浅析柳州市美源科技股份有限公司新员工入职培训存在的问题及其对策

第1章绪论1.1研究背景及研究意义1.1.1研究背景新员工入职培训是利用好人力资源的一部分，它帮助企业发掘员工的潜能，为企业培养人才。随着我国经济的发展，人们意识的提高新员工入职培训变得越来越重要。与许多企业一样，柳州市美源科技股份有限公司并不注重新员工入职后的培训，往往导致培训流于形式，并不能达到应有的效果。新员工入职后技术跟不上企业的需求，企业对新员工的满意度不高，导致升职放慢失去工作动力，影响企业生产率。培训既是员工增长知识，增长技能，增长传新技术的重要渠道，同时也是员工对企业的认识，更新和统一理念，更好地融入企业的最佳捷径。1.1.2研究意义新员工是企业发展的新鲜力量，新员工发展的好坏影响到企业未来的发展。入职培训，是一个企业为其新录入员工迅速融入新环境，进入工作状态所采取的一系列措施，通过入职培训可以使员工了解企业文化融入企业环境，熟悉工作任务，明确工作职责，加强责任感。本文通过柳州市美源科技股份有限公司的新员工入职培训现状进行分析，找出培训过程中存在的问题，并尝试利用自己所学和理论知识提出相关建议。1.2文献简述1.2.1国外相关研究在美国，政府和企业都十分重视员工培训，培训成为员工教育重要的一部分，首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。其次，企业愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。英国多家受访企业认为员工培训的重要性近年愈发呈现出来，主要体现在：员工参加培训后企业的生产力得到了显著提高，产品和服务质量持续改进，销售和营业额得到提升，员工在岗位能够更好的工作，员工流失率下降，企业文化得到了不同程度的发展。国外许多学者也从不同的领域出发提出培训影响着企业的发展，Harberd的理论“强调员工接受培训的态度，紧紧抓住忠诚、敬业、执行六个字的内涵。作为一名具备忠诚、敬业、执行素质的员工要诚心对待老板下达的命令，以百倍的付出获得满意的工作成果”。1.2.2国内相关研究陈雷（2016）：企业若要形成相对稳定的人力资本,就要从新员工的入职培训抓起。入职培训的效果直接关系到新员工能否快速、深入了解、熟悉企业和工作岗位,能否对企业产生认同感,进而产生职业使命感,并最终为企业贡献自身价值,回报企业。基于此,从企业新员工入职培训的目的、入职培训中存在的常见问题及提高入职培训效果的对策方面加以探讨。陈雷.探讨企业新员工入职培训中存在的问题及其对策[J].人力开发，2016（02）：P87-88刘莉莹（2015）：如何做好新员工入职培训：重视新员工培训，开展入职培训需求分析，加强培训师队伍建设，科学制定培训方案，创新培训模式。刘莉莹刘莉莹.浅谈如何做好新员工入职培训[J].人力资源管理，2015（11）：P67-68雷静（2016）：新员工入职培训不能走“捷径”，新员工入职后,大多数人心里都会有一个模糊的职业发展方向,但在模糊变成清晰的过程中,若缺少有效的辅导,则该过程会变得非常漫长,甚至有可能好几年后才会明确。新员工入职培训是接受职业生涯辅导的最佳时机,当真正进入岗位后,职业生涯已经正式开始,加上技术业务学习以及繁忙的工作,知识接受能力也会逐渐下降,根本无法顾及到职业生涯规划。入职培训是新员工刚踏入社会之际,此时员工记忆力好,学习能力强,生机勃勃,这个时候进行职业生涯辅导,无疑能够起到事半功倍的效果。雷静雷静.新员工入职培训不能走“捷径”[J].企业管理，2016(12):P54-56李晓媛（2016）：新员工由于其可塑性强、容易培养、薪酬期望低等特点,则更能得到各大企业的青睐。然而,企业在耗费巨大的人力、物力后,往往得不到预期的培训效果。由此可见,改善对新员工入职培训的模式,尊重企业及员工的利益和需要,才能使入职培训能够更好地为企业服务。李晓媛李晓媛.关于企业对新员工入职培训的思考[J].人力资源管理，2016（03）：P71-72所以不管是企业还是新员工员工本人都应该重视入职培训，构建完善的培训体系，培养实干型人才。