空乘-民航飞行员流动问题及对策探讨

PAGEPAGEIII民航飞行员流动问题及对策探讨摘要：随着市场经济体制的建立和完善，航空公司之间的竞争更为激烈，而竞争的实质是人才的竞争。因此，拥有并且合理使用人才则成为航空公司发展的重要问题。然而，航空公司的人员流动过于频繁，人才流失严重，这在很大程度上影响着航空公司的稳定发展。因此，如何防止人才流失成为一个必须解决的问题。本文从航空公司人才流失相关概念界定入手，首先分析了航空公司人才流失现状以及由此带来的负面影响，接着对深航进行调研，对于航空公司方面、个人层面以及其他影响因素三个方面的内容对于当前航空公司人才流失的情况进行了系统化的分析，最后提出了具有针对性的建议和改善对策以此来减少人才的流失问题。关键词：航空公司；人才流失；对策

Abstract:alongwiththemarketeconomysystemestablishmentandperfection,thecompetitionbetweentheenterprisesmorecompetitiveandtheessenceofthecompetitionistalentcompetition.So,havingandreasonablyusingthetalentisapubliccompanydevelopmentofimportantshipping.However,navigationandcompany'sstaffflowtoofrequent,thebraindrainisserious,thisinalargeextentinfluenceandthestabledevelopmentoftheshippingcompany.Therefore,howtopreventthelossoftalenttobecomeamustsolvetheproblem.Thispaper,fromthemalebraindrainaerospacecompanyrelatedconceptdefinition,startingwiththefirstanalysisoftheairandthebraindrainfromthecurrentsituationandthenegativeinfluence,andthentotheShenzhenaviationresearch,enterprisefactors,personalfactors,aswellasotherfactorsthreeaspectsofaircraftandcompanypersonnelthereasonsfortheloss,accordingtotheairandcompanypersonnelthereasonsfortheloss,withpeoplefromthemanagementofthetext,incentivesystem,andstrengthenthemanagementofthepersonnelleavingthreeaspectsofAirChinaandputforwardmycompanybraindrainofcountermeasures.Keywords:airlines;Braindrain;countermeasures

目录第一章相关概念及理论界定 1（一）人才流失 1（二）航空专业人才 2（三）理论基础 2第二章航空公司飞行员流动的负面影响 4（一）技术和经验流失 4（二）增加经营成本 4（三）顾客的满意度与忠诚度下降 4第三章深圳航空公司飞行员流动原因分析 5（一）航空公司因素 5（二）个人因素 61个人的性格 62缺乏工作兴趣 63工作压力 7（三）其它因素 71文化因素 72社会因素 7第四章航空公司飞行员流动问题对策 7（一）以人为本的人本管理理念 7（二）建立留住人才的激励机制 9（三）加强人才的离职管理 10总结 10参考文献 11PAGE12中国民航业的发展速度可谓有目共睹，目前处在整个生命周期中发展最快的.阶段。在民航业2017年财务年度中，世界众多媒体纷纷报道中国民航业高增长领先全球。