计算职工离职记录17离职率当期离职人数÷当期职工平均人数×100%1）=目标值，得10分02）比目标值每增加 ，%减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算职工离职记录18人力资源成本控制率实际发生的人力资源总成本÷人力资源总成本预算额×100%1）=目标值，得10分02）比目标值每降低 ，加%分，累计最高至120分3）比目标值每增加 ，%减分，累计最低至50分4）介于其中按线性关系计算财务科相关费用明细科目及预算资料19人才队伍建设完成率人才队伍建设的实际完成数÷人才队伍建设计划数×100%1）=目标值，得10分02）比目标值每降低 ，%减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算职工培养记录

20员工出勤率员工实际的出勤天数÷员工正常的出勤天数×100%1）=目标值，得10分02）比目标值每降低 ，%减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算员工出勤记录21合理化建议提出并被采纳的数量对人力资源管理工作流程和管理制度提出合理化建议并被采纳的数量1）=目标值，得10分02）比目标值每增加条，加分，累计最高至120分3）介于其中按线性关系计算合理化建议报告22员工满意度员工对医院人力资源管理工作（招聘、培训、薪酬、考核、职业生涯设计等）的满意度1）=目标值，得10分02）比目标值每提高分，加分，累计最高至120分3）比目标值每降低分，减分，累计最低至50分4）介于其中按线性关系计算员工满意度调查记录23人事科相统计报表、资料上报的及时性人事科统计报表、资料上报时间比规定时间延迟的天数1）=目标值，得10分02）比目标值每延迟 天，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算资料签收确认记录24人事科文件、资料、档管管理的规范性人事科文件、资料、档案日常管理和使用过程中出现差错、遗漏、损坏、违规借阅使用的次数1）=目标值，得10分02）比目标值每增加 次，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算文件、资料、档案、工作检查记录25人事科档案整理归档的及时性人事科档案整理归档的时间比规定时间延迟的天数1）=目标值，得10分02）比目标值每延迟 天，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算人事科档案

26预算的准确性（1－科室实际发生值／预算值）×100%1）在目标值高5％及低15%的区间内浮动,得100分2）比区间最高值每提高，%减分，累计最低至50分3）比区间最低值每降低 ，%减分，累计最低至50分4）介于其中按线性关系计算财务科统计报表27培训招聘费用控制率招聘培训费用的实际发生额÷招聘培训费用预算额×100%1）=目标值,得100分2）比目标值每降低％，加分，累计最高至120分3）比目标值每提高 ％，减分，累计最低至50分4）介于其中按线性关系计算财务科统计报表28业务招待费用与预算的差异率（当期实际发生的业务招待费用／当期招待费用预算）×100%1）=目标值,得100分2）比目标值每降低％，加分，累计最高至120分3）比目标值每增加 ％，减分，累计最低至50分4）介于其中按线性关系计算财务科统计报表29部门员工有无重大错误部门员工出现重大失误或受到行政处分的次数满分100分，每出现一次减分，累计最低至50分医院相关通报、通知30科室职工流失率（科室主动离职的职工数量/科室总人数）×100%1）=目标值，得100分2）比目标值每降低 ，加%分，累计最高至120分3）比目标值每提高 ，%减分，累计最低至50分4）介于其中按线性关系计算人事科员工离职记录

31部门被投诉次数因对本部门工作不满意、服务态度差、工作效率低等原因对本部门投诉的次数1）=目标值，得10分02）比目标值每提高次，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算投诉记录32科室绩效考核的组织管理在规定时间内完成本科室的绩效考核1）＝目标值，得10分0比规定时间每比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分介于其中按线性关系计算考核相关记录33科室绩效考核合规性科室职工因考核过程不规范、考核无反馈、考核不公平等原因向上级投诉次数1）＝目标值，得10分02）比目标值每增加次，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算考核投诉记录序号GS指标解释考核主体、信息来源1部门工作计划制订的合理性计划涵盖内容全面（招聘计划、培训计划等）、依据充分、目标合理、有切实可行的配套实施方案、计划对日常工作有很强的指导作用直接领导、本部门工作计划2工作总结的质量能够对本科室的工作进行深入的分析总结、明确本部门当期工作的优点和欠缺之处，并有详细具体的改进措施，对本部门下一阶段的工作提供很强的指导作用直接领导、工作总结3薪酬激励制度制订的合理性薪酬设计能够针对行业特点、地坛医院的特点、不同工作性质的特点，设计有针对性、对职工的激励效果好薪酬考核委员会、薪酬管理制度4业绩考核管理制度制订的合理性设计的业绩考核体系可操作性强、方式方法适宜、能够引导员工努力的正确方向、客观评价员工的工作业绩薪酬考核委员会、业绩考核管理制度

