XX企业销售人员的薪酬满意度探析

PAGEPAGEIXX企业销售人员的薪酬满意度探析摘要随着我国经济的不断发展，居民收入水平不断提高，人们的出行方式由以公共交通工具为主转变为以私家车出行为主，汽车行业有了突飞猛进的发展，汽车销售人员作为企业和客户之间联系的纽带，在汽车行业中发挥着至关重要的作用。然而，随着经济的飞速发展，销售行业迅速扩大，同时销售人员的流动率也大大增加，这些情况对企业的人员结构和总体利润都造成了影响，汽车销售企业薪酬结构的改善与汽车销售人员薪酬满意度的提升是当代汽车销售企业应该关注的重要话题。本论文研究的主要目的是对汽车销售人员的薪酬结构进行深入探析，通过改善企业薪酬结构、提高员工薪酬满意度，有效地减少企业员工流失率、维持行业经济健康稳定发展。本文主要运用文献查阅法、问卷调查法、实地访谈法等方法对长沙市星沙县中南汽车世界各大汽车企业销售人员的薪酬满意度的现状和存在问题进行了理论和实证研究，得出汽车销售人员流动率大是由于企业薪酬结构不合理、员工激励不到位为主的原因共同导致。针对相关原因，本文提出了相应的解决措施：确定科学的基本工资与可变薪酬比例、建立科学有效的考核体系、提高非经济性薪酬比例、建立全方位的沟通机制。从这四个方面着手，提高汽车销售人员薪酬满意度，减少人员流动率，促进汽车行业的稳定持续发展。关键词：汽车行业；销售人员；薪酬满意度AbstractWiththecontinuousdevelopmentofChina'seconomy,theincomelevelofresidentshasbeencontinuouslyimproved.People'stravelmodehaschangedfrompublictransporttoprivatecar.Theautomobileindustryhasdevelopedbyleapsandbounds.Automobilesalespersonnelasenterprisesandcustomers.Thelinkbetweenthelinksplaysavitalroleintheautomotiveindustry.However,withtherapiddevelopmentoftheeconomy,thesalesindustryhasexpandedrapidly,andtheturnoverrateofsalespersonnelhasalsoincreasedgreatly.Theseconditionshaveaffectedthepersonnelstructureandoverallprofitofthecompany,andtheimprovementofthesalarystructureofautomobilesalesenterprisesandautomobilesalespersonnel.Theimprovementofsalarysatisfactionisanimportanttopicthatshouldbepaidattentiontobycontemporaryautomobilesalescompanies.Themainpurposeofthisthesisistodeeplyanalyzethesalarystructureofautomobilesalespersonnel,improvethesalarystructureofemployeesandimprovethesalarysatisfactionofemployees,effectivelyreducetheturnoverrateofemployeesandmaintainthehealthyandstabledevelopmentoftheindustry.Thispapermainlyusestheliteraturereviewmethod,questionnairesurveymethod,fieldinterviewmethodandothermethodstoconducttheoreticalandempiricalresearchonthestatusquoandexistingproblemsofthesalarysatisfactionofthesalespersonnelofZhongnanAutomobileWorldinXingshaCounty,ChangshaCity.Thelargeturnoverrateiscausedbytheunreasonablesalarystructureoftheenterpriseandthelackofemployeeincentives.Fortherelevantreasons,thispaperproposescorrespondingsolutions:determinethebasicsalaryandvariablesalaryratioofscience,establishascientificandeffectiveassessmentsystem,increasetheproportionofnon-economicremuneration,andestablishacomprehensivecommunicationmechanism.Startingfromthesefouraspects,wewillimprovethesalarysatisfactionofautomobilesalespersonnel,reducetheturnoverrateofpersonnel,andpromotethestableandsustainabledevelopmentoftheautomobileindustry.Keywords:automotiveindustry;salesstaff;salarysatisfaction

目录摘要 IAbstract I1绪论 11.1研究背景与研究意义 11.2国内外研究现状 11.2.1国外研究现状 11.2.2国内研究现状 21.3薪酬与员工满意度的相关理论 21.3.1薪酬管理的含义 21.3.2企业薪酬与员工满意度的关系 32XX企业销售人员薪酬满意度现状分析 32.1问卷设计 32.2问卷结果分析 32.3汽车销售人员薪酬满意度现状分析 42.3.1销售人员薪酬的总体满意度 42.3.2销售人员离职与薪酬满意度的关系 42.3.3销售人员薪酬公平性的看法 42.3.4销售人员薪酬制度的沟通情况 43XX企业销售人员薪酬满意度存在的主要问题 53.1薪酬构成不合理 53.2绩效考核制度单一 53.3薪酬缺乏激励性 53.4薪酬沟通不到位 64影响XX企业销售人员薪酬满意度的原因分析 64.1过于强调可变薪酬导致员工收入波动大 64.2绩效考核制度不完善 64.3管理者不重视间接性薪酬 74.4沟通渠道单一 75提升汽车销售行业销售人员薪酬满意度的基本对策 75.1确定合理的基本工资与可变薪酬比例 75.2建立科学有效的绩效考核体系 85.3提高间接性薪酬比例 85.4建立全方位沟通机制 86总结与展望 9参考文献 9致谢 10PAGE11绪论1.1研究背景与研究意义随着我国经济的不断发展，居民收入水平不断提高，人们的出行方式由以公共交通工具为主转变为以私家车出行为主，汽车行业有了突飞猛进的发展。2018年1-4月汽车行业整体销量达950万辆，同比增长4%。据智研咨询网发布的《2018-2024年中国汽车市场专项调研及投资方向研究报告》数据显示，我国汽车金融普及率仅为发达汽车市场的1/3，未来增长空间巨大。而汽车销售人员作为汽车企业与客户联系的纽带，随着我国汽车销量的提升，汽车销售行业的空间将保持稳步上升，汽车销售人员在汽车行业中发挥着至关重要的作用。