【劳动者休息权的法律保障分析8000字（论文）】

劳动者休息权的法律保障研究目录TOC\o"1-3"\h\u1148摘要 36954一、引言 423940二、劳动者休息权概述 41593(一)休息权的概念 429693(二)我国休息权立法概况 53447三、我国劳动者休息权制度存在的问题 62410(一)工作时长严重超时 610843(二)“过劳死”现象显著增加 632607(三)劳动者休息权相关制度不完善 713881(四)劳动监察法律制度不完善 860571.劳动保障监察部门定位模糊 8108342.行政执法力度不足 812959四、完善我国劳动者休息权的措施 926956(一)明确最高工时标准 925914(二)细分延长工作时间法律规制 109602(三)完善带薪休假制度 1119616(四)加强劳动法律监督 12212031.明确劳动保障监察部门定位 12295062.强化行政执法力度 1218385参考文献 13

摘要劳动者休息权是一项历史悠久的基本人权，现代更多的研究它对于社会时间的规范分配价值，用于保护工人的正常生活，促进劳动力的再生产，给予足够多的时间给劳动者用于丰富自己知识、提升技能、以及身体和精神的健康发展。劳动者的休息权不仅仅被认为是所有劳动者应当具备的一种基本权益，也是社会发展中人道主义和法治发展追求的目标。但是在企业现实中，休息权被普遍认为仅仅是最容易导致遭受劳权侵害的企业劳务派遣人员的基本权利。本文主要通过对我国劳动者工作和休息权在历史进程发展及其法律上的保障体系问题进行了浅析，呼吁社会和用人单位以及每个人对劳动者休息权利予以重视和遵守,保障劳动者休息权合法权益。关键词：劳动者休息权；法律保障；劳动法监察一、引言劳动者的固定休息时间权利被普遍视为是目前我国人民宪法中所赋予的重大劳动者基本权益之一。虽然目前我国许多省和地方的相关法律、政策都对于正常休息权保障问题已经做出了清晰的法律规定,并且关于规范保障人民全体群众正常休息权的政策框架也目前己经基本完成建立,但是我国现实中对于人民全体群众的正常休息权仍然认为是最不容易被广大人民群众随意遭受或收到严重损失侵害的广大劳动者基本权利之一。因此,研究表明人们对于职工休息权能否得到有效保障问题有着很大的客观现实意义。休息劳动权主要含义是用于指用工企业在进行劳动劳务关系的正常履行管理过程中,为了有效维持全体劳动者的身心健康,提高其正常劳动效率,根据当前有关国家的劳动法律和其他企业相关法律制度的基本要求,劳动者所依法应当享有的的在劳动期间休息、安排或者申请休假等劳动权利。笔者总体认为,休息财产权主要应该包含两个基本方面:作息休整和假期。休整休息权即是我国传统意义上的正常休息权,包括在一个工作日内与其他职务员同时一起进行的正常休息休整权和周末的公开作息休假。休假权权利是规定指在退休职工连续正常休息工作一段时间后,或者暂时终止正常工作一日以上,以便于从事休闲、娱乐活动的基本权益。二、劳动者休息权概述(一)休息权的概念休息权根源于人权，属于三代人权中的第二代人权。第二代人权主要是经济、社会、文化等社会权利。此类权利关注公民的生存权，尤其是社会中的弱者的生存权，最具代表的就是劳动权、社会保障权。第二代人权主要是经济、社会、文化等社会权利。此类权利关注公民的生存权，尤其是社会中的弱者的生存权，最具代表的就是劳动权、社会保障权。在资本主义的历史时期,社会经济和生产力的繁荣和发展很好地促进了资本主义的繁荣和迅猛发展,资本家和工人两个新型的阶级很快站上历史舞台,工人的数量与日俱增,但是伴随着工人数量的增加,工人的待遇缺几乎是越来越差,资产阶级的最终目的是为了赚取更多的资本,榨取工人的利益成为了许多资产家的选择,工人工作时长被迫加长,环境也愈发恶劣。在长时间的劳作和极少休息时间的双重压迫下,许多工人成了社会发展的牺牲品,也就有了最初对于劳动者休息权的讨论。最终工人阶级不甘于被压迫最终奋起反抗,要求国家出手干预并定制法律使得劳动者能够得到足够的休息时间。这是一场基本人权的革命和斗争,最终劳动者休息权被写进法律中,从一开始的宪法,到后来的特别法,以及最终走向了全世界。