高星级酒店人力资源招聘管理分析及改进策略

第页高星级酒店人力资源招聘管理分析及改进策略共Ⅱ页第Ⅱ页┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊装┊┊┊┊┊订┊┊┊┊┊线┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊共Ⅱ页第Ⅰ页高星级酒店人力资源招聘管理分析及改进策略[摘要]世界在变，经济在变，时代在变，不变的只有“人才制胜”的竞争法则参考文献[1]杨乐纯.HT酒店招聘管理体系研究[D].长沙:湖南农业大学,2015:1.参考文献[1]杨乐纯.HT酒店招聘管理体系研究[D].长沙:湖南农业大学,2015:1.[关键词]高星级酒店招聘人力资源管理AnalysisandimprovementStrategyofHotelHumanResourcerecruitmentManagementinHighstarhotels[Abstract]Theworldischanging,theeconomyischanging,thetimesarechanging,andtheonlyconstantisthecompetitionruleof"winningtalents"[1].Asoneofthethreepillarindustriesofthetourismindustry,thehotelhasrisenrapidlyandthedemandfortalentsishuge.Asalabor-intensiveindustry,thecompetitionofcurrenthigh-starhotelstendstocompetewithhumanresources,andthehotelhumanresourcesdepartment,asthecoredepartmentofhotelstoabsorbtalents,buildsabridgeofcommunicationbetweentalentsandhotels.Recruitment,astheprimarylinkinhumanresourcemanagement,hasahugeimpactontheintroductionoftalentsinhotels.Basedonthehigh-starhotelrecruitmentcaseandrelateddataanalysis,thispaperfindsthatthehigh-starhotelhumanresourcesrecruitmentmanagementhastheproblemsofrecruitingemployeeswhomeettherequirementsofthehotelandthetargetedrecruitmentchannels,andtheimperfectmanagementprocessofhigh-starhotels.Fortheproblemofhigh-starhotelrecruitmentmanagement,thehotelrecruitmentmanagementcorrespondingimprovementsuggestions,hotelrecruitmentmanagementdepartmentaccuratelylocateandimprovetherecruitmentmanagementsystem,optimizetherecruitmentmanagementprocess,expandtherecruitmentmanagementchannel,andincreasemanagementimplementationguarantee,guaranteeThehigh-starhotelrecruitmentmanagementwassuccessfullyimplemented.