人才测评技术研究(新课堂版)

现代人才测评技术研究

一、本课程的教学目的

通过教学与研究，使学员了解什么是人才测评和人才测评的基本原理，掌握人才测评的具体操作技术，为人力资源管理活动对人才的求、用、育、留等环节提供方法和工具。本课程为管理学专业研究生必选选修课，面授32课时，考试4课时；教学方法为课堂讲授和课余自学相结合；考试方式为开卷形式。本课程参考教材为赵洪俊主编的《中国领导人才能力测评技术》二、其他参考书目《现代工业管理与心理学》陆锦林编译山西人民1982《心理测量》郑日昌编著湖南教育1987《干部录用考试理论与方法》于文远主编辽宁大学1990《干部录用聘用调配晋升面试教程》刘肃毅编著农业大学1992《现代实用人才测评》刘远我等编著经济科学1998《人才测评》徐升等编著企业管理2000《人事测评技术》林泽炎编著广东经济2001《人员招聘面试技术》赵永乐等编著上海交通大学2001《实用人才素质与能力测评》本书编写组企业管理2003《人才素质测评操作手册》欧阳洁著广东经济2004《人才测评方法与应用》冯立平主编立信会计2006《人员测评与选拔》萧鸣政主编复旦大学2006提问：

1、何为人才测评？2、人才测评包含哪些具体技术？3、人才测评有什么作用？绪论

一、人才测评概述

（一）人才测评的含义

在现代社会，人才测评既是一门集心理学、管理学、行为科学、社会学、统计学及计算机技术等知识为一体，对人的素质和行为差异及其规律进行研究的综合性学科，同时，也是一项运用多种手段，对人才的素质和行为特征进行测量与评价，为满足人尽其才和事得其人的需要，为用人单位科学地识别、选拔、使用和培养人才，为人才个人选择合适职业和设计自身职业发展，提供重要依据的实用性技术。

（二）技术的含义自古以来，人们对“技术”的含义就有不同的理解。“技术”一词源于希腊语，它包括“技术”与“技巧”两种含义，而且最早是指人类改造自然的手段，是科学与生产之间的中介物。柏拉图、亚里士多德、培根等思想大师都认为世界上存在着一种不同于纯科学的关于实践的科学，那就是技术。有的学者认为，马克思在《资本论》中也曾多次使用“技术”一词，具体分析，其所指有三，一是“劳动方法”，二是“工业学校中的实用数学”，三是“技术的科学”。现代汉语词典2002年增补本认为，技术是人类在利用自然和改造自然的过程中积累起来并在生产劳动中体现出来的经验和知识，也泛指其他操作方面的技巧。因此，人类的发展史证明，凡“科学”均离不开“技术”。我们平时所说的“学术”，学即指理论、学说和原理，术则是指方法、技能和技术。人才测评既然是一门学科，也必然有与之相对应的技术部分。（三）人事技术与人才测评技术人事技术是依据人事科学的原理，为达到知人用人、人尽其才，提高组织整体效能的目的而研制的法律、程序、方法等方面的总和。其特征是操作性、实用性和有效性。人才测评技术是人事技术的重要组成部分，属于微观的人事技术。广义的人事技术应该包括宏观、中观、微观三个层面。做为宏观管理的人事部门，应该重点掌握宏观技术，如人力资源管理的法律、法规和配套制度及规划的制定；做为各部门各单位的实际人事工作者应该重点掌握中微观技术，如根据国家、地区和系统的规定，确定实施的办法，以及运用人力资源管理各环节具体的管理方法；做为求职或在职者，特别是立志成才者，应该重点掌握微观技术，如通过人才测评技术，深入了解自己，为自己进行职业生涯规划。只有实现三个层面技术的相互配合，才能提高国家的人力资源管理水平，进而提高劳动生产率，增强综合国力。（四）人才测评的主要技术

1、

心理测验技术心理测验是根据人力资源管理的需要，运用心理学原理，通过对贯穿于人的行为活动中的心理特征和人的具有代表性行为的测量，从而了解人的素质和行为特征的一种人才测评技术。心理测验技术作为一种对胜任职务所需要的人的个性特点进行描述并测量的工具，被广泛用于人才测评工作中。心理测验一般有智力（能力）测验、气质测验、性格测验、职业兴趣测验等等。

2、评价中心技术

评价中心技术是从情景模拟测验发展而来。它是通过设置逼真的工作场景，让被试者按照主试者提出的要求，完成一个或一系列任务。在这个过程中，主试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料而为其给定成绩，以此来预测被试者在拟任岗位上的实际工作能力和潜能的一种人才测评技术。评价中心技术作为一种人才测量工具，主要适用于挑选中高级管理人员和某些专业人员。常用的评价中心技术包括：文件筐作业、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等。

3、

面试技术

面试是在特定的场景下，主试者在与被试者面对面的交谈中，通过观察和收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及求职动机等方面情况的一种人才测评技术。面试技术是人力资源管理中应用最普遍的一种测量工具，各种社会组织在考录或招聘中几乎都会用到面试技术。面试技术按其操作形式的不同，可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。

（五）人才测评的功能

1、甄别与评定功能

2、诊断与反馈功能

3、预测与激励功能

（六）人才测评的作用

1、对于用人单位而言（1）发现人才（人才招聘、干部选用、人事诊断）（2）使用人才（人尽其才、事得其人、下属管理）（3）培养人才（梯队建设、班子结构、职业规划）

2、对于人才个人而言

（1）有利于自我认知（发现自己优、劣势，以扬长避短）（2）有利于个人择业（找到适合的职业，以游刃有余）

（3）有利于自我发展（从事感兴趣的工作，以走向成功）

二、人才测评的历史

（一）人才测评在我国古已有之

1、姜尚的“六守”和“八证”“六守”：一曰仁，二曰义，三曰忠，四曰信，五曰勇，六曰谋，是谓六守。富之而不犯者，仁也；贵之而不骄者，义也；付之而不转者，忠也；使之而不隐者，信也；危之而不恐者，勇也；事之而不穷者，谋也。“八证”：一曰问之以言，以观其详；二曰穷之以辞，以观其变；三曰与之间谋，以观其诚；四曰明白显问，以观其德；五曰使之以财，以观其廉；六曰试之以色，以观其贞；七曰告之以难，以观其勇；八曰醉之以酒，以观其态。八证皆备，则贤不肖别矣。

