组织行为学课件

管理者的工作和角色管理的功能观管理的角色观计划组织领导控制人际角色

头面人物领导者联络者

信息传递角色

传播者发言人技能观技术技能人际技能概念技能决策者

创业者混乱处理者资源分配者谈判者管理活动时间比较48%13%28%11%人力资源管理社会交往11%19%26%44%人力资源管理沟通沟通传统的管理传统的管理社会交往有效的管理者成功的管理者从以上管理的功能观、角色观、技能观、和活动观可以看出，要想取得预期的管理效果，管理者必须开发自己的人际交往技能，了解被管理对象的兴趣、需要、行为特点及规律，才能做到知人善任，调动员工的工作积极性，顺利完成组织目标。小结:。1、组织的定义组织是为了达到个体和共同目标而在一起工作的人的集合。第一节组织与组织行为不同学派对组织的定义见仁见智。但一般说来，任何一个组织的存在都必须具备三个条件：1）组织是人组成的集合。2）组织是适应于目标的需要。3）组织通过专业分工和协调来实现目标。2、组织和环境任何组织的生存和发展都依赖于特定的客观物质基础和社会条件，存在于组织之外并对组织产生一定影响作用的外部事物和现象就构成通常所说的组织环境。环境包括了人、财、物、气候、市场、技术、文化、政策、法律等自然、技术、文化、经济、政治等方面的要素，不同组织对这些要素的依赖程度各不相同。组织和环境相互作用，不断进行物质、能量、信息的交换。组织活动必须适应环境的需要。许多组织失败的原因在于不能适应环境。当然，组织也会影响环境。成功的组织会对社会产生示范效应，组织失败的教训也会增进人们对世界的认识。但是，在一般的意义上，组织对环境都不可能产生决定性的影响，都必须以对环境的适应为前提。3、组织的演变结构和过程、存在和演变是组织的两种形态。静态地看，组织的存在表现为在某些特定目标下形成的职位、个人之间的关系网络式结构，它一经形成，便具有相对的稳定性。动态地看，组织结构形成后，必然展开活动以完成组织目标，同时要为适应环境变化而调整，提高组织的效能，这种运作、变革发展的过程即为组织的演变过程。因此组织既是一种维持结构，又是一种创造结构，并使结构发挥作用的过程。在演变的不同阶段，组织的人员构成、规模、结构不同，和环境的关系也时有变化，因此员工的个人需要和行为、群体关系和行为就会千差万别。因此组织演变过程中如何保持满足员工需要和实现组织目标的动态平衡，保持公平和效率的平衡，是组织行为学研究的重要问题。二、人类行为及其一般规律行为是指生命体由内在心理支配和外在目标驱使而形成的行动和作为。根据行为科学、心理学的研究，将人类行为的规律归纳为八条：1、目标律：任何行为都指向一定的目标2、动机律：所有行为均有动机“驱使”3、强化律：行为是其结果的函数4、遗传律：一个人的行为特征部分决定于从父母双亲那里获得基因的状况5、环境律：一个人的行为特征决定于遗传与环境的相互作用6、发展律：个体出生后，随着年龄的增长，行为在不断地发生改变7、差异律：人与人之间在能力、人格特质、价值观、工作态度、兴趣、信念、动机等方面存在显著个别差异8、本我律弗洛伊德认为人格由本我、自我、超我三部分构成。本我蕴藏着人们的本能冲动，以无意识的非理性冲动为特征，按快乐原则操作;自我是在现实的需要与本我的非理性需要之间，起着中介的作用，按现实原则操作；超我是受父母的教育和道德准则影响所形成的良心和理想的自我，对自我进行监视和统治。组织行为学三、组织行为组织行为是指各类组织的每位成员在工作过程中表现出的所有行为。组织行为的研究以组织中的人的行为的研究为核心。微观组织行为：----个体行为，如态度、能力、人格、动机、压力、认知、学习等。----人际行为，如沟通、领导、谈判等。----群体行为，如群体动力、工作团队等。----群际行为，如冲突、权力、政治活动等。宏观组织行为：----组织结构、组织文化、组织变革、组织发展、组织学习4、本书将组织行为学定义为：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。这个定义有三层含义：1）组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。组织行为学既研究人的心理活动的规律性，又研究人的行为活动的规律性。人的行为与心理密不可分，心理活动是行为的内在依据，行为是心理活动的外在表现，因此，必须把两者作为统一体进行研究。2）组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律。这就说明组织行为学并不是研究一切人类的心理和行为的规律，而是只研究一定组织范围内的人的心理与行为的规律。研究这种种组织中的人的心理和行为的规律，不仅是研究单个人的心理和行为，而且还要研究聚集在一起的人的心理和行为。因此又可分为：个体心理与行为，群体心理与行为以及整个组织的心理与行为。3）组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。特别是要采取相应的措施变消极行为为积极行为，以取得最佳的工作绩效。用系统研究代替直觉、提炼直觉、升华直觉。组织行为学的内容体系个体行为人格情绪知觉归因态度激励群体行为群体结构群体决策团队沟通冲突领导组织行为组织结构设计工作设计组织文化组织变革人的输入工作绩效缺勤率流动率工作态度人的输出组织外部环境组织内部环境解释行为：什么决定员工的绩效？确定的因素生产能力缺勤离职员工的职责和权力为什么离职？不满意（满意度、组织认同感）——变量、中介变量待遇差、发展机会少、领导方式差——直接表现人际关系紧张、不认同企业文化——背后根本原因竞争对手提供更好机会——外在原因关联信息年龄、任职时间、性别、学历、婚姻个性特征、能力水平等组织行为学模型：因变量——所希望追求和了解的结果（生产率、缺勤率、流动率、工作满意度、组织公民行为）自变量——产生和影响结果的原因个体水平（传统特征、价值观、知觉、学习、动机）群体水平（群体吸引、团队设计、沟通和引导、权力和冲突）组织水平（组织结构、人力资源、企业文化、工作压力）

学习OB的意义经验并不能教给我们什么，假如经验真能给予我们教益，我们为什么还会经常陷于困境之中呢？

----W.爱德华.戴明培养与提高人际关系技能进行成功的和有效的管理活动，提高管理的有效性；提高对员工行为的科学认识，认识组织冰山潜层的问题；管理之道，重在管人；管人之道，重在行为！深化对社会结构的认识；成为一个有效的管理者----狼的智慧，猎人的眼光，哲学家的思维，老鹰的行动。

