单位调岗应如何进行

单位调岗应如何进行？劳动合同在正常情况下是按照订立、履行、终止的轨迹运行的。但由于订立合同时所依据的主、客观情况变化，也会涉及合同的变更。劳动合同变更在现实中是一种普遍现象，因劳动合同变更引发纠纷也在所难免，关键是当劳动合同双方因纠纷诉诸法律，法院在用人单位与劳动者之间进行利益衡量时应当遵循怎样的标准来合法裁判。当我们的法官也失去平常心，甚至利用手中的自由裁量权随心所欲时，难免出现尴尬的结果。案件回放2002年10月水先生应聘进建国宾馆任车队长，双方签订劳动合同。最后一次签订劳动合同的期限是2008年10月14日至2011年10月13日。2009年6月22日17：10左右，水先生接到礼宾部的电话，要求派车送房客到浦东机场。水先生给车队司机郭某安排这项工作时，郭某以没吃晚饭影响身体健康为由予以拒绝，并且故意挑起事端谩骂、推搡水先生，水先生及时打电话给前台经理和总经理，要求对此事进行处理。2009年6月23日，水先生没有安排郭某出车，并向领导请示，要求对郭某作出处理，但领导未予及时答复。于是郭某有恃无恐，在当晚水先生准备下班时将其拦住，扬言要与水先生有个了结，不让其下班回家。水先生感到自己的生命可能受到威胁，无奈拨打了110求救电话。2009年6月29日，水先生收到建国宾馆开出的过失单，以6、22事件对应《员工手册》第15条用人单位《员工手册)4.12“岗位调整A”规定，“根据经营的需要，并依据员工的特长、能力、工作表现用人单位《员工手册)4.12“岗位调整A”规定，“根据经营的需要，并依据员工的特长、能力、工作表现，宾馆可调整员工的工作岗位,员工必须服从。”7.3.2“B类过失”规定，“犯有下列过失之一者，给予书面警告单一次，重复B类过失一次，给予最后警告。……15、在宾馆内吵架、谩骂，传阅黄色刊物……”。2009年8月初，前台经理张某打电话通知水先生要变动其工作岗位，但水先生没有同意。8月16日，张某通知水先生去人事部报到，但没有告诉具体岗位。报到时人事部陈经理告知水先生被安排到餐饮部成本核算岗位，因为还是牵涉到降薪一事，水先生没有同意，表示要和领导谈谈。当天水先生找了建国宾馆总经理仲某，明确表示不同意降薪。之后，水先生又找了工会主席李某，希望工会能够出面协调此事。工会主席劝水先生先接受新的工作，工资的事他再和领导协商一下。8月20号，水先生给人事部陈经理写了封信，表示如果降薪就不接受这个岗位。8月24日，水先生到人事部，人事部陈经理给了他一份劳动合同变更协议让其签字，水先生看了上面的工资由原来的3750元下降到2900元，知道工会主席的协商承诺不会有结果了，所以水先生没有在变更协议上签字，只是在协议的空白处写下了“本人同意到餐饮部成本控制员岗位上班，但不同意工资变更，同意的原因是退让，不同意的原因是维护自身基本的合法权益”。当天水先生就聘请了华东政法大学劳动法律援助中心的徐老师、陆律师和汇业律师事务所的唐律师到单位，就岗位和工资问题进行非诉讼调解。接待的工会主席李某、人事经理陈某同意协商并向领导汇报，让水先生等候回音。2009年8月25日起，水先生开始在餐饮部上班，并等候关于岗位薪资的回音。2009年9月25日水先生收到工资单，月薪下降了1725元。这时水先生才明白

