【民营企业员工绩效管理的存在的问题及原因和优化建议分析7600字（论文）】

民营企业员工绩效管理的存在的问题及原因和完善对策研究TOC\o"1-3"\h\u10487一、引言 16197（一）研究背景义与研究意义 1179041.研究背景 1208162.研究意义 17340（二）国内外研究现状 2124321.国外研究现状 260562.国内研究现状 211270二、相关概念界定和理论基础 315406（一）相关概念界定 3259521.民营企业 3226472.绩效的定义 4233.绩效管理的定义 424506（二）理论基础 4291131.马斯洛的层次需求理论 4193782.赫茨伯格双因素理论 526071三、企业员工绩效管理的存在的问题及原因分析 522377（一）行政管理思想严重 623077（二）缺乏绩效管理的系统理念 617736（三）岗位职责不明确 631945（四）绩效考核方式不科学 612988（五）绩效指标设置不合理 726092四、完善企业绩效管理的对策措施 719956（一）提高员工行政管理绩效考核意识 720232（二）加强绩效考核的培训工作 89848（三）针对部门进行专门的辅导 815762（四）加强绩效沟通与结果反馈 822454（五）构建科学的部门绩效管理指标 9997结论 91204参考文献 10一、引言（一）研究背景义与研究意义1.研究背景当今企业要实现持续快速的发展壮大，必须把人才的价值作为企业可持续发展的后备力量，如果一个企业不能很好地利用自己的人才，这将在一个竞争激烈的市场经济中无疑是十分突出的。有利的优势也会被整个市场排除在外。随着知识经济和技术时代的到来，影响中国民营企业竞争力的主要因素变成了人力资源。目前，人力资源的竞争实质上也是企业之间的竞争。在企业管理中人力资源管理的地位越来越重要。这是非常重要的。因此，无论企业规模如何，人力资源管理都将是企业可持续发展的重中之重。目前，国内企业总数的99%以上均是民营企业。这些民营中小企业在我国社会经济中的地位越来越重要。中小企业正在推动中国的社会、经济和技术创新。新砷柱的流动也是中国国民经济健康发展的动力。然而，目前我国中小企业还存在着许多问题，如思想落后、资金短缺、企业发展状况不佳等，也存在着一些制约因素，导致企业管理混乱、管理扩散。人力资源管理存在诸多问题，忽视了人的因素。与国有企业和三资企业相比，我国民营中小企业在资金、人力等方面存在差距，尤其是民营企业的人力资源管理问题更加突出。这一系列矛盾严重影响了我国民营中小企业的可持续发展。持续发展。因此，加强民营企业的人力资源管理是企业实现快速、健康、可持续发展的关键突破口。本文以温州奥康集团为例，结合人力资源管理理论，分析了温州奥康集团绩效管理存在问题的根本原因。然后针对温州奥康集团在员工绩效管理方面存在的问题，提出绩效管理的建议和基本对策。2.研究意义在理论方面，本文立足于温州奥康集团，深入地分析了企业现有的绩效管理系统存在的问题。结合本领域大量的文献，根据马斯洛需求层次理论，围绕着民营企业绩效管理系统的优化展开研究，采用案例和定性分析相结合的方式，对温州奥康集团制造公司的绩效管理系统提出了优化方案，从理论上充实关于企业绩效管理方面的研究，对丰富研究理论的发展和应用有着积极的意义。从实践意义上来看，本文的研究结果对改善温州奥康集团当前的绩效管理系统，为了企业得到更好的发展，要不断对人力资源的效率进行提高，从而在当前激烈竞争的电子制造行业中取得有力的竞争地位是有着积极实践意义。推而广之，本文的结论不仅仅适用于温州奥康集团，对于其他与温州奥康集团有着类似问题的制鞋企业来说，也是有积极的借鉴意义的。（二）国内外研究现状1.国外研究现状WayneF，Casio（2014）指出在绩效考核中，员工激励机制各不相同，而工作积极性也会受到不同激励机制的不同程度的影响。