5业绩考核、薪酬结果分析报告的质量分析报告能够对薪酬、业绩考核结果进行系统深入的分析，进行充分的论证、能够发现当期存在的问题或预期未来的隐患，并有针对性的提出优化改进意见或对策，为薪酬、考核调整、领导决策提供很大的支持直接领导、业绩考核、薪酬结果分析报告6组织结构、岗位设置调整建议的合理性能根据医院发展的实际情况，对地坛医院的组织结构调整和岗位设置提出合理建议直接领导序号否决性指标指标解释考核主体、信息来源1综合治理情况（单项否决）发生被盗、火灾、交通事故等状况直接领导2人事科副科长绩效考核指标序号KPI指标定义评分计算标准信息来源1本科室业务发展规划、工作计划及总结制订及时性按照医院整体要求，按规定时间完成业务发展规划、工作总结及工作计划的编写、上交1）在规定时间上交，得10分02）比目标值每延迟 天，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算科室业务发展规划、工作计划、工作总结2薪酬、福利核算的准确性薪酬、福利核算过程中出现差错的次数1）=目标值，得10分02）比目标值每增加 次，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算薪酬、福利核算记录、相关投诉记录

3薪酬、福利核算及相关统计报表完成上报的及时性薪酬、福利核算及相关统计报表完成上报延迟的天数1）=目标值，得10分02）比目标值每延迟 天，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算薪酬、福利核算记录、相关投诉记录4薪酬福利成本分析报告上报的及时性薪酬福利成本分析报告上报延迟的天数1）=目标值，得10分02）比目标值每延迟 天，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算薪酬福利成本分析报告5薪酬福利成本控制率实际发生的薪酬福利总成本÷薪酬福利总成本预算额×100%1）=目标值，得10分02）比目标值每降低 ，加%分，累计最高至120分3）比目标值每增加 ，%减分，累计最低至50分4）介于其中按线性关系计算财务科相关费用明细科目及预算资料6考勤统计的准确性考勤统计中出现差错的次数1）=目标值，得10分02）比目标值每提高次，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算职工考勤记录7考勤统计的及时性职工考勤情况统计完成延迟的天数1）=目标值，得10分02）比目标值每延迟 天，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算职工考勤统计记录8职工职称情况统计报表的准确性职工职称评审统计报表中出现差错的人次数1）=目标值，得10分02）比目标值每增加 人次，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算职工职称统计报表

9职工职称统计上报的及时性职工职称统计结果上报延迟的天数1）=目标值，得10分02）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算职称统计报表签收确认单10职工满意度职工对薪酬福利的满意程度1）=目标值，得10分02）比目标值每提高分，加分，累计最高至120分3）比目标值每降低分，减分，累计最低至50分4）介于其中按线性关系计算职工满意度调查11职责范围内统计报表、资料上报的及时性统计报表、资料上报时间比规定时间延迟的天数1）=目标值，得10分02）比目标值每延迟 天，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算资料签收确认记录12职责范围内文件、资料、档管管理的规范性职责范围内文件、资料、档案日常管理和使用过程中出现差错、遗漏、损坏、违规借阅使用的次数1）=目标值，得10分02）比目标值每增加 次，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算文件、资料、档案、工作检查记录13职责范围内档案整理归档的及时性职责范围内档案整理归档的时间比规定时间延迟的天数1）=目标值，得10分02）比目标值每延迟 天，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算人事科薪酬、考勤、职称等相关档案14投诉数量由于薪酬核算错误、或核算延迟、服务态度差等被投诉的次数1）=目标值，得10分02）比目标值每提高次，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算人事科投诉记录

15合理化建议提出并采纳的数量对地坛医院薪酬结构调整、水平调整、关键人才激励等方面提出并被采纳的合理化建议数量1）=目标值，得10分02）比目标值每提高条，加分，累计最高至120分3）介于其中按线性关系计算合理化建议报告序号GS指标解释考核主体、信息来源1部门工作计划制订的合理性计划涵盖内容全面（招聘计划、培训计划等）、依据充分、目标合理、有切实可行的配套实施方案、计划对日常工作有很强的指导作用直接领导、本部门工作计划2薪酬福利成本分析报告的质量能够对当期的薪酬福利成本发生状况进行深入细致的分析、结合人才市场的变化、业绩考核结果，预测未来将要面临的问题，并提出有针对性的意见或对策，能够为领导决策提供很强的支持参考作用直接领导、薪酬福利成本分析报告3职称评审工作的有序性职称评审工作相关信息的通知、资料准备工作、资料申报的及时性、组织的有效、有序性直接领导序号否决性指标指标解释考核主体、信息来源1人事科业绩考核管理绩效考核指标序号KPI指标定义评分计算标准信息来源

