培训需求分析与评估教程

培训需求分析与评定教程我们从三个层面来看需求分析的作用：在组织层面、任务层面和个人层面，共9大作用。拟定业务需求/培训目的能够从需求提出方理解其为什么要开展此项培训，从而能够据此设定该项培训的学习目的。2、拟定培训内容可使培训做到量体裁衣通过需求分析我们能够拟定是培训对象是需要知识培训呢？还是技能培训呢？还是态度培训呢。例如，新员工入职培训，对于这节课程的需求分析我们之前要理解组织需要新员工懂得什么，恪守什么，应当去做什么等。通过分析我们得出课程的内容，因此普通入职培训都涉及公司的发展、愿景、使命、价值观、组织构造、各部门职责、人事和福利、奖惩等。3.获取管理者的支持培训通过了需求分析，能够让管理者从一开始便参加到培训项目设计中，也让管理者懂得该培训项目能够为其解决业务问题。同时能充足听取他们的意见来参考员工终究需要什么样的培训。在多个接触中，自然能增强培训部门和管理者的交流、理解和信任，因此能得到他们的大力支持。4.为培训评定提供根据培训评定的一种重要环节就是制订评定原则，培训需求分析能为培训评定原则的制订提供有用的资料。管理者的期待、员工现有的状况通过需求分析能够理解得到，再和培训后进行对比，成果就显而易见了。5、理解需要完毕的工作任务培训项目的设计是以业务成果为导向的，在工作任务层面的需求分析能够协助培训管理者理解目的学员所需要完毕工作任务，据此为培训项目内容的设计提供进一步的参考数据和信息。通过培训需求分析，能够收集到相称丰富的材料，涉及工作手册、组织流程图、岗位介绍、各部门的形式和工作程序以及工作示例等。有了这些材料，培训就能够做到更有针对性，对员工解决实际的工作问题就更有协助。6、找准目的学员避免浪费需求分析能够协助大家更加好的找到目的学员是谁，而不会让有关的人员都来参加培训。能够让学员更加精确，避免人力物力的浪费。7.理解员工现有信息普通状况下对员工现有状况理解、掌握的越多，对培训活动就越有利。培训需求分析就能达成这个目的，通过培训需求分析能够理解到可能参加培训的人数、年纪范畴、工作生活地点、职业、爱好等信息。8.理解员工的培训态度通过培训需求分析，理解员工对培训终究持什么态度，同时还能够借机向有关人员强调培训的重要性，从而有助于提高培训效果。（态度决定成败）9、理解员工的能力差距理解能力规定和行为原则，与期待的差距等。员工工作岗位变动：从招聘主管岗位调节到薪酬主管岗位，需要补充有关薪酬原理知识、如何进行薪酬体系设计技能等。员工多个能力需提高时：当员工在工作中时间分派不合理，达不到上级规定的工作效率，此时，员工在时间管理能力方面需要提高，此时产生了培训需求生产安全规定提高时：当公司的生产安全规定提高，对于每一位进入到车间的人员必须佩戴防护服，避免产生灰尘，这个时候可能会产生某些培训需求，例如如何穿戴防护服、如何在穿戴防护服的状态下工作等公司市场扩张时：一种原来只有3个连锁店的公司一下扩张到拥有30个连锁店面，这个时候公司管理者的管理能力和管理水平方面就存在着差距，会产生培训需求。招聘新员工：这类培训需求最明显的就是规定每一位新员工都能理解公司信息、公司文化等增加新业务、新领域时：如果原来一种做只做电视的公司，现在但愿将产品线扩展到DV、平板电脑等领域，会产生对应的培训需求，如，行业知识、生产技术等解决特定问题：一种生产公司在制造模具的过程中发现无论如何都不能让模具成型，这个时候对于这个工作小组来说，力学、模具材料等方面的知识技能就会成为他们的培训需求。组织、规章制度变革时：公司公布了一种新的绩效考核制度，公司内的员工就会但愿更精确的理解绩效考核的信息，这个时候就需要人力资源组织各部门进行学习，让大家能够更加清晰的理解这个新制度。技术革新：例如医院引进了一套新的医疗设备，这个时候诸多医生就产生了最直接的培训需求，如何使用这台设备。（补充：现在其实诸多医院的医生对医疗设备的使用还没有医疗器械公司的销售用得好，有些医生做手术时会有销售跟刀。）公司改善工作绩效时：例如公司需要改善销售流程，重新设计销售渠道时，销售部或者市场部的同事们会产生对于专业化、领先型公司的销售流程、渠道管理等方面的培训需求，方便更加好的改善，实现绩效提高。我们来看看培训需求分析的环节有哪些，普通分为三步：1、需求调研2、信息分析3、成果评定确认需求调研是指要将员工的有关培训需求的资料进行收集，这些资料需要收集全方面，然后我们进行信息的分析，分析后会出现众多的培训需求，但是我们并不能全部满足，为什么？