1.3研究思路本文以柳州市美源科技股份有限公司为例，找出新员工培训在该企业中存在的不足，并有针对性的提出解决方案，本文通过引用案例进行分析，理论客观的进行分析，使文章更有说服力和实用性。本文的结构框架图如下：提出问题提出问题(研究背景及意义)理论分析(文献综述、理论基础)问题分析（公司培训存在的问题）解决问题（针对问题提出对策建议）结论（研究成果与不足）1.4研究方法文献法：本论文通过阅读大量的文献资料，得出可靠的理论依据，为论文的写作提供奠定基础。访谈法：通过向相关培训专家请教新员工入职培训存在的问题及相关对策，增加文论的实用价值。问卷调查法：通过发放问卷调查，收集企业新员工入职培训的现状，掌握相关数据，使论文更具有说服力。4、归纳法：根据文献资料、调查和访谈获得的资料信息进行归纳总结，理论联系实际寻找现存问题并进行问题剖析、发现问题原因，制定解决问题的对策建议，并在前人的基础上创新，使课题更丰富与完整。

第2章相关理论基础2.1新员工入职培训的概述有效的入职培训应包括如下内容：提高员工忠诚度、增强员工适应度、提高员工工作效率、提高员工归属感、企业文化与理念、发展目标与愿景、企业规章制度、工作职责与方式。2.2培训的原则1、系统性原则人员培训是一个为员工提供思路、信息和技能，帮助他们提高工作效率的过程。那人员培训原则的重点就在于通过系统的方法和理论来激发员工的全部潜力，并且帮助他们把握自身的前程和才能，从中实现企业人员培训的目的。人员培训的系统性原则主要包括培训过程的全员性、全方位性和全程性。2、理论与实践相结合的原则理论与实践结合是指根据运营的实际状况和受培训者的特点开展培训工作，就是讲授专业技能知识和一般原理，提高新员工的理论水平和认识能力，又解决企业发展中存在的实际问题。3、明确指导责任人，保证质量企业建立并健全新员工培训机制，保证培训的质量，从而使培训结束后员工能够快速适应新岗位的需求，区分岗前培训和岗中培训的内容，在员工培训讲师安排上，企业要明确指导责任人，实现新员工培训工作既保证质量，又确保效率。责任人在培训过程中必须起到示范、指导、教学的作用，通过模拟演示，带给新员卫视觉的认知，并通过示范，给新员工模仿和练习的机会，在其操作过程中对其操作手去进行观察和检验，纠正错误的习惯和手法，保证培训的质量。李晨李晨.中小企业新员工培训存在的问题及对策——以HT企业为例[D].河南大学，20144、因材施教的原则因材施教是在尊重和承认个体的差异上，根据每个人的特点和要求制定相应的学习计划，来达到促进每个人全面发展的目的。并且且由于生产岗位员工更需注重其态度及技能方面的培训，因此对其员工入职后在工作中的提高培训很重要。2.3培训的流程1、前期准备分为两步，一是培训需求分析，主要是指分析企业和员工的培训需求。了解员工需要参加哪些技能的培训。另一个是确定培训目标。可以根据需求分析来建立培训目标，目标必须是可控的、可操作的。2、培训实施阶段由两部分组成，首先制定培训计划。培训计划主要表现为目标的具体化与可操作化。其次是培训计划的实施阶段，主要表现为确定培训时间、培训师、培训地点、培训教材等事项。3、培训评估阶段主要表现为评价培训的结果，总结经验教训为下次的培训做好基础。前期准备前期准备培训目标培训目标需求分析计划实施培训计划评估阶段总结经验评价结果实施阶段

计划实施培训计划评估阶段总结经验评价结果实施阶段第3章柳州市美源科技股份有限公司新员工入职培训的现状及存在的问题3.1企业简介柳州市美源科技股份有限公司于1996年成立，现位于广西壮族自治区柳州市阳和工业新区。主要从事汽车电子、电器及高科技产品的研发、生产，并积累了一批优秀的高科技研发和管理人才。有两个博士，三个研究员和教授，是公司产品研发的主心骨。且公司与上汽通用五菱有长期合作项目。公司的产品先后获得，2000年广西技术创新项目，2002年广西科学研究与技术开发计划项目。3.2新员工入职培训的现状调查为更好地了解柳州市美源科技股份有限公司对入职培训的认识和各种需求，及时获取新员工入职培训的效果等相关信息，结合相关专业的问卷调查，设计了针对新员工入职培训的调查问卷。