管理人员需要为员工提供各种重要条件，以创造和谐的工作，应在这种环境使员工可以采取主动[[]WayneF,Casio.ManagingHumanResource[J].MeGyawhlill.2014(11):79-81.][]WayneF,Casio.ManagingHumanResource[J].MeGyawhlill.2014(11):79-81.Crawford（2016）经研究发现，制度环境对考核体系建立也很重要。一方面能够使考核体系更加完善，另一方面又能营造良好的工作环境，从而通过人力资源优化配置，使人力资源的重要性深入人心，不断改进绩效考核体系。在依据企业的发展特点的前提下，可以从改革、完善、建立制度等三个方面来营造外部制度环境[[][]Crawford.Epstein,Marie-JoséeRoy.EvaluatingandmonitoringCEOperformance:evidencefromUScompensationcommitteereports[J].CorporateGovernance,2016,5(4).Mohamed（2017）认为，良好的绩效离不开沟通。意思是说，考核者需要学会分配工作，不要什么都抓在自己手里，抓多必有失；这要根据具体情况而定，有时候也需要考核者亲自决断。但无论是哪种情况，都需要沟通来提高工作效率，增强工作联系[[][]Mohamed.PerformanceAssessmentoftheJuabosoDistrictOfficeoftheNationalHealthInsuranceAuthority[J].ValueinHealthRegionalIssues,2017,10.2.国内研究现状陈晓磬（2016）认为，想要建立更合理的考核体系，就要注意：(1)要防止一方为另一方开后门，走私人关系的现象。(2)要避免评定者制定某一标准，然后对所有的员工进行盲目评定的现象的发生。(3)应对所有的员工都一视同仁，采取统一标准，不可出现偏心现象评定者心中要有标准的分布比例，由此可以降低由于评定标准不一致而导致的结果含糊。(4)要避免评定者评定结果没有趋向性，持中的态度，而应使考核结果优差的分别明显，层次分明。(5)不应该通过优差对比，来衬托某一位更优秀或某一位更差，而使评定者心中决断受到干扰，应全面考察员工的表现[[][]陈晓磬.FM公司创新绩效的管理体系研究[D].广东财经大学,2016.柳百萍（2017）认为有效的绩效考核对员工、企业、和工作团队都有着重要作用，并且能够激发他们的工作潜能，增强他们的工作能力。所以，为保证考核的公正性、准确性，避免失误，企业应该从以下五个方面考虑：考核标准；考核方法；考核人员；考核过程；考核申诉程序[[][]柳百萍.基于平衡记分卡YZ百货商城KPI指标体系构建与应用研究[D].山东大学,2017.贺爱琳（2018）认为绩效考核是企业为达到自身目的，制定某一标准下，并记录管理人员实际工作绩效，进行对比是否达到指标，由此来判断价值高低的一种科学性产物。而且是一项与战略目标、指标评价、评价标准等体系有关的系统工程。人们把增强企业的综合实力作为绩效考核的核心，把表现人的才华，发挥人力资源作为其实质[[][]贺爱琳.基于平衡记分卡的海外工程项目绩效评价研究[D].北京交通大学,2018.相关概念界定和理论基础（一）相关概念界定1.民营企业在过去40年的改革和开放过程中，民营企业为国民经济做出了重要贡献，并已成为我国经济发展的经济驱动力，然而，没有关于民营企业概念的统一规则。因此，许多科学家认为“民营企业”是一个相对模糊的概念。从企业所有权的角度看，科学家将中国企业分为11类，科学家在民营公司的不同而各异，基本上分为四类:宽派、次宽派、中派和窄派四个派。宽派认为民营企业包括国有民营企业、国有控股民营企业、非国有控股民营企业、城乡集体企业、民营企业、个体企业和三资企业。