然而，随着经济的飞速发展，销售行业的迅速扩大，销售人员的流动率大大增加，据相关数据显示，汽车4S店平均年人均流动率高达38%，其中销售顾问流失人数最多，这对企业的人员结构稳定和总体利润的增加在一定程度上造成了影响。本论文通过对XX企业销售人员的薪酬满意度现状进行调查，对调查结果进行数据分析，结合相关理论得出XX企业企业在销售人员薪酬结构以及员工激励方面存在诸多问题，而薪酬作为劳动者工作的驱动力，薪酬结构的优化对于员工薪酬满意度的提高以及汽车行业的稳定发展刻不容缓。本文提出了针对性的改进策略，尝试提出适用性的对策来降低汽车销售人员的流动率，从而达成企业与员工的互利共赢。1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状国外的薪酬满意度研究要早于国内，最早伴随早期工业革命的兴起而出现，20世纪初，科学管理运动的开创者FrederickW.Taylor提出了新的激励性工资计划。KristineM.Kuhn（2009）提出，绩效薪酬具有显著的激励作用，尤其是个人绩效，对个人薪酬满意度有着非常重要的影响。Basu（1985）认为销售人员的薪酬应该有两部分组成，一是销售业绩，二是其他因素的影响，像营销策略、市场环境、个人运气等。其中销售业绩主要是由于销售人员个人的努力，同时受其他因素的影响。Geor和Weitz（1989）提到销售人员的固定薪酬受很多因素的影响，像产品本身的特点、销售任务、团队合作、个人努力、市场环境等。G.Tubridy（1996）指出销售人员的薪酬标准的设计要考虑产品本身的特点。Paul（2000）总结出，销售人员的薪酬既要包括科学合理固定工资，又要包含按销售业绩的提成工资。Churchill，FordandWalker（2010）指出：销售人员薪酬结构的主要影响因素有绩效评估、个人的努力程度、团队合作、市场不确定性等因素。Rajiu（2012）提到，销售人员如果能被充分激励，不仅能给企业带来业绩的提升，而且还可以塑造良好的企业形象。因此，企业应该对激励过程进行调整，充分利用多种激励手段，努力提高销售人员激励的满意度。薪酬满意度与客观绩效之间有着更强的关联，这是因为单位或组织的薪酬制度在薪酬与绩效之间确立了直接联系。Nazir（2016）认为加强对薪酬体系、薪酬变革与薪酬满意度三者关系的研究，有助于理解员工对待薪酬的态度。1.2.2国内研究现状马强（2012）在研究中小企业薪酬激励制度的优化设计中，指出要提高员工的薪酬满意度，就要确保薪酬分配科学合理、公平透明，绩效评估体系科学有效。周小微（2015）对汽车服务公司的员工激励进行了研究，提出激励体系应包含以内部公平为着重点的薪酬分配体系，并建立科学的绩效管理体系。邵欣霞（2016）针对汽车销售的薪酬体系存在的问题，提出了针对措施：完善薪酬结构、适当提高薪酬水平、建立科学合理的绩效考核体系、优化提成方案、增加长远激励因素、采用移动CRM管理平台等。企业自身薪酬结构是否合理，市场薪酬水平的高低在很大程度上影响着员工的薪酬满意度；销售人员的绩效考核方式相对于其他岗位的员工来说较为复杂，影响销售人员个人绩效的因素也相对较多；员工激励也在影响员工薪酬满意度的因素中起着举足轻重的作用。综上所述，国内外学者在薪酬满意度这方面已有相当的研究，学者们分别从主观和客观两个方面进行研究，以公平理论和期望理论为基础，从各个维度对影响薪酬满意度的因素进行剖析，提出了切实可行的对策建议。汽车销售企业薪酬结构的改善与汽车销售人员薪酬满意度的提升是当代汽车销售企业应该关注的重要话题，本文从汽车销售人员这个群体着手，对企业薪酬结构和员工个人因素进行探讨，深入探析影响其薪酬满意度的因素并提出相应对策与解决方案，为相关企业提供参考意义。1.3薪酬与员工满意度的相关理论1.3.1薪酬管理的含义企业薪酬管理涉及面很广，包括薪酬支付标准、支付方式与水平、薪酬结构调整等。