3.2.1问卷设计在确定调查样本的数量上，为保证分析结果的精度，一般样本数量至少应该是总体的5%。美源科技现有员工约500人，应该选取25人以上，为了方便统计、节省人力人力物力、排除一些调查问卷也许不便回收或者其他个别情况，所以规定本次调查问卷设计样本数量是30。在调查样本的选择上，本次调查采用的是随机抽样和聚类抽样相结合的方法。新员工培训现状的调查内容，主要包括新员工入职培训的组织评价和效果评价、培训时间的看法、讲师授课的接受程度、课程设置的评价、培训内容的评价、培训方式的评价、培训建议等。调查问卷的详细内容见附件。有必要说明的几个要点：在填写调查问卷的过程中，本文遵循匿名原则。不设置被调查者的姓名信息，确保有效地消除被调查者的心理顾虑和阻碍。并确保调查问卷是真正的客观材料。同时，在发放调查表时，培训专员对调查的要求目的作了详细的描述，并保证及时提供调查结果。反馈在一定程度上也引起了被查者的兴趣和关注。因此，问卷的信息是有效和可信的。3.2.2问卷结果本论文在进行调查时总共发放问卷30份，回收率为90%，经过进一步审查和筛选，将缺少填写项目及存在明显态度不认真的问卷剔除，最终得到有效问卷25份。在完成问卷回收后，本文对筛选出的25份有效问卷进行了信息录入和整理。对员工培训的重视程度题目为“您认为企业对新员工入职培训工作的重视程度如何？”。调查结果如表3.1所示：员工培训的重视程度非常重视8%比较重视20%一般28%不够重视36%很不重视8%表3.1问卷调查结果为：公司对新员工入职培训的重视都有所欠缺，有绝大部分员工认为不够重视，所占百分比为36%。当然也有小部分认为公司对此重视度高。对培训讲师评价，题目为“您认为培训讲师的整体授课水平如何？”调查结果如表3.2所示：对培训师资的评价非常好8%比较好8%一般24%不够好40%很不好20%表3.2问卷调查结果为：对于新员工入职培训的培训师欠缺，数据表明认为培训师资水平一般、不够好、很不好的比重分别为24%、40%、20%。对培训时间评价，题目为“您对入职培训的时间安排是否满意？”调查结果如表3.3所示：对培训时间的评价非常有效20%比较有效40%一般28%不够有效8%没有效4%表3.3问卷调查结果为:接受培训的大部分人员认为，培训时间是合理并且有效的，可以继续使用此培训时间，小部分人因为某种个人原因没能利用好时间。对课程设计的评价，题目为“您对培训课程的设计怎么评价？”调查结果如表3.4所示：对培训课程设计的评价非常合理12%比较合理20%一般40%不够合理16%很不合理12%表3.4问卷调查结果为：接受培训的大部分人员认为培训课程设计良好，评价中肯。对入职培训内容正对性的评价，题目为“您对入职培训的方式如何评价？”调查结果如表3.5所示：对入职培训方式的评价非常好4%比较好12%一般20%不够好36%不好28%表3.5问卷调查结果为：受过培训的大部分员工认为入职培训的方式比较老套，没有创新。对入职培训的效果评估的评价，题目为“您对入职培训的效果评估怎么评价？”调查结果如表3.6所示：对入职培训的效果评估的评价非常有效12%比较有效12%一般24%不够有效40%很不有效16%表3.6调查问卷结果为：受培训的24%人员认为一般，40%人员认为不够有效，16%的人员认为没有什么效果，仅有24%的员工认为有效。由此得出，入职培训效果未实现有效评估。综上所述，不难看出柳州市美源科技股份有限公司在新员工入职培训的过程中存在比较严峻的问题。3.3柳州市美源科技股份有限公司新员工入职培训存在的问题根据问卷调查分析，并结合开放试问答的反馈汇总，对柳州市美源科技股份有限公司在新员工入职培训中存在的不足进行分析提炼总结，由小见大，指出美源科技在新员工培训中存在的几个突出问题。3.1.1培训师资力量薄弱教育是培养人才的必要条件，教育的灵魂是师资力量，师资水平的高低直接影响教育的成果。