人力资源-XX区检察院干警绩效管理体系建设

PAGEPAGEIIILL区检察院干警绩效管理体系建设摘要在我国，基层检察院干警的绩效考核体系研究是一个比较复杂的过程，原因在于我国基层检察院受到长期以来体制和观念的束缚，再加上干警自身工作性质和工作内容的特殊性，导致干警的工作业绩难以量化，对基层检察院干警来说，建立一套高效度的绩效考核体系，它有助于实现检察官的科学管理和行政战略目标，为检察官的经营决策提供科学依据。本文以LL区检察院干警绩效考核的情况为研究方向，分析该检察院干警绩效管理的现状，提出目前干警绩效管理存在的问题，针对这些不足，为LL区检察院进行考核管理体系的再设计，并为在体系实施过程中可能遭遇的问题提出一些相应的对策。关键词：绩效考核；绩效管理；检察院；干警

目录摘要 IAbstract 1第一章引言 2第二章绩效管理相关概述 3（一）绩效管理含义 3（二）绩效管理设计方法 3第三章LL区检察院绩效管理现状分析 4（一）LL区检察院基本情况 4（二）LL区检察院对干警的绩效管理现状 41、绩效考核的程序和形式 42、考核的基本内容 53、考核的标准 6（三）LL区检察院干警绩效管理体系存在的问题分析 61、考核目的不明确 62、考核主体不合理 63、考核维度设置不合理，考核缺乏标准 74、考核结果缺乏正式、有效的反馈渠道 75、考核结果没有发挥应有作用 7第四章LL区检察院评估结果使用及管理体系再设计 8（一）干警绩效管理考核评估方法的确定 8（二）干警绩效管理指标体系设计 8（三）干警绩效管理结果应用体系设计 101、绩效奖金的发放 102、岗位更换 103、培训与再教育 10（四）实施新的绩效管理体系其他保障措施 111、绩效考核工作的组织 112、绩效考核的实施周期 113、绩效考核的沟通面谈 114、绩效考核结果的申诉 13参考文献 14致谢 16PAGE1AbstractInChina,theresearchontheperformanceappraisalsystemofthepoliceatthegrass-rootsprocuratorateisacomplicatedprocess.Thereasonisthatthegrass-rootsprocuratorateinChinahasbeenboundbythesystemandconceptforalongtime,coupledwiththenatureoftheworkofthepoliceandtheparticularityoftheworkcontent,leadingtotheworkofthepolice.Itisdifficulttoquantifytheperformance.Forthegrassrootsprocuratoratepolice,establishingahigh-performanceperformanceappraisalsystemcanprovideascientificbasisfortheprocuratoratetomakemanagementdecisions,whichisconducivetothescientificmanagementoftheprocuratorate,therealizationofthestrategicobjectivesoftheadministration,andthepromotionofthepolicethroughperformanceimprovement.Theenthusiasmofworkpromotesthecommongrowthanddevelopmentofthepoliceandgrassrootsprocuratorates.ThispapertakestheperformanceappraisalofthepoliceintheLLDistrictProcuratorateastheresearchdirection,analyzesthecurrentsituationoftheperformancemanagementofthepoliceintheprocuratorate,andputsforwardtheproblemsexistingintheperformancemanagementofthecurrentpolice.Inresponsetotheseshortcomings,itredesignstheevaluationmanagementsystemfortheLLDistrictProcuratorate.Somecorrespondingcountermeasuresareproposedintheproblemsthatmaybeencounteredduringtheimplementationofthesystem.Keywords:performanceappraisal;Performancemanagement;Thepeople'sprocuratorate;policemen第一章引言随着经济社会的快速发展，改革开放的深化，以及经济转型和社会变革时代的社会，各种各样的新犯罪行为开始出现。社会矛盾日益突出，案件总数逐年增加。警力相对缺陷尤其严重，不能无限制地遏制犯罪现象的滋长。检察机关与其他行政部门不同。作为法律监督机构，需要发挥维护社会公正和正义的作用。检察机关的特征是根据法律促进各种功能的实现，其管理不能简单地模仿行政机关的管理模式。在检察制度中，检察官的数量较多，其中基层检察官的数量最多，一审的大部分刑事案件也是基层检察官进行的，因此，基层检察官的能力评估占了整个流程系统的能力评估的大部分，因此对其进行研究是很有意义的。本文以LL地区检察院部门的绩效评估为调查对象，调查了该部门绩效管理体系的当前状况，分析了该区检察院绩效评估指标体系的深层问题，并提出了一些建议以进行改进，这个目的是为了对今后基层检察官的绩效考核工作有所帮助。第二章绩效管理相关概述（一）绩效管理含义本文认为绩效管理是促进组织发展与个人潜力共同发展的管理理念，同时也是一种科学的、有意义的体系化管理方法。绩效管理最直接地联系了个人绩效、团队绩效和组织绩效，从而更明确个人和团队对组织的贡献，这也表示了绩效管理是一个具有完整的周期的过程。（二）绩效管理设计方法绩效考核方法选择直接影响到绩效计划的成效，也影响绩效考核结果的正确与否。开展绩效考核要特别注重考核方法，首先需要分析各种考核方式的具体特点，再才能够通过绩效考核本身以及所要达到的目的来选取最好的考核方式。现在考核的方式有很多种，其中目标管理法、度绩效考核法平衡计分卡（BSC）、关键事件法、以及关键绩效指标法（KPI）都是目前企业中最常用到的绩效考评方法，这些考核方式都各有侧重，也各有优缺点，这几种方法是在研究绩效管理当中比较常用到的，其实像配对比较法、交错排序法、强制分布法、行为锚定法、等级鉴定法等等这些都是绩效管理的有效工具。在实际应用中，需要考虑到企业、事业单位或行政部门自身的性质和特征，来选择最为有效的方法。第三章LL区检察院绩效管理现状分析（一）LL区检察院基本情况LL区检察院于1979年恢复重建，新班子组建于2007年，由1正4副和3名党组成员组成，平均年龄45.2岁。LL区检察院坚持“团结、有为、务实、超越”理念，提出了重点工作有实效、难点工作有突破、亮点工作有特色的工作思路，扎实推进执法规范化、队伍专业化、管理科学化、保障现代化建设。LL区检察院核定编制53人，现有政法编制52人，实有人数46人，平均年龄45.2岁。其中，检察官32人、法警5人、书记员3人、占政法专项编工勤人员6人。其中，退二线人员5人；研究生学历3人，大学本科42人（第一学历法律专业10人），大专1人。2017、2018年，通过公务员考试招录检察干警6人。班子成员5人：检察长1人，副检察长4人。办公室8人；技术科1人；政工科2人；纪检组1人；侦查监督科4人；公诉科4人；反贪局5人；反读职侵权局4人；法警队3人；控申科2人；民行科2人；监所科3人；预防科2人。（二）LL区检察院对干警的绩效管理现状1、绩效考核的程序和形式LL区检察院绩效考核采用每日记录、月跟踪评比、季度情况通报、半年定期检查、年度综合考核的方式进行。月跟踪评比主要考核发布及时性，对个人和科室发布是否及时和发布中存在的问题进行检查。