次宽派在宽派的基础上排除了三资企业。中派学者认为民营企业应该包括非国有控股民营企业，城乡集体企业，民营企业和个体企业。而窄派只认为民营企业和个体企业是民营企业。还有学者认为民营企业必须根据其工作方法加以区分[[][]李海平.KPI在紫建电子有限公司绩效管理的构建研究[D].贵州财经大学,2018.2.绩效的定义在实际操作中，经常会遇到性能问题。性能被广泛地定义。也就是说，会产生结果，也可以是工作的效率反应、工作的态度等。业绩可以反映结果或工作流程。在企业中，员工的绩效水平直接影响企业的盈利能力。对于员工来说，如果公司业绩不好，那也意味着公司可能束手无策。就员工绩效而言，它是员工绩效和员工工作流程的反应。绩效是员工综合能力的象征。这也是员工按照既定规则行动的结果。员工需要有积极的工作态度和责任感，为了取得更好的业绩，需要有创新精神[[][]李曼玲.GJ公司基于平衡计分卡的绩效管理体系研究[D].天津大学,2018.3.绩效管理的定义绩效管理是对员工或部门在一段时间内的工作效率的评价，反映工作效率和工作态度。员工或部门评估和修改的过程是人与数据交互的过程。换句话说，绩效管理是使用特定方法评估员工或部门行为在一段时间内产生的结果的过程。在业绩管理的过程中，涉及到人力、技术问题，人力问题具有一定程度的不确定性，在实际业务中很难对人员进行业绩评价。因此在现实的工作中，人力资源管理部门需要非常重视绩效管理。（二）理论基础1.马斯洛的层次需求理论马斯洛认为人的需求可分为五个需求：渐进的生理、安全、社会、尊重和自我实现需求。各需求之间互相联系，依次递进，当低层次需求得到满足之后，人们追求更高层次的需求。在不同层面上满足需求的困难与社会的发展密切相关，随着社会的进步和经济水平的提高，高层次的需求变得越来越普遍，也越来越难以满足。需求理论在具体实践中得到的启示：一、某一时刻员工的需求有各种各样的水平，既有低水平的，也有高水平的。因此，为了使薪酬制度有效地发挥激励作用，有必要考虑不同级别的不同员工的需求。二、五个层次的需求层次是相互递进的，并不是说员工达到高层次的需求后就不再需要低层次的需求，而是基于满足低层次的需求，我们追求高层次的需求，因此，一个公司的薪酬体系必须满足最低层次的需求，生理或安全需求，并能够将其作为保障体系。在此基础上，适当设计不同的激励措施，以满足不同员工的不同需求，为员工提供有价值的工资单位，以更有效地激励员工。2.赫茨伯格双因素理论赫茨伯格认为：影响人们满意度的主要原因可以分为动机因素和健康管理因素。动机因素在存在的情况下会得到满足，如果不存在的话就不会产生不满。健康因素是指没有带来满足的特定因素的存在，但是，如果那个欠缺的话，就会产生不满。实际上，奖金是激励因素，如果按照一定的方法分配的话，将来奖金会减少的话会感到不满。双因素理论在特定实践中的启蒙:一、在物质和精神两方面，影响人们满意度的因素有很多种。短期和长期都有。业务经理需要大致的划分。激励因素包括职务、业绩、表彰、晋升、社会地位、奖金等。健康因素包括津贴、福利、工作环境、工作条件和工作稳定性。二、有必要明确动机因素和医疗因素不是相互对立的。因素可以同时具有保健作用和激励作用，但在企业现状的某个时刻，这个因素更倾向于保健或激励作用。在薪资制度中，作为保健和激励要素的薪资单位，需要根据成见的效果设定管理规则和适用条件，需要注意两个要素的变换。必须注意预期的作用、意图，这一因素与假设有相反的效果[[][]赵利.基于平衡计分卡的S企业绩效管理优化研究[D].天津大学,2018.三、企业员工绩效管理的存在的问题及原因分析（一）行政管理思想严重在长期经营管理模式下，使得奥康集团的内部运营和管理充满了管理上的考虑。