第二节组织行为学的产生与发展

组织行为学是随着组织的演变、管理理论的发展而产生的。管理科学的发展经历了科学管理、行为管理和现代管理三个发展阶段。人是管理的主体，也是管理的对象，在管理发展的每一个阶段，都涉及到对人的管理，于是研究人的行为的规律，便成为管理科学的重要内容。社会的进步促使组织中的管理必须重视对人的管理，组织管理学、人事管理学这些管理学的分支，越来越显示出其在管理科学体系中的重要地位。组织行为学正是在管理学特别是在组织管理学和人事管理学的基础上产生和发展而来的，是管理学的新发展。在西方国家，组织行为学的发展大体上分为以下几个阶段：一、组织行为的早期研究与实践古代的组织行为研究与一般的心理、行为的研究基本一致。罗伯特·欧文开启了组织行为研究的先河：进行了一系列改善工人工作和生活条件的改革试验，在管理史上首次提出关心人的哲学。二、古典理论时代

19世纪四五十年代到２０世纪初期（二十年代之前），组织与管理发生了翻天覆地的变化：适应铁路建设热潮出现的股份公司使企业规模得以迅速扩大，公司制作为一种组织创新迅速推广应用到世界各地、各个行业。组织的创新掀起了“经理革命”和“管理运动”，催生了古典管理理论的形成。这一时期的主流是科学管理，组织行为的研究处于起步阶段。１、工业心理学的兴起斯腾（L.W.Storn

德国人）1903年提出“心理技术学”闵斯特伯格（Huga

Mǔnsterberg），被称为工业心理学之父。他于1912年发表了名著《心理学与工业效率》，洞悉了科学管理和工业心理学的关系：都通过科学的工作分析以及提高个体技能与工作的适应程度来影响工作效率。职业选拔、职业培训、疲劳问题、劳动合理化问题2、人事心理学和工程心理学的出现人机工程学，工效学人---机关系问题各种心理测试手段的运用。研究内容属于个体取向，侧重于人与机器关系与工作效率问题。3、管理心理学莉莲•吉尔布雷斯1914年出版《管理心理学》三、组织行为学的确立和形成阶段（２０世纪２０－5０年代）1、组织行为学产生的历史原因《摩登时代》2、霍桑试验（即１９２4――１９３２年美国学者霍桑所进行的照明试验、福利试验、群体试验、谈话试验）的成功进展。梅奥（EMayo）人际关系理论的发表，标志着组织行为学的确立与形成。

1935年通过的瓦格纳法案，迫使管理者寻求新的管理方式3、巴纳德的社会系统理论；卢因（勒温）（KLewin）提出的群体动力理论；马斯洛（Maslow）提出的需要层次理论；莫雷诺（Moreno）提出的社会测量理论４、组织行为学理论框架日趋完善，研究方向转群体取向。1949年在芝加哥大学开办了一个跨学科大会，正式命名为综合性学科——行为科学。以此为标志，行为科学学派成为管理理论的主流学说。四、组织行为学的发展阶段（２０世纪５０年代之后）

组织行为学研究更趋于综合性、全面性和系统性。发达国家和发展中国家普遍重视组织行为学的应用，美、日、俄等各具特色。1、人力资源学派的出现中心思想：企业中发生种种问题的根源在于未能发挥职工的潜力。1）克里斯·阿吉里斯（ChrisArgyris）1957年6月将《个性与组织》中节选的短文在《管理科学季刊》第二卷中发表，这篇名为《个性与组织：互相协调的几个问题》的文章集中体现了阿吉里斯影响最为深远的“不成熟—成熟”理论。主要从组织角度来分析影响职工发挥潜力的原因，呼吁企业管理者要从组织上进行改革，鼓励职工多负责任，让他们有成长和成熟的机会。2）道格拉斯·麦格雷戈(DouglasM·McGregor）在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业中人的方面》一文，提出了有名的“X理论一Y理论”，该文1960年以书的形式出版。

2、权变观点进入管理领域——组织行为学的形成：

60—70年代的权变管理理论，标志管理心理学发展成为组织行为学。3、组织文化研究的兴起——组织行为学的深入“观念人”假设：人在本能上有多种需要希望得以满足，但更重要的是有着自己的信仰和价值观，它们是人们思考问题的起点和指南，并约束和支配人的行动。“生活组织”假设：企业作为管理组织，具有社会性和经济性两方面的功能。企业不仅是人们的工作场所，也是人们的生活场所。理论的突破，要求对组织行为学的研究转到社会文化层次上来，对企业个体的研究转变为对企业员工整体的研究。企业文化理论的核心是要追求一种企业整体优势，创造一种约定俗成的群体规范，使群体成员在相互作用下，彼此接近并趋同，导致个体产生从众行为。

组织行为学的发展与演变国际我国

20世纪初：个体取向的人机科学管理30年代

30年代起：群体取向的人际关系管理50-60年代

60年代起：组织取向的行为科学管理80年代

80年代起：体制取向的社会技术系统管理80年代后期

90年代起：战略取向知识创新管理90年代中期我国组织行为研究发展背景企业改革阶段改革焦点研究重点实验尝试阶段(78-83):放权让利激励、培训决策规范阶段(84-85):科学决策领导、团队责任承包阶段(86-89):承包试点组织变革体制转换阶段(90-97):股份转制战略管理全面发展阶段(98---):现代企业制度组织设计、管理创新

五、组织行为学面临的挑战与机会 （一）传统组织结构的主要特征1、分工明确；2、组织内部存在严格的层级关系，信息自上而下传递，决策则由上而下贯彻；3、各项工作都有标准的作业流程；4、在组织内部的各单元之间和组织与外界之间具有清晰的界限。（二）新组织的特点1、网络化2、扁平化3、灵活性4、全球化5、多元化工业时代与知识经济时代企业管理的巨大差异工业时代知识经济时代管理目标数量、利润最大质量、财富巨增管理系统物质资源智力资源管理思想更勤奋的工作更聪明的工作管理组织金字塔结构扁平化组织管理内容标准化创新、提炼工业时代与知识经济时代企业管理的巨大差异

工业时代知识经济时代管理策略技术驱动、以多求进市场驱动、以快求变管理职能分工、以“管”为主综合、以“理”为主管理人才人是机器的附属物人是知识的生产者管理手段放大了的人的体能放大了的人的智能管理劳动单一重复型劳动创造性智力型劳动（三）组织行为学学科发展趋势1、组织行为学中“组织”的含义将不断扩大；