法援纪实在协商不成的情况下，水先生走进华东政法大学劳动法律援助中心，委托中心工作人员开始了自己的维权之路。中心工作人员对水先生提供的事实和证据进行了认真的分析。我们认为，本案属于双方协商变岗，但在协商未成的情况下，用人单位对劳动者的工作岗位进行了单方调整。用人单位对劳动合同的单方变更行为明显违反《劳动合同法》第三十五条关于劳动合同变更要经双方“协商一致”“书面变更”的规定，与岗位聘任协议中约定的提前解聘的条件也不相符。水先生的权益明显受到了侵犯。于是，水先生于2009年10月9日向徐汇区仲裁委申请仲裁，要求被告：撤销调整岗位的通知，继续履行岗位聘任协议；支付2009年9月起至仲裁裁决作出之日止的工资。仲裁委认为水先生已经接受了新的岗位，并办理了岗位变动手续，建国宾馆首先，双方当事人应当协商一致，书面变更，或者虽无明确约定但已通过实际履行等方式默示调整了原劳动合同约定的，视为双方对变更达成一致。如何理解默示调整？司法实践中存有争议，本人认为判断标准应为劳动者去新岗位，且在合理期限内未提出异议。其次，用人单位在劳动者不胜任工作、劳动者医疗期满后不能从事原工作、对负有保守用人单位商业秘密的劳动者采取脱密措施等情形下，依法调整劳动者工作内容和工资报酬，用人单位应就调整劳动者工作内容的合理依据承担举证责任。对不胜任工作的调岗，首先企业对员工要有考核的标准，即在企业的规章制度里，要有对工作业绩进行考核的标准；其次，考核标准需要履行向员工告知的程序；再次，企业要有员工不胜任工作的证据，并且这些证据要与考核标准相对应。这就是法律赋予企业自主权的同时也对企业进行合理限制，以防止企业单方滥用权力。再次，劳动合同中明确约定工作内容与工资报酬的有关条件，当事人可按约定履行。劳动合同中虽有工作内容与劳动报酬调整的约定，但调整的条件和指向不明确的，用人单位就提供充分证据证明调整的合理性。用人单位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。根据以上标准，再来看两案的判决我们会得出明确的结论：两个案件法院都判错了。节目播出不久，水先生一案的二审也有了结果。二审法院认为，当事人双方已经按新的条件履行并能证明，属于合同变更已经成立。判决驳回水先生全部诉讼请求，维持原判。水先生诉建国宾馆一案，仲裁和二审法院是以“已接受了新的岗位”为由认定变岗成立，这就涉及到了前文所提到的默示调岗问题。对于默示调整，法律并没有明确的规定，在上海的司法实践中存在两种认定标准，一种是看劳动者去新岗位后在合理期限内是否提出异议，如果提出异议则默示调岗不成立，用人单位的单方调岗是否有效要看法院对其调岗合理性的认定。另一种是只要劳动者接受了新的岗位，不论其是否在合理期限内提出异议，均认为默示调岗成立。本案，仲裁和二审法院均采用了后一种认定标准。本人认为，此种认定标准根本不去探求当事人真实的意思表示，这样的认定，对法院来说无疑省时省力，但对劳动者来说却缺少起码的公平公正。劳动合同当事人双方存在明显的地位不平等，这也是劳动合同不同于民事合同的关键之一。在劳动合同订立和变更的时候处于弱势地位的底层劳动者如果不接受用人单位的格式合同难到还能有其他选择吗？本案，劳动者在后来“变岗变薪”问题上已经有非常明确的表示“同意到餐饮部成本控制员岗位上班，但不同意工资变更”，“如果降薪就不接受这个岗位”。法律明确规定变更劳动合同要协商一致，这种有“异议”的“默示”是协商一致吗？相比而言，对默示调岗的第一种认定标准明显更加合理。代理人感言同一法院，同是调岗案件，截然不同的判决结果，让人匪夷所思！水先生一案中，用人单位为什么会反复变更变岗理由？一审法官为何会对案件事实毫不尊重，对我们强有力的证据熟视无睹，对被告牵强附会的证据生拉硬套？原因很简单，“不能胜任”，根本不是用人单位当时的想法，而是一审法庭审判人员在为用人单位提供“补台”这一特殊服务时，外加上去的。外加的结果，自然无法与真实的事件相匹配。当着审判人员越过正常的尺度时，难免弄巧成拙。本案虽无贪赃的证据，但枉法的事实明显。同案不同判的问题的确是目前我国司法界的顽疾，我们认为法院对于同类案件的判决应遵循相同或至少是类似标准。企业以员工不能胜任工作调整工作岗位时，一边是企业的