1业绩考核工作完成及结果上报的及时性业绩考核工作完成及结果上报延迟的天数1）=目标值，得10分02）比目标值每延迟 天，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算人事科业绩考核结果上报确认记录2业绩考核结果的公平性、客观性员工对考核结果投诉的次数1）=目标值，得10分02）比目标值每提高人次，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算人事科投诉记录3业绩考核结果汇总核算的准确性业绩考核结果汇总过程中出现差错的次数1）=目标值，得10分02）比目标值每提高次，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算人事科业绩考核记录4业绩考核结果分析报告上报的及时性业绩考核结果分析报告上报延迟的时间1）=目标值，得10分02）比目标值每延迟 天，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算人事科业绩考核结果分析报告确认记录5业绩考核结果保密性业绩考核结果出现泄密情况的次数1）=目标值，得10分02）比目标值每提高次，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算8职工满意度职工对业绩考核工作的满意程度1）=目标值，得10分02）比目标值每提高分，加分，累计最高至120分3）比目标值每降低分，减分，累计最低至50分4）介于其中按线性关系计算职工满意度调查

9职责范围内文件、资料、档管使用管理的规范性职责范围内文件、资料、档案日常管理和使用过程中出现差错、遗漏、损坏、违规借阅使用的次数1）=目标值，得10分02）比目标值每增加 次，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算文件、资料、档案、工作检查记录10职责范围内档案整理归档的及时性职责范围内档案整理归档的时间比规定时间延迟的天数1）=目标值，得10分02）比目标值每延迟 天，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算业绩考核、职业生涯等相关档案11投诉数量由于业绩考核工作组织不利、工作态度差、工作效率低等原因被投诉的次数1）=目标值，得10分02）比目标值每提高次，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算人事科投诉记录12合理化建议提出并采纳的数量对地坛医院业绩考核方法、比例调整、结果调整等方面提出并被采纳的合理化建议数量1）=目标值，得10分02）比目标值每提高次，加分，累计最高至120分3）介于其中按线性关系计算合理化建议报告序号GS指标解释考核主体、信息来源1业绩考核结果分析报告的质量对当期的业绩考核结果进行清晰明确的论述和深入的比较分析、发现找出考核当中存在的问题，不断提高业绩考核效率和效果的建议和意见，能为领导决策提供很强的支持作用直接领导、业绩考核结果分析报告2业绩考核工作开展的有序性按规定做好各项业绩考核的准备工作，包括通知的发布、考核表格的发放、考核相关知识方法的培训、考核工作的具体组织工作、考核过程中的协调工作、组织考核结果的反馈等直接领导3职业生涯规划工作开展情况能够依据考核结果，向领导作出员工职业生涯规划的合理建议，提出员工晋升意见直接领导

序号否决性指标指标解释考核主体、信息来源人事科招聘、培训管理绩效考核指标序号KPI指标定义评分计算标准信息来源1招聘计划完成率实际完成招聘人数÷计划招聘人数×100%1）=目标值，得10分02）比目标值每降低 ，%减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算招聘录用记录、招聘计划2招聘效果新员工试用不合格比例＝新员工试用不合格人数÷新员工总人数×100%1）=目标值，得10分02）比目标值每提高 ，%减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算新员工试用期记录3关键岗位的空缺率关键岗位人员空缺数÷关键岗位的计划招聘总人数×100%1）=目标值，得10分02）比目标值每提高 ，%减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算关键岗位招聘录用记录4培训计划完成率实际完成的培训时间总数÷计划培训时间总数×100%1）=目标值，得10分02）比目标值每降低 ，%减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算培训记录、培训计划

5员工技能提升率反映培训效果的指标，计算公式：（期末技能评估得分－期初技能评估得分）÷起初技能评估得分×100%1）=目标值，得10分02）比目标值每提高 ，加%分，累计最高至120分3）比目标值每降低 ，%减分，累计最低至50分4）介于其中按线性关系计算员工技能评估报告6职工对培训课程设置和培训组织工作的满意度医院职工对培训工作的满意程度1）=目标值，得10分02）比目标值每降低分，加分，累计最高至120分3）比目标值每提高分，减分，累计最低至50分4）介于其中按线性关系计算员工培训满意度调查7招聘、培训工作分析总结报告完成上报的及时性招聘、培训工作分析总结报告上报延迟的时间1）=目标值，得10分02）比目标值每延迟 天，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算上报签收确认单8参加培训员工的比率参加培训的人数÷全院的总人数×100%1）=目标值，得10分02）比目标值每降低 ，%减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算培训记录9职工入职、离职手续办理的准确性办理职工入职、离职手续过程中出现差错的次数1）＝目标值，得10分02）比目标值每增加 次，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算职工入职、离职手续

10职工入职、离职手续办理的及时性办理职工入职、离职手续过程延迟的天数1）＝目标值，得10分02）比目标值每延迟 天，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算职工入职、离职手续11招