如组织生态学、商业生态系统理论2、组织行为学中“行为”的含义也在变化；3、对组织行为学中有关概念的研究将会更加深入和细化；

如研究影响人的行为的因素时，提出“胜任力”的概念4、组织行为学与其他学科的交叉融合将会进一步加强。一、组织行为学与相关学科的关系组织行为学是一门融合多种学科为基础的综合性应用科学。从“工业心理学”、“管理心理学”到“组织行为学”，反映了这一领域的发展过程。从应用的角度来看，“组织行为学”这个名称的内涵更为广泛。第三节组织行为学研究方法心理学工业心理学人事心理学（人与事的关系）组织心理学（人与人的关系）消费心理学（人与人的关系）工程心理学（人与机器的关系）管理心理学组织行为学管理学人事管理学组织管理学生物学自然科学生理学工程学行为科学心理学社会学人类学社会科学政治学经济学历史学主要影响主要影响心理学是组织行为学最重要的理论基础之一，社会学、社会心理学其研究领域定位于社会系统。它为组织行为学研究群体行为和组织变革提供了重要的理论基础。而组织行为学本身研究领域侧重于组织系统。人类学通过研究人类社会来把握人及其行为。政治学研究个体或群体在政治环境内的行为。行为科学产出分析单位贡献政治学学习/激励/人格/知觉培训/领导有效性工作压力/个体决策绩效评估/态度测量员工选聘/工作设计工作满意度冲突/权力组织内政治心理学人类学社会心理学社会学群体动力学工作团队设计沟通/权力/冲突群体间行为正式组织理论官僚主义/组织技术组织变革/组织文化行为改变/态度改变沟通/群体过程群体决策比较价值观比较态度跨文化分析组织文化组织环境个体组织系统群体组织行为学的研究二、组织行为学研究方法（一）组织行为学研究的前提假设1、行为的可预测性2、行为的因果性3、行为的多样性4、行为的可概括性（二）术语

1、变量：任何一种可改变强度或幅度并可观察、测量的一般性特征。自变量因变量协变量

2、假设：是对两个或两个以上变量之间的关系的尝试性说明。3、因果关系

4、相关性与相关系数：说明两个变量在量变上是否有稳定的关系。

5、信度：指测量的稳定性或可靠性，即对人的行为先后数次测量的一致性。信度指标一般用信度系数表示，信度系数越大，说明测量越可靠。6、效度：指行为测量的有效性，即测量到的是不是所要测量的行为特征。7、普遍性：是指以一定样本为对象研究得到的结论是否可以推广到最初的对象之外。因此，在运用调查方法时，样本选取很关键。解释行为：什么决定员工的绩效？确定的因素生产能力缺勤离职员工的职责和权力为什么离职？不满意（满意度、组织认同感）——变量、中介变量待遇差、发展机会少、领导方式差——直接表现人际关系紧张、不认同企业文化——背后根本原因竞争对手提供更好机会——外在原因关联信息年龄、任职时间、性别、学历、婚姻个性特征、能力水平等组织行为学模型：因变量——所希望追求和了解的结果（生产率、缺勤率、流动率、工作满意度、组织公民行为）自变量——产生和影响结果的原因个体水平（传统特征、价值观、知觉、学习、动机）群体水平（群体吸引、团队设计、沟通和引导、权力和冲突）组织水平（组织结构、人力资源、企业文化、工作压力）

二、组织行为学研究方法（三）组织行为学研究方法的分类1、以应用广度为原则的分类（其中包括理论性研究、应用性研究、服务性研究、行动性研究）2、以研究目标为原则的分类（其中包括描述性研究、预测性研究、因果性研究）

二、组织行为学研究方法3、以研究变量的可控性程度分类（1）文献研究（2）案例研究（3）实际调查研究（4）实验研究实验室实验（可以控制实验条件，减少外部因素作用，但与现实存在差异，应用时有局限）现场实验（更接近现实，但对环境控制程度低）

观察法观察者通过感官直接观察他人的行为，并把观察结果按事件顺序做系统纪录的研究方法,称为观察法。可分为自然观察、控制观察、参与观察、非参与观察等不同形式。例如：问题行为员工表现：行为不足行为过度迟到、缺勤、不专心；工作效率低下；工作质量不佳或违反安全规定；害羞或不爱说话；不积极、工作情绪低落；分不清优先顺序或被工作压得喘不过气来。只会怨天尤人或说长道短；愤怒或脾气不好；野心勃勃；喜欢掌握大权；搞不清状态、多话、容易分心；攻击他人。

谈话法

研究者通过面对面的谈话，以口头信息沟通的途径直接了解他人心理状态和行为特征的方法。根据谈话过程中结构模式的不同，可分为结构化谈话、非结构化谈话和半结构化谈话。问卷调查法运用内容明确，表达正确的问卷量表，让被研究者根据个人情况，自行选择答案的研究方法称为问卷法。常用的问卷量表有是非法、选择法和等级排列法三种：三、组织行为学研究的道德问题道德是一种社会现象，是人们共同生活及行动的准则和规范。组织作为人们社会群体性的重要表现形式，其产生、存在和发展本身就是在一定历史条件下人类道德活动的必然结果。因为，任何组织的出现都是人与人之间一定关系的合成，而不同历史阶段道德规范的演进决定了组织中的人际关系、权责关系的进化，从而推动了组织的变革与发展。组织行为研究的三个层次－－个体、群体和组织都涉及到道德内容。作业：第一章思考题4、5分析：去年，山东济南招聘了5名大学生掏粪工,他们是从391名应聘大学生中经过严格考核“脱颖而出”的。朱军——央视主持人、全国政协青联委员——表示，他完全支持这一做法。他说，大学生掏粪“可能会改变中国的掏粪现状”，“无论是在思维,还是掏粪工具的使用上,大学生都具备优势,从而将‘使中国摆脱传统意义上的掏粪’”。第二章个体心理与个体行为

管理过程就是不断认识人的过程。

如何识人：孔子“听其言，观其行。”诸葛亮有“七观法”：问之以是非而观其志；穷之以辞辩而观其变；资之以计谋而观其识；告之以福祸而观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利而观其廉；期之以事而观其信。魏征的“六观法”：贵则观其所举；富则观其所养；居则观其所好；习则观其所言；穷则观其所不受；贱则观其所不为。路遥知马力，日久见人心。