季度情况通报要考核发布真实性，由各科室进行自评，主管领导审核后将情况报绩效考核管理办公室审核发布。半年定期检查主要是对半年以来的绩效考核的整体工作进行检查、总结，由院绩效考核管理办公室和各科室相关人员，对发布的及时性、内容规范程度进行评查。年度综合考核的程序是先由被考核人填写并提交《年度绩效考核登记表》，并撰写给个人全年总结或者进行述职报告，接下来，主要干部写评价，根据评价对象的实际理解提出评价之后，资料会被提交主管审查关进行审查。最后，评价的主要小组慎重交涉，最终决定评价对象的考核等级。总之，LL区检察院的绩效考核程序主要是由被考核人提交个人材料或者进行述职报告，然后考核领导小组给出考核等次意见。这种方式主观性较大。对被考核人来说，在进行个人总结或者述职报告时，容易脱离实际情况夸大自己的功劳，空话套话较多，并且陈述缺乏量化的实际工作；另外，考核领导小组确定的考核等次并无实际意义，考核等次只与被考核者的年终奖有关系，对被考核者的晋升等其他方面并无实质性的影响，这样就与绩效考核的初衷相违背，对被考核人员的激励作用不大，绩效考核本身缺少借鉴和指导意义。2、考核的基本内容考核的基本内容涉及检察干警岗位职责和承担的工作任务，能够从以下四个方面予以体现：（1）思想品德方面包括检察干警的政治思想、工作作风、职业道德和品德修养等。政治思想指检察干警是否坚决拥护党的路线、方针、政策，是否对党忠诚；能否不折不扣的遵守宪法、法律、法规以及国家规定的政策、司法机关规定的政策等。工作作风则侧重考评检察干警在实际工作中能否做到从实际出发、实事求是、坚持真理等。职业道德主要考察检察干警能否做到忠于职守、服从命令、廉洁奉公、严守国家和工作秘密。品德修养则主要考察检察干警是否可以正直无私、办事公道、严于律己及遵守社会公德等。（2）个人能力方面个人能力，主要指检察干警在基本的岗位上所需要具备的基本技能与基本能力。所谓基本技能是指检察干警在工作中所必需的人际关系方面的能力，如沟通、交往、团结协作和领导能力；解决问题能力，如独立分析、调研综合、创新、适应工作等。（3）工作态度方面工作态度是指警察是否理解自己的工作，是否热爱工作，是否能够认真积极地工作，是否能够为了提高工作效率而认真地钻研工作。（4）工作成绩检察干警的工作成绩，具体包括工作的数量、质量、效果、效率。对绩的考核主要考察检察干警完成工作的时效性，能否保质保量的完成任务，能否实现工作效率和工作成果的双丰收。3、考核的标准LL区检察院依据工作内容“难易程度、责任大小、数量多少、智力投入高低”，将检察干警的绩效考核结果分为四个等次，分别为优秀、称职、基本称职、不称职。优秀的要求包括拥护党，对党忠诚，具体考核标准是“德”要求满分，“能”27分以上，“勤”18分以上，“绩”18分以上；称职主要包括遵守各项制度，工作认真积极等，具体考核标准是“德”要求27分以上，“能”24分以上，“勤”16分以上，“绩”16分以上；基本称职是能够基本完成日常工作任务，工作责任感不强等，具体考核标准是“德”要求27分以上，“能”24分以上，“勤”16分以上，“绩”16分以上；不称职包括工作效率差，不能很好的完成基本任务等，具体考核标准是“德”25分以下，“能”21分以下，“勤”14分以下，“绩”14分以下。（三）LL区检察院干警绩效管理体系存在的问题分析虽然LL地区检察院现在有相关的绩效评估方法，但是未能起到绩效评估的有效激励作用。没有完全反映出公平性的原则，缺少必要的交流和反馈机制。这只是对业绩报酬的发行的评价，而不是完全的绩效管理循环系统的评价。1、考核目的不明确通过了解，该区大部分干警并不了解绩效管理的相关理论知识，一半以上干警不明白绩效管理到底是针对平时检察院工作的结果还是工作过程，基本上是为了考核而考核，随意性突出。随着LL区检察院规模的逐步壮大，仅仅依靠检察院领导和人事部门的决策部署完全不够。现阶段，LL区检察院对于干警的工作目标不清晰，并且与绩效考核制度完全脱离，这就需要检察院领导提出可行性的考核体系部署战略，进行干警绩效管理体系的科学、合理制定，从一定程度上避免领导或人事部门的一面之词。2、考核主体不合理考核主体单一化，作为LL区检察院绩效考核过程中面临的一大主要问题。