由前文的调查分析发现，调查对象即受培训的员工对培训师资的总体水平评价并不高，其认为水平一般的调查对象占了总体的24%，认为水平不够好占40%和很不好占20%。这一调查结果反映了美源科技的培训师资水平总体而言有很大的提升空间。图此外新员工的入职培训，被认为只是人力资源部门的工作，业务部门只忙于本部门内管辖的工作，基本没有主动配合开展培训。企业人力资源部是统筹协调部门，一方面要负责新员工管理制度、企业整体认知的培训，平日还需要兼顾业务部门的流程、工作衔接，以及员工技术技能考评鉴定等培训工作；另一个方面，虽然具有新员工实施专业技能培训的能力，但是缺少业务部门的主动参与及配合，导致师资力量严重不足，培训质景无法得到保证。3.3.2培训需求分析不到位培训需求分析是培训工作的基础，在企业整个培训管理工作中必不可少。培训需求分析是指在进行制定培训规划和培训设计之前，由专门负责培训工作的人员，应用可靠的技术方法和手段，对参加培训的对应组织和员工个体的培训目标、知识结构、技能水平情况等方面进行全面的调查分析和鉴别，并且基于此来确定这些组织和员工个人的培训形式和培训内容的过程。美源科技培训的侧重点放在企业的发展路程、规章制度等认知层面的培训，缺少全面考虑到个人的需要和岗位的需要。在新员工开展工作的基本技能和心理、素质等深层的辅导都相对偏少。同时新员工入职培训没有区分培训对象，新员工在结束培训后常觉得似懂非懂，不知道哪些培训内容有利于自己今后的工作，无所适从，对新员工在企业的良性发展极为不利。3.3.3培训形式过于单一本文在上述调查分析中发现，员工对美源科技所开展的培训方式并不十分满意，绝大多数感受一般，而从进一步的调查了解到，目前，美源科技在新员工入职的培训方式上仍多以课程教学、多媒体ppt教学方式为主体，填鸭式的授课讲解而案例分析、情景模拟、素质拓展训练等形式极少。与这一调查结果形成鲜明对比的是，调查对象及受培训员工所反映出的最期望的培训方式确是美源科技本身很少适用的案例分析、角色扮演、情景模拟、素质拓展训练等方式，这种矛盾的存在也是导致员工对美源科技培训形式的一般评价的原因所在。同时，这种固定的知识灌输形式所导致的不良后果严重，具体体现在知识遗忘速度非常快，实际操作能力弱，技能陈旧老套。并且这种培训方式的无趣、刻板也在很大程度上降低了员工的学习主动性，导致培训效果无法达到应有的水平。图3.3.4培训效果未实现有效评估培训效果评估是培训工作的最后一个阶段，效果评估具有双重的指导意义，一方面，效果评估能够及时了解培训后员工的基础知识和操作技能掌握程度;另一方面，评估也是规范培训组织机构和相关工作人员的工作效果进行考核的重要方法。进行培训效果评估最重要的就是：在实际运用的过程中检验培训所取得的效果。根据调查问卷的结果归纳分析（如图所示）及对美源科技员工的后期询问并明确了美源科技在新员工入职培训评估工作上所存在着一些缺陷。新员工培训评估不全面。经调查发现，美源科技在进行培训评估的工作中，仅以问卷调查的方式获取员工对培训的课程设计、培训形式、培训师等方面进行主观的评价测试，对培训中所教授的知识点只是进行笔试的考试评估，此外对于所学知识是否能应用到实际工作中并没有规范考核，企业总体上并未形成较为完善的培训效果评估制度，缺少培训反馈机制。评估范围一般仅涉及培训课程中所授知识和技能的考核，未深入到学员的工作作为、态度的变化、绩效的改善、能力的提高等个人方面，因而未能很好的得出培训效果。

第4章解决柳州市美源科技股份有限公司新员工入职培训问题的对策4.1组建培训的师资队伍培训工作能否顺利开展，在很大程度上由师资力量的水平决定。新员工入职培训的目的决定了培训并不仅是企业人力资源部门的职责，培训讲师应该是来自于公司的各个部门，是充分了解企业文化、熟悉相对应部门的业务技能要求的员工。因此，要在公司各部门里挑选一部分具备较高业务知识和岗位技能、善于传授和沟通并且对培训工作具有较高热情的优秀员工，固定担任员工入职培训讲师，由他们分别负责不同模块的培训，同时也要求公司的领导、部门的负责人能够承担一定的培训任务。