结合过去十年的发展情况来看，我国航空公司不管是在货物周转运用了还是其他相关方面的指标方面都呈现逐年递增的态势，在全球的航空公司之中都是处于一种遥遥领先的状态。在未来一段时间之内，航空公司将会保持良好的增长态势。现阶段，随着国民经济水平的升高，航空事业也取得了一定的成绩。但是航空公司的人员却是满足不了其在未来一段时间的发展需求，针对这一现实状况在短时间之内将无法实现全面的改善，供求方面存在的矛盾问题将会引起相关用人单位之间的恶性竞争。第一章相关概念及理论界定（一）人才流失人才流失最早出现在20世纪60年代，由于英国大量人才外流到美国这一现象的出现而提出并保留下来的一种说法。人才流失就是企业的优秀员工离开所在的岗位，离开所在的企业，这对于企业而言，是一种损失，尤其是很多专业岗位的人才流失，对企业而言不仅是人力成本的浪费和人才的损失，同时也增加了企业的竞争威胁，因为这样的人才如果去到了竞争对手的企业中，对自身将会是一种威胁。现在企业之间的竞争是人才的竞争，人才流失是企业必须要避免的现象。航空公司人才流失属于人才流出的范畴。就目前来看，人才流失主要有下面几种。一是主动流失和被动流失。前者是人才自己因为个人原因主动的离开所在的岗位和企业，这是企业所无法控制的；后者是企业由于各种原因，主动的采取措施，让人才离开所在的岗位和企业。对于人才自身而言，前者通常发生在个人能够有更好的岗位和前程的时候，对企业而言是损失，对个人而言则是机会，而后者则是人才被动的接受企业的安排，对人才而言，是失去，对企业而言，则是为了更好的发展。二是不利流失和有利流失。有的时候，企业人才的流失，对于企业而言是有利的，比如在企业的经营不太顺利的时候，适当的减少员工的数量，是可以节约企业的成本的，相对的，企业就有更多的资金用于企业的发展，这个时候人才的流失是企业主动的，对于企业是有利的；而有的时候，是员工主动的离开，如果正是在企业迅速发展的时候，员工的离开对于企业而言就是不利的。三是显性流失和隐性流失。从字面上理解，人才流失是指人才离开了企业，这是大家可以看得见的流失，还有一种是看不见的流失，主要是企业对人才的使用不当，没有能够给人才提供充分发挥自己能力的平台和岗位，这样人才的价值就会减少，这也是一种人才的流失。（二）航空专业人才航空专业人才是指通过专业的学习之后，具备航空方面的某些能力，能够从事相关的航空方面的工作。在我国的民航业当中，包括机场、空管、航空公司在内的民航系统单位所拥有的从事技术工作的高尖端人才统称为民航专业技术人才陈亚青,王春政.浅谈通用航空人才的培养[J].中国民航飞行学院学报,2018,29(01):62-64.。陈亚青,王春政.浅谈通用航空人才的培养[J].中国民航飞行学院学报,2018,29(01):62-64.在一般的航空航空公司当中，销售部门、飞行部门、生产运行部门等几大重要运行部门维系着航空公司每天的正常生产和运行。飞行、乘务、机务、保卫、销售、地面保障等方面的专业人才也相应构成了航空航空公司的专业人才队伍。其中除一些服务类、保障类岗位的专业人才外，其他为生产运营服务的人才被行业统称为专业技术人才。（三）理论基础按照维克多（VictorH.Vroom）期望理论中提出，个人选择某种方式行事或行为模式，都是由于期待的结果需要特定行为对应。期望理论是关于选择或选择的心理过程。动机的期望理论解释了为什么每个人做出一种行为选择的原因。这个理论解释说，如果个人相信自己选择的目标，就可以激励他们去达成目标。Vroom在期望理论中引入了三个变量，分别为价值（V），期望（E）和过程（I）。这三个要素在做出一个选择之后是重要的，它们被明确定义为两个模式：努力-绩效预期（E>P期望值），绩效-结果预期（P>O期望值）。如前文所述，预期理论有三个组成部分：期望值，过程成本和价值。（1）期望：努力→表现（E→P）（2）过程：表现→结果（P→O）（3）价值：V（R）结果→奖励努力-绩效预期模式中，预期是个人努力并最终实现期望绩效的确定因素。人们在执行特定行为的来实现某种信念过程中，将评估他们是否具备实现目标所需的技能或知识。个人必须相信他们对预期结果有一定程度的控制，当他认为结果超出其影响力，预期因素和激励因素都会变现的很低。