LL区检察院目前的考核，对各级干警的考核评定主要来自于自我评定及领导评分两方面，也就是说，其绩效考核制度建立在两个主体之上：一是领导干部，二是普通基层干警。第一，主要干部的日常业务比较复杂，警察的评价时间也不多，所以只在年末的总体评价过程中制定标准。这种评价显然是不科学的;其次，基层警察的地位较低，面临很多工作，但几乎没有直接面对主要领导，最终评价结果缺乏透明性和公平性。同时，一部分主要干部被感情所左右。他们通常很少对基层警察进行关怀，或者随着大部分人的想法和老好人思想严重。最终导致基层警察的思想理念质量低，工作水平不高。这是领导干部的怠慢失职。考核主体过于单一，无法反映其真实业绩，考评仅靠上级的印象进行，存在人情化管理、模糊化管理情况，令考评结果不全面且可能有失公允。3、考核维度设置不合理，考核缺乏标准LL区检察院现行的考核，对干警主要是参照上文所述的几个方面设定考核维度。该考核维度的设定主要是参照政府部门或事业单位等非经营性主体，但在这个维度下设定的考核指标中，定性指标多，而且评分标准不全面、不完整，造成评分过程很难操作。此外，考核指标的设计也不科学。绩效考核指标的设计应结合检察院干警的特殊职能找出其关键点，体现出不同特征。但在实践中，LL区检察院的考核指标、评价标准没有考虑以上因素。如在干警绩效考核中使用定性指标多权重大；主观指标多。客观指标少，加大了考核的随意性；又如在考核等级的设计上。4、考核结果缺乏正式、有效的反馈渠道据了解。过半的干警从不关注绩效考核的信息反馈，考核结果尚缺乏正式、有效的反馈渠道。如果考核结果没有通过正式的渠道与干警进行有效的沟通，不利于干警今后工作的改进与提升。与此同时，绩效考核结束之后，要对其存在的问题提出可行性的建议与意见。然而，LL区检察院的领导又并没有做好与干警的有效交流和沟通，尚未建立起科学、有效的交流沟通机制，长此以往，干警对绩效考核制度存在不满，妨碍绩效考核制度的有效运行。5、考核结果没有发挥应有作用LL区检察院目前的考核的结果主要体现在绩效工资上，不足以给干警充分的动力。评价结果在培训中不适用,如果训练不足,因此,警方在慢慢适应了检察官的工作环境,工作所需的知识和专业技能,不能作为整体改善,目前的工作所需的专业知识和技能不能改善。因为性能的评价与警察的晋升渠道没有连接，警察感觉不到个人在检察院工作上升空间，会影响到工作的热情。第四章LL区检察院评估结果使用及管理体系再设计（一）干警绩效管理考核评估方法的确定检察院比一般的机构具有特殊的特性，检察院的警察的工作种类多，工作的灵活性也大，所以很难对员工进行定量的业绩评价。另一方面，由于检察官的工作，尤其是直接面对大众服务的工作种类的重要性，把数量作为评价性能的标准更加困难。在LL检察院的业绩评价系统的确立中,出于对工作的性质的要求采用行为评定量表法对员工与机关单位组织进行定性的绩效评估,根据员工的职务特性及工作量。实施总括性的定性评价考量。本论文使用了定性评价指标法。根据警察活动的实际反映，采用警察自我评价文件资料，以大众及主要领导者的评价为基础的评价方法作为阶段或年末使用。决定性能评价以及最终的评价结果。在对干警的具体评估过程中，可以分为四个维度，干警的定量指标以关键事件法获得，定性指标以问卷法获得。采用定性与定量相结合的指标评估体系。由各部门的评估小组对各定性与定量的指标进行评估系数分级排序。以员工的月度与年度相结合的混合评估方式，在最终的年度评估中以各指标的算数总合平均值排名。工作中需要加分的，报评估小组研究而定。（二）干警绩效管理指标体系设计业绩评价指标系统被分成4个维度，定性和定量指标被细分化，实际上评价指标的区分也是根据检察官的特定条件决定的。因此，在确定特定的性能评估指标值之前，需要进行定性和定量指标的分类以及权重计算。(1)检查的工作性质上，定性指标是评价系统的重要指标。对于定性指标，并不能使用简单的定量数据记录和简单的逐条计算。主观评价因为定性指标的主观偏见很大，为了确保客观现实，需要对多个指标进行评价，最终得出有效的性能评价结果。①内部部门的领导能力的评价根据自我评价、该部门的领导能力、同一级别的领导能力、以及下属的警察进行整体评价。指标分数用评价结果的算术平均来表示。②对分局内部单位一般警察的业绩评价会根据同行、自我评价、领导能力来进行评价。