2、管仲的“用人当审三本”

君之所审者三：一曰德不当其位，二曰功不当其禄，三曰能不当其官。此三本者，治乱之原也。故国有德义未明于朝者，则不可加于尊位；功力未见于国者，则不可授以重禄；临事不信于民者，则不可使任大官。

3、孔子：视其所以，观其所由，察其所安，人焉廋哉？

4、孟子：左右皆曰贤，未可也；诸大夫皆曰贤，未可也；国人皆曰贤，然后察之，见贤焉，然后用之……权，然后知轻重；度，然后知长短，物皆然，心为甚。5、荀子：口能言之身能行之，国宝也；口不能言而身能行，国器也；口能言而身不能行，国用也；口言善而身行恶，国妖也。治国者要敬其宝，用其器，任其用，而除其妖。

6、庄子的“九征”：故君子远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其则，杂之以处而观其色，九征至，不肖人得矣。7、《吕氏春秋》的“八观”与“六验”

“八观”：通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。“六验”：喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其恃，哀之以验其仁，苦之以验其志。8、诸葛亮的“七观”与“将之器”

“七观”：问之以是非而观其志，穷之以词而观其变，咨之以谋而观其识，告之以难而观其勇，醉之以酒而观其性，期之以事而观其信，试之以利而观其廉。《将之器》：将之器，其用大、小不同，若乃察其奸，伺其祸，为众所服，此十夫之将。夙兴夜寐，言词密察，此百夫之将。直而有虑，勇而能斗，此千夫之将。外貌桓桓，中情烈烈，知人勤劳，悉人饥寒，此万夫之将。仁爱洽于天下，信义服于邻国，上知天文，下识地理，四海之内，视如室家，此天下之将。

9、刘劭的“八观”、“五视”与“七缪”

“八观”：一曰观其夺救以明间杂；二曰观其感变以审常度；三曰观其志质以知其名；四曰观其所由以辨依似；五曰观其爱敬以知通塞；六曰观其情机以辨恕惑；七曰观其所短以知所长；八曰观其聪明以知所达。“五视”：居，视其所安；达，视其所举；富，视其所与；穷，视其所为；贫，视其所取。“七缪”：一曰察誉，有偏颇之缪；二曰接物，有爱恶之惑；三曰度心，有大小之误；四曰品质，有早晚之疑；五曰变类，有同体之嫌；六曰论材，有申压之诡；七曰观奇，有二尤之失。10、白居易的《放言》诗赠君一法决狐疑，不用钻龟与祝蓍。试玉要烧三日满，辨材须待七年期。周公恐惧流言日，王莽谦恭未篡时。向使当初身便死，一生真伪复谁知。11、范仲淹：先策论以观其大要，以诗赋以观其全才；以大要定其存留，以全才升其等级。12、苏轼：三代以上出于学，战国至秦出于客，汉以后出于郡县吏，魏晋以来出于九品中正，隋唐至今出于科举。（二）现代人才测评的产生和发展

1、西方现代人才测评的产生和发展

（1）现代人才测评的发端（19世纪末20世纪初）（2）现代人才测评的兴起（20世纪40—50年代）（3）现代人才测评的发展（20世纪60年代以后）2、我国人才测评的产生和发展

（1）复苏阶段（1980—1988）（2）初步应用阶段（1989—1992）（3）繁荣发展阶段（1993—今）

三、现代人才测评的理论基础—心理学

（一）心理学的研究对象

这是了解心理学首先应该知道的一个问题。心理学是研究人的心理活动及其规律的科学。（二）心理活动及其分类

1、心理过程指在人的认识、情感和意志等行为方面表现出来的心理活动，它们经常处于动态变化的过程中。

2、个性心理指一个人在心理过程的发展和进程中，经常表现出来的比较稳定的心理倾向和心理特点。

根据以上对人的心理活动系统的描述，现在我们可以把人的心理活动大致分类，概括列表如下：认识过程——感知、表象、思维、想象、记忆等心理过程情感过程——对事物的态度体验过程心理意志过程——意志行动的心理过程

活动个性倾向性——需要、动机、信念、理想、价值观等个性心理个性心理特点——能力、气质、性格

总之，通过以上概括地了解心理学的基本知识，使我们可以在人才的测评中，根据人力资源管理与开发的实际需要，在心理过程和个性心理中去确定具体的测评内容，以设计测评的指标或要素体系。四、现代人才测评的基本原理

（一）现代人才测评的前提

1、人与人之间的差异性2、个人特点的相对稳定性3、心理活动的可测性4、岗位与人的匹配性

（二）人才测评的特点

1、人才测评是心理测量，而不是物理测量

2、人才测评是抽样测量，而不是具体测量

3、人才测评是相对测量，而不是绝对测量

4、人才测评是间接测量，而不是直接测量

（三）现代人才测评的基本原则

1、共性性与个性相结合2、测量与评定相结合3、理论性与实用性相结合4、精确与模糊相结合5、静态与动态相结合

（四）测评的信度、效度和常模

1、信度运用相同的测评工具，对于相同的被试进行多次测评，不因测评的时间、地点或主试的不同而变化，每次测评所得的结果都是较稳定的和趋于一致的，这种测评的稳定性和一致性，在心理测量学上，就叫做测量的信度。

2、效度作为一种测评工具，仅仅要求其每次测评的结果都是稳定和一致的是不够的。还必须使这个测评确实测到了它想要测的内容和达到预定的测评目的。一个测评能够测出其所要测量的东西，达到测评目的，在心理测量学上，就叫做测量的效度。

3、信度和效度的关系一个测评工具，既不能没有信度，也不能没有效度。其关系是：一个测评工具具有信度，不见得有效度；一个测评工具具有效度，就一定有信度。

4、常模常模就是心理测验中的比较标准和样板，它表现为一种心理测验工具在一定样本测验中所得的平均分数。（五）测评要素体系的设计

1、设计测评要素体系的原则（1）针对性原则（为需要而设计）（2）择要性原则（选择最重要的素质）（3）不平等原则（选择的素质不是同等重要）（4）内涵明确原则（为素质要素明确定义）（5）操作性原则（在测评中便于操作）