绩效-结果预期模式中，相信如果满足了表现期望，一个人会得到奖励。这种奖励可以以增薪，晋升，认同或成就感的形式呈现，所有表演奖励相同时，这个过程就会被减弱。另一种实现过程的方式是佣金，佣金表现与结果直接相关（赚多少钱），如果表现很高，这个人就会赚更多的钱。这导致了个人需要有足够信任的人，并且能够相信什么表现对应什么结果，揭示了绩效和成果之间的相关性。后来经过研究说明，这些变化可能导致了工人感觉自己受到了更多的关注，进而提高了他们的生产力，这种效应就称为“霍桑效应”。Wickstrom（2000）从霍桑研究中得出四个总结：（1）个人的能力是工作不完美表现的预测因素。虽然他们提供了个人的身体和精神潜能，但所产生的价值受到社会因素的强烈影响韦俊.航空企业加强档案人才队伍建设的措施探讨[J].企业改革与管理,2018(12):68-69.。（2）非正式组织影响生产力。霍桑研究人员发现了工人之间的团体生活，这些研究还表明，监督者与工人的关系发展将影响员工执行指示的方式。（3）工作组规范影响生产力。霍桑研究人员并不是首先认识到工作组倾向于达到一天中怎样的工作是能够恰好达到规范的需求；然而，他们对这种现象提供了最好的系统描述和解释。（4）工作场所是一个社会系统。霍桑研究人员将工作场所视为由相互依赖的部分组成的社会系统。几十年来，霍桑研究为组织内的人际关系提供了理论依据。然后两名研究人员（Franke，Kaul，1978）使用了一个称为时间序列分析的新方法。使用原来的变量，在大萧条和管理纪律的工作背景下，两名不服从的普通工人被两名不同的生产工人取代；他们发现，由于生产力更高，和纪律处分对其他工人的影响比起来，两名工人的更替影响更大。大萧条的发生也鼓励了工作生产力，也许是因为工作的重要性和对失业的担心，休息时间和群体激励计划对生产力的影响也较小，这些变量在实验期间几乎影响了所有生产率的变化。早期的社会科学可能很容易接受原始的霍桑解释，因为它正在寻找更人道和民主的理论或工作动机王峰,王华,徐业刚,黄国璠,李博,李巍伟.航空公司核心人力资源流失问题初探——韦俊.航空企业加强档案人才队伍建设的措施探讨[J].企业改革与管理,2018(12):68-69.王峰,王华,徐业刚,黄国璠,李博,李巍伟.航空公司核心人力资源流失问题初探——以S公司为例[J].民航管理,2016(07):18-23.第二章航空公司飞行员流动的负面影响飞行员流动比例上升对于航空公司而言将会产生不可估量的后果，严重的对于航空公司未来一段时间的发展前景以及在市场之中的竞争力方面都会产生严重的影响，有的还会直接导致航空公司的破产。具体说来，人才流失对我国航空公司的影响主要有：（一）技术和经验流失飞行员的流动，对于一些航空公司的机密技术也会带走，这都是航空公司在投入大量的人力物力财力之后才能获得的，这是一个公司在市场之中立足以及核心竞争力的直接表现。当这些人员离开公司之后，他们会将这些机密一起带到另一家航空公司，这对于该公司在市场之中的地位会造成一定的冲击，更有可能导致航空公司的正常运转。（二）增加经营成本人才流失最后造成的问题都会直接反映在航空公司相关投入方面，这会直接导致成本的增加，比如老员工在离职之后产生的直接损失以及新员工培训或者因为相关差错带来的直接经济损失等方面的内容。同时，航空公司要重新招聘、培训新的员工，所以航空公司人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。（三）顾客的满意度与忠诚度下降因为顾客在消费的环节之中并不会直接和相关的管理人员打交道，只是通过相关的服务人员来感知整个航空公司的形象，如果相关的人员在离开工作岗位之后，可能会造成航空公司相关客户体验和感知的下降，这样一定情况下会直接影响客户对于航空公司的整体满意度，这对于航空公司必须再花费大量的时间、精力和经费才能招徕新的顾客。