企业应给予培训师合理的酬劳，还要对培训师的授课效果进行评估，对于那些工作业绩优秀、教学能力突出的培训师，应及时给予奖励，提高公司内部培训师的责任心和调动其工作的积极性。同时，人力资源部门应协助各个内部讲师完成培训前期的准备并审核，实施期的管理规范，使培训的教材形成体系，来提高培训的效果。图4.1培训讲师晋升通道4.2重视培训的需求分析做好新员工入职培训的需求分析是设计培训方案的基本前提，是帮助新员工做出适合自身的职业生涯规划的基础。需求分析主要包括以下三点:第一点是专业领域分析。确定美源科技各个专业领域的培训需求，保证入职培训符合企业总体的战略要求和发展方向。第二点是工作岗位分析。工作岗位分析是根据员工岗位确定员工通过培训所需要掌握的员工技能熟悉程度、知识掌握程度。第三点是员工个人分析。对员工的初始能力水平与岗位适应能力进行对比分析，研究如何通过培训开发出员工的潜力，人尽其用，帮助员工扬长避短，同时需了解新员工内心的真实想法，以便制定符合其发展方向的培训方案。并且这三点是共存的，缺一不可。专业领域分析。由美源科技人力资源培训部以公司发展战略为根据，提出各专业所需人才的数量和素质要求。其中包括公司各职能部门根据公司发展战略对管理人才提出人才数量和素质的要求，各技术部门根据公司发展战略对各技术类新员工提出数量和素质要求。工作岗位分析。（1）根据培训需求的对象要求找出其所在的岗位。（2）查找岗位说明书，依照岗位说明书列举的工作内容制定所需培训的技能清单。（3）明确任务所需工作技能。通过观察新员工工作情况，与岗位说明书中的工作任务对比分析，再与各部门技术负责人的确认，保证其准确性。（4）由培训需求指导，制定任务分析表，量化细化各个任务指标。第三，员工个人分析。分析新员工的个性，所具备的技能，可开发的潜能。4.3创新培训模式每个企业都有自身的特点，因此美源科技要根据自身的特点和新员工的特点来选择合适的培训模式，要根据企业内部实际情况综合运用讲授式、演示式、工作指导式、案例分析式、讨论式、角色扮演式等教学方法。在培训中选到合适的培训模式及其重要，它影响培训能否取得成功。美源科技通过选择适合自身的培训模式可以增强培训的能动力，打破传统培训模式的尴尬氛围，增强新员工参与培训的热情，进而增加新员工培训的认真程度和积极主动的参与，从而达到培训目标，使企业与员工实现双赢。新员工的入职培训，要结合新员工教育程度、家庭背景、能力特征以及所要培训的不同内容，采用灵活的方法和多样化的培训方式进行，避免培训只流于形式，影响到培训的效果。培训方式不能只限于以往单一的面对面授课，要结合90后员工的特性，采用多种培训方式。如面授学习，观看视频、现场参观、开座谈会、专家讲解生产服务中的具体案例、现场演练等。针对不同的学习内容采用不同的培训方式，在以讲师讲解为辅，新员工自己动手，自主思考为主，督促新员工进行经验分享与心得总结，制定相应的后续学习计划。这样可以加大新员工的学习兴趣及参与培训的积极性。培训计划培训计划培训准备培训准备现场演练案例分析专家讲解开座谈会现场参观观看视频面授学习现场演练案例分析专家讲解开座谈会现场参观观看视频面授学习培训总结培训总结培训评估培训评估图4.24.4对培训效果进行合理评估新员工入职培训结束后，培训工作并没有随之结束，首先我们要深刻认识到培训效果的反馈和评估对企业的发展有重要的意义。培训效果主要包括以下几个方面:一是新员工的评价，即培训员工对培训有哪些看法和建议；二是培训员工的学习成效，即培训员工学到了什么知识或技能等;三是受培训后员工行为的变化，即受培训员工有没有把培训学到的知识运用到实际的工作中，四是企业的效益是否提高，这是最基本最重要的评价指标。可以通过问卷调查法和面谈法收集新员工对培训的内容、方式、师资等方面的意见和建议，再通过实地考察，调查新员工在培训后的工作中业绩是否有所提升，进而对于企业培训效果的进行评估。评估的结果要对员工本人、上级主管领导和人力资源部门进行反馈，进而使各个方面对培训的效果了如指掌，为下次培训提供可靠的事例和方向。具体做法可参照柯氏四层次经典模型；如表4.3所示。