在此过程中，企业需要考虑薪酬水平、制度、结构、状况等多方面的因素，全面考虑发行标准。此外，企业应不断调整和完善薪酬体系，与员工进行实时沟通。薪酬管理的内容大致可以分为四类：薪酬管理目标、薪酬政策的选择、薪酬计划的制定和薪酬结构的调整。这种薪酬体系主要讲的企业按照员工自己已经掌握的技能以及知识来建立相关薪酬制度。实际上这比较看重员工所具备的技能，而没有充分考虑到他们的任务完成情况，所以才会选择使用这种薪酬制度。与此同时，我们还应该深刻意识到，在为全体员工发放工资的时候，如果他们所具备的工作能力没有办法满足企业既定的经营目标，那么企业所付出的金钱完全就没有任何意义，所以说，企业有必要专门针对员工所具备的工作能力实施一个测评，并按照最后得出的测评结果来建立一个满足企业实际情况的薪酬制度，不管是对于大型企业或者是中小型企业来说，这一点都是尤为关键的。其次是按照工作绩效来建立的薪酬体系。这种薪酬体系主要讲的企业按照组织、团队以及个人所争取到的绩效来建立相关薪酬制度。实际上这比较看重劳动付出。并且企业所有的关注点也都集中在员工绩效方面，因为那些领导者都想充分利用这种手段来调动全体员工的工作积极性，好让他们更加努力的为企业卖命，从而实现效益最大化。最后是按照岗位职责来建立的薪酬体系。这种薪酬体系主要讲的企业按照岗位职责以及工作的难易程度来建立相关薪酬制度。实际上这比较看重员工的任务完成情况，而没有充分考虑到他们的工作能力，现如今，不管是在国外或者是我们国家内，这种薪酬体系都已经得到了普遍运用。1.3.2企业薪酬与员工满意度的关系时下，员工满意度可以通过外部公平、内部公平、个人公平三个标准来进行衡量。外部公平意为某一单位员工的薪资与一定区域范围内同一行业其他单位员工的薪资收入相较，其结果直接关系到员工对所属企业的满意度，结果是正相关的。薪资高于其他企业员工则满意度高，反之则满意度低。内部公平意为企业提供给特定职员的薪资与该员工所处的职位，特别是其实际工作内容与职能付出之间的一个平衡性，这一因素与员工满意度也是正相关。个人公平则是企业职员把自己的薪资与所属单位内同等岗位的职员薪资相较，如果相同便认为公平，否则就易滋生不满。综合上述三种维度，薪资管理与员工满意度息息相关，且呈现正相关特点。按照我国的劳动分配机制，“多劳多得，少劳少得”是较为直白的企业激励原则，对于企业员工而言，也必须贯彻这一理念。通过细化具体的标准，建设相关的制度，让员工的付出与回报正相关关系逐渐清晰化；让有能力、肯干的员工获得薪酬上的优待，也就是提供了企业发展所需的动力，这是企业获得员工归属感，激励员工发展的重要手段。只有这样，才能让员工的利益与企业的利益挂钩，以此积累企业软实力。2XX企业销售人员薪酬满意度现状分析2.1问卷设计本次问卷是笔者在阅读一定的文献资料后设计得出，以“汽车销售人员的薪酬满意度”为主题，主要针对XX企业销售人员发放。问卷从销售人员个人信息延伸至对目前公司的薪酬满意度，个人信息部分主要涉及问卷填写人的性别、年龄、学历、工作年限等基础性信息，用来帮助了解问卷调查群体的特征。而薪酬评价部分主要从薪酬体系的科学性、行业内薪酬水平、薪酬公平性、薪酬激励性进行设计，从多维度挖掘影响汽车销售人员薪酬满意度的因素及对策。具体问卷设计见附录。2.2问卷结果分析本次问卷共发放400份，总共收集有效问卷314份，其中销售人员男女比例较为均衡，年龄在21-35岁之间的人数占比较高，36岁以上仅占比12.42%；工作不到一年人数占比28.66%，工作1-5年占比60.83%，工作5年以上仅占比10.51%；月收入区间在2001-4000和6001-8000的人数占比较高，月收入在10000以上的人数仅占1.91%。从调查数据看，XX企业销售人员的薪酬满意度的总体水平不高，对于薪酬评价方面的问题非常满意的比例很小。