指标分数的最终评价作为算术平均来表示。(2)定量的性能指标一般用于检察官和警察现在的性能评价中，但是在最终的定量标准评价中，不同的定量计算公式是不同的。保证指标的精度需要根据特定的状况以会计为单位来决定。准确的计算公式定量指示符的计算公式非常复杂。作为评价对象的单元，由评价对象的单元提供评价的定量指标数据，对于警察署的员警官，其定量指标是根据个人自身的位置完成记录而确定的。在本文中，以LL地区检察院为例，根据几项定量基准计算出个别的评估指标，并根据评估公式全面计算警察每天的工作负荷。(3)关于综合评价指标，有与公式计算相对应的权重，在确定了定量指标之后，需要选择与定量处理的定量指标相对应的系数或者权重进行量化处理。得到的这些权值，在公式中再计算以最后的加权平均和为干警的绩效结果，就可以得到对干警的总体评价。表4.1干警绩效考核指标评价标准参考指标考核等次考核的具体标准工作数量优秀超额的完成工作任务，工作量高于平均的水平称职自身工作的完成，略高于平均水平基本称职能够基本完成自身工作，在一般情况下工作量略小于要求不称职政治素质低，没有完成工作任务量工作质量优秀工作非常规范，完成任务质量高，有突出表现称职工作比较规范，但工作质量完成一般基本称职工作态度不太高，工作不积极，但基本达到质量标准不称职工作不积极，政治素质较差，无法完成工作要求。工作效益优秀工作成绩非常理想，能够得到领导与群众一致好评称职工作有一定成效，能够完成任务基本称职基本完成自身任务，工作不要强，但工作成效一般不称职工作效果比较差，多次受到群众或领导的批评工作效率优秀能够提前完成任务，能够创新，节约时间与经费称职工作一般，可以按时完成工作任务基本称职工作效率比较底，需要领导督促才能基本完成任务不称职效率比较低下，在领导督促之下也无法完成任务（三）干警绩效管理结果应用体系设计1、绩效奖金的发放根据绩效考核的结果确定检察院干警年终的奖金，具体的计算公式为：绩效奖金基数*考核得分/1000。分值在900分以上确定为优秀，系数为1.5；分值在700分到900分之间确定为良好，系数为1.3；分值在500分到700分之间确定为中等，系数为1.0；分值500分一下确定为优秀，系数为0.5；具体如下表所示：表4.2绩效奖金系数表等级优秀称职基本称职不称职分值900分以上700分~900分500分~700分500分以下系数1.51.31.00.52、岗位更换LL检察院应将检查干警绩效考核的结果与检察干警岗位调整紧密联系起来，通过绩效考核的评分确定检察干警的适合的岗位去向，从而做到知人善用，充分调动检察干警的工作积极性。例如，检察干警在绩效考核中成绩优异，那么说明他的业务素质较强，应将其安排到具有重要工作任务的岗位去；干警连续两年在年度考核中达到优秀等次者，在科室或部门进行职务晋升时优先考虑；干警连续两次在年度考核为不合格等次，经LL检察院考核领导小组讨论后做出转岗、降职或免职处理。3、培训与再教育有些时候检查干警只是形式上接受绩效考核结果，不能理解绩效考核的真正目的，不知道该如何提高自己的实际业务水平，以便达到绩效考核的标准。针对这种情况就需要LL检察院党组在时间、条件、环境等方面给予教育培训提供更大的支持。LL检察院通过优化培训模式，广泛开展案例研讨、业务竞赛、科室长讲业务和计算机培训、礼仪培训等多种形式的岗位练兵活动。尤其是新刑法出台后，开展“旧案重审”活动，再假设有大量证据，但嫌疑人拒绝供述，通过模拟讯问“对抗演练”，规范讯问用语，提高审讯技巧，确保达到新刑法的要求。（四）实施新的绩效管理体系其他保障措施在对LL区检察院干警绩效考核方案设计完成之后，可以开始进行具体的实施，首先建立具体的组织来作为实施的保障，然后确定实施周期和最后对改绩效考核方案结果的应用。1、绩效考核工作的组织LL区检察院成立组织绩效考评委员会，下设组织绩效考评办公室、组织绩效考评小组和专业考核小组。（1）组织绩效考评委员会主要包括：主任，副主任，成员。（2）组织绩效考评办公室负责LL区检察院组织绩效考核的日常工作。拟定LL区检察院组织绩效考核体系，审核各职能科室制定的考核细则，汇总编制LL区检察院组织绩效考核办法；审核汇总各科室上报的组织绩效考核结果，组织召开绩效考核结果通报会；定期分析考核办法执行情况，并向组织绩效考评委员会提出修改意见。