个体心理

认识过程（知）：感觉、知觉、记忆、思维、想象心理过程情感情绪过程（情）意志活动（意）心理现象注意

个性倾向性：需要、兴趣、动机、理想、信念、世界观等个性心理个性心理特征：能力、气质、性格人的行为受思想和心理支配，思想和心理是在长期的社会实践中逐步形成和发展的。人的行为有其自身的规律和特征。不同的个体行为特征不同。人是如何认识周围事物的？引例：倪润峰对长虹是功还是过？人的行为是基于对现实的知觉反映。我们并不是看到现实，而是对自己所看到的东西做出解释，并称它为现实。——斯蒂芬·P·罗宾斯第一节知觉与行为一、感觉与知觉（一）感觉含义：感觉是直接作用于人的感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。如：视觉、听觉、嗅觉、味觉、和触觉等（二）知觉含义：是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。（三）联系与区别共同点：都是直接作用于感官的当前事物在人脑中的反映，所产生的主观映象都是具体的感性形象。区别：感觉是指人脑对客观事物个别属性的反映。知觉是人脑对客观事物各种属性、各个部分及其相互关系的综合的整体的反映。联系：感觉是知觉的成分和基础，知觉是在感觉的基础上产生的。人们通过知觉，有助于对事物整体与全面的认识。环境刺激触觉味觉嗅觉听觉视觉客观因素对象和背景的差别活动程度重复程度新颖性感知归类连续性闭锁性接近性相似性首因效应刻板效应晕轮效应投射效应主观因素个性知识经验需要动机公开行为隐蔽态度观察选择组织反应（行为）知觉的过程二、影响知觉的因素：1）主观因素：苏东坡和佛印的故事“境由心生，境由心转”兴趣和爱好

人们常常把知觉集中在自己感兴趣的事物上，而其他事物作为背景被排除在知觉之外需要与动机

能够满足人们需要，符合人们动机的事物，常常被人们当作知觉对象。知识和经验

内行与外行对事物感知的深度有很大的差别。个性特征人们的个性、气质、性格特征都会对知觉产生影响，例如多血质的人群对事物感知速度快，而抑郁质的人群则对事物感知细致入微。2）知觉对象的特征：人们在知觉事物时，会根据对象的特征进行组织、整合。并遵循一定的规则：接近律（在时间、空间上接近的对象易被视为同类）、相似律（具有相似性的对象易被视为一组）、闭锁律（将分散而有一定联系的对象视为一个整体）、连续律（在空间、时间上有连续性的对象易被视为一个整体）知觉对象的颜色、形状、大小、声音、强度和高低、运动状态、新奇性和重复次数等因素，都会影响知觉的后果3）情境因素：情境因素通过影响人的感受性而改变知觉的效果。感受性是人的感觉灵敏度，在环境作用下发生变化，表现为：适应、对比、敏感化、感受性降低。综上所述，人的知觉是知觉主体、知觉对象、外界环境因素相互作用、相互影响的结果。三、社会知觉：社会系统是一个复杂的人际关系结构。离群独居的,不是动物就是神。1947年美国心理学家布鲁纳提出了对社会对象的知觉,即社会知觉。1、含义：社会知觉就是对人的知觉，就是对人和社会群体的知觉，就是对社会对象的知觉。主要包括对人的知觉、人际知觉、自我知觉、角色知觉等。2、对人的知觉：通过对他人的外部特征的知觉，借以了解其动机、感情、意图3、人际知觉：对人与人之间相互关系的知觉。表现为接纳、拒绝、喜欢、讨厌等各种亲疏远近的状态。4、自我知觉：包括生理的自我、社会的自我、心理的自我等。5、角色知觉：对人们所表现的社会角色行为的知觉。

四、社会知觉误区1、第一印象效应（首因效应）第一印象效应是指人对人的知觉中留下的第一个印象。由于人们在心理上存在认知上的惰性，所以在对待他人的知觉方面，首次印象能给人留下深刻印象，产生心理定式作用。2、近因效应近因效应是指在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响。3、晕轮效应（以点盖面）晕轮效应是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成整体行为特征的认知活动。人们往往用一些明显的品质和特点，去掩盖其他品质和特征，以致影响对知觉对象本质的了解全面正确评价，产生偏见性。例如，心理学家描述某人有如下品质：

聪明，灵巧，勤奋，热情，坚定，求实若将热情改为冷酷，即：聪明，灵巧，勤奋，冷酷，坚定，求实

则某人的形象则会在人们的心目中发生根本变化。4、定型效应（定势效应）定型效应是指人们在头脑中把形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈的影响。定型作用，往往使人们对他人的认识形成脸谱化，妨碍人们对事物特殊性的理解，而导致偏见。5、对比效应

人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉产生失真现象。6、与我相似效应（投射效应）人们倾向于喜欢与自己相似的人，它使我们对其他人的知觉产生失真。案例分析：庞统面试讨论以下问题：为什么庞统接连两次面试均以失败告终？作为主考官的孙权和刘备在面试中犯了哪些知觉偏差？五、知觉与管理：1、知觉对人员聘用的影响人员聘用中，首因效应常常发挥重要影响。被知觉者应当学会利用知觉偏见，给管理者留下良好印象。印象管理印象管理是指个体试图影响或控制他人对自己形成印象的过程。人们通过各种各样的方式进行印象管理，如衣着仪表、言语和非言语的行为、举止和做事的方式等。2、知觉对决策的影响由于决策者的特性（功利型、人权型、公正型）各异，对决策目标、需求理解不同，掌握决策资源不同，不可能做到完全理性决策。而在直觉决策中，知觉往往成为决定性因素。

3、知觉对人员绩效期望的影响根据心理学中的皮革马利翁效应，管理者对其下属期望值愈高，而其成员的成果就愈突出。由于可以说，组织的绩效在一定程度上取决于管理者的知觉和期望值。皮革马利翁效应传说古希腊塞浦路斯岛有一位年轻的王子，名叫皮革马利翁，他酷爱艺术，通过自己的努力，终于雕塑了一尊女神像。对于自己的得意之作，他爱不释手，整天含情脉脉的注视着他。天长日久，女神终于神奇般地复活了，并乐意做他的妻子。这个故事蕴含了一个非常深刻的哲理：期待是一种力量，这种期待的力量就被心理学家称为皮革马利翁效应。六、归因理论归因指通过人的外部表现或行为来推测人的内在动机，意图和属性。正确的归因是了解人、分析人的行为的基础，是组织行为学研究的重要内容之一。