[Keywords]Highstar-levelhotelRecruitmentHumanresourcemanagement共19页第19页目录中文摘要 IAbstract II引言 1一、招聘管理的相关理论 1（一）招聘的含义 1（二）酒店人力资源招聘管理的特点 2二、高星级酒店招聘管理现状 3（一）招聘符合要求的员工困难 3（二）针对性招聘渠道单一 3（三）高星级酒店招聘流程不完善 4三、高星级酒店招聘管理存在的问题 4（一）入行门槛低与酒店要求高之间的矛盾 5（二）高星级酒店行业发展时间短 5（三）相关专业人才缺乏 6（四）招聘工作在高星级酒店中定位不准 6四、高星级酒店招聘管理工作改进策略 6（一）准确定位完善招聘管理体系 7（二）优化招聘管理流程 9（三）拓宽招聘渠道 11（四）管理实施保障 13结论 16致谢 18参考文献 19高星级酒店人力资源招聘管理分析及改进策略引言随着我国综合国力的上升，我国人民生活水平也不断改善，各方面都取得了非凡的成就。同时我国拥有着悠久的历史文化，吸引了无数来自世界各地的游客，随着人们生活水平的提高，旅游业成为了国内人民生活的一种放松方式。因此造就了旅游业的飞速发展。酒店而且是高星级酒店借机飞速发展。但是相关专业人才稀缺，市场需求巨大，导致高星级酒店急于引进人才，这就需要酒店在一方面加强管理与不断优化——人力资源管理。而作为人力资源管理与人才接触的重要环节，招聘管理担起了相当重要的责任，但是由于我国酒店业发展时间较短，在很多方面管理及运行方式并不完善，招聘管理也是如此。2003年，酒店业在经历了“非典”、利润下滑等困难之后开始急速发展，从2006年，中国国家旅游局创建白金五星级饭店试点工作正式启动开始，到2018年第一季度为止，全国星级饭店统计管理系统中共有星级饭店10782家，其中三星级酒店5225家，四星级酒店2558家，五星级酒店851家，酒店行业发展快速，对人才的需求更加大，更何况现在酒店行业竞争越来越剧烈，对人才的竞争也在不断加剧。但高星级酒店作为一个新兴的行业，相关专业人才稀缺，导致在招聘过程中产生许多问题，导致酒店管理及服务很不规范，与国际水平存在一定差距，而招聘管理完善则是高星级酒店整体质量提升的关键，而我国高星级酒店的人力资源招聘管理方面是亟待改进的。招聘管理的相关理论招聘的含义招聘是人力资源管理中的一个重要工作，人力资源管理包含工作分析与工作设计、人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬与福利六大模块。人力资源规划确定了酒店发展对人才的需求，而招聘就是把规划落实成实际的过程。招聘过程包括招募、选拔、录用、招聘评估等环节，并且每个环节都要遵守公平公正、人人平等、量才适用等原则[2]杨春梅,孙国霞.旅游企业人力资源管理[M].长春:东北师范大学出版社,2014:70-80.[2]杨春梅,孙国霞.旅游企业人力资源管理[M].长春:东北师范大学出版社,2014:70-80.酒店人力资源招聘管理的特点高星级酒店行业与其他行业有很多不同，其中招聘方面也有自己的特点，例如招聘工作难度大、招聘频率高、招聘渠道杂乱等，而这些特点在一定程度上限制了酒店招聘工作的效率及质量。酒店招聘难度大酒店招聘难的困境越演越烈，酒店行业入行门槛逐年降低，但酒店方仍在工作态度、服务意识等方面做最后坚守。而且酒店行业与其他行业相比薪酬水平较低，例如，2016年工学行业应届毕业生平均薪资为5222元，金融行业应届毕业生平均薪资为4685元，而高星级酒店应届毕业生的平均薪资为3873元[3]中国酒店人力资源调查报告（2017）[R].