(二)我国休息权立法概况在目前的我国,劳动者的工作和休息权已经被作为一项重要的社会基本权利而被明确地保护和规定到了我们的《宪法》中。与此同时,在劳动法及其它法律中还没有对涉及到休息权问题做出具体的规定与相关的保护。我国《宪法》第43条规定"中华人民共和国劳动者有休息的权利该法第该法第139条规定：“星期日及由国家所认定之休假日为工作休息日及精神修养日，以法律保护之。”我国《劳动法》第3条规定劳动者享有"休息休假的权利",《劳动法》第36条进一步限定了8小时工作日、44小时工作周制度,由此休息权便成为了我国劳动者享有的一项具体法律权利。这些具体的条款规定都给劳动者的休息权得到了保证,并且能够让劳动者有法可依。现实总是需要检验一项法律制度中最有效力和权威性的监督者,某一项利益的权限和义务承担者之间也不断地在现实的基础中彼此博弈而逐渐追求利益均衡,所以基于对劳动者合法权益的维护,我国主要通过规定最高职工工时的标准、延期工作日程、带薪休假等制度措施来达到对劳动者合法权益的维护。三、我国劳动者休息权制度存在的问题劳动者的休息权既然属于一项法定的权利,当然也就应该受到世界上所有地方人民和中央政府以及其他地方的司法部门的切实维护。然而在实际生活中,劳动者的休息权却遭到了严重的侵犯，其主要有以下几个方面：(一)工作时长严重超时现阶段,由于种种原因,导致目前我国大多数的专业劳务者的工作时间已经远远超过了一些国家法律规定的工作标准。在按照国家统计局与国家人力资源部和社会保障司组成相关专项调查研究组所属的进行联合调查的20个重点行业中,除了农、林、牧、捕业每周平均首次上岗每个工作周的时间比照国家相关规定的40小时少了很多,其他各个行业均远远地要高于按照国家相关规定40小时的每个工作周,住宿式餐饮业和中小商品零售批发或百货零售业每周平均首次上岗每个工作周的时间都已经达到了50小时以上。(二)“过劳死”现象显著增加行为说认为工作时间、工作强度是界定过度劳动核心指标，这一派将“过劳”界定为劳动者在较长时期内，超出合理的劳动时间或劳动强度，且已经影响劳动者身体健康的工作行为状态。王丹：《我国劳动者过度劳动的评定及其实证研究》，载于《经济经纬》2011年第二期，第86至90页。“过劳死”的产生机理是劳动者因工作疲劳长期积蓄，致生理、心理状态遭到破坏，进而出现致命的状态。王丹：《我国劳动者过度劳动的评定及其实证研究》，载于《经济经纬》2011年第二期，第86至90页。石建忠著：《当代中国劳动者过度劳动问题研究》，中国经济出版社版2016年版，第30页。无论是去年全球性迅速地引爆了移动互联网的"996"小时的工作制,或是天猫双十一"电商狂欢"下某中国知名快递员连日连夜加班身故事件而导致的快递员工身亡事故猝死,亦是更多地去年我国互联网信息技术产业中长期从事大数据相关技术专家及其与产品有关专业技术人员的多日连夜加班身故事件造成的人员伤亡。当前,我国的经济发展正值当前世界经济社会结构调整的重要时代,我国进入了变革期、转型升级阶段,过度地过于追求自己企业工作经济效益、将个人物质收入为主要基础的工作作为人们评价企业成败的唯一衡量尺度,这些都已经逐渐发展成为了当代社会的重要的一种倾向性。在这种现代快节奏的生活工作和经济生活发展方式下,劳动者休息权已经遭到了严重的侵犯，法律法规被许多用人单位无情践踏，找寻更加健全完善的保障劳动者休息权手段已经迫在眉睫。(三)劳动者休息权相关制度不完善设立休息休假制度的目的是为了保障休息权的实现，休息休假权是国际人权的组成内容之一。我国没有专设劳动基本法，1994年《劳动法》对于休息休假权大多是原则性概况，不能解答细致问题，其他各类补充规定散见于各法律文件中，我国休息休假立法结构不完善，各个法律法规基于特定的实践需求陆续出台，存在竞合和矛盾的地方，至今也存在休息休假制度无法规范的方面，直接削弱了法律的威严和公信力，导致法律适用“搁置化”。休息休假制度在设计之初就缺乏全局意识，未形成体系化规范，价值冲突迫使用人单位根据自身人力资源管理“择定”适用法条，不同行业为经济发展需要让步的空间不同，劳动者享受到的休息休假时间差异大。