2016年中国薪酬白皮书(最终版)

2023中国薪酬白皮书北京众达朴信治理询问2023各地区薪酬数据分析2023样本企业福利分析人才趋势分析目录调研介绍毕业生议题。调研介绍2023-2023年薪酬调整—根本状况众达朴信在2023年8月正式发起了2023年中国薪酬调研，以企业关心的薪酬福利等为核心内容开放了为期2个月的调查，从不同的角度呈现了2023-2023年的薪酬治理现状和趋势。本次调查问卷的全部问题均为众达朴信邀请资深人力资源专家设置完成，对不同的行业、不同规模的企业薪酬状况、人力资源状况等进展了一次较为全面的调查。此次调研采集到有效的数据样本2529份，其中有效样本2248份。本次调研的重点在于薪酬相关问题，包括薪酬增幅预算、毕业生起薪、行业等级薪酬、人均收入及效能指标、薪酬频度分析等。调研介绍参与企业介绍本次调研企业样本掩盖全国主要区域，涉及15个行业之多。其中：机械／设备制造业、软件／互联网，快速消费品德业居多，其他各行业分布较为均衡。123各行业内具有确定代表的上市企业占比为14.4%，民营企业和合资企业占比较高，其中合资企业到达19.8%，国企和外资企业占比较小。本次调研的主要群体为中小型企业，仅有23.9%的参调企业营业额为亿元以上，1000人以上的大规模企业仅到达了29.8%。参与企业介绍-企业营业额-是否上市参与企业介绍-企业性质-员工人数调薪因素调薪策略薪酬增长率薪酬调整薪酬福利调研成果呈现2023年企业薪酬调整状况2023年企业调薪因素企业涨薪的首要参考因素是企业经营状况，次要因素是行业薪酬增长。2023年薪酬策略2023年68.5%以上的企业对员工进展了涨薪；大局部企业是对半数以下员工涨薪，占比到达了34.5%；比照去年，2023年全年涨薪比例明显下降，降薪的比例有大幅上涨。2023年薪酬增长率2023年估量中国的总体薪酬增长为6.8%，相比2023年7.4%有所削减。中国总体薪酬增长幅度近两年连续跌到8%以下，全员普调已经走进调薪历史，企业将只会给核心员工涨薪。2023年薪酬增长率-行业2023年薪酬增长率居首的行业为金融行业，到达13.2%，软件／互联网、批发/贸易等行业跟随排名二三。最低的行业为机械。2023年，薪酬增长率前二位分别是软件／互联网、金融。2023年薪酬增长率：地区依据众达朴信调研觉察：2023年，占据薪酬增长首位的照旧是一线城市。中西部地区高于东北地区。2023年薪酬增长率：地区-华北经众达朴信争论院统计，2023年北京地区增长率为8.2%，相较于北京较高的为天津8.4%，增长率华北地区最低的为山西5.9%2023年薪酬增长率：地区-华东经众达朴信争论院统计，2023年上海地区增长率为8.3%，相较于上海较低依次为安徽7.9%，江苏7.8%2023年薪酬增长率：地区-华南经众达朴信争论院统计，2023年广东地区增长率为7.6%，相较于广东较低依次为海南6.8%，云南6.6%2023年薪酬增长率：地区-华中经众达朴信争论院统计，2023年重庆地区增长率为6.6%，相较于重庆较高的是四川6.8%，湖南6.7%2023年薪酬增长率：部门经众达朴信争论院统计，更多的企业情愿给技术研发部门涨薪，同时，涨薪比例最大的也为技术研发部门。2023年薪酬增长率：层级经众达朴信争论院统计，涨薪比例最高的为企业经理层。2023年薪酬增长率：通用部门经众达朴信争论院统计，涨薪比例最高的为研发部门，与上述相符。2023年薪酬增长率：学历分布经众达朴信争论院统计，涨薪比例学历因素中最高的为硕士，与15年相比虽增长率下降但照旧居首位。2023-2023年一线城市薪酬中位值水平分析