酒店业研究中心,2017.。高星级酒店对应届毕业生的薪资明显低于其他行业，加上我国部分人对酒店行业存在误解，认为酒店行业的工作低人一等，使得酒店招聘难度越来越大。[3]中国酒店人力资源调查报告（2017）[R].酒店业研究中心,2017.酒店招聘频率高由于酒店的“薪资待遇吸引力不足”，而且人才流动性大，使得酒店不能招聘到足够多的人才，无法满足酒店用人部门的用人需求，“非正常排班，劳动强度大”导致酒店员工离职率高[4]中国酒店人力资源调查报告（2018）[R].酒店业研究中心,2018.[4]中国酒店人力资源调查报告（2018）[R].酒店业研究中心,2018.酒店招聘渠道杂乱校园招聘、网络招聘、猎头公司招聘、新媒体招聘等多种招聘方式纷繁复杂，俗话说“病急乱投医”，酒店急于用人，通过各种招聘方式同时进行招聘，而酒店招聘部门无法清晰运用各种渠道特点来进行招聘工作，导致酒店的招聘渠道杂乱，无法发挥各渠道不同的招聘优势。高星级酒店招聘管理现状招聘符合要求的员工困难自1978年以来，国家设立的首批对外开放地区飞速发展，使得现在一些沿海城市经济水平不断提高，而高星级酒店大部分都坐落于这些经济水平较高的城市中，尤其是北上广等一线城市，而一线城市发展的主要方向大都不是旅游业，旅游资源也不是很丰富，所以不是发展重心，人才都集中在了技术性行业、金融行业及销售等行业。酒店业对人才的吸引力相对较低，而且高星级酒店对员工要求较高，例如要求员工熟练掌握一门及以上外语，掌握不同国家礼仪文化特点，拥有较高的服务技能等，下面是中国数据信息网2018年度各个地区酒店行业空缺职位数排名：图2-1中国数据信息网2018年度地区酒店行业空缺职位排名由上图，可以看出经济水平越高的城市酒店空缺职位所占百分比越高，证明经济越发达的城市酒店空缺职位越多，招聘越困难。针对性招聘渠道单一从改革开放开始发展，到现在短短几十年的时间酒店行业在我国已经发展到一定水平，但是由于酒店行业的发展时间短，人员流动性大，导致酒店在许多方面存在问题，发展也不完善。就招聘方面来说，不同的职位需要通过不同的招聘渠道进行招聘，但是高星级酒店的针对性招聘渠道单一，多个不同职位在招聘时招聘人员把目标锁定在同一渠道内，导致人才的选择局限性大。我国的许多高星级酒店都存在一种现象：各个部门经理、主管等管理层岗位空缺后都会选择内部招聘，这虽然保证了内部员工工作的积极性及员工的忠诚度，但是不能引进新的管理理念，更新管理思想，而且不同部门、不同岗位的管理方法也不同，不能通过单一的内部招聘来满足需求；而各个部门的一线岗位空缺，由于酒店的低成本战略，促使招聘人员把目光都锁定在了实习生身上，但是绝大多数酒店（74%）录取酒店管理专业毕业生的比例在30%以下[4]，酒店管理专业实习生的实习期在半年左右，这就导致酒店的员工流动量过大，以至于无法保证酒店的服务质量，造成酒店要求高与员工服务技能低之间的矛盾。高星级酒店招聘流程不完善我国在21世纪初开始，各个行业如雨后春笋发展迅速，人力资源作为对人才及企业提供沟通桥梁的行业也逐步发展起来，而招聘流程由发布招聘信息、收集应聘者简历、安排笔试及面试、录用适合的人才四部分组成，而由于高星级酒店空缺岗位大多都是一线岗位，酒店的要求与应聘者的条件之间存在一定差距，使招聘工作难以进行，而由于招聘困难的原因，许多部门都缺少人才，日常工作难以正常进行，因此许多高星级酒店的人力资源招聘工作人员急于招聘新员工，而忽略了许多环节，不进行笔试直接面试，致使招聘到的员工能力参差不齐，不看应聘者简历从而忽略了应聘者的应聘要求，此类问题比比皆是，一些部门有时是但凡有人应聘就会录用。