第三章深圳航空公司飞行员流动原因分析（一）航空公司因素1.薪酬分配不合理薪酬管理是一个非常重要的内容，因为薪酬是关系到每一个员工切身利益的，关系到员工价值的体现，同时也是企业实力的体现，是企业吸引和挽留人才的重要手段。有效的薪酬政策，可以激发企业员工的工作动力，促使他们全心全意的为企业服务。同时，薪酬制度还可以有效的平衡不同岗位的人才的工作回报，促进员工不断的上进。相应的，如果员工不满意企业的薪酬，就会选择离开。航空公司在设计薪酬系统时，面对整个薪酬的设计缺乏理性的战略性思考，从而导致管理人员只知道应该向员工支付薪酬，但不知道支付的原因以及标准和方式等。这种模糊的薪酬战略在薪酬体系设计阶段会造成诸多问题，如不同岗位之间薪酬水平失衡、不同人员的薪酬等级明显、静动态薪酬比例失调等一系列内在矛盾。2.福利制度不健全企业员工对于福利制度的需求并不是简单的停留在收入上，特别是企业的核心部分人员，他们在获得了工作上的成功以及收入上的满足后，迫切的需求收入以外的东西。因此，挽留核心人员除了在收入待遇上来提高，还要从其它的层面来满足员工，这就是非物质性的福利。航空公司并没有建立完善的福利制度，因此不能够很有效的吸引员工，这也是很多员工离职的重要原因。3.职业发展缺少空间在以前的人力资源的研究中，普遍认为航空公司只要紧紧的围绕员工的收入工资来实行激励，就能很好激发员工的积极性以及忠诚度、责任心，但随着经济和社会的发展，人们更注重个人价值的实现，即在企业内获得更高层次的认可，所以，对于核心层的人次来说，在保障他们一定的收入水平的基础上，还应该给予他们更多展现自我价值的机会。航空公司的每一个员工都应该有自己的职业规划，而企业要为员工提供实现自己职业规划的平台，如为员工提供培训学习的机会，让员工可以参与和尝试不同的岗位，为其提供晋升通道等等，这样，员工才会更有动力和激情。如果企业只是靠工资来吸引员工，那是远远不够的，尤其是对于有能力的员工而言，他们就会选择离开。通过问卷调查可以发现，航空公司一半以上的员工都觉得公司的升职渠道太过于狭窄。比如说，对于科研方面的人才来说，他们更希望的是能够通过自己优秀的表现，来换取更多的薪酬，更好的福利待遇，甚至是更好的工作环境及科研条件，当管理者不是他们追求的目标，硬是将他们推上管理岗位，只会造成两个结果，一是他们缺乏管理的能力，也没有兴趣当管理者，不能给公司的管理工作带来任何的帮助，而是他们当上管理者之后，不能再一心一意的搞科研，公司就此失去了优秀的研发人员。4.管理缺乏人性化企业文化是企业在其发展过程中，逐渐形成的、符合其长期发展目标的、符合其管理人员对企业的预期的、符合企业全体员工共同价值观的经营思想、理念、原则。它可以通过文字、符号、图案等表述，并将在企业的发展中，不断的传承下去，贯穿企业的发展始终，是企业在发展过程中所必须遵守的原则、宗旨，是企业全体员工的精神支柱，更是企业发展的精神动力。在现代企业管理理念的推广下，我国很多企业已经意识到企业文化的重要作用，并且越来越重视企业文化的建设。不仅在企业的产品、服务上下功夫，提高质量，同时在企业内部宣传企业经营理念、原则等，企业文化成为企业发展的动力之一。很多时候，航空公司员工选择离职，并不是工资待遇的原因，而是因为没办法接受企业的文化，或者是没有找到企业的文化。（二）个人因素1.个人的性格员工的流动与其自身所追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人讨厌单调而稳定的生活方式，喜欢多变。此外，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在城市或社区不满，从而选择流动。[10]2.缺乏工作兴趣许多人选择职业多少有些偶然性，结果可能胜任这项工作，但却不一定是自己真正的兴趣所在。兴趣是最好的动力源泉。具有挑战性并且能够充分发挥潜力，对所从事的工作感兴趣，是人才择业时重点考虑的因素之一。一份缺乏兴趣、枯燥乏味的工作只会束缚人才的创造力和消磨斗志，无论对航空公司还是对个人都是一种重大损失，这无异于痛苦的慢性自杀，有识之士只得走为上计。3.工作压力压力是一种动态条件，在这种条件下，个人面临着一种机会、一种限制或者一种要求，他必须进行他所希望的工作。但是他不知道进行这一工作或解决这一问题的方法，却知道无论如何都将导致重要的结果。