2、设计测评要素体系的程序

（1）工作分析（2）理论建模（3）专家论证（4）预试修订

3、设计测评要素体系的方法

测评要素体系的设计方法有多种，例如比较实用的方法有：素质图示法、个案研究法、问卷调查法、经验总结法等。几种方法结合使用效果更好。（1）素质图示法（2）个案研究法（3）问卷调查法（4）经验总结法

（六）测评标准体系的编制

1、标准体系的编制目标（1）完备性（2）协调性（3）比例性

2、编制测评标准体系的基本要求

（1）先进合理①内容要先进合理②编制手段与方法要先进合理③放眼世界，不断创新

（2）定量准确①各要素标准的起止水平应是一致的②各标准内相邻等级之间应是等距的③等级档次的数量要合理

（3）注意实用①测评标准的措辞应当简洁、通俗易懂②测评标准的内容和形式应当尽量简化，重点突出③编制者应当充分考虑测评工作人员的实际水平

（七）测评方法的选择

选择何种测评方法，主要是根据测评的目的而定，是根据工作岗位对人才素质的具体要求而定的。人才测评的心理测验、评价中心、面试等方法各有优势，在人才测评中能够相互补充。有些素质，例如人的智力、推理能力、气质、性格等，可以通过心理测验进行测评；例如，组织能力、决策能力等，则通过评价中心可以得到更有效的测评；有些素质，例如，自我认识、求职动机等，则在面试中可以得到更准确的评价。

第一章心理测验技术

第一节能力测验一、能力的一般概念

能力的概念非常复杂，一般认为，能力是一种个性心理特征，它是直接影响顺利完成某种活动的心理条件。这种心理条件指两个方面：一是指个体已经具有的知识、技能和成就水平；二是指个体具有的发展潜力和发展的可能性。二、能力的种类

（一）一般能力与特殊能力1、一般能力（也叫认知能力或智力）指在不同种类的活动中表现出来人脑加工、储存和提取信息的能力，如观察力、记忆力、概括力、想象力等。2、特殊能力指在某种专业活动中表现出来的能力，如无线电接收人员的听力、画家的色彩鉴别力、音乐家的感受音乐节奏的能力等。

（二）模仿能力与创造能力

1、模仿能力指人们通过观察别人的行为、活动来学习各种知识，然后以相同的方式做出反应的能力，如儿童模仿父母的言行、观众模仿演员的表演、演员表演小品等。2、创造能力指人们产生新的思想和生产新的产品的能力，如管理者构架新的管理模式、科学家提出新的理论模型、作家创作新的作品等。

（三）操作能力和社交能力

1、操作能力指人们操纵自己的肢体以完成各种活动的能力，如劳动能力、表演能力、运动能力等。2、社交能力指人们在社会交往活动中所表现出来的能力，如组织管理能力、言语感染力、判别决策的能力、调解纠纷的能力等。

三、能力测评的实践意义

（一）根据能力水平的差异安排合适的工作（二）根据能力类型的差异安排合适的工作（三）根据能力形成的规律开发人们的能力

★能力测验工具举例（智力测验）

ⅰ、瑞文标准推理测验：英国心理学家瑞文于1938年设计的一种非文字智力测验。完全由各种图案构成。其目的是测量人的问题解决、知觉和思维的清晰、发现和利用自己所需信息，以及有效地适应社会生活的能力。经常被用于智能诊断和人才选拔培养。是我国用人单位在招聘、选拔人才中最常用的一种测验智力的方法。ⅱ、韦克斯勒成人智力测验

美国心理学家韦克斯勒1939年编制，共由11个分测验组成，其中有6个言语量表和5个操作量表。每个分测验的题目按由易到难排列，完成全部测验的时间大约为75分钟。

ⅲ、一般能力倾向

(行政职业能力倾向)

测验

所谓能力倾向，即构成某种知识、技能和一定行为模式的各种个人特征状态的组合。一般能力倾向测验可以发现被测者的潜在才能，深入了解其长处和发展倾向，它也可以预测一个人哪一方面潜在能力较高或较低。该测验多用于选择人才和就业指导。主要测量内容包括知觉速度与准确性、语言表达与理解能力、数学运用能力、逻辑推力能力和综合分析能力等。ⅳ、特殊能力测验

智力测验所测量的更多的是一个人当时所具有的能力；而特殊能力则不仅测量一个人身上已经具有的能力，还测量一个人潜在的某一特定方面的能力。比如：无线电人员能力测验（如《暗算》）、美术能力测验、飞行能力测验、音乐能力测验、文书能力测验、机械能力测验、计算机操作能力测验等。ⅴ、行为语言（DISC）测试（台湾）

共24道题，每道题有ABCD四个选项，测试时间为八分钟，信度和效度较高。测试用途：用人单位：选拔干部、配备领导班子、进行团队建设；个人：自我了解、自我诊断、自我设计、自我发展

第二节气质测评

一、气质的一般概念心理学意义上的气质.,就是人们平时所说的“脾气秉性”。它是指人们在情感发生的速度、强度、面部表现，以及活动灵活性等方面的特征的总和。气质较多地受到人的遗传因素的影响，因而具有较强的先天性。但是，由于人的社会性，人为了生存和发展，完成自身的社会化过程，有时也会改变个人某些不利于生存和发展的气质特征。二、希波克利特关于四种气质的分类

（一）胆汁质：热情，积极，生气勃勃，表里如一，刚强，易感情用事，心理过程具有迅速而爆发的色彩。（二）多血质：动作敏捷，灵活好动，兴趣广泛多变，感情丰富、发生迅速，易表现于外、多变化。（三）粘液质：沉着，冷静，稳重，踏实，精神状态外部表现不足，注意稳定但难于转移。（四）抑郁质：行动迟缓，孤独，情绪体验深刻而持久，但不易外露，生活中遇到波折易产生沉重感情，善于察觉别人行动中的细微变化。三、巴甫洛夫关于四种神经类型的分类：

(一)活泼型(灵活型)：表现为神经过程强度强，均衡性好，灵活性高；(二)安静型(惰性型)：表现为神经过程强度强、均衡性好，灵活性较差；(三)兴奋型(不可遏制型)：表现为神经过程强度强、均衡性差、兴奋过程占优势，(四)弱型(抑制型)：表现为神经过程强度弱、均衡性差，抑制过程占优势、灵活性差。巴甫洛夫认为神经系统类型是先天的，并在一定程度上受到环境的影响。四、气质的特点