2.3汽车销售人员薪酬满意度现状分析为了全面了解影响XX企业销售人员的薪酬满意度的原因，笔者通过报纸、杂志、网络等方法收集有关信息，同时还向XX企业销售人员发放调查问卷，其中包括哈弗、吉利、广汽等各大企业的汽车销售人员，自拟问卷400份，有效回收314份，问卷有效率78.5%。同时，笔者还通过对汽车销售人员进行实地访谈，从多个方面了解XX企业销售人员薪酬满意度现状。2.3.1销售人员薪酬的总体满意度调查数据中，与当地的一般消费水平相比，对销售人员的基本工资感到非常满意的人数仅占6.69%，基本满意人数占13.06%，一般人数16.56%，不满意人数占31.21%，非常不满意人数所占比例高达32.48%；与行业内其他同职位的人相比，对自己的薪酬感到非常满意的人数占比11.15%，不满意的人数占比高达62.1%；目前公司的薪酬体系设计在员工激励方面，调查人员感到非常满意的人数仅我占7.64%，感到很不满意的人数占比高达41.1%。2.3.2销售人员离职与薪酬满意度的关系在调查人员中认为企业大部分员工离职原因是由于薪酬不合理的人数占比31.85%，认为和薪酬有一定的关系的人数占比高达39.49%，认为和薪酬无关的人数仅占比5.41%。2.3.3销售人员薪酬公平性的看法在工作中，对自己的努力付出与工资回报二者公平性的感受非常满意的人数仅仅占比8.6%，很不满意的人数占比高达38.85%。2.3.4销售人员薪酬制度的沟通情况有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时，公司所采取的态度让员工感到非常满意的人数占比10.51%，感到很不满意的人数占比34.08%。从本次调查结果来看，长沙市星沙县大部分汽车销售人员的薪酬满意度都是不高的，相关企业需要作出对应的调整和改善。3XX企业销售人员薪酬满意度存在的主要问题3.1薪酬构成不合理通过调查问卷所得数据可知，所调查的XX汽车企业的薪酬结构急切需要改进和完善。目前，XX汽车企业销售行业的薪酬结构基本为“低基本工资，高绩效提成”，大部分汽车企业销售人员的薪酬模式主要是基本工资加绩效工资的这种模式，即底薪加销售提成。所有汽车销售人员不同工龄、不同学历底薪待遇一样，并且除了底薪待遇无差异以外，奖金、福利、津贴等所占薪酬比例极小，对员工的激励力度微乎其微。问卷调查结果显示，销售人员对目前公司薪酬体系设计不满意的人数占比高达65.6%。而薪酬结构是影响薪酬满意度的主要因素，直接影响到薪酬的有效性和员工薪酬满意度的高低，进而会对企业的长远发展造成深刻的影响。所以，各大汽车企业要想留住人才，降低人员流动率，提升公司整体发展的稳定性，薪酬结构是必须要改进和完善的。3.2绩效考核制度单一目前，XX企业销售人员的薪酬考核均以每个月销售汽车数量为唯一的考核指标。然而薪酬是指员工的劳动报酬，是公司对员工所付出的劳动给予的回报，所以仅仅根据销售业绩这一指标来界定销售人员应该获得的薪酬，不能如实的反映销售人员的销售能力、工作态度，并且严重忽略了他们个人付出的额外劳动。另外，企业一致认为加班是为了个人销售业绩，仅仅简单的把销售汽车数量作为绩效提成，不设置加班工资或加班工资所占比例极少，这种薪酬考核制度是非常不合理的。这严重造成了销售人员为了眼前短期销售业绩而忽视长远工作规划，从而导致多频次的出现销售人员对客户做出过高服务承诺而无法兑现，导致潜在客户流失的情况。所以，应当设计一个切实可行的综合性绩效考核方案，促进销售人员和企业的共同长期发展。3.3薪酬缺乏激励性借助本次问卷调查，笔者还发现，XX汽车企业极度忽视间接性薪酬，员工薪酬缺乏激励性。目前，汽车销售人员的薪酬给予方式均以货币工资为主，激励性薪酬如：培训学习机会、带薪假期等均处于空缺状态。除此之外，笔者通过实地访谈得知，长沙市星沙县部分汽车企业连最基本的五险一金都未给员工购买。