柯氏四层次经典模型评估层次评估内容信息收集方法反应层员工对培训项目的意见和建议的反馈调查问卷学习层员工从项目中得到的收获笔试、案例研究、角色扮演行为层培训后行为的改变调查、暗访、访谈结果层组织绩效的提升以及投资回报率追踪和监控有效指标表4.3培训过程中主要对参与培训的新员工和培训讲师进行评估。主要评估新员工的课堂表现以及讲师授课情况，采用五分制评分标准如下;新员工的课堂表现:5分:受训员工全部出勤，且培训过程中精神集中;3分:受训员工出勤率75%，且培训过程中精神集中;1分:受训员工出勤率50%，且培训过程中精神集中;0分:受训员工出勤率低于50%，培训培训过程中无精打采。讲师的授课表现:5分:讲师知识讲解全面，课堂氛围很活跃;3分:讲师知识讲解全面，课堂氛围比较活跃;1分:讲师知识讲解一般;课堂氛围一般活跃;0分:讲师知识讲解不全面，受训员工对老师提出不满。培训结束之后对受训员工进行考试，和实际操作演练的考核。对培训的内容、培训讲师、受训学员培训前后表现按照不同比重进行评估。培训效果评估是整个培训体系的核心步骤，评估结果可以反应员工对培训内容吸收的程度，培训内容是否合理，讲师的授课情况，培训的方式是否受新员工的欢迎。分析培训中存在的好的方面和不足的地方。并找出问题产生的原因，在以后的培训中加以改善，逐渐完善培训体系，让企业的入职培训真正落到实处，达到入职培训的根本目标。从企业入职培训过程来看，要将评估的结果充分地运用到企业的领导层面上来，就要通过对评估、评判效果的综合分析、客观评价和深入地研究，寻找出企业在培训工作中所存在的管理方面的缺陷、漏洞，才能了解公司培训过程中的实际状况，才会清楚地了解了培训讲师授课的好坏和企业新员工在入职培训中的所得到的收获。从企业长期战略目标来看，培训评估的重点应是评判新员工对原有技术、技能的掌握程度，来发现目前的工作状况是否正常，是否存在问题，所遇到的困难是否需要大家一起来协助解决。企业要尽全力营造这种协调、规范、合作的学习环境，并将企业培训评估体系进行有效的制度化管理，从而使入职培训成为每一位员工乐于并会积极参与的一项活动，进而实现企业人力资源的充分、合理的利用。

结论与展望企业的员工不仅是给企业提供产品和服务的，还肩负为企业产品和文化作宣传的重任。企业任一个产品或服务的提供，不仅对内需要企业内不同的专业、不同的部门进行有效沟通，对外还需要与客户以及其他的相关方进行良好的沟通圈。与此同时，还必然肩负着维护该企业对外的形象、宣传该企业的产品等基本使命。企业的新员工通过入职培训能对对企业的进行一个快速全面的了解，自然而然地成为企业的一份子，保持对企业的信任和忠诚。人力资源培训作为企业管理中的核心分支，己经成为企业管理者和人力资源工作者很重要的一个战略研究课题。本文是在对美源科技新员工入职培训进行深入、详细的调查研究基础上完成的。本文通过新员工入职培训调查问卷来搜集美源科技在新员工培训方面的相关信息，并通过一定的数据分析工作指出其在新员工入职培训工作中所存在的问题，结合美源科技实际运行情况，分析导致问题的可能原因，并在此基础上提出针对性的对策和建议。对于企业新入职的员工，他们对新的工作环境存在一种天然的陌生感、对新新的工作岗位同样也存在一种不熟悉感，自然就会产生各种各种样轻重不一的“上岗恐惧症”。例如:会不会适应不了新的工作环境、胜任不了新的工作岗位，担心处理不好与新同事之间的关系，害怕违反公司的各种规章制度，现有的工作对自己个人的发展是否会产不好的约束等等。因此，企业的入职培训工作应成为现代正规企业的约定俗成的规章制度。但是，一些企业的旧有模式、旧的程序和还总会存在这样或那们的限制，使得企业的入职培训效果常常偏离预期的目标。企业通过引入了科学有效培训机制，并且不断地在培训过程中吸取一些好的经验，对刚入职的员工进行入职培训，使新来的员工全面地熟悉企业环境、企业文化、岗位要求，工作的流程、工作技能，使新来的员工能快速地投入到工作当中。同时，在入职的培训过程中，通过对有效培训效果的评估系统评估新员工对培训内容的掌握情况以及培训中存在的不足，为以后改进培训计划提供指导。参考文献[1]邱鑫,袁天池.新员工培训中存在