（一）气质没有好坏之分（二）气质类型不影响人的成就（三）大多数人是混合型气质（四）气质类型与工作效率有关五、气质测评的实践意义

（一）岗位匹配—人与事的协调（二）班子搭配—人与人的协调（三）因材施教—人与组织的协调

★气质类型与工作匹配

尽管气质类型本身并无好坏之分，但已形成的气质特点对人的工作是有影响的，它使人的行为带上不同的色彩。1、多血质的人情感丰富，待人亲切，灵活，容易适应新的环境，但注意力不够稳定，情感多变，兴趣容易转移,这类人适宜从事外交、管理、军事、驾驶、纺织、服务、医疗、法律、体育、新闻等工作。2、胆汁质的人情感活跃，显得生气勃勃，反应快，但暴躁、易怒、任性,这类人适宜担任导游、推销员、节目主持人、演讲者、外事接待人员、演员等。上述这两种气质类型的人从事需要做出灵活反应的工作比较合适。

3、粘液质的人沉着、冷静、坚毅，情感沉稳，但不够灵活，而且反应较慢,这类人适宜担任法官、出纳员、保育员、话务员、会计、播音员、调解员等。4、抑郁质的人工作耐受能力差，容易感到疲劳，但情感细腻，做事审慎，观察敏锐，能注意到别人不易觉察的细节,这类人适宜从事校对、打字、排版、化验、雕刻、刺绣、保管、机要秘书等工作。上述这两种气质类型的人从事需要耐心、持久、细致的工作比较合适。

气质测量体验：

★气质类型测量

下面60道题可以帮助你大致确定自己的气质类型。在回答这些问题时，你认为：很符合自己情况的，记2分；比较符合的，记1分；介于符合与不符合之间的，记0分；比较不符合的，记－1分；完全不符合的，记－2分。1、做事力求稳妥，不做无把握的事。2、遇见可气的事就怒不可遏，想把心里话全说出来才痛快。3、宁肯一个人干事，不愿很多人在一起。4、到一个新环境很快就能适应。5、厌恶那些强烈的刺激，如尖叫、噪音、危险镜头等。6、和人争吵时，总是先发制人，喜欢挑衅。7、喜欢安静的环境。8、善于和人交往。9、羡慕那种善于克制自己感情的人。10、生活有规律，很少违反作息制度。

11、在多数情况下情绪是乐观的。12、碰到陌生人觉得很拘束。13、遇到令人气愤的事，能很好地自我克制。14、做事总是有旺盛的精力。15、遇到问题常常举棋不定，优柔寡断。16、在人群中不觉得过分拘束。17、情绪高昂时，觉得干什么都有趣；情绪低落时，又觉得什么都没有意思。18、当注意力集中于一事物时，别的事物很难使我分心。19、理解问题总比别人快。20、碰到危险情景时，常有一种极度恐怖感。

21、对学习、工作、事业怀有很高的热情。22、能够长时间做枯燥、单调的工作。23、符合兴趣的事情，干起来劲头十足，否则就不想干。24、一点小事就能引起情绪波动。25、讨厌做那种需要耐心、细致的工作。26、与人交往不卑不亢。27、喜欢参加热烈的活动。28、爱看感情细腻，描写人物内心活动的文学作品。29、工作学习时间长了，常感到厌倦。30、不喜欢长时间谈论一个问题，愿意实际动手干。

31、宁愿侃侃而谈，不愿窃窃私语。32、别人说我总是闷闷不乐。33、理解问题常比别人慢些。34、疲倦时只要短暂的休息就能精神抖擞，重新投入工作。35、心里有话，宁愿自己想，不愿说出来。36、认准一个目标就希望尽快实现，不达目的誓不罢休。37、同样和别人学习、工作一段时间后，常比别人更疲倦。38、做事有些莽撞，常常不考虑后果。39、老师或师傅教授新知识、新技术时，总希望他讲慢一些，多重复几遍。40、能够很快忘记那些不愉快的事情。41、做作业或完成一件工作总比别人花的时间多。42、喜欢运动量大、剧烈的体育活动，或参加各种文艺活动。43、不能很快把注意力从一件事转移到另一件事上去。44、接受一个任务后，就希望把它迅速解决。45、认为墨守成规比冒风险强些。46、能够同时注意几件事物。47、当我烦闷的时候，别人很难使我高兴起来。48、爱看情节起伏跌宕，激动人心的小说。49、对工作抱认真严谨，始终如一的态度。50、和周围人们的关系总是相处不好。51、喜欢复习学过的知识，重复做已经掌握的工作。52、希望做变化大、花样多的工作。53、小时候会背的诗歌，我似乎比别人记得清楚。54、别人说我“出语伤人”，可我并不觉得这样。55、在体育活动中，常因反应慢而落后。56、反应敏捷，头脑机智。57、喜欢有条理而不甚麻烦的工作。58、兴奋的事常常使我失眠。59、老师讲新概念，常常听不懂，但是弄懂以后就很难忘记。60、假如工作枯燥无味，马上就会情绪低落。（1）把每题所得分数填入下表相应空格内，并横着加总，将得数填入总分。胆汁质题号269141721273136384248505458总分得分多血质题号4811161923252934404446525660得分粘液质题号1710131822263033394345495557得分抑郁质题号3512152024283235374147515359得分（2）确定气质类型。

如果一类气质得分明显高出其他三种，均高出4分以上，则可定为该类型气质。此外，如果该类型气质得分超过20分，则为典型型；如果得分在10－20分，则为一般型。两种气质类型得分接近，其差异低于3分，而且又明显高于其他两种，高出4分以上，可定为这两种气质的混合型。三种气质得分均高于第四种，而且接近，则为三种气质的混合型，如多血——胆汁——粘液质混合型或粘液——多血——抑郁质混合型。第三节性格（人格）测验

一、性格的一般概念性格是指由人们的对现实的态度，以及与这种态度相适应的、习惯化了的行为方式所构成的个性心理特征。它是人的个性心理特征结构中核心的部分。二、性格的结构特征