归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。人们用它来解释、控制和预测相关的环境，以及随这种环境而出现的行为。因而也称“认知理论”，即通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和调整人的行为的理论。从最后目标来看，归因理论也是一种行为改造理论。归因理论是在美国心理学家海德（F．Helder）的社会认知理论和人际关系理论的基础上，经过美国斯坦福大学教授罗斯（L．Ross）和澳大利亚心理学家安德鲁斯（Andrews）等人的推动而发展壮大起来的。归因理论研究的基本问题有：第一，人们心理活动发生的因素关系。包括内部原因与外部原因、直接原因和间接原因的分析。第二，社会推论问题。根据人们的行为及其结果，来对行为者稳定的心理特征和素质、个性差异作出合理的推论。第三，行为的期望与预测。根据过去的典型行为及其结果，来推断在某种条件下将会产生什么样的可能行为。

凯利的归因模式凯利提出的三维归因理论表明，行为的原因来自三个方面，即行为者主体、行为指向的对象和行为发生的环境。当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于内因还是外因造成的。这种决定取决于三个因素：一致性、一贯性、区别性。三个特征的不同组合与行为的原因相联系：组合一：一致性低、一贯性高、区别性低组合二：一致性高、一贯性高、区别性高组合三：一致性低、一贯性低、区别性高

维纳的归因理论美国心理学家维纳（B．Weiner）1974年的研究结果表明，在现实中，一般人对行为的成功或者失败进行分析时常作四种归因：一是个人努力程度大小，二是个人能力大小，三是任务（事业）难度大小，四是机遇状况的好坏。

努力能力任务难度机遇内外因内因内因外因外因稳定性不稳定稳定稳定不稳定可控性可控——不可控不可控维度因素归因原理在激发成就动机、促进继续努力的行为方面有重要的作用。不同的归因对人的持续行为有不同的影响。1．如果行为者把工作、学习中的失败和挫折归因于智力差、能力低等稳定的内因，则不会增强今后的努力与持续性行为。因为他认为努力起不了作用。2．假如把失败归因于自己努力不够这个相对不稳定的内因，则可能增强今后的努力与持续性行为。3．假如把失败归因于不稳定的外因，如偶然生病或其他事故等，一般不会影响人的积极性，可能增强今后的努力与持续性行为。4．假如把失败归因于工作（学习）任务重、难度大等稳定性的外因，则可能降低行为者的自信心、成就动机、努力程度和持续性。

总之，如果把工作和学习中的失败和挫折归因于智力差、能力低、任务难等内外原因中的稳定因素，就会降低人们对成功的期望和信心，难以产生坚定的持续努力行为；相反，如果把失败归因于自己不努力、马虎大意等不稳定性的偶然因素，就会使行为者在今后的学习、工作中接受教训，改正不稳定因素造成的影响，增强成功的信心，坚持努力行为，争取成功机会。小结：通过本节的学习，要求能阐述影响知觉的基本因素；掌握社会知觉的内容以及社会知觉偏差的具体表现；描述维纳归因理论的内容及其在管理中的应用。第二节

价值观与行为一、价值观的内涵价值观是指一个人对周围客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。价值观包括内容和强度两种属性。价值观体系是人们对各种事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序。价值观和价值观体系是决定人们的行为的核心因素。价值观伴随者人的成长逐步积累形成。个体的价值观体系会随社会生活的变迁而发生变化，但有些基本的观念一旦形成，却具有相对的持久性和稳定性，对个体的行为长期起指导作用。二、价值观类型（一）斯普朗格尔的价值观分类法1、理性价值观2、唯美的价值观3、政治的价值观4、社会的价值观5、经济价值观6、宗教性价值观（二）罗克奇价值观分类（三）舒瓦兹的价值观维度自我超越自我提高面向变革保守普爱性善行传统服从安全权力成就享乐主义激励自我指导价值观一致性跨文化价值观韩国现代在蒙哥马利市的第一家美国工厂霍夫斯泰德评估文化的构架：管理者和员工在有关民族文化的五个维度上存在差异，分别是权力距离个人主义与集体主义生活数量和生活质量不确定性规避长期与短期取向三、价值观对人的行为的影响首先,在同一个客观条件下，对于同一个事物，组织成员的价值观念不完全相同，导致员工行为的不一致。因此，为了保证组织的效率和效能，在选择组织目标时，必须考虑到有关各种人员和群体的价值观。进行人事甄选时，要重视价值观的考察，尽量避免任用个人价值观与组织价值观相悖的人，以免造成未来的冲突。其次,在组织管理中，要致力组织文化建设，根据组织的使命、任务，树立明确的组织价值观，努力使组织的所有成员接受并赞赏，提高组织的凝聚力。海尔最后,管理者还必须重视价值观的变化及其对组织行为的影响.IBM第三节态度与行为一、态度的内涵态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。态度是具体的，任何态度都必有其明确的对象。态度的心理结构由三种成分构成：认知成分——知觉、理解、认识、评价，价值陈述。人们对某对象的态度，往往取决于该事物具有的价值大小。情感成分——情感倾向、偏爱。是态度的关键部分。意向成分——行为准备、行为反应倾向

因为做营销比较自由，工作有挑战性，而且经常走动；（认知成分）我喜欢营销；（情感成分）我积极地投入营销，渴望成为一个营销天才。（行为成分）态度不是生来就有，而是人们在社会生活中逐渐形成的。凯尔曼认为态度形成和态度转变过程经过服从、认同和内化三个阶段。与价值观不同，一个人的态度是不太稳定的。组织可以采取许多措施改变人们的态度。在组织中，态度很重要，因为它会影响工作行为。但态度本身不等于行为，它只是一种心理和行为的倾向，行为是态度的外显。态度不能直接观察，只能从个体表现出的语言和动作中去推测。在组织行为学中，我们关注的是与工作有关的态度。员工态度指员工对其工作的认知、情感、信念以及由此而产生的行为意向。积极或消极的情感对态度的形成具有先导性的作用。员工态度类型:工作满意度(JobSatisfaction)

是指个体对他所从事的工作的态度，也就是他通过完成自己的工作能够获得多大程度的满足感。

工作投入

(JobInvolvement)

是指员工在工作中投入时间和精力并将工作视做自己生活的核心的程度

.组织承诺(OrganizationalCommitment)是指员工对组织的归属、认同、忠诚和投入的程度。相关现象：组织公民行为（OrganizationalCitizenBehavior