等级2015年2016年助理层129,57733,066236,87540,205345,08848,886专员层455,13159,442567,41372,276684,80687,882主管层799,819106,8588123,239129,9309147,793157,984专业经理层10182,485192,09611223,133233,57312278,132284,006部门经理层13340,086345,32914407,918419,89215508,466510,5542023年一线城市行业薪酬中位值水平分析等级全行业金融房地产互联网/软件医药/医疗IT制造机械/设备制造快速消费品工程/施工汽车/汽配能源/化工鞋服酒店/旅游家具/家装15510,554941,725694,840616,365441,311382,934359,886367,299322,246373,360337,991302,764315,777264,87014419,892760,452569,001503,276364,363320,013300,332304,410272,031314,362286,839257,252267,104227,68013345,329614,072465,952410,937300,832267,431250,632252,289229,641264,686243,428218,581225,933195,71112284,006495,870381,565335,539248,378223,489209,157209,093193,856222,860206,587185,723191,108168,23111233,573400,420312,462273,976205,070186,767174,546173,292163,648187,643175,321157,804161,651144,61010192,096323,343255,873223,707169,313156,079145,662143,621138,147157,992148,788134,082136,734124,3059157,984261,102209,533182,662139,791130,433121,557119,030116,619133,026126,270113,927115,658106,8518129,930210,843171,586149,148115,417109,002101,44298,65098,447112,005107,16096,80197,83191,8487106,858170,258140,510121,78395,29291,09184,65581,75983,10694,30690,94282,24982,75178,952687,882137,485115,06399,43878,67776,12470,64667,76070,15679,40477,17869,88569,99667,866572,276111,02094,22581,19464,95963,61658,95656,15859,22366,85665,49859,38059,20758,337459,44289,65077,16066,29753,63253,16349,20046,54349,99556,29255,58550,45450,08150,146348,88672,39363,18654,13344,28144,42841,05838,57442,20447,39647,17342,86942,36143,105240,20558,45851,74344,20136,56037,12834,26431,96935,62739,90740,03436,42535,83237,053133,06647,20642,37236,09130,18531,02728,59426,49630,07633,60133,97530,94930,30931,8502023年二线城市行业薪酬中位值水平分析层级等级2015年2016年助理层128,60130,001234,51036,153341,63943,565专员层450,24252,497560,62163,260673,14576,229主管层788,25691,8588106,489110,6929128,489133,386专业经理层10155,034160,73311187,063193,68812225,708233,399部门经理层13272,338281,25114328,601338,91415396,487408,4002023年二线城市行业薪酬中位值水平分析等级全行业金融房地产互联网/软件医药/医疗IT制造机械/设备制造快速消费品工程/施工汽车/汽配能源/化工鞋服酒店/旅游家具/家装15408,400734,290561,351501,043350,070308,459286,541287,905278,519330,745272,346245,855257,507222,43414338,914598,068463,009412,234294,928263,167243,710244,015237,599280,325235,538211,715222,438194,44213281,251487,117381,896339,167248,473224,525207,282206,816202,691237,591203,705182,316192,145169,97212233,399396,749314,992279,050209,334191,558176,299175,288172,912201,371176,174156,999165,977148,58111193,688323,146259,809229,589176,361163,431149,947148,566147,508170,673152,364135,198143,373129,88310160,733263,197214,294188,895148,581139,434127,534125,918125,837144,655131,772116,424123,847113,5379133,386214,370176,752155,414125,177118,960108,471106,722107,349122,603113,963100,257106,98199,2498110,692174,601145,787127,867105,460101,49392,25790,45391,577103,91298,56186,33692,41186,759791,858142,210120,247105,20388,84886,59078,46776,66478,12388,07185,24074,34779,82675,840676,229115,82899,18186,55674,85373,87666,73864,97766,64574,64573,72064,02368,95566,296563,26094,34081,80671,21463,06363,02956,76355,07156,85463,26663,75755,13359,56457,953452,49776,83867,47458,59253,13053,77448,27846,67648,50153,62155,14047,47751,45250,660343,56562,58455,65448,20644,76145,87841,06239,56041,37545,44747,68840,88444,44544,284236,15350,97345,90439,66237,71039,14234,92433,53035,29738,51941,24335,20738,39238,711130,00141,51737,86232,63231,77033,39429,70428,41830,11132,64735,66930,31833,16333,8402023年一二三线城市月薪频度分析2023年调薪周期及调薪月份2023年薪酬构造-工龄工资-调薪影响因素经众达朴信争论院统计，有54.5%的企业有工龄工资2023年薪酬构造-调薪影响因素经众达朴信争论院统计，调薪影响因素依次为78.2%、72.5%、65.4%。薪酬：策略及补贴分析1福利分析2人事费用率