（一）性格的态度特征1、对社会、对集体、对他人的态度2、对工作、对学习、对劳动产品的态度3、对自己的态度（二）性格的意志特征1、自觉性2、果敢性3、坚毅性4、自制力（三）性格的情绪特征1、情绪的强度2、情绪的稳定性3、情绪的持续性4、情绪的主导方面三、性格测评的实践意义

（一）把住“入口”关，夯实组织基础（二）结合性格特点，安排合适岗位（三）注重性格形成，选拔优秀干部（四）培养良好性格，建设优秀团队

★卡特尔16种人格因素问卷（16PF）

美国心理学家卡特尔经过长期的研究，将字典中选出的约4500个描述人格的形容词进行分析，将具有相同意义的词归类，获得171个特质名称，经过对171个词的评定，最后将人格确定为16个根源特质，卡特尔认为，这16种特质代表着人格组织的基本构成，据此编制16种人格因素测验问卷。该测验适用于16岁以上的成年人，由187道题组成。16PF在中国已有修订本，1985-1987年，全国13所院校合作，由华东师范大学戴忠恒教授和祝蓓里副教授修订成16PF中国修订本。对16种人格因素的全部评分，是对一个人的人格较全面的描述★职业兴趣测验

兴趣是指一个人力求认识、掌握某种事物，并经常参与该种活动的心理倾向。人对某种职业感兴趣，就会对该种职业活动表现出肯定的态度。一个人对职业或专业的兴趣，在选择职业或专业中是首要的问题，因为一个人如果从事着自己感兴趣的工作，就有可能充分发挥自己的积极性，并努力将工作做好，而且他还可以从工作中得到满足，感到很愉快。相反，如果一个人从事了一种很不喜欢的工作，他就不可能积极主动地去做，甚至有时还不自觉地表现出被动的、消极的、拖拉的工作态度，因而常常得不到领导和同事们的赞扬，甚至与他们在工作上产生矛盾，进而加剧对工作的厌烦和产生抑郁不快的心情，使整个生活失去绚丽的色彩。如何选择一个适合自己兴趣的职业或专业呢？下面有一个职业兴趣测验，对人们会有所帮助。【指导语】请根据自己的实际情况，对下面各道题作出回答。符合自己情况的，则把该问题后面的“是”圈起来；难以回答的，则把“？”圈起来；不符合自己情况的，则把“否”圈起来。每道题只能选择一个答案。

R【测题】1、你曾经将钢笔全部拆散加以清洗并能独立地将它装配起来吗（是？

否）2、你会用积木搭出许多造型吗？或小时候常拼七巧板吗？（是？否）3、你在中学里喜欢做实验吗？（是？

否）

4、你喜欢尝试着做一些木工、电工、金工、钳工、修钟表、印照片等其中的一件或几件事情吗？或你对织毛线、绣花、剪纸、裁剪等很感兴趣吗？（是？

否）5、当你家里有些东西需要小修小补时（诸如窗子关不严了，门锁上而忘带钥匙了，凳子坏了，衣服不合身了等），常常是由你做的吗？（是？

否）6、你常常偷偷地摸弄不让你摸弄的机器或机械吗（诸如打字机、摩托车、电梯、机床等）？（是？

否）7、你觉得身边有一把镊指钳或老虎钳等，就会有许多便利吗？（是？

否）8、看到老师傅在做活，你能很快地、准确地模仿吗？（是？否）I【测题】1、你对电视或单位里的智力竞赛很有兴趣吗？（是？

否）2、你经常到新华书店或图书馆翻阅小说以外的图书吗（是？

否）3、你常常会主动地去做一些有趣的习题吗？（是？

否）4、你总想要知道一件新产品或新事物的构造或工作原理吗？

（是？否）5、当同学或同事不会做某一道习题来请教你时，你能给他讲清楚吗？（是？否）6、你常常会对一件想知道但又无法详细知道的事物想象出它将是什么或将怎么变化吗？（是？

否）7、看到别人在为一个有趣的难题讨论不休时，你会加入进去吗？或者即使不加入进去，你也会一个人思考很久，直到你觉得解决了为止吗？（是？否）8、看推理小说或电影时，你常常试图在结果出来以前分析出谁是罪犯，并且这种分析时常和小说或电影的结果相吻合吗？（是？否）A【测题】1、你对戏剧、电影、文艺小说、音乐、美术等其中的一、二个方面较感兴趣吗？（是？

否）2、你常常喜欢对文艺界的明星评头论足吗？（是？

否）3、你曾参加过文艺演出或写过诗歌、短文被墙报或报刊采用，或参加过业余绘画训练吗？（是？

否）4、你喜欢把自己的住房布置得优雅一些而不喜欢过分豪华而拥挤吗？（是？否）5、你觉得你能较准确地评价别人的服装、外貌以及家具摆设等的美感如何吗？（是？

否）6、你认为一个人的仪表美主要是为了表现一个人对美的追求而不是为了得到别人的赞扬或羡慕吗？（是？

否）

7、你觉得工作之余坐下来听听音乐，看看画册或欣赏戏剧等，是你最大的乐趣吗？（是？

否）8、遇到有美术展览会、歌星演唱会等活动，常常有朋友来约请你一起去吗？（是？

否）S【测题】1、你常常主动给朋友写信或打电话吗？（是？

否）2、你能列出五个你自认为够朋友的人吗？（是？否）3、你很愿意参加学校、单位或社会团体组织的各种活动吗？（

是？

否）4、你看到不相识的人遇到困难时，能主动去帮助他，或向他表示你同情与安慰的心情吗？（是？

否）5、你喜欢去新场所活动并结交新朋友吗？（是？

否）6、对一些令人讨厌的人，你常常会由于某种理由原谅他、同情他、甚至帮助他吗？（是？否）7、有些活动，虽然没有报酬，但你觉得这些活动对社会有好处，就积极参加吗？（是？