OCB）二、态度与行为态度具有相对稳定性和一致性，所以态度可以作为对行为进行预测的依据。因为人总是会自动地在各种态度之间以及态度和行为之间寻求一致性。但是，态度与行为之间不是简单的一一对应关系。早期研究中，认为态度和行为之间是因果关系。态度是因，行为是果。[美]社会心理学家拉皮尔的态度实验态度问卷并不能很好地预测和解释人们的现实行为。态度问卷：“你愿意接受中国人在你那里做客吗？”不愿意比例占93.4%。现场研究：美国人接纳中国学者吃住的情况。99%以上愿意接纳。２０世纪６０年代末，大量调查研究证实：态度与行为之间不存在简单直接的联系，而是通过一些中介变量而体现出一定的相关性。比如：态度与行为的具体性、社会规范对行为的约束、态度的体验。三、态度转变及其理论（一）态度的转变态度的转变包括方向的转变和强度的转变。态度能否转变依赖一定的条件，下述条件都会不同程度影响态度转变的方向或强度：１、两种态度之间距离的大小；２、态度转变过程是否与活动相关；３、团体的规定；４、宣传的影响。（二）认知失调理论弗斯汀格（1957）认知失调指任何的不和谐，如个体可能感受到的两个或多个态度之间或他的行为与态度之间的不和谐。任何形式的不一致都会令人不舒服，个体将试图减少这种不协调和不舒服。调节不平衡的迫切程度由三种因素决定：导致失调的因素的重要性、当事人认为自己对这些因素影响有多大、失调可能带来的后果。如何解决认知失调的问题：改变行为；改变态度；寻找其他中介影响因素来降低不协调程度。如：1、我喜欢抽烟认知因素A；2、抽烟－－癌认知因素B

二者是不一致的改变：1）改变A或B；2）增加新的因素C：抽烟也有长寿的；3）强调A或B的重要性该理论有助于预测员工卷入态度和行为改变的倾向性。（三）平衡理论由海德创立个人有平衡、和谐的需要，一旦在认识上产生不平衡或不和谐，就会导致心理上的紧张或焦虑，从而促使他的认知结构向平衡与和谐方向转化。某人P与别人O的关系是通过某些事情X形成的。三者之间的关系符号相乘结果是正号时，处于平衡状态，否则不平衡，会产生焦虑，使其恢复平衡。该理论提示我们，对人的认知、态度、人际关系都不应孤立地了解和评价，要在事物的相互关系中认识和掌握它们。四、工作满意度（一）工作满意度是衡量企业成效及激励机制有效性的重要指标（二）影响工作满意度的因素1、对心智有挑战性的工作2、员工公平的待遇3、支持性的工作环境4、融洽的同事关系5、个性与工作的搭配（三）工作满意度与员工绩效1、工作满意度与工作绩效早期观点是“快乐的工人是生产效率高的工人”。后来发现二者的积极关系在不受外因控制时会提高，而工作水平是一个影响因素。有关两者因果关系的研究表明，更可能是生产效率是因。2、工作满意度与工作缺勤率之间存在一种稳定的负相关，但一些外部因素也会影响二者的相关程度。3、工作满意度与工作流动率之间存在一种稳定的负相关，但其他因素对是否真正离职直到重要的限制作用。4、员工表达对工作不满的方法有：离开、建议、忠诚、藐视。五、态度测量的主要方法1、调查2、专业测量法：量表法、自由反应法、生理反应法（测谎术）调查工作满意最常用的方法是量表法。国际流行的工作满意量表有：工作满意指数（JDI）、明尼苏达满意问卷（MSQ）、工作满意问卷（JSS）态度调查示例5=非常同意4=同意3=不确定2=不同意1=强烈反对1、这家公司是非常好的工作场所2、如果我努力工的话，我可以在这家公司里出类拔萃3、这家公司的工资水平有竞争力4、员工晋升决策公平5、我了解公司提供的各种福利待遇6、我的工作能力充分发挥我的能力7、我的工作具有挑战性，但负担有重8、我相信并信任我的上司9、我可以随时将我的想法告诉上司10、我知道我的上司对我的期望六、态度在管理中的应用（一）充分认识员工态度在管理中的作用和这种作用的复杂性。态度对行为的影响1、态度影响认知与判断。2、态度影响行为效果。3、态度影响忍耐力。4、态度影响相容性。5、态度和工作效率之间的关系比较复杂。态度与生产效率之间并无一定的关联，对工作感到满意的员工，工作效率很高；对工作感到不满意的员工，工作效率也可能很高。（二）运用多种方法定期进行员工态度调查（三）持续改进与态度有关的分析方法，提升研究广度和深度（四）改善对员工的态度，同时加强对员工的教育一、人格的概念与类型（一）人格的内涵与特点心理学家谈到人格时，指的是一个动态的概念，用于描述个体整个心理系统的成长和发展。奥尔波特认为人格是“个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境的独特调节方式”。人格(个性)（personality）：个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。它通常通过个体表现出来的、可测量的人格特质进行描述。第四节人格与行为人格是在先天生理素质基础上，在一定的社会历史实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个体倾向和个体心理特征的总和。人格由个性倾向和个性心理特征有机结合而成。个性倾向是指人对社会环境的态度、行为的积极性特征。是个性的潜在力量，是人们进行社会活动的基本动力。如需要、动机、态度、兴趣、理想、信念、世界观等个性心理特征是指是在人的个性差异中比较稳定的、经常的、具有决定意义的部分，它表明一个人的典型心理活动和行为。包括能力、气质、性格。性格是其核心。人格的特点：