因此，工作压力可能产生积极的影响，也可能产生消极的效果，所以，压力可能带来员工的流失，航空公司应从这方面来把握员工的行为。（三）其它因素市场经济体制的建立，改革开放的进一步深入，为人才流动提供了宽松的环境。当前一些国内外航空公司内部都引入了人才竞争机制，这样为一些优秀人才提供了更多表现自己的机会，人才市场之中的相关法律机制也处于不断的健全和完善之中，这对于人才流失问题的缓解具有一定的促进效果和现实意义。第四章航空公司飞行员流动问题对策（一）以人为本的人本管理理念1.管理要服务于人任何一个企业，无论是哪行哪业，都是服务于人的，企业生产的产品也好，发明的事物也好，都最终是服务于社会，服务于人的。因此，企业的存在是基于人的存在而存在的，企业在进行管理的时候，也必须要服务于人，也就是说，企业的内部管理要尊重员工，符合员工的基本需求，这样才是科学有效的管理。2.管理要科学首先，航空公司应该意识到人才是其参与市场竞争的重要筹码，没有人才，企业就会在激烈的市场竞争中处于弱势，因此，企业的内部管理应该既是对人的管理，也是服务于人的管理，管理的目的是更好的发挥人才的作用。其次，在进行管理的时候，必须要采用科学的管理方法，人是有主观能动性的，因此在对人进行管理的时候，要采用科学的方式，在尊重人才的前提下，最大限度的发挥人才的作用，这样的管理才是有效的管理。航空公司是以人为主体组成的，航空公司是依靠人进行生产经营活动的，那么，航空公司也应该是为人的需要而生产的。基于这种考虑，航空公司管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。这里着重强调两点：第一，航空公司应该把人的管理放在航空公司管理的首要位置，任何时候都不能忽略；第二，对人的管理应该是科学的，也就是说，我们应该尊重航空公司员工的生理、心理发展的规律。航空公司最重要的资源和财富是人才，重视人才不仅是航空公司人本管理的重要思想，也是航空公司人本管理的重要内容。重视人才包括对人才的发现、选拔、培养、招揽、保留以及人才作用的充分发挥等。要求航空公司管理者要研究人力资源的管理，讲求人事策略，注重同人才打交道的艺术等等。要改革飞行人才初期培养方式，建立多渠道、多层次、多元化的飞行人员培养机制。目前“自己培养，终身服务”的飞行人才培养体制是国有航空公司与飞行人才在跳槽问题上纠缠不清的原因之一。飞行人才的培训可划分为初期培训和在职培训两个阶段。初期培训包括飞行人才在航校的学习，以及进入航空公司后成为第二副驾驶以前的培训，而在职培训指成为第二副驾驶以后的培训。一名飞行人才初期培训费用一般在50万-70万元，考虑到我国目前家庭总体偏低的支付能力以及飞行人才就业后较高的偿还能力，借鉴发达国家的做法，建议航空公司采取以下两种培养方式：一是由航空公司出钱培养，但培训费被折算成一定的服务年限，航空公司和飞行人才签订一定年限的劳动合同，服务期满后，飞行人才就是自由之身。二是由航空公司贷款给学员，或由公司担保帮助学员向银行进行贷款，飞行学员学成工作之后分期偿还。支持航空公司与经民航总局核准的境外飞行培训机构合作；作为一种临时办法，继续适度、适量引进境外飞行人员；做好军队转业飞行人员的接收、培训工作。航空公司之间可采用劳务协议、有偿租用等方式调剂飞行人员余缺，互相支持，共同发展。（二）建立留住人才的激励机制人才的激励可以通过一定的形式使其家属分享荣誉，这样有助于动员社会力量支持他们。缩短常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性能取得最佳的激励效果。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让人才有更多的意外惊喜，也能增强激励的效果。国有航空公司要解决飞行员流失的问题，还得从自身找原因和出路。一方面要迅速改革国有民航公司的内部结构，减少冗员，提高工作效率；另一方面要高度重视对飞行人才的管理工作，将其提高到战略管理的高度。要建立健全以薪酬制度为主、多种激励方式共用的激励机制，充分发挥自身的优势，从而有效地吸引和留住飞行人才。调整总体薪酬的结构比例，根据不同部门、岗位的具体情况设置不同的权重；如，业务部门绩效工资的比重应比行政部门更大。