否）8、你很注意你的仪容风度，这主要是为了让人产生良好的印象吗？（是？否）

E【测题】1、你觉得通过买卖赚钱，或通过把钱存银行生利息很有意思吗？（是?否）2、你常常能发现别人组织的活动的某些不足，并提出建议让他们改进吗？（是?否）3、你相信如果让你去做一个个体户，一定会成为万元户吗？（是?否）4、你在读书时曾经担任过某些职务（诸如班干部、课代表、卫生员等）并且自认为干得不错吗？（是?否）5、你有信心去说服别人接受你的观点吗？（是?否）6、你的心算能力较强，不对一大堆的数字感到头疼吗？（是?否）7、做一件事情时，你常常事先仔细考虑它的利弊得失吗？（是?否）8、在别人跟你算帐或讲一套理由时，你常常能换一个角度考虑，而发现其中的漏洞吗？（是?否）

C【测题】1、你能够用一、二个小时坐下来抄写一份你不感兴趣的材料吗？（是?否）2、你能按领导或老师的要求，尽自己的能力做好每一件事吗？（是?否）3、无论填报什么表格，你都非常认真吗？（是?否）4、在讨论会上，如果不少人已经讲的观点与你的不同，你就不发表自己的观点了吗？（是?否）5、你常常觉得在你周围有不少人比你更有才能吗？（是?否）6、你喜欢重复别人已经做过的事情而不喜欢做那些要自己动脑筋摸索着干的事吗？（是?否）7、你喜欢做那些已经很习惯了的工作，同时最好这种工作责任心小一些，工作时还能聊聊天，听听歌曲等吗？（是?否）8、你觉得将非常琐碎的事情整理好，或由于你的工作，使有些事情能日复一日地运转很有意思吗？（是?否）【计分与评价】

1、计分测题内容包括R、I、A、S、E、C六项，分别统计得分。每圈一个“是”计2分，每圈一个“？”计1分，每圈一个“否”计0分。依各项得分的高低，从高到低将它们排列起来。

2、代码的含义

R型（现实型）：现实型职业，是指那些要求有一定技能、技巧的职业，通俗地讲就是类似于技术工一类的职业。

人格特征：非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、安定的、缺乏洞察力的、感情不丰富的、不善与人交往的特征。

职业特征：需要进行明确的、具体的、按一定程序要求的技术性、技能性工作。

相关职业：飞机检修工、动物饲养员、汽车修理工、木工、汽车驾驶员、测量工、工地检查员、无线电工、加油工、园林工、船舶驾驶员、机械操作工、电工技师、车工、钳工、建筑工、农机手。I型（研究型）：研究型职业，是指那些要求有一点钻研精神的职业，即从事科学研究、科学技术工作的职业。

人格特征：分析的、内省的、独立的、好奇的、慎重的、敏感的特征。喜好智力活动和抽象推理的特征。

职业特征：通过观察、科学分析而进行的系统的创造性活动，一般研究对象侧重于自然科学方面，而不是社会科学方面。

相关职业：气象员、生物学工作人员、天文工作者、化学技师、学术评价者、杂志编辑、地质工农者、植物研究者、物理实验人员、建筑设计师、计算机程序设计员。S型（社会型）：社会型职业，是指那些直接为他人服务，为他人谋福利或与他人建立和发展各种关系的职业。

人格特征：助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、责任感强的、重友谊的、有说服力的，比较关心社会问题等特征。

职业特征：从事更多时间与人打交道的说服、教育和治疗工作。

相关职业：教师、口语矫正人员、临床医师、社会福利工作人员、护士、职业咨询者、服务人员、导游、公共关系人员、列车员、律师、营业员、供销员、医生、社会活动家、计划生育工作者。E型（管理型）：管理型职业，是指那些为直接获得经济效益而活动的职业，如经营管理、产供销以及财务等方面的职业。

人格特征：支配的、乐观的、冒险的、冲动的、自我显示的、自信的、精力旺盛的、好发表意见和见解的，但有时是不易被人支配的、喜欢管理和控制别人等特征。

职业特征：从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动。主要指管理、决策方面的工作。

相关职业：企业投资者、商品信息员、广告事业人员、管理干部、制片人、经理、主持人、推销员、宣传人员、调度、乡镇企业负责人。A型（艺术型）：艺术型职业，是指那些要求有一点艺术素养的职业，即与音乐、美术、影视、戏剧、文学等与美感直接或间接有关的职业。

人格特征：想象力丰富的、理想的、直觉的、冲动的、独创的、但是无秩序的。感情丰富，但缺乏事务性办事能力等特征。

职业特征：通过非系统化的、自由的活动进行艺术表现，但精细的操作能力较差。

相关职业：诗人、作家、指挥、作曲家、演员、商品设计师、记者、导演、画家、雕刻者、工艺设计师等。C型（常规型）：常规型职业，是指那些需按照既定要求工作的，比较简单而又比较刻板的职业，如办公室事务员、非技术操作工等职业。

人格特征：自我抑制的、顺从的、防卫的、缺乏想象力的、持续稳定的、实际的、有秩序的、回避创造性活动等特征。

职业特征：严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯性的活动，希望较快地见到自己的劳动成果、有自控能力。

相关职业：会计、统计人员、信贷调查员、法庭速记员、银行出纳员、税务人员、仓库管理员、计算机操作员、价格计算人员、打字员、秘书、理发师、邮递员、图书馆员。第四节心理测验的优缺点

一、优点（一）内部一致性高（信度高）（二）可大规模测量（成本低）

（三）适合人员筛选（确定谁不合格）二、缺点（一）外在一致性低（效度低）（二）只能测量某些最基本的能力（如推理能力）（三）对重要职位人员的选拔不能单独使用第二章评价中心技术

第一节评价中心概述一、评价中心的概念评价中心是现代人才测评的一种重要方法和技术，在人员甄选，特别是中、高级管理人员甄选中得到越来越广泛应用。评价中心是在工作情景模拟测评的基础上发展起来的，因此，也叫情景模拟法。它是以测评应试者管理素质为中心的一种标准化、程序化的人才测评方法和技术，它把求职者置于各种模拟的工作场景中，去观察和评价他们在模拟的工作情境压力下的行为，从中挑选优秀的管理人才。二、评价中心的历史

（一）起源于德国评价中心在第一次世界大战中，德国就有所使用，在此基础上，1929年，德国心理学家建立了一套用于挑选军官的多项评价程序。其中包括:1、采用书面测验评估智力；2、任务练习；3、指挥系列练习；4、面谈以了解被试的经历、教育情况和观念等；5、一系列的五官功能测验和感觉运动协调测验等。德国军事心理学家的领导才能多项评价程序是最先采用多种评价方法和多名评价员来评价复杂行为的，以后的评价中心工作事实上都建立在这两条原则之上，并成为今天普遍应用的评价中心技术的主要特点；其创设的情景模拟测评形式更是成为现代评价中心的核心思想。