自我管理功能比较弱，盲目遵循上司的意见，形成根据管理水平决定管理权限的想法，为了主要完成上级的任务，没有自己的开发计划，只会接受上级给的的任务，追求短期目标，不敢提出自己的建议，员工缺乏创新性，工作激情。奥康集团人力资源部门的现状是只有5人从事人力资源管理。从教育的角度来看，其中只有2个是人力资源管理硕士研究生，直接进入人力资源部门。（二）缺乏绩效管理的系统理念在绩效考核方面虽然一直比较重视，但是，在业绩评价的含义和内容的理解上还有一些问题。许多员工，包括一些部门负责人，将绩效评估理解为评估和惩罚，被动接受评估，他们不知道绩效评估在提高个人、部门和公司绩效方面的作用。长期使用此类管理技术也对企业员工产生抵触情绪，我们逐渐认为此类评估是形式化的。对绩效管理的理解是错误的，缺乏系统性，认为绩效管理是一种绩效评价，考核就是为了监管员工，脱离了绩效管理本来的意图，忽略绩效管理的基本目的是持续改善组织和个人的性能。绩效管理是一种贯穿企业管理全过程的管理理念，包括企业文化、战略与规划、组织、人力资源、领导力、激励、统计与管理等各个方面。这代表了对公司价值观的系统评估。（三）岗位职责不明确奥康集团制定了业绩计划，但是在实际的业绩评估过程中，奥康集团的高级管理人员对此并没有给予足够的重视，只是一般性的参与和理解，认为考虑绩效考核是人事管理部门的问题。该公司的高级管理人员不仅没有充分注意绩效评估并参与其中，而且其他许多部门也认为绩效评估是人事管理部门的问题，这也是理所当然的事情。奥康集团人事管理部门不可能详细了解并掌握所有部门员工和部门长的业绩，仅靠人事管理部门是无法完成业绩评价的。奥康集团建设初期，追求业绩和效率，以完成目标任务为前提，忽视了员工具体的岗位和职责，职务记述书和职务规格书没有相应制定，职务责任不明确，无法科学判断员工与职称的吻合程度，也没有评价员工绩效的依据。（四）绩效考核方式不科学奥康集团的业绩评价对象的选择，遵从以前的业绩评价的想法，全部使用单一的评价对象，是管理部门和领导，没有当事者的参加。为了更全面地反映评价结果和实际的性能，特定的评价对象有多个评价对象，需要让更多的员工参加。评价监督和申诉机制的缺失。公司目前对上司和下属的单方面垂直评价。这种评估的一个问题是，没有监督机制。在奥康集团，落实安全生产、党风廉政、资产管理三大责任制领导力考核。其中，安全生产是第一位的，缺乏评价指标，鼓励领导创新管理方法，改进管理水平和产品质量。缺乏相应的培训经理和员工，导致各环节绩效管理不清楚，不知道我在绩效管理体系中是否有什么权利和义务，缺乏对绩效管理体系的理解。员工绩效考核采取的岗位工资制度，大多数的部门害怕矛盾和冲突，而保持着和平的团体，绩效工资按岗位分配，未按工作量及贡献大小分配，大锅饭现象严重，让考核变得毫无意义。（五）绩效指标设置不合理奥康集团绩效反馈面试有问题。奥康集团绩效考核结果出炉后，大部分不会公开或发表，业绩评价结果只会公开好的人的名单，对于业绩评价结果好的人员，谁也不知道他们在哪一方面好，有多好。奥康集团关于性能结果使用的问题，因为公司的业绩评价有很多问题，所以人事评价的结果几乎不能反映员工的实际业绩，业绩结果很少被合理使用。奥康集团定的评价指标受销售额等诸多因素的影响难以分解，产品的质量、限制产品生产量、原材料消费指数等，很难将其作为绩效评价指标，细分到各个部门，也难以确定评价标准。由于工作性质和行政管理的特点，导致了“创造性”工作的定义，因此在行政人员绩效考核中运用评价标准存在很大难度[[][]魏焱润.基于平衡计分卡的中小民营企业绩效管理体系构建研究[D].重庆理工大学,2019.四、完善企业绩效管理的对策措施（一）提高员工行政管理绩效考核意识温州奥康集团需要提高管理素质和能力的同时也要加强现代意识考核，真正在各级管理者中起主导作用。让公司的员工深刻领会到，绩效考核成功与否，与公司员工在绩效考核工作中的重要性有很大关系。