这就造成了招聘流程的许多漏洞，使酒店内部人员素质差距越来越大，而造成内部矛盾。影响高星级酒店招聘管理的因素进入21世纪以来，我国经济飞速发展，随着生活水平的不断提高，人们的商务活动、旅游度假等也不断增多，生活富裕，对生活质量的要求也越来越高，从而高星级酒店得到快速发展，而快速发展的同时，越来越多的高星级酒店意识到服务质量及服务水平问题，但是招聘工作中遇到很多问题，促使招聘到的人员不能提供客人满意的服务。入行门槛低与酒店要求高之间的矛盾酒店行业属于服务性行业，对员工的入行要求本身就不高，再加上酒店招聘难的困境愈演愈烈，酒店行业的入行门槛更是逐年降低，数据显示，2017年新增总经理中学历为本科学历的只有47.5%，还不到一半的比例，可喜的是硕士及以上学历占比达到21.68%，这说明酒店高管的学历越来越呈现两极分化的态势，基层员工中学历占比最大的是中专、高中学历，其次是大专、高职学历，但是高星级酒店所面对的客户群体所需要的服务水平相对较高，低素质、低工作能力的员工在工作态度、服务意识、服务水平以及服务技能等方面都无法满足对应的客户需求[4]，而且，高星级酒店都是涉外酒店，对员工的外语口语水平及对各国服务礼仪及禁忌的了解程度也有较高的要求，如果员工无法达到相应的条件，酒店将无法提供高品质的服务，因此酒店仍在坚持招聘高素质、高能力的员工。酒店招聘难，酒店要求还在不断提高，招聘到的员工与酒店要求不符，使招聘工作陷入进退两难的境地。高星级酒店行业发展时间短酒店业是中国经济发展的先行者，从1978年合资酒店的出世到1988年，中国饭店一路狂奔，群领风骚数十年，2003年第三次修订后的星级饭店评定标准增设了“白金五星级”作为饭店的最高星级，星级饭店评定标准的出台将中国饭店带入标准化的轨道，成就了中国饭店近10年的飞速发展，2006年中国国家旅游局创建白金五星级酒店试点工作正式启动。经过多轮严格筛选和审核，北京中国大饭店、上海波特曼丽嘉酒店、广州花园酒店、济南山东大厦4家饭店入围。到2018年第一季度为止，全国星级饭店统计管理系统中共有星级饭店10782家。直至今日，中国高星级酒店发展短短几十年，从起步到现在的状态，可谓发展飞速，但是速度过快，很多问题也会显现出来，酒店过快的扩张，使得酒店无法顾及全面，招聘工作就是其中之一，招聘工作跟不上酒店的发展脚步，使得酒店招聘人员专业性差，招聘流程不完善，使得酒店内部的招聘工作产生很多问题，例如缺少部分环节、招聘人员不知道所需招聘岗位的要求、酒店不满意员工，员工也不满意酒店，使员工流失率提高。相关专业人才缺乏随着人们经济水平的不断提高，人们越来越重视生活质量及精神体验方面的提升，而酒店行业属于服务性行业，高星级酒店更是重视顾客的体验满意度。提高客户满意度，需要高星级酒店提供更专业的服务，而在我国，酒店行业发展时间短，并且酒店的职位未被国人认可接受，开设酒店管理专业的院校也相对较少，如北京第二外国语学院、四川旅游大学、南开大学、云南大学、厦门大学及东北财经大学等大学将酒店管理专业作为主要专业的院校更少，而市场需求大，院校人才少，而酒店的低成本策略使得酒店不愿开辟其他针对性的招聘渠道，使酒店对人才的选择更少，而且许多学习酒店专业的人才了解了酒店工作的情况之后也不愿在从事酒店行业，使得专业人才更加缺乏。招聘工作在高星级酒店中定位不准人力资源招聘工作在酒店当中的定位应当是为酒店招聘适合酒店文化，并且能提高酒店服务质量及管理质量的人才，以提高酒店的服务效率及质量，为酒店带来更多的效益。但是酒店的员工流失率一直保持较高水平,并且还在不断提高，2016年上半年星级酒店员工离职率一月份为2.75%，二月份3.14%，三月份最高达到3.67%，四月份略有下降为3.51%，五月份为3.54%，六月份为3.53%，平均值为3.34%。