（二）发展于英国

二战期间，为了改变传统层面上的仅仅通过面谈挑选军官但却经常失败的局面，英国军队在模仿德国评价活动的基础上成立了陆军部评选委员会（1942-1946）。内容包括精神病学面谈、智力测验以及与德国模式非常类似的情景模拟测验等。评价程序分阶段在3~4天内完成，每八位候选人为一组。第一阶段的测评为小组练习；第二阶段是个人心理、精神测验和面谈；第三阶段为第二轮的小组练习。后来，英国心理学家拜恩又对上述练习进行了修改，综合应用了无领导小组讨论、团队任务、5分钟的即兴演讲、角色扮演、深度面谈以及投射测验等。（三）成熟于美国

美国中央战略情报局（OfficeofStrategicServices，OSS）也于1943-1945年间建立一套评价候选人个性的程序，这套程序包括了八个步骤:

1、工作分析；

2、列举导致工作成功和失败的所有个性决定因素；

3、给拟评价的个性变量划分等级并下打分定义；

4、引入情景模拟测验；

5、对每个被试的个性进行系统的阐述；

6、用非技术性的语言描述这些个性概况；

7、召开评价员讨论会议，根据对每个被试的个性描述进行讨论，并根据评价结果进行打分、给出推荐意见；

8、建立经验模型，对评价程序进行鉴定，从而可以系统地收集和记录解决战略问题所需要的所有数据。

中央战略情报局在二战期间所从事的评价工作，代表了美国第一个完备的评选和安排工作的多项评价程序，以后在美国发展的大多数评价中心活动都从OSS的管理评价活动中吸取了许多思想、观点和方法。三、评价中心的特点（一）强调在特定的情境下实施测评（二）强调在动态中进行测评（三）强调多种方法相互印证地测评（四）强调测评结果要形成集体性共识也可以把评鉴中心的特点概括为“二高四多”：二高：高效度、高成本。四多：使用多种测评方法（包括心理测验法）、多个测评师同时测评多个对象的多个测评指标。四、评价中心的形式及程序

（一）公文筐测验及程序

公文筐测验是评价中心中使用得最多的一种测评形式，使用频率高达百分之八十以上，也被认为是最有效的一种测评形式。测试中，通过让受测者处理一系列文件，考官可以观察评价受测者的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务的能力和对于工作环境的理解与敏感程度。他与通常的纸笔测验相比，显得生动不呆板，测的是受测者实际解决问题的能力。公文筐测验便于操作，效度较高，它能预测一种潜能，这种潜能使个体在在管理上获得成功，研究表明，公文筐测验与管理者的工作成绩相关较高。

题目数量：1

测试时间：120分钟该方法要求应试者在规定时间内对各种与特定领导工作有关的文件、报表、信件、电话记录等公文进行处理。考官根据应试者处理公文的方式、方法、结果等情况，对其相关能力和个性特征作出相应的评价。公文筐测验的程序：

对应试者进行身份确认；考务人员宣布规则；考官向应试者发放材料；主考官读指导语；应试者在给定时间内完成规定的任务；考官根据需要进行讨论；考官根据需要对应试者进行提问；考官独立评分；考务人员统计评分结果，评分结果使用后存档。（二）无领导小组讨论及程序

无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体测试。它通过一定数目的考生组成一组(5-7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，考官观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。题目数量：1

测试时间：60—100分钟

该方法要求一组应试者在不指定组长的情况下，围绕给定的问题展开讨论。考官根据应试者在讨论中的言语、行为表现，对其相关能力和个性特征作出相应的评价。无领导小组讨论的程序：对应试者进行身份确认；考务人员宣布规则；主考官根据需要对参加小组讨论的人员进行角色的随机分派；主考官将有关资料发给应试者；主考官宣读指导语；应试者按给定的时间准备；应试者进行自由讨论；考官独立评分；考务人员统计评分结果，评分结果使用后存档。（三）角色扮演及程序让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题。例如，要一个人扮演一般成员，另一人扮演领导者，二人共同讨论年度考核结果问题。随后，让他们相互交换角色。所有这些工作都是当着评价人的面完成的。通过这项活动评价他们的人际关系敏锐力、从言谈举止中获得信息的能力、洞察力以及同情心等。

题目数量：1

测试时间：40分钟该方法要求应试者扮演某一职业角色，在特定的工作情境中对一系列人际关系和工作问题进行处理。考官根据应试者的言语、行为表现，对其相关能力和个性特征作出相应的评价。角色扮演的程序对应试者进行身份确认；考务人员宣布规则；考官对角色要求进行说明；主考官宣读指导语；应试者在给定时间内完成规定的任务；考官根据需要进行讨论；考官独立评分；考务人员统计评分结果，评分结果使用后存档。（四）演讲及程序

被评价者按照给定的材料组织自己的观点，并且向评价者阐述自己的观点和理由，有时，在被评价者演讲之后，评价者要向被评价者提问。这种测评方法可以考察被评价者的分析推理能力、语言表达能力以及在压力下反应的能力。题目数量：1

测试时间：45分钟该方法要求应试者在规定时间内围绕与选拔职位工作有关的某一主题进行即席发言。考官根据应试者的言语、行为表现，对其相关能力和个性特征作出相应的评价。演讲的程序对应试者进行身份确认；考务人员宣布规则；考官向应试者宣布演讲题目；主考官宣读指导语；应试者按给定的时间准备；应试者即席演讲；考官根据需要进行讨论；考官独立评分；考务人员统计评分结果，评分结果使用后存档。

案例分析及程序

考官提供给被试者一些在管理中遇到的各种现实问题，要求他们进行口头分析和在小组讨论会上进行发言。考官根据他们的分析能力、逻辑思维能力、独创性、说服能力等项指标进行评价。

题目数量：1

测试时间：30—60分钟该方法是在一定的时间内，通过被试对实践中产生的事件进行分析，考察其实践经验和综合管理能力。案例分析的程序

对应试者进行身份确认；考务人员宣布规则；考官向应试者发放案例；主考官宣读指导语；应试者按给定的时间准备；应试者口头回答问题或参与小组讨论；考官根据被试回答问题或参与讨论的情况，独立评分；考务人员统计评分结果，评分结果使用后存档。五、评价中心的操作