此外我国休息休假制度缺乏程序性规制，程序规则为保证实体规制执行而存在，“请假权”是劳动者享受休假的核心权利之一，但是相关法律中却只字未提。也许是基于对劳动法是公私法的属性，倾向于将这一规范下放给给个用人单位，但是实践结果与法律设立之初预期效果相距甚远。(四)劳动监察法律制度不完善1.劳动保障监察部门定位模糊我国在对劳动保障监督检测机构的职责定位认识不清,劳务纠纷仲裁中所设置的部分职责重合,对劳务保障监督检测范围有限。劳动保障监测管理机构所需要进行的劳动保障监督管理的范围包括诸如用人单位和其他劳动者之间已经签署了一份关于劳动合同的具体情况、工作时间及其休息和规定避免劳动节约的法律规定、薪酬及最低工资等各种条件,都有必要依靠公权力量的介入,但又有必要依靠司法力量的介入,才能促使其真正得到保障,而这一组成部分恰恰正是为了对劳动者的权益受到严重损害的主要原因,劳动保障和监察机关只有"主动告知"了被投诉者才有机会走上司法流程中的义务。由此看来,受制于法律监管的范围,行政劳动力组织部分存在"踢皮球"的嫌疑,还很容易导致司法力量的浪费。2.行政执法力度不足我国2012年起草的《特殊工时管理规定（征求意见稿）》人力资源和社会保障部人力资源和社会保障部2012年研究起草了《特殊工时管理规定（征求意见稿）》，至今未出台。四、完善我国劳动者休息权的措施(一)明确最高工时标准最高法的工时控制标准,就应该意味着我们要求在国家法律上明确规定一个工作人员正常工作休息时间的法定上限,遵守这个法定上限也就应该认为是对一个用人单位的一种合理性和法定性的义务,否则将来会有很大可能直接引起其他人的法律责任。最高的企业工时限制标准在其最初的各种表现表达方式中本就是一种属于群体性的劳动协议,它最初是通过个人工会和企业雇主之间互相进行谈判而逐步发展形成的,在工人运动的不断促进下最终已经逐步上升为了企业法律的最高层面。除此之外,最高的工时标准也是政府干涉劳动关系的开始。劳动者与资本家之间的关系,虽然原因在于它们是一种个人之间的相互联系,但二者在经济和社会上的优势悬殊,这就使得谈判在劳动者一方的利益上有失公平,最高工时制的确立为劳动者在弱势地区中一方的利益提供了尽可能少和最低程度的法律保证。我国的最高工时制度标准从最初的8小时一个工作日的工时制度逐渐发展到后来的具体至每日最高工时8小时,每周40小时的工作标准并细化工时管理制度。但是由于这种合法劳动利益关系毕竟也只是一种企业劳动者为了严格履行其劳动权益或者自愿地为了处理其他企业个人的劳动权利而与之共同建立的一种合法公私劳动关系,国家部门应该在法律立法及行政执法的直接干预中明确要求这些劳动者不仅应该应当严格遵守国家法律的相关规定以并进行合法使用,并且《劳动法》还针对某些企业用人单位的业务特殊性为最高薪资工期所限而规定一定的企业劳动合同争议调解协调法的适用范围,有利于充分地依法保护调动劳资双方的自由和平等权利。但是,我国目前的工时制度最高标准已经在现实的运用中得到了突破与违反。最高工时标准主要是依靠一个用人单位的义务履行而得以实现,但是因为其对相应法律责任承担的轻微程度,使得所有人和单位都会宁愿通过接受惩罚方式去换取获得较高额度的利润。除此之外,劳动者往往会迫于对用人单位的强烈压力或者在高昂加班费的引导下"自愿"地进行加班,这就给劳动者在适应法律问题上规避自己的选择创造了最佳条件。标准具体定位过程中的含糊不清也给最高年度工期限制标准在国家法律和企业实践中适用带来一些新的不确定性,也可能导致广大劳动者的用工休息时间权利利益得到受不到真正有效地合理维护。(二)细分延长工作时间法律规制工作期限的延长制度,即指劳动者应当在规定的工作期限之外,进行继续延长。它就是在劳务关系时间契约学的理论依据上,出于维护契约中双方的自由权益所做出的法律性规定。这种制度的执行必须以最优工时为目标的前提。我国《劳动法》第41条明确规定:"有人单位由于其生产或者经营的需要,经与工会和劳动者进行磋商后,可以适当地增加其工作时间,一般每日都不得少于超过一小时;因特别情况需要缩短工作时间的,在能够保障劳动者安全和身体健康的情况下,每日缩短工作时间的次数不得少于超过三小时,但是每个月也不得少于超过三十六小时。"