3.34%的月度员工流失率预示着上半年员工流失率超过了20%[3]。过高的员工流失率使得有些部门无法正常运行，招聘人员急于弥补岗位缺口而忽略应聘人员与酒店工作的符合程度和酒店对员工的要求，岗位需求过大，更是让招聘人员不能对应聘者进行合理的筛选，招聘部门也无法去完善招聘流程，一直在充当救火角色，无法准确的给自己进行定位。高星级酒店招聘管理工作改进策略招聘管理工作存在问题，就应及时解决，以提高人力资源管理的整体工作质量。一套科学合理的员工招聘管理体系，能够整合企业的所有可用资源及环节，使人力资源招聘管理工作得以有序进行，在实际操作过程中，创新招聘渠道，设计更具有实际操作意义的招聘管理体系，实现招聘工作效率的有效提升，减少资源浪费。准确定位完善招聘管理体系准确定位招聘原则招聘与酒店企业文化同向而行一个酒店，尤其是高星级酒店，必须要有自己的酒店文化，酒店文化是员工必须遵守的核心价值观及行为准则，能够体现一个酒店的软实力，也可以增进员工之间的相互交流，以及约束员工的思想和行为，促使员工具备更高的服务思想，积极为客人提供满意的服务，使酒店的经济效益与社会效益双丰收。在招聘管理过程中，招聘工作和酒店的文化相融合，否则招聘工作难以进行。酒店文化也不是短时间内形成的，需要酒店管理人员高度重视且长期积累，酒店在招聘管理过程中要注意以下几点：第一，坚持“以人为本”的人力资源管理理念，确立好“以人为本，人企共存”的管理方针，不断创造更加良好的工作环境及氛围。第二，遵守人尽其才的原则，员工的能力要与职位相匹配，且所招人才要认同本酒店的企业文化，员工能力高于职位需求会让员工感觉没有发挥空间，能力低于需求的员工则无法完成其岗位的工作，另外，员工如果对酒店文化存在质疑的话，酒店是无法留住该员工的，浪费招聘工作的时间、精力及财力。第三，完善人力资源管理体系，不断提高自身对人才的吸引力，形成一个专业化的人才管理制度，留住人才并吸引人才[5]李培林.社会蓝皮书[M].北京:社会科学文献出版社,2019:113.。[5]李培林.社会蓝皮书[M].北京:社会科学文献出版社,2019:113.例如上海皇庭酒店管理集团组织实习生参加各种实习活动，组织去上海各地参观，并将实习生的实习经历在酒店的网络招聘平台上发布分享，不仅使酒店显得更加有活力，更是吸引了更多的社会人才及专业院校加入并与之合作，不仅提高了酒店的知名度，并且降低了酒店在招聘方面的压力。公开竞争的原则公开竞争不仅可以保证每一位应聘者得到公平的竞争机会，而且可以使企业获得更好的人才以及使招聘结果让人信服。公开招聘、从岗位要求、品德、学识、工作经验、能力等方面对员工进行考核。平等择优原则对每一位应聘者一视同仁，在公平公正的前提下对应聘者进行各个方面的综合考核，选拔出最适合企业及工作岗位的人才，做到量才录用。这是保证所招人员质量的前提，也是应聘者平等竞争的重要条件。量才适用原则招聘员工时要做到“人事相宜，人岗匹配”，招聘来的员工的能力要与职位相匹配，而不是越优秀越好。员工能力超过岗位要求会使员工觉得没有挑战，而且浪费能力，能力越高的员工所要求的薪资水平也会越高，提高了相应的成本。而能力不足的员工会使酒店的工作效率降低，不足以保证相应部门的正常运行。成本效率原则酒店业员工相较于其他行业流动性较大，使酒店的招聘工作频繁而困难，招聘效率低下、高成本是酒店招聘的通病，因此要降低成本，酒店就要综合考虑酒店的内外部影响因素及招聘工作各个方面的细节工作，进行科学招聘，力争用尽可能少的成本招聘到适应酒店需求得高素质人才。招聘成本包括因招聘不慎而重新招聘的成本、因人员离职所带来的损失。招聘效率高体现在用最低的成本招聘到相应岗位的最适合的人才[2]。