除了春节法定7天节假日，其他的法定节假日一律调休甚至是不会给予补休以及三倍工资待遇，并且意义上的月休四天都很难满足，每逢车展、团购等活动一律不允许休息，所有销售人员必须全勤到岗。通过笔者的实地观察，大部分汽车销售人员每天平均的工作时间都超过10小时，遇到车展例会等情况甚至超过12小时。以上情况出现，各大汽车企业并未有所激励性补偿，长期以往导致汽车销售人员工作动力不足，工作意愿低下，甚至导致主动要求离职情况频繁出现。薪酬缺乏激励性，企业吸引不了人才，留不住人才，对企业的长远发展是个极大地威胁。3.4薪酬沟通不到位调查报告数据显示，当有一定理由向公司申请加薪时，公司采取的态度让员工不满意的情况总占比高达64.96%。由此可见，公司和销售人员之间的沟通存在着很大的问题。笔者通过与各大汽车企业销售人员的访谈得知，员工与领导之间的交流少之又少，当员工对公司薪酬制度提出疑问或者不同的建议时，公司管理层根本不放在心上，最常采取的说服方式就是生搬硬套固执己见，特别是当员工提到工资和销售提成的事情，领导直接回避或者拖延。公司管理层大失人心，上下级沟通永远无法实际上真正的达成一致，一个团队内部无法和谐，员工对自己所在公司没有认同感，水能载舟亦能覆舟，外部竞争力量自然能轻而易举的让其不攻自破。薪酬沟通不到位，是一个企业人员管理最大的失误。4影响XX企业销售人员薪酬满意度的原因分析4.1过于强调可变薪酬导致员工收入波动大目前，XX汽车企业销售已经初具规模，销售业绩也在长沙市内各大汽车市场之间处于稳定状态，然而汽车销售人员的薪酬模式仍然是一成不变的以可变薪酬为主。汽车销售是有淡旺季之分的，一成不变的薪酬模式导致汽车销售人员收入波动较大，严重造成了部分汽车销售人员经济压力过大，薪酬满意度急剧降低。在调查报告数据中有体现，XX企业销售人员的整体年龄集中在35岁以下，该年龄群体自身经济基础薄弱，生活中各项开支大，家庭方面自身方面都造成了很大的压力。基本工资所占比例太小，据调查XX企业销售人员的岗位基本工资为1000元，严重低于长沙当地最低工资标准，当汽车销售一到淡季，销售业绩不高时，销售人员薪酬满意度低，离职意愿变强。4.2绩效考核制度不完善很多员工提出应该要从各方面来考核绩效薪酬，而不是单一的仅仅看销售业绩一项指标，这就说明公司薪酬考核制度不完善，内部缺乏公平性。虽然说销售人员定同样的岗位工资体现了同岗位同待遇的公平性，但是没有考虑到销售人员工作内容的不同点，忽视了员工的个人感受。当部分员工销售业绩高时，同其他员工进行比较内心就会不平衡，会觉得自己的付出与回报没有成正比，这样便容易出现工作效率和工作热情降低的情况。4.3管理者不重视间接性薪酬间接性薪酬包括除了基本工资和绩效工资以外的各项福利，如：保险、非工作日加倍工资、津贴等，对员工的激励作用非常重要。然而据笔者实地了解，长沙市星沙县大部分汽车企业都并没有意识到间接性薪酬的重要性，如：强制加班并且没有加班工资体现、五险一金迟迟不为员工买齐、出差培训员工自费等这些情况严重降低了销售人员的薪酬满意度。更加严重的是，在实地访谈中笔者还有了解到部分汽车企业管理者除了不重视间接性薪酬以外还经常奖惩不分明，很多情况下员工不知道为什么就要被惩罚克扣工资，严重打击员工对公司的认同感。4.4沟通渠道单一沟通具有四大功能：控制、激励、情绪表达和信息，企业如果能够充分实现与员工之间的沟通，影响薪酬满意度各方面的因素都会得到相应的控制。沟通是具有随时性、双向性、情绪性、互赖性的，笔者通过调查数据与实地访谈观察到了综合性的现象就是大部分汽车企业领导与员工之间根本无法实现良性沟通。大多数都是通过领导直接叫员工到办公室进行谈话，这种环境下员工与领导有距离感，一方面领导层无法得知员工内心真实的想法，另一方面员工没办法正确表达自己的想法和意见，从而就出现团队内部分歧，员工的薪酬意见没有办法真正得到采纳。