其中,"特殊原因"、"生产经营需要"等都在我国具有很大的影响和不确定性,而用人单位凭借其在劳务关系中的领导地位依然可以享有对其的解释和授权,因此该制度就需要依照法律予以明确规定并且还需要进一步完善该制度的立法及司法解释,使得劳动者的参与休息权可以不被所有有人或者个体以各种方式为理由强行加以侵犯。延长劳务工作期限的法规和政策制度本身就象一把双刃剑,用好了既能够实现劳务者对自己的权益最佳支配又能得到保护,而且还有利于无人单位效益的增强达到共同利益和合力取得双赢。但是,如果使用得不好便会导致劳动者的合法权益遭到更加严重的损失。因此,加强对这项制度的立法和完善,这也是当前我国对劳动者的休息权保障体系要求予以充分重视。(三)完善带薪休假制度带薪职工年休假休息制度,即法定的带薪劳动者为了可以有效避免自己在外国和地区进行从事正常工作所不必需的各种劳务而可以获得基本性的工资待遇保障和基本休息,其主要工作内容分为包括法定节假日的法定带薪职工年休假休息制度及其他各种不同形式的法定带薪职工年休假休息制度,其最初概念是因为起源于古代法国,随着现代法国各国经济社会和国民经济的快速进步不断发展而被大量应用推广。我国《劳动法》第45条已经明确规定:"国家实行带薪年休假制度,劳动者连续工作一年以上的,享有带薪年休假。"带薪下岗老人人事休假管理制度的研究产生和应用发展在很多较大程度上被普遍认为已经是推动我国企业劳动力基本权利保障制度改革进步的重要体现,它提供给了广大劳动者可以提供充足的休息空间劳动去组织参加正常社会经济生活、提高他们的生活品质。伴随着当前时代我国主义市场经济的不断进步,解决好广大劳动者的基本权益问题得到了充分保障,这个突出问题逐渐发展成为了当今全世界普遍备受重视的讨论焦点。但是针对这些带薪休假的权益保障制度在实际上的执行中到底能否真正得到贯彻落实的这个问题同样也仍然离不开某些劳动者在带薪休息生产权权益受到严重侵害时的隐性侵权行为和故意侵权,即有人或者其他劳动保障单位很有可能会故意诱使某些劳动者"自愿"地对其放弃了他的带薪休假,劳动者的所有休息权在我们中国传统的流动劳务安全权益保障管理模式中仅仅是一种关注涉及到了某些用人单位对于某些劳动者的某种强迫性提供服务或者强迫劳动,而对于其他用人单位的某些劳动者则是自愿地对其进行了故意放弃或者故意延长了他们每个工作日的期限却又没有任何涉及。带薪休假的基本公共服务管理制度与一个国家民族和社会国家的一个整体经济社会发展经济和群众生存与人民发展生活水平息息相关,带薪休假由于它们之间共同利益的复杂多面性,必须依靠法律给予一个具有强制性的规范和具体标准,否则最终可能只会变成一种利益宣言。(四)加强劳动法律监督1.明确劳动保障监察部门定位行政保障监察与劳动争议受案范围的重合使得劳动者救济权益难以被确定，笔者建议缩小劳动保障监察部门的监管范围。目前劳动保障监察的监管范围几乎涵盖了劳动关系可能发生争议的所有事项。而这样过于宽泛的监管内容往往只会让执法人员无从下手，执法质量难以提高。在涉及赔偿数额上，劳动保障部门明确规定不予处理参见《劳动保障监察条例》第21条。参见《劳动保障监察条例》第21条。黄国琴：《和谐劳动关系构建中劳动保障监察职能定位研究》，载于《中国劳动》2019年第六期，第45-60页。2.强化行政执法力度为避免劳动保障执法为保全地方经济发展利益而让步，在法规层面应当给予行政保障部门更为强大的处罚权利，劳动保障监察职能中应当设置“监管预防+执法惩戒”的双重结构，这样能在原有的预防作用上加强监督执法作用。想要进一步加强行政执法力量，在人社方面、公安和市场监督等部门应当在人数上扩大执法团队，或者直接增加人员的配置数量，按区域分派任务。其次应当扩展更多元化的监督、投诉渠道,执法者除了通过日常的巡视抽查、书面审核、举报投诉特别专查、专项检查等方式监察用人单位行为之外,劳动者平日可以通过官网信箱、公众号24小时投诉和热线电话进行匿名投诉举报。对那些被投诉举报多、被列为企业经营不正常名录或者存在严重违法和非纪律活动记录等情况的用人单位,可以建立数据库,加大随机抽检的