整体性和层次性、稳定性和可变性、一般性和独特性、生物制约性和社会制约性人格的影响因素：

遗传：50%的个性差异来自遗传，30%的娱乐和业余爱好方面的差异来自遗传。

环境：文化背景，家庭，朋友，社会群体及其他。

情景：不同的情景会促使一个人的人格表现出不同的侧面。老大

---有强烈的权力和优越感，被过度保护，有较高的忧虑。

老二（中间）---有强烈的社会兴趣与手足竞争性。

老小---被娇宠，缺乏独立性。

独子---较少社会兴趣，期待别人的照顾。Adler家庭星座Adler相信：人们对于自己与家庭的关系与其生活风格的发展有关。（二）人格类型

1、卡特尔的人格特质论有关人格特质研究的早期工作主要是试图确定和标明一些持久而稳定的特点，用以描述个体行为。常见的特点包括：害羞、进取、顺从、懒惰、雄心、忠诚以及畏缩等。当一个人在各种情景下都表现出这些特点时，我们称之为特质。人格特质越是稳定，在不同情境中出现的频率越高，那么在描述个体行为时就显得越重要。16种主要特质（16PF：factors）个性特征根源特质表面特性A乐群性Reserved（孤独）-----------------------------Outgoing（外向）B聪慧性Lessintelligent（迟钝）--------------Moreintelligent（聪慧）C稳定性Affectedbyfeelings-------------------------EmotionallystableE恃强性Submissive（顺从）--------------------------Dominant（支配）F兴奋性Serious--------------------------------------------Happy-go-luckyG有恒性Expedient（敷衍了事）----------Conscientious（谨慎负责）H敢为性Timid（胆怯）----------------------------Venturesome（冒险）I敏感性Tough-minded（理智）----------------------Sensitive（敏感）L怀疑性Trusting-------------------------------------------------SuspiciousM幻想性Practical（现实）--------------------------Imaginative（幻想）N世故性Forthright（直率）------------------------------Shrewd（世故）O忧虑性Self-assured（自信）--------------------Apprehensive（忧虑）Q1实验性Conservative（保守）-----------------Experimenting（激进）Q2独立性Group-dependent-------------------------Self-sufficient（自立）Q3自律性Uncontrolled-------------------------------------------ControlledQ4紧张性Relaxed--------------------------------------------------------Tense16PF与不同职业者的人格模式职业类型营销管理人员人事管理人员财务人员16PF特质高乐群性高稳定性低乐群性高稳定性高有恒性高有恒性高兴奋性高自律性高敏感性高敢为性低怀疑性高独立性低忧虑性低幻想性低敢为性低紧张性低实验性低忧虑性2、五维度模型

近年来，一家很有影响的研究机构认为五种基本的尺度是其他个性因素的基础。常称其为“大五”（BIGFIVE）

1、随和性

描述一个人随和、合作且信任方面的人格维度。

2、责任心

描述一个人的责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人格维度。

3、外倾性

描述一个人善于社交、善于言谈、武断自信方面的人格维度。

4、情绪稳定性

描述一个人平和、热情、安全及紧张、焦虑、失望和不安全的人格维度。

5、开放性

描述一个人对经验持开放、探索态度方面的人格维度。

3、迈尔斯-布瑞格斯类型指标（MBTI）

迈尔斯-布瑞格斯类型指标:（Myers-BriggsTypeIndicator)（MBTI）

外向E(external)，领悟S，思维T，感知P，

内向I(internal)，直觉N，情感F，判断J。

INTJ：幻想型。有创造性思想，有极大的内驱力实现自己的想法和目标。但他们怀疑，批判，独立，决断，常常有些固执。

ESTJ：组织者。现实，理性，果断,实事求是，擅长组织和操纵活动。

ENTP：抽象思考者。敏捷，聪明，挑战性的工作上有优势，在程序化的工作中显示不出长处。有人描述了13位当代著名企业家，包括索尼、微软、本田等，13人均为直觉思维型，而直觉思维型仅占总人数的5%。

4、管理者的职业风格——按管理者特质分类：工匠型属于技术专家型，工作细致入微，对人际关系不敏感。丛林斗士型又分为狮型斗士和狐型斗士。前者有强烈的领袖欲望和权力需求，有魄力，敢担风险，精力充沛。后者魄力不足，但善于平衡人际关系和运用各种技术。企业人型忠实可靠，兢兢业业，但魄力不足，循规蹈矩，缺乏强烈的进取心和革新性。赛车手型渴望成为群体中的优胜者与明星人物，有进取心，但不醉心于势力范围和主宰地位。

技术专家，喜欢革新；不善人际交往，思维专而窄领袖和权力欲望强；闯劲很大，敢于冒风险颇具野心，但无胆魄和能力；利用阴谋、权术攫取权力

工匠型斗士型“狮型”“狐型”

循规蹈矩，严守政策和计划；忠实可告，进取心和创新性不强渴望优胜，但不醉心个人势力和主宰地位； 善于团结别人、鼓舞别人，有进取心和干劲

企业人型赛手型成功的企业领导多属“赛手型”，可是中层职位则多被“企业人”占据，“工匠”们集中在技术与科研开发部门；“狮型”和“狐型”总不安于现状；“狮型”“狐型”

斯泰渤（L.Stybel）认为，组织要想利用每类人才的优势，就不应把人才固定在某种特定岗位上。

销售额斗士挂帅工匠辅佐斗士开拓企业人接管斗士收拾导入期成长期成熟期衰退期时间（三）影响组织行为的主要人格特质（1）控制点

内控者：命运可由自我控制。外控者：命运皆由外界控制。

研究成果：-----外控分高的个体对工作更不满意，对工作的卷入程度更低，缺勤率也更高。-----不满意的内控者倾向于离开。内控者缺勤率较低。-----内控者以积极主动的态度做事，适合从事创造性、独立性的工作。-----外控者更为顺从，更乐于遵循别人的指导。对程序化的工作会做得很好。马基雅维里主义(Machiavellianism)“只要行得通，就采用它”——一贯的思想原则重视实效，克制情感，结果说明手段，有利于艰难谈判开创局面。

研究成果：-----高马基雅维里主义者比低马基雅维里主义者更愿意操纵别人，赢得利益更多，更难被别人说服，却更多地说服别人。-----高马基雅维里主义者会是好员工吗？这取决于工作的类型以及你是否在评估绩效时考虑其道德内涵。影响组织行为的主要人格特质（2）自尊人们喜爱或不喜爱自己的程度。

研究成果：-----自尊心强的人不喜欢传统性的工作，工作满意度更高。-----自尊心弱的人对外界更敏感，更需要从别人那里得到积极的评价，也更乐于赞同别人的观点，更倾向于按照自己尊重的人的信念和行为从事。更注重取悦他人，很少站在不受欢迎的立场上。影响组织行为的主要人格特质（3）自我监控根据外部环境因素调整自己行为的个体能力。高分者适应环境的能力强，低分者在各种环境下都表现出自己真实的性情和行为的一致性。

研究成果-----高自我监控者更倾向关注他人的活动，行为更符合习俗。

-----高自我监控的管理者在职业中会更加灵活应变-----当管理岗位上要求个体扮演多重甚至相互冲突的角色时，高自我监控者会更成功。影响组织行为的主要人格特质（4）冒险性接受或回避风险的倾向。

研究成果-----高冒险者比低冒险者的管理决策更迅速，决策的准确度却相当。-----根据工作具体要求考虑与冒险倾向性的匹配是很有意义的。-----创新者要有冒险精神。影响组织行为的主要人格特质（5）A型人格不断驱动自己在最短的时间内干最多的事，并对阻碍自己努力的其他人进行攻击。常处于中高度的焦虑状态。