（3）组织绩效考评小组由检察院领导和组织绩效考评办公室成员组成。（4）专业考核小组为了明确职责，落实考核责任，LL区检察院根据科室职能成立若干个考核小组，组长由专业科室负责人担任，负责本科室承担的各项指标考核，拟定本科室专业管理考核细则，负责向组织绩效考评办公室上报考核结果。2、绩效考核的实施周期每月10日前，须将考核结果、专业管理考核结果以领导签字的书面形式，分别报人事科，汇总后提交LL区检察院组织绩效考评会联评确定。每月13日前，召开组织绩效考评会议，通报考核结果，研究处理特殊问题。每月15日前，将绩效考核结果上网公布，并进行业绩奖金兑现。3、绩效考核的沟通面谈绩效考核结果反馈是由干警和上级领导干部一起回顾和讨论考核的结果，是绩效考核体系中的一个重要环节。它通过考核者与被考核者之间的沟通，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。在性能评估反馈的过程中，警方可以指定评估结果，如果有异议，可以提出意见，从而最终识别出性能评估结果。这样可以有效地减少评估过程中的不公正因素和总体绩效所带来的负面影响。评价系统的改善起到了积极的作用，保证了性能的改善。同时，通过讨论绩效评估过程和结果，找出个人目标、部门目标和组织目标之间的不协调因素，并通过激励，将个人目标朝着组织目标的方向发展。这有助于提高组织的核心竞争力。基于语言交流、建议、报酬等反馈方法对行为反馈进行分类。报酬方法对激励有着最直接的影响，通过物质或非物质的手段来刺激或强化被测试者的行为。按照反馈的内容和形式分类，绩效反馈分为正式反馈和非正式反馈，其中，绩效面谈是绩效反馈中的一种正式沟通方法，是绩效反馈的主要形式。通过绩效面谈，可以让干警了解自身绩效，强化优势，改进不足；同时也可将组织的期望、目标和价值观进行传递，成功的绩效面谈能够起到双赢的效果。绩效面谈的内容将围绕干警上一个绩效周期的工作开展，包括：（1）工作业绩。这是绩效面谈中最为重要的内容，考核者将考核结果及时反馈给被考核者，如果对结果有异议，则需要双方一起回顾商议绩效周期的绩效计划和绩效标准，并详细介绍绩效考核结果的理由，总结绩效达成的经验，找出未能达成的原因，为以后更好的完成工作打下基础。（2）行为表现。除了绩效结果以外，上级领导还应该关注被考核者的行为表现，例如工作态度，工作能力等，这将有助于干警提高工作技能，也有助于干警进行职业生涯规划。（3）改进措施。绩效考核的最终目的是改善绩效，实现组织目标。在绩效面谈过程中，针对被考核者未能有效完成的绩效计划，考核者应该和被考核者一起分析绩效不佳的原因，并设法帮助下属提出具体的绩效改进措施。表4.3绩效面谈记录表部门（办公室）时间被考核者姓名：岗位：考核者姓名：岗位：工作业绩要点：行为表现要点：改进措施：新的目标：4、绩效考核结果的申诉如果被考核干警对于绩效考核结果提出了异议，而在绩效考核沟通面谈中又沟通失败，可以通过正式渠道对考核中存在的疑问向行政管理部提出申诉：①申诉机构：党委办公室负责接待并初步处理各级干警的考核申诉；检察院相关领导会在检察院范围内办公会拥有干警考核申诉的最终裁决权与处理权。②申诉处理过程：党委办接到干警申诉后，应及时分析，并在三个工作日内作出是否受理的答复。没有基于中诉事项的客观事实的根据，不能接受主观的判断。这种情况是不予受理的，应该由党委协调并联络相关人员调查民警的诉求，由申诉人员填写《干警绩效考核申诉及处理记录》。;没有被协调的情况下，那些会被报告给总经理的办公室。做出意见以及最终决定，在五个工作日内对申诉的内容进行组织审查，最后的结果通过公司的党委办公室通知申请人。参考文献[1]万毅,师清正.检察院绩效考核实证研究——以S市检察机关为样本的分析[J].东方法学.2009(01)[2]周信权,全莉.广西检察机关案件管理机制实证研究[J].国家检察官学院学报.2008(06)[3]王玉珏,叶妮.检察机关案件质量管理模式探索[J].国家检察官学院学报.2007(02)[4]李大.创新管理机制提升执法水平——湖南省株洲市石峰区检察院运用ISO9001质量管理体系提升执法质量的探索