完善招聘管理体系首先，根据高星级酒店现状分析，高星级酒店一味地采取低成本战略，还想要员工为顾客提供高品质的服务，这一点本身就是自相矛盾的，低水平的薪资水平无法提升员工的工作热情，酒店管理者应该意识到这一点，不要一味的通过节省开支来达到提升利润率的目的，而是在保证员工的工作热情的基础上，开发新的利润来源渠道。从员工的角度出发，不断提升员工的工作能力，并给予员工尽可能大的升职空间。然后，确定招聘管理体系设计的目标，更要知道酒店发展的目标，有了目标之后才会了解要改进的方向。第一，建立完善的招聘管理评价体系，保持招聘结果的公平性；第二，全方位完善招聘程序，实现高效率的招聘；第三，配合酒店发展战略，建立更加完整的人才库；第四，对员工进行科学合理的配置，降低招聘成本[6]谌清碎.星级酒店人员招聘的优化研究[D].重庆:重庆理工大学,2014:13.。[6]谌清碎.星级酒店人员招聘的优化研究[D].重庆:重庆理工大学,2014:13.其次，根据一定的设计原则设计完整的招聘管理体系，第一，战略管理原则，酒店的招聘工作目的就是保证酒店战略实施，并保持酒店相关部门的正常运行。现在大部分高星级酒店把招聘充当救火角色，而缺乏长久的发展目标。第二，满足需求原则，招聘管理体系不只是满足酒店的需求，还要满足人力资源管理及求职者的需求，招聘过程是一个双向选择的过程，酒店在选择员工，员工也在选择酒店，只有满足一定需求的招聘体系才能真正做到科学合理高效。针对不同层次的员工要制定不同的招聘方案，从源头上实现岗位匹配。第三，动态开放原则，酒店的招聘管理体系应该是一个动态开放的过程，根据酒店当前发展战略，以及外部环境的变化影响而动态变化的过程，而不是一成不变的，否则会失去招聘管理体系的生命力，也就不能真正发挥其该有的效用了。最后，设立科学的招聘评估体系，酒店的招聘工作要以评估体系为核心，建立一套科学完善的评估体系，可以改变只靠主观印象选择应聘者，增加招聘的合理性，提高质量与效率。优化招聘管理流程建立好招聘体系之后要不断对各个环节进行优化，不断改进，运用PDCA法不断推进招聘工作的改进，提高企业的工作效率。招聘方案拟定根据酒店需求和发展战略制定对应的招聘方案，确定所招职务、招聘人数、任职资格以及工作责任等，敲定招聘地点、时间以及招聘方式等，最后要对招聘工作进行预算评估，还要确定员工到岗时间。发布招聘信息方案确定之后，根据酒店的情况选择合适的时间发布，为酒店需求提供保障，根据酒店的实际情况选择合适的渠道进行发布，不同职位、不同时间等都要选择不同的招聘渠道，这不仅可以保证招聘员工的准确性，还可以为酒店节约时间和费用。筛选及测评酒店通过对应聘者的简历进行筛选，排除不符合要求的简历，为下一步的招聘测试打下基础。在筛选过程中，简历内容尤其是工作经历方面有许多虚假内容，因此在筛选过程中要记录下有疑点的地方，作为接下来面试的重点问题。测评是对应聘者能力、技术水平、潜在发展空间等进行确认，测评过程包括笔试和面试两部分，笔试要做到公平公正，标准化的笔试过程比较简单，可以规模化的进行测试。面试的测评手段受招聘人员的主观影响较大，因此酒店需要对面视的测评手段进行充分的了解。优化后的面试程序是：确定面试形式→了解测评重点→求职者面试安排→确定面试场所→进行回访→体检。4.聘用决策及评估对通过面试的求职者，酒店应结合测试结果和岗位需求，发布应聘通知，对未通过面试的求职者，酒店发送辞谢通知并致歉。招聘工作结束后，对招聘工作过程中存在的问题进行解决，并做出综合考评，促进酒店招聘管理体系更加科学合理化，不断提高招聘效率及招聘质量。以下是优化后的招聘管理流程图：用人部门提出申请用人部门提出申请内部招聘总经理审批人力资源部审核内部招聘总经理审批人力资源部审核审批发出招聘是否发出招聘面试不合格者外部招聘（渠道选择） 面试不合格者外部招聘（渠道选择）面试合格者面试面试合格者面试《招聘申请》归档及招聘评估录用《招聘申请》归档及招聘评估录用图4-1招聘管理流程图拓宽招聘渠道招聘渠道基本分为两种：内部招聘、外部招聘。