加强绩效考核文化建设，从而为企业文化的发展提供方向和价值导向，温州奥康集团从总体战略角度来看，需要建立所有人员业绩评价体系，加强所有人员对业绩评价的认识和注意，可以使员工参与到企业目标制定及绩效考核评价中来，以便其进行更有效的自我管理和控制，满足员工受重视的需要，提高其工作积极性。（二）加强绩效考核的培训工作为了更好地帮助公司在管理层和最后一名员工的所有水平上更好地理解业绩评价的内容和重要作用，性能系统的初始部署需要在内部进行有效的宣传，并为员工提供正确的指导。在绩效考核的实施过程中，一切都需要全面而有针对性的训练。想要提高绩效考评的有效性，就需要加强对奥康集团员工绩效考核的培训，加强公司员工对绩效考评的理解，革新领导者对绩效考核的观念，加强公司对绩效考核的重视。（三）针对部门进行专门的辅导绩效系统的第一次实施需要多个部门的合作，特别是人材需要适当的传播，引导相关的评价系统，公司的高级管理层也需要考虑下属的精神状态，和员工定期进行沟通，提高员工对工作的满意度[[][]高正松.W公司绩效提升路径研究[D].东南大学,2017.（四）加强绩效沟通与结果反馈进行枯燥的绩效考核并不是绩效考核的重点，绩效考核的重点是为了提高整个公司的内部的管理水平，是为了实现公司长期的开发目标而设立的。首先，作为各部门的监管者，需要每周与员工沟通一次，尽可能的了解他们的想法；第二，各个部门的负责人和公司的上级领导，关于业绩管理中产生的一些问题需要每月进行协商，讨论解决问题的解决办法和对策[[]王程.民营企业成长期创新型人才绩效管理研究[D].重庆师范大学,2017.]。绩效管理的本质是通过持续的动态沟通实现真正的绩效提升，实现部门或公司目标，通过员工与上级之间的绩效沟通促进员工发展，一方面，下属可以更好地了解自己表现的原因，以及自己在工作上表现的优势和劣势；另一方面，也可以提供一个很好的沟通机会，让员工了解自己所面临的状况和下属所需要的帮助；同时基于绩效评价的结果，通过实现绩效沟通过程，双方共同规划未来的工作计划和绩效目标，为未来的目标履行各自的责任和义务。如果是下属或者是被评价者，可以通过沟通，及时向领导汇报遇到的困难，得到领导的帮助和帮助，可以提高的不仅是出色的业绩，还可以提高解决问题的能力，为持续创造出色的业绩奠定基础[[]王程.民营企业成长期创新型人才绩效管理研究[D].重庆师范大学,2017.[]闫英梅.关于SJ公司绩效管理的研究[D].南昌大学,2017.（五）构建科学的部门绩效管理指标在业绩管理方面，绩效管理的重要内容之一是科学的绩效管理指标体系，这对成功的性能管理起着重要的作用。需要注意以下两个主要点：一个是主要业绩评价指标的改良，另一个是基准的确立。遵循SMART原则，部门绩效管理指标的设置主要来源于公司的战略分解、部门职责和关键流程，在关键指标的设计上，文章的关键指标最好不要太多，通常设置在5-10个比较好，每个指标的权重设计通常在5%以上是必须的，对于重要指标，为了达成管理目标，需要设定较高的重量。各指标经过洗练后，必须研究对应的评价基准。评价标准的确立主要基于科学性和可行性的考虑，标准的确立需要客观公正，这是管理者和员工通过反复沟通达成的共识，是激励和约束部门和员工的标准。当然，科学设计的指标和标准也必须是可行的。它们必须是针对不同行业和部门的设计、考虑和可操作的[[][]李占强.LH公司绩效管理研究[D].郑州大学,2017.结论在本文中，我们将以温州奥康集团为例，讲解如何建立更适合性能评测系统的软件测试人员的性能评测系统。从战略的角度，我们试图从外到内、由浅到深地分析温州奥康集团的绩效考核工作，试图找到彻底解决实施问题的方法。基于“性能=结果+过程”和“战略绩效评估”的一般想法，研究提出了进一步改进温州奥康集团绩效评估系统设计的想法，温州奥康集团的绩效考核体系按照简单、规范、实用、有效的原则系统设计，实现个人绩效、部门绩效、企业绩效的有机结合，将其应用到实践中