5提升汽车销售行业销售人员薪酬满意度的基本对策5.1确定合理的基本工资与可变薪酬比例薪酬中的的基本工资是保障员工的基本日常生活的，基本工资具有较高保障性和稳定性，固定且不低的基本工资能够给员工较为充分的安全感。但是，如果基本工资比例过高很有可能导致员工产生懒惰的情绪，容易安于现状，这样便降低了薪酬的激励能力。如果可变薪酬所占比例过高，则会使员工失去安全感，不利于帮企业吸引、留住人才。所以在改善薪酬结构的过程中，一定要确定合理的基本工资与可变薪酬比例。首先，基本工资可以根据销售人员的工龄来做出相应的调整，针对不同工龄设计不同等级的基本工资，但最低等级的基本工资不应低于当地最低工资标准并且各等级差额不应过大；其次，可变薪酬可以根据不同的车型以及客户付款方式等不同而定额不同；最后，根据整体情况确定合理的基本工资与可变薪酬比例，在给足员工安全感的同时激励员工做好销售业绩。5.2建立科学有效的绩效考核体系科学有效的绩效考核体系是实现公司内部公平性的前提，科学合理的绩效考核体系能够帮助管理层以及员工个人及时发现工作中不足的或者可借鉴的地方，从而改进或推广，为下一个周期的工作做铺垫，促进企业发展。在做销售人员的绩效考核工作时，不应该以单一的销售业绩为考核指标，而是应该同时考虑到整个考核周期销售人员为了达成目标销售业绩所做出的努力，如：前期准备、加班时间、后期跟进、客户访问量等。并且不光要注重个人绩效的考核，也要注重团队绩效的考核，加强销售人员的团队性，在个人业绩不理想时也可根据其对团队工作的付出和贡献发放奖励性薪酬。不能随意发放绩效奖金，必须进行明确公开的绩效考核之后，评选出业绩优秀的员工并进行公示，这样就能体现公司薪酬制度的公开公正，而且一定要注意实现基本工资的同工同酬。5.3提高间接性薪酬比例从根本上说，确定薪酬的不同发放形式主要就是要考虑到所发放薪酬应该具有的作用，即分配、保障和激励。针对汽车销售人员这一工作类型的特点，适当提高间接性薪酬比例，多多注重员工福利、培训开发和销售人员的个人发展，有利于增强销售人员对所在公司的认同感，提高薪酬满意度，同时也能给企业带来更加长远的经济效益。笔者在进行实地访谈时，有了解到汽车销售人员对间接性薪酬的期望值不算太高也不算太低，但有员工直接反应已经在公司工龄达一年还仍然没有购买五险一金，这说明企业对间接性薪酬的忽视程度极为严重。企业为员工购买五险一金不仅是给了员工稳定感和安全感，更是表达对员工的重视。提高间接性薪酬比例，首先就要按照法律法规为正式员工购买五险一金，其次根据员工个人工作情况和业绩达成情况，提供免费的外出培训和学习机会。5.4完善团队绩效激励第一步要做的就是为企业内部的所有员工都提供相应的物质奖励，实际上也就是提供团队奖金。因为之前那种较为传统的基本工资加上绩效奖金的工资发放方式已经没有办法满足对团队绩效的考察了，并且它仅仅只注重企业对员工自身绩效的考核。但是这种做法将会损害到团队的凝聚力以及纪律性等。从而导致团队没有办法发挥自身本就具备的优势。所以说，百胜企业一定要想尽一切办法来不断完善绩效考评方式，并建立一套更加合理的考核制度，这样一来，不单单可以帮助企业加强团队建设，而且还可以大力促进组织的绩效考评方式。而面对这种情况，提供团队奖金就可以说是最有效的一种手段。第二步要做的就是实施工作会议激励政策。因为对于所有的销售人员来说，在各项有关销售活动的工作会议中，这种激励政策可以发挥着非常重要的作用：（1）充分利用工作会议这种方式，不单单能够更好的促进所有销售人员之间的信息沟通，并促使他们善于发现别人的闪光点，取长补短，改正自己在工作过程中存在的各种不足之处，而且还能够让所有员工体验到一种归属感，从而大幅度提高所有员工对企业的认同感，这样一来，可以更好的帮助企业培养更多忠诚的员工。（2）百胜企业的经营者以及各位高层管理人员也能够充分利用这种会议方式，深入研究企业自身的战略发展目标，可以加深内部所有员工对企业战略目标的认识，从而让团队目标以及员工自身的目标完全符合企业既定的战略发展目标。