内部招聘有两种形式，提拔晋升和平级调动，内部招聘不仅可以提高员工的积极性，减少员工流失，还可以提高招聘的安全性和可靠性，和节省时间和成本等。但是内部招聘容易形成非正式小群体，造成内部不团结以及近亲繁殖等问题，而且酒店的管理思想容易落后，无法吸收外部新的管理理念。外部招聘的方式主要有以下几种：广告招聘、人才招聘会、校园招聘、员工推荐、网络招聘、猎头公司招聘，外部招聘可以给企业带来新的创新思维和解决内部矛盾，但是可靠性差，而且会降低员工的积极性。高星级酒店招聘越来越困难，不能只局限于当前现有的招聘方式，要不断发展新的招聘方式，以下是几个新兴的招聘渠道：（1）校园招聘，校园招聘作为高素质、高潜质人才来源的渠道，成为各大酒店人才争夺的焦点。俗话说“早起的鸟儿有虫吃”，快别人一步，步步先于别人。只要早计划、早行动、早准备，小小的鸟儿就会有肥肥的虫儿吃。酒店行业的飞速发展，带来了巨大的人才需求，尤其是北上广等一线城市，在招聘中面临的最大困难是没有办法找到足够多优秀的人才。校园招聘所面向的是面临找工作的即将毕业的大学生，目前大多数酒店校园招聘的简历获取渠道是：校园BBS、传统招聘渠道、宣讲会等。毕业生在这些网站或宣讲会的目的就是投递简历，而如何形成良好的互动，形成积累效应就显得至关重要了，因此谁能有更好的招聘用户体验，谁就有更大的机会。北京美爵酒店的校园招聘广告承载着两个使命：品牌和宣传资讯，可以拆分成三个功能：信息传递、品牌认同及问题答疑，同时设置宣讲会，与校方沟通挑选学生熟悉的宣讲环境，并给学生带来亲切的宣讲体验是美爵酒店校园宣讲会取得成功的重要条件。主要方式：注册人才信息网，发布招聘信息，收集信息（2）网络招聘，网络招聘作为一种外部招聘方式，在一定程度上满足了酒店对各类人才的需要，各类网络招聘网站层出不穷，如电力人才网、智联招聘网、河北人力资源网、上海公共招聘会、应届毕业生招聘网等。选择范围的扩大、支出成本的减少、招聘条件的优化，都是网络招聘带来的便利。网络招聘的主要渠道如下图所示[7]陈爱吾.人力资源管理实战128例[M].北京:人民邮电出版社,2018:78.：主要方式：注册人才信息网，发布招聘信息，收集信息[7]陈爱吾.人力资源管理实战128例[M].北京:人民邮电出版社,2018:78.网络招聘重要方式：在公司主页上网络招聘重要方式：在公司主页上，利用公司影响力发布招聘信息效果最好：在某些招聘网站发布招聘信息，聚集专业人才效果最好：在某些招聘网站发布招聘信息，聚集专业人才图4-2网络招聘的主要渠道（3）新媒体招聘，从大学到企业，新媒体成为人们生活不可或缺的一部分，而高星级酒店需要的基本都是新鲜血液，酒店需要的员工越来越年轻化，新型媒体尤其是热门的新媒体使用者占比最多的应该都是大学生之类的年轻群体，酒店在此类平台上更容易吸纳自己需要的人才，利用新媒体招聘不仅节省了招聘所需的时间、财力及精力。例如微信招聘，上海皇庭酒店管理集团2018年开始在酒店微信公众号、微信朋友圈上发布酒店相关招聘信息，不仅扩大了酒店招聘的选择范围，而且招聘到的员工对酒店的了解较全面，对酒店的忠诚度较高，同时招聘到的员工大部分是年轻群体，也是酒店要求之一。（4）特殊事件招聘，酒店可以利用特殊事件来吸引潜在员工。酒店可以筹备招待会，安排参观酒店以及组织酒店员工旅游学习活动，并在适当的媒体上报道此事，这会使酒店潜在应聘者感到酒店的工作氛围以及员工待遇很好，从而提升应聘者对酒店的兴趣，增加应聘者的应聘积极性。