（一）建立测评工作机构（二）进行工作分析（三）设计测评项目及标准（四）制定测评流程（五）试测及实施（六）确定人选及试用

六、应用评价中心技术的关键环节

（一）明确目标岗位的素质要求所谓“目标岗位”，是指对于将要招聘和选拔的人才，我们安置在什么岗位上：如企业，是销售经理还是副总经理的岗位，不同的职位对于“素质”的要求是不一样的。1973年哈佛大学麦克利兰教授根据大量的实证研究结果提出“素质”的概念，它的含义是指，和有效的绩效或优秀的绩效有因果关联的个体的潜在特征，就是指能够将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者和表现一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。麦克利兰把素质划分为五个层次：1、知识；2、技能；3、自我概念：态度、价值观和自我形象等；4、特质；5、动机。从素质的含义可以看出，素质是直接与个体的工作绩效表现紧密相关的内在因素，因而是预测个体工作绩效的有效的评价指标体系，于是评价中心以此作为测评工作的基准。如果忽略这一环节，即使在测评上投入再多的精力也是无的放矢，甚至是南辕北辙。所以，测评之前要针对具体企业的目标岗位进行工作分析，确定该岗位的能力、知识和动机等素质要求（胜任力），并界定素质维度定义，作为测评的标准。比如，公务员素质的共性要求（胜任力）可以是行政职业能力测试的几个方面。

（二）精心设计测试方案首先，选择针对性强的测试工具。针对目标岗位的素质维度（胜任力），选择合适的测试工具。选择测试工具的原则：（1）每个练习必须与测评的素质维度（胜任力）标准直接相关；（2）每个练习的难度适中、内容丰富，具备与岗位相关的情境，并保证该测试练习和工具经过专家的精心设计，具有合理的信度和效度；（3）针对客户的组织特点和时间、费用要求，对测试工具进行修正。其次，设计素质评价体系。评价体系包括测试工具和素质维度（胜任力）两部分内容，每个素质维度必须通过多个测试手段进行观察，以保证测试的效度。比如，"影响力"，该素质可通过无领导小组讨论、面试和演讲三种不同的测试工具进行评估。最后，制定评价行动计划，包括确认评价目标，设计测评流程和测试的时间进度表，并将测试时间表提供给每位测评师，测试应按时间进度进行，确保每位候选人在公平一致的条件下进行测试。

（三）测评师培训

测试效果的好坏在一定程度上依赖于测评师的技术水平，测评师要从专业人士中挑选，具有丰富的测评实践经验。即使是最优秀的测评专家，在测试前也要接受有针对性的培训，培训包括：（1）熟悉测评的素质维度（胜任力）和测试工具，了解特殊测验的一些细节内容；（2）测试过程中行为观察、归类和行为评估技巧；（3）统一评价的标准和尺度，提高测评师评价的一致性。

（四）测试评估

测试结束后，每位测评师要将观察纪录进行归类、评估，写出评语，然后一起对每位候选人在不同测试中的表现分析整合，逐一对每一项素质维度（胜任力）出具分数，并按照严格的格式撰写测评报告，即对候选人的管理能力和素质，有何劣势？候选人的潜在能力和发展趋势怎样？候选人是否还需要什么样的能力和经验方能满足既选岗位所明确的条件？要采取何种培训，弥补候选人经验和能力的不足？等方面做出评价。

只有做到以上几点，才能使评价中心成为一种科学有效的人才选拔和评估工具。第二节对评价中心的分析

一、评价中心的观察要点在运用评价中心的过程中，评价人员应注意从以下几个方面进行观察：（一）参与：指被评价者参与的频率、长短、谁对话、谁谈话？（二）影响：指被评价者中谁决定小组进程、谁的贡献大？（三）决策：指被评价者之间怎样达成共识？谁怎么决定的？（四）情感：指被评价者怎样表达情感感受？是否关注情感交流？（五）气氛：指被评价者营造的气氛热烈或冷漠、主动或被动？（六）习惯：指被评价者共同遵循的非正式文化规范，是积极还是消极？（七）任务功能：指被评价者的任务目标实现否？谁主导？（八）人际关系：指被评价者与他人建立了什么样的联系？关注他人吗？二、评价中心的优点

评价中心是一种现代的选拔管理人员的有效方法，它不仅为许多政府机关、企业、事业单位广泛应用，且为世界各国以及国际会议所公认。它与传统的人事选拔方法相比，具有以下优点：（一）能够比较客观、全面、准确地反映被测试者的各方面管理能力和潜力，使人才能脱颖而出。（二）它兼有笔试、口试的优点，既可反映被测试者的业务知识，又能反映被测试者实际工作能力、文字表达能力、口头表达能力等。（三）在一定模拟情境压力下测试，反映的情况较真实，测试的准确度、选拔的有效度较高，便于择优选拔、量才录用。（四）能够在选拔、任用上做到公平竞争，较好地杜绝以感情代替政策、拉关系等不正之风。（五）能够把测试和培训结合，使被测试者和评价者都能从测试评价中得到提高。（六）能够广泛应用。三、评价中心的不足之处

（一）对不同性格的人，评价有较大差别。（二）仅从几次模拟表现，就决定选拔谁，存在一定的偶然性。（三）与其他考核方法相比，测试时间长、花费的人力多、费用也大。

四、运用评价中心应必须注意的问题（一）做好调查研究、方案设计和材料编写工作（二）挑选优秀的考官（三）运用多种形式进行印证（四）认真观察、实事求是地评分。（五）要把传统人事管理中选拔干部的政治审查、听取群众意见等作为必要的辅助方式，以避免选拔人的主观性、片面性和偶然性。

评价中心（公文处理练习）范例1

美国电话和电报公司的评价主要采用处理公文练习的方式。求职者要以监工身份在三小时内处理完25件公文，其中有备忘录、命令和函件等。评价者观察求职者是分别轻重缓急、有条不紊地处理这些公文、授权下属，还是拘泥于细节、杂乱无章地处理。多数求职者第一次尝到经理工作的滋