32023年薪酬调查-福利局部2023年企业不同层级薪酬策略2023年薪酬-补贴经众达朴信争论院统计，半数以上的企业为员工供给膳食补贴、通讯补贴、交通补贴。2023年企业福利分析经众达朴信争论院统计，半数以上的企业为员工供给购物卡、生日礼金、员工活动、节假日礼金、培训、体检等福利。2023年人事费用率人才趋势分析-离职率2023年离职率-行业2023年离职率-企业性质、进展阶段2023年被动离职分析-比例与缘由2023年被动离职分析-实行措施2023年聘请策略毕业生议题聘请毕业生的职类/部门企业为毕业生供给的福利毕业生聘请比例2023-2023各行业专科毕业生起薪2023-2023各行业本科毕业生起薪2023-2023各行业硕士毕业生起薪2023年不同城市毕业生起薪2023年薪酬治理趋势分析这几年我们对企业的薪酬常见问题进展了总结内部公正性外部竞争性总额可控性45%65%50%85%65%薪酬鼓舞型薪酬理念1、不清晰企业为什么付薪，没有明确付薪理念2、薪酬内容导向性缺乏1、新老员工之间的薪酬冲突2、薪酬大锅饭降低员工乐观性3、严格等级工资制缺乏弹性1、薪酬市场竞争力较弱，聘请困难2、缺乏同行业薪酬数据的参考，盲目攀比3、关键岗位明显低于行业水平，人才流失普工技工难招1、薪酬总本钱没有与公司业绩建立联系2、未建立动态的薪酬治理机制1、没有与绩效体系有效对接，干好干坏一个样2、薪酬构造根本全都，不同类型员工鼓舞效果未能表达3、薪酬未向关键人员倾斜，人才动力缺乏薪酬理念内部公正性外部竞争性外部竞争性薪酬鼓舞型薪酬﹥现金“我的付出大于回报”“谁有我好”“别人过的比我好”“此处人不留，自有人留处”“总是不涨薪”“薪酬、心愁、新仇”“打水漂”“责权利不对等”现象结果整体薪酬非经济型薪酬经济性薪酬直接薪酬间接薪酬法定福利工作企业其他补充福利任何鼓舞都有时效性。对大多数人来讲，一次有效鼓舞，它的作用时间是一到六个月。物质鼓舞更短些。因此鼓舞是一个组合，是一个不断持续的过程，有效的精神鼓舞，往往能产生意想不到的效果，假设能和物质鼓舞相结合，效果会更好。根本工资津补贴短期鼓舞长期鼓舞〔期权股票〕等有兴趣的工作挑战性责任感成就感等社会地位个人成长个人价值的实现等友情关心工作环境便利的条件等企业应当重视非经济型薪酬的重要作用薪酬调查岗位说明书岗位评估职位差异绩效差异力气差异内部公正性分析薪酬“3+1”：以岗位定级——定层级以市场定位——定范围以力气定薪——定多少以绩效付薪——拿多少外部竞争性分析市场差异职位4D与4E薪酬设计模型解析绩效市场力气业绩目标确定业绩评估薪酬力气评估人力资源开发1、付薪理念

a公司战略

b人才战略2、内部公正性a工作分析b岗位评价3、外部竞争性

a薪酬调查

b薪酬定位4、薪酬构造设计a横向构造设计b纵向构造设计5、薪酬入档a力气分析b薪酬入档6、绩效对接

嘉奖方案7、福利设计

福利方案薪酬治理体系设计流程

1、薪酬增幅进入“<8%”时代

2、内部薪酬差距拉大，绩优员工涨幅高

3、企业内部薪酬构造多元化4、力气薪酬走向前台5、单项奖金和即时嘉奖得到更多的应用6、员工关心成为重要补充

7、“薪酬套餐”进入企业实践8、收入来源渠道增多2023-2023年薪酬福利治理趋势

————————众达朴信争论院众达朴信附录名词解释-1•分位值：分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处的位置。如中位(或50分位)代表该数值在某一自变量对应的因变量集合中处于中间位置。本报告中主要应用到25分位，50分位(即中位)，75分位。25分位值表示有25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。50分位值(中位值)表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。75分位值表示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。P25-p50表示25分位与50分位值的差。P50-p75表示50分位与75分位值的差。•平均值：全部数据的平均值，反映市场的平均水平。名词解释-2•补贴：企业为进一步弥补工作为员工带来的生活不便，以现金形式固定发放的津贴。•毕业生起薪：包括年度税前根本工资、加班费、奖金、补贴等。•人工本钱：包含职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动疼惜费用、职工住房费用和其他人工本钱支出。•离职率=年度离职总人数/(年末人数+本年度离职人数)×100%•人事费用率=人工本钱总额/销售收入х100%•聘请费用率=聘请本钱/人工本钱总额х100%•人均薪酬增长率=〔该年度人均薪酬-上一年度人均薪酬〕/上一年度人均薪酬х100%关于众达朴信北京众达朴信治理询问〔简称众达朴信〕是中国企业人力资源治理数据争论的领导者，众达朴信人通过人力资源数据报告、人力资源全景诊断、人力资源辅导、人力资源治理询问和人力资源培训五大产品效劳于各地区各行业的企业客户。目前，众达朴信已经设立了北京、上海、广州、深圳、南京、厦门、成都、长沙、武汉、郑州、重庆、沈阳、杭州、宁波等十四个分支机构，业务辐射全国。2023-2023年，人力资源数据治理和询问领域连续三年取得70%业绩增长和60%以上的续单率的良好运营表现；2023年3月，获得hroof颁发的“2023-2023年度中国最具影响力薪酬调研机构”的荣誉称谓。同时，众达朴信高级合伙人王伯岩先生凭借多年的无私共享和落地化、专业化的培训和询问效劳精神荣获“2023年度人力资源卓越奉献奖”;2023年5月，获得由中国人力资源开发争论会颁发的“2023年度中国人力资源开发与治理优秀效劳商”；2023年6月，众达朴信高级合伙人王伯岩先生在中国企业教育百强年度盛典上获得“2023年度中国品牌培训师100强”；众达朴信连续五年在全国一二类城市召开地区行业人力资源数据公布会，成为业内人力资源数据和学问共享的发起者之一。众达朴信简介家装设计商业地产物业