A型人格特征

B型人格特征生活节奏快时间上无紧迫感对很多事情的速度感到不耐烦对成就和业绩没有过试图同时做两件以上的事高要求无法处理休闲时光充分享受娱乐和休闲以自己获利多少来衡量成功充分放松而不感内疚研究成果-----A型人做事速度快，重量不重质，很少有创造性，他们的行为更容易被预测。最优秀的推销员是A型人格。-----B型人常常占据组织中的高层职位。原因在于组织中晋升的标准是选择那些睿智而非匆忙，机敏而非敌意，有创造性而非仅有好胜心的人。影响组织行为的主要人格特质（6）（四）人格的测量1、问卷测量法2、投射测量法（1）墨渍图（2）句子续完测试（3）主题统觉测试（TAT）墨迹图墨迹图墨迹图墨迹图墨迹图墨迹图主题统觉测验主题统觉测验主题统觉测验主题统觉测验《猜猜我是谁》假设参加《猜猜我是谁》节目，你会露出身体的哪部分让别人猜？A.头的一部分B.手

C.小腿示例《猜猜我是谁》测试含义A你从小就想当明星，应选择那些能展现你风采、才华之类的工作。B你欣赏自己的才华和凭能力赚钱的工作C你脚踏实地，很勤奋，适合安宁的工作（五）实现人格与工作的匹配人格——工作适应性理论

心理学家约翰·霍兰德：员工对工作的满意度和流动的倾向性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。

研究结论-----当工作环境与人格类型一致时会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。人格——组织的匹配主要讨论的是那些人格特点不适合的员工离开工作岗位。

研究结论-----外倾性高的人会在积极进取和团队取向的文化中干得更好；随和性的人会在支持的组织气氛中干得更好；经验开放性高的个体会在强调革新的组织中干得更好。霍兰德的人格类型与相应的职业范例

现实型：害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际。（如机械师、农场主等）研究型：分析、创造、好奇、独立。（如新闻记者、经济学家、数学家等）社会型：社会、友好、合作、理解。（如教师）传统型：顺从、高效、实际、缺乏想象力和灵活性。（如会计、业务经理等）企业型：自信、进取、精力充沛、盛气凌人。（如法官、小企业主、公共关系专家等）艺术型：富于想象力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际。（如画家、音乐家等）①社会型②研究型③现实型④艺术型⑤企业型⑥传统型现实型研究型传统型企业型社会型相斥中性相近艺术型鬼屋测试你在旅行时不小心在荒山野岭迷了路，这时天色已晚，附近只有一间小屋子，迫不得已只好向主人借宿。可是屋主老夫妇却告诉你房子的四间房间都有闹鬼；一定要住下来的情况下，你会选择哪间房间？A.有个人头从窗外恶狠很瞪著你睡觉的房间；B.厕所会传来开关门声和女人叹息声的房间；C.你一睡上去床就开始摇晃不让你睡的房间；D.半夜醒来看到一个无头鬼坐在床边的房间。鬼屋测试含义A.有个人头从窗外恶狠很瞪著你睡觉的房间

你比较适合SOHO一族，或是医生、律师等职业。公务员也可归类于此。这类型的工作多半是拥有自己的专属空间，有一定的收入来源，而且比较固定不容易被外界所影响者。有人从窗外瞪你也代表来自于周遭对你的不满和异样的眼光；你在窗外代表不容易对你造成影响。

B.厕所会传来开关门声和女人叹息声的房间

你比较喜欢的是一份很稳定的工作，例如不太需要到外面抛头露面的内勤工作。厕所会传来开关门声和女人叹息声代表你会受到来自于上级的压力或是主管的责骂；比较起来，你宁愿整天待在办公室里吹冷气也胜过到外面去忍受风吹日晒；其他诸如高科技产业的技师或工程师，企业的网路工程师或是会计等等也都是属于此类。C.你一睡上去床就开始摇晃不让你睡的房间

你比较适合从事业务类工作。你的个性比较好动，无法整天坐在办公室，你也不喜欢受拘束，所以你的职业也比较倾向于可以常常到外头走动的工作。例如保险代理、直销等等。床开始摇晃不让你睡代表你做业务时，拜访客户常常会发生拒绝、碰壁。其他像是大老板的司机或是送收货员也都可以归于此类。D.半夜醒来看到一个无头鬼坐在床边的房间

你适合从事接近群众的工作。例如电视明星、工会领导等需要群众支持的工作都算是。无头鬼坐在床边代表这个人和你密不可分，可是你又无法看清他是谁。就像棒球明星会累积一定的球迷，也靠球迷吃饭，可是又无法知道谁是谁一样。其他像是公司的公关、便利商店的店员或是银行的服务人员也都可以归于此类。二、气质与行为

（一）气质的涵义气质（temperament）一词源于希腊语（temperanentum），意思指混合，按适当比例把原料、因素配合在一起。

气质是人典型的、稳定的心理特点，是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。“江山易改、本性难移”气质是先天的心理特征。它的某些特点与生俱来，气质更受制于生理因素。气质是人的心理活动的动力特征，决定心理活动的速度、稳定性、强度、指向性。（二）气质的类型（1）体液说希波克拉底（Hipppocrates，前460—前377）认为人有四种体液：血液、粘液、黑胆汁、黄胆汁。其中血液出自心脏；黄胆汁生于肝脏；黑胆汁生于胃部；粘液汁生于脑部。机体的状态就决定于四种体液的混合比例。体液决定了人的气质。根据希波克拉底的观点，气质可分为四种典型的类型。多血质——敏感性低，反应性、主动性强，兴奋与抑制过程的平衡较好，情绪兴奋性高，可塑性高，外倾。胆汁质——敏感性低，反应性、主动性强，行为刻板，情绪好冲动，抑制力差，外倾。粘液质——敏感性低，反应性低，反应迟缓，行为刻板，兴奋性弱，情绪平和，内倾。抑郁质——敏感性高，反应性和主动性低，反应迟缓，刻板，情绪抑郁，内倾。（2）体型说德国精神病学家克瑞奇米尔（E.Kretschmer）把人的体格类型分为三种：肌肉发达的强壮型；高而瘦的瘦长型；矮而胖的矮胖型。他认为不同体型的人具有不同的气质。他认为正常人与精神病患者只有量的差别，没有质的不同。不同体型的正常人在气质上也带有精神病患者的某些特