除此之外，企业甚至可以充分利用这种会议方式，针对全体员工实施奖励制度，比方说要是有哪位员工为企业立下了非常大的功劳，那么就就必须提供相应的奖励，从而好充分调动所有员工的工作热情。5.5调整福利制度设计首先，企业一定要重新建立一套完善的福利制度，并尽量偏向于那些重点岗位以及优秀人才，从而充分展示出人才的真正价值，并确保所有人才都可以获取到和他们的付出成正比的劳动报酬。其次，发挥物质激励的作用。物质激励因素其实还可以细分为两类，也就是激励性因素以及保健因素，前者包括奖金以及股份等；而后者则包括补助津贴以及一些额外福利等，不过，后者本来就是人才应该具备的待遇，故而没有办法发挥激励作用，所以，在制定工资标准的时候有必要强调激励性因素，从而有利于充分发挥物质激励的作用。最后，推行个性化福利方案。福利对于全体员工来说实际上就是在原有工资的基础上在增加一点钱。不过，企业在提供福利这方面有必要按照不同员工的需求进行，比方说采取“自助餐”手段，这样就能够方便员工在企业制定的福利清单中根据自身意愿来选择感兴趣的活动，有利于打造一套极具特色的福利方案。6总结与展望本文以XX企业销售人员为调查对象，查阅大量文献资料通过实地访谈法和问卷调查法等研究方法，对XX企业销售人员薪酬满意度的影响因素进行分析和总结，并通过对相关数据的分析，指出了目前长沙市星沙县部分汽车企业薪酬方面存在的主要问题以及产生原因主要有以下几个方面：企业薪酬结构不合理、绩效考核制度单一、薪酬缺乏激励性、薪酬沟通不到位，并根据其影响因素给出了相应的对策如下：确定合理的基本工资与可变薪酬比例、建立科学有效的绩效考核体系、提高间接性薪酬比例、建立全方位沟通机制。通过对汽车销售人员的薪酬满意度进行探讨，有利于提高汽车销售行业的稳定性，激发汽车销售人员的工作积极性，促进行业经济的稳定发展。参考文献[1]TremblayandRoussel．Patrice．Modellingtheroleoforganizationaljustice：EffectsonsatisfactionandunionizationPropensityofCanadiam［J］．InternationalJournalofHumanResourceManagement.2001（8）．12（5）：717－737．[2]DeGieterS,DeCoomanR,PepermansR,etal.ThePsychologicalRewardSatisfactionScale:developingandpsychometrictestingtworefinedsubscalesfornurses[J].JAdvNurs,2010.66(4):911-922.[3]PaulandOyer．A.Theoryofsalesquotaswithlimitedliabilityandrentsharing［J］.JournalofLaborEconomics，2000，23（1）:405－426．[4]Churchill，FordandWalker.SalesForceManagement[J].Irwin：IrwinProfessionalPub，2010：60－66．[5]FoardF.Jones,VidaScarpello,ThomasBergmann.Payprocedures—whatmakesthemfair?[J].JournalofOccupationalandOrganizationalPsychology.2010,(2):113-114.[6]KristineM.Kuhn.Compensationasasignaloforganizationalculture:theeffectsofadvertisingindividu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