广州虹口大酒店将自身定位于公务酒店并着重塑造酒店形象，2016年虹口大酒店接待了广州大学公共关系实践服务团，酒店将此事进行宣传，树立酒店的品牌形象，在接待过程中展示酒店自身的接待能力及服务水平，提高了酒店的知名度，从而给酒店带来了经济效益和社会效益，同时给酒店吸引了大量的专业人才。管理实施保障对于酒店人力资源招聘管理体系的优化设计虽然已经完成了，但是，这只是技术方面的问题改进，作为高星级酒店的管理制度，不仅仅要在技术层面改进，为了配合酒店的运营，酒店各个方面的保障措施也要优化并持续运行，这样才能保证酒店的正常运营，才能实现更好的招聘效果。建立并完善招聘管理团队招聘管理的效率及质量的高低取决于招聘管理团队的完善程度，而高星级酒店所要求的人才质量比其他酒店更高，一个完善的招聘管理团队不仅能够保证招聘到的员工的质量，还能在一定程度上降低招聘所需的时间、精力及物力。将招聘工作独立设置一个部门，设置招聘经理、招聘主管、招聘专员及招聘助理等各层级职位。各个层级职责不同，人员能力不同：招聘经理负责总体招聘工作的计划制定及酒店人才库的建立，负责酒店中高端人才的引进工作的开展等，不仅需要具备专业的招聘知识体系及能力，还要有丰富的招聘团队管理经验，能建立适合酒店自身特点的招聘体系，因此，招聘经理需从专业的招聘团队中选拔；招聘主管负责协助招聘经理建立和完善酒店的招聘流程和招聘体系，并跟进招聘管理工作的全程进行情况，招聘主管不需要特别丰富的招聘管理经验，但是需要熟悉酒店的招聘流程及各种渠道，而且需要较高的敏感度及一定的判断能力，因此可以从其他部门选择对招聘管理工作有一定经验的人员担任；招聘专员负责将招聘管理工作落实到实际行动，对应聘者进行测试和甄选，招聘专员需要较高的判断能力；招聘助理负责协助招聘专员的工作，招聘助理可以是实习生或者没有较丰富经验的员工，招聘助理需在工作中学习招聘知识，作为招聘专员的储备人才。制度体系保障制度是酒店管理的基本依据，俗话说“无规矩不成方圆”，没有制度的酒店不是一个完整的酒店，完整的管理制度更是酒店吸引人才的一个重要方面，制度完善的过程也是酒店发展的过程，而招聘工作的顺利实施更是离不开制度的保障，完善的制度可以给酒店吸纳更多的人才，尤其是高能力的人才，例如：健全的招聘档案管理制度酒店在招聘结束后对应聘者简历和相关招聘资料进行分类归档，在需要时能及时调度。到酒店应聘的应聘者都是对本酒店有一定了解的，有意向在本酒店发展的人才，对每一位应聘者的简历进行归档管理。对面试成功的应聘者的档案要调查其真实性，对面试未通过者的档案进行归档管理，在需要人才的时候能降低对人才选择的局限性，同时也体现了酒店对人才的尊重。对招聘相关资料进行归档管理，在之后的招聘管理工作中可以借鉴相关经验，以便不断提升招聘管理工作水平。例如，中山喜来登酒店，对每一位来酒店应聘者的简历进行归档处理，在酒店需要招聘人才时，在之前面试未成功的应聘者中选择合适的人才，询问其是否还有求职意向，从而开辟出自己的人才招聘渠道，扩大对人才的选择范围。同时对每一次的招聘广告、招聘信息等内容进行存档，以便之后招聘借鉴经验。良好的招聘管理质量评估体系世界上没有什么事是尽善尽美的，所有事情都有其不完美的一面，我们只能尽自己所能让事情更接近完美，招聘管理工作也一样，良好的招聘管理质量评估，能发现招聘管理工作当中所存在的问题，并提出解决办法，不断提高招聘管理工作的质量。例如，成都青城山六善酒店在招聘工作完成后，从招聘周期、招聘成功率、招聘达成率、用人部门满意度、招聘成本五个方面对招聘管理工作进行评估，另外，试用期离职率、人才库建立、新员工满意度等多方面也纳入评估范畴。全面评估招聘管理工作质量，发现问题并提出解决办法，使青城山六善酒店的招聘管理水平不断提高。管理体系保障管理保障是酒店吸引人才的基础，招聘管理如果不能得到相关的管理保障就很难得到顺利实施，导致招聘工作进行困难，从而使招聘工作难度