合理调整每月薪酬构成，依据不同部门的性质确定各项的比例，业务部门应该上调绩效工资占个人薪酬的比例，更好地激发起积极性。在工程部、营销部等注重团体配合的部门中，适当提高团体绩效在绩效工资中的比重，同时其他部门也应更加重视团体绩效，提高管理人员培养下属员工的意识。有竞争力的薪酬方案是企业吸引人才、留住人才的重要手段，能够促使员工自觉的发挥自身的主观能动性，尽最大的努力完成自身的工作，发挥自身的实力，创造更多的价值，因为这些努力最后都会转换成相应的报酬。因此，企业应该从科学可行的角度，制定合理的薪酬政策。关于薪酬制度中基本工资与绩效工资的比例，公司应该根据不同的岗位进行不同的设置，对于工作内容简单、稳定，没有太多变化的岗位，可以适当的提高基本工资的比例，但是对于工作内容比较复杂，波动性比较大，可以体现员工价值的岗位，就要通过增加绩效工资的比例来激发员工的热情。现在企业重视人才，更重视团队，个人再优秀，力量也是有限的，只有优秀的团队，才能将人才的作用发挥到最大，因此，企业在制定激励制度的时候，要能够引导员工放下个人主义，重视团队建设。比如，设定团队奖，如果一个团队表现优秀，那么团队的成员就可以获得相应的奖励，这样一来，很多员工在无法争取优秀个人奖励的时候，会努力的配合团队来完成任务，以获得团队奖励。而且，比起个人奖励，团队奖励的获得要容易一些，这也给了员工努力的希望。团队奖还可以增强员工的合作意识和集体荣誉感。福利是为了吸引员工到航空公司工作而设计的作为基本工资补充的一系列措施和实物的总和。想要留住人才，福利应该是真心关怀，具有个性化的。不同的人才对福利是有偏好的，这种偏好受年龄、性别、身体状况、婚姻状况、兴趣等因素的影响。当然，福利方案的选择优先顺序也是依据人才能力与贡献的大小而定的。此外，工作环境也是一种福利陈明.宁夏机场有限公司人才流失问题的研究[D].宁夏大学,2017.陈明.宁夏机场有限公司人才流失问题的研究[D].宁夏大学,2017.（三）加强人才的离职管理离职管理不是从人才准备离职的那一天开始做的。世界上最有影响的设计和建筑公司之一的甘斯勒公司的总经理和创建人之一阿瑟.甘斯勒先生说：“每个走进门来的人最终都会走出去。”[11]崔恒竹.科研事业单位人才流失问题研究[D].上海师范大学,2017.[11]崔恒竹.科研事业单位人才流失问题研究[D].上海师范大学,2017.即使企业采取了一切最好的办法来挽留员工，关键人才仍有可能离开公司，但挽留雇员的努力不应该就此结束。对很多人来说，公司第一次雇佣他们时，也许没有发现他们的真正价值，但在第二次，他们可能会发现一座金矿。所以对于那些决意离去的人才要进行妥善的处理，提供一切离职手续办理上的方便，离职人才必将为航空公司最终为本人所做的努力和帮助而感动和难忘的。人才流失后，公司也应该与其保持联系，并用完善的制度欢迎离职后重新应聘本公司的人才。总结现在航空公司人才流失率高只是一个表象，其背后隐藏着体制、管理、文化等诸多因素，航空公司家应引起足够的重视。本文以航空公司为具体的研究对象，运用文献阅读法、案例分析法、规范分析法等方法，从相关的背景和概念入手，对该企业人才流失的现状进行了调查。根据调查结果，企业人才流失主要是因为这几个因素：（1）工资水平不高；（2）企业集权化程度高；（3）人才管理方式落后；（4）缺乏有效的人才开发和培养机制。个人方面的原因主要有：（1）个人的性格；（2）缺乏工作兴趣；（3）工作的满足程度；（4）职业生涯抱负和预期。结合相关的理论知识，本文提出了减少企业人才流失的方法：建立优秀的企业文化，建立留住人才的激励机制，提升员工的主人翁意识。参考文献[1]杨帅.航空企业员工薪酬激励机制及优化措施分析[J].人才资源开发，2019（02）：75-76.[2]陈亚青，王春政.浅谈通用航空人才的培养[J].中国民航飞行学院学报，2018，29（01）：62-64.[3]侯英，黄媛媛.浅析企业人才流失及其应对措施[J].现代商业，2018（09）：54-55.[4]韦俊.航空企业加强档案人才队伍建设的措施探讨[J].企业改革与管理，2018（12）：