由于公司能够提供的资源是有限，员工的参加程度和个体区别的存在，使得有些培训是需要开的，有些培训是能够不做的。在需求分析的最后，还要进行一步成果评定确认，那大家想想我们这一步是要确认什么成果？跟谁确认？我们要跟我们的培训赞助人/需求提出方进行确认，确认什么呢？确认我们的培训需求的内容和培训目的，是不是和我们需求提出方所构想的或者说他所但愿达成的业务需求和目的是同样的，只有这样当我们再进行后续的策划和开展时才干得到他大力的支持，也能够成为我们培训管理者评定培训项目、证明本身价值很重要的一种环节。接下来就是要懂得我们调研什么内容。调研的内容普通状况下，我们需要从三个层面，组织层、任务层和个人层。培训的价值就是打造含有竞争力的团体，实现目的业绩，换句话说培训就是要满足组织发展需求的，因此我们要先从组织层面进行一下理解。在组织层面都收集哪些资料呢？普通我们要去理解组织在一定时期内的发展目的、规模扩张或者缩减的一种程度、能够投入的资源状况、重点需要发展的某些部门或者岗位等等。如：公司明年将进行服务体系改造，推出更加人性化、系统化的服务模式，在这一点上，公司的战略规划是什么？培训管理者能够提供哪些方面的支持。如果要进行新员工培训梳理，公司层面但愿新入员工能够达成哪些期待，新员工与组织层面上有什么能够有链接的。销售老总但愿进行销售部人才的培养项目，那么销售老总但愿通过这个项目实现什么样的目的，达成什么绩效目的呢。……通过对组织层面的资料收集我们能够明确培训的业务目的（在这一点上，就是柯氏四级评定的第四级内容），懂得组织但愿你做什么，这个目的对培训项目的设计和执行都起着决定性的作用。从任务层面得到能力规定任务层面的资料收集就是我们根据工作原则、岗位的能力规定，来判断这个岗位上的人员与否能够胜任这个岗位，待培训学员在工作中的环境是什么样子的，从这个层面来收集资料。如果是从公司整体来看，就是需要收集到哪些岗位是对公司业绩影响最大；从部门或个人来看，就是要收集该岗位完毕业绩影响最大的能力规定项是什么，这就会是培训需求的一部分。最后我们会再从个人层面进行资料收集个人层面就是从培训对象的角度进行培训需求的收集，理解待培训学员的工作现状、状态、学习意愿等等，然后通过后续分析拟定哪些人需要培训及需要何种培训。只有从这三个层面上都进行了资料收集，才干说你的资料收集比较全方面。那普通的资料收集的办法有哪些呢？这里给大家罗列了八种，访谈法、问卷调查法、观察法、档案资料法、测验法、核心事件法、自我分析法和集体讨论法。前四种普通用的比较多某些，后四种用的普通比较少某些。1.访谈法：是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求的信息。（集体面谈和个别面谈两种。个别面谈统计资料的办法有：当场随听随记，运用录音笔。普通来说集体面谈比个别面谈可能更有效果，由于集体面谈更容易激发人的主动性，但集体访谈不适宜多于12人。使用哪种方式，视状况而定。）2.问卷调查法：是以原则化的问卷形式列出一组问题，规定调核对象就问题进行打分或选择。（个别问卷、集体问卷、电话问卷）（优点：针对诸多人，资料来源广泛且节省时间。缺点：回收率低；调查成果是间接获得，如有问题无法当面澄清或证明；被调查者在回答下列问题时，往往倾向“应当如何”，而非“事实如何”，这种状况会影响成果的真实性。）3.观察法：是培训者亲自到员工工作岗位上去理解员工的具体状况。4.档案资料法：是运用组织现有的有关组织发展、职位工作和工作人员的文献资料来综合分析培训需求。5.测验法：是用一套原则的统计分析量表，对各类人员的技术知识纯熟程度、观念、素质等进行评定，根据评定成果，拟定培训需求。6.核心事件法：当组织内部或外部发生对员工或客户影响较大的事件时，往往采用这种办法来收集培训需求信息。核心事件：是指那些对组织目的起核心性主动或消极作用的事件。7.自我分析法：是通过个人对组织有关信息及岗位所需知识、技能、掌握程度来分析和判断自己的培训需要。8.集体讨论法：集体讨论法能够标出多样的形式，应根据具体状况选用。我们可能经惯用的就是前4类。找问题：找出需求提出部门所需要解决的核心问题是什么；或者找到他们所期待达成的效果是什么。相称于找到病根，全部的药方要据此开药。定内容：拟定和分析那些是能够通过培训解决的，应从知识、技能、态度的角度去获取，由于培训只能解决这几个方面的问题，其中态度的问题能够解决一部分。定对象：拟定出解决这些问题需要那些人接受培训和学习；这群人有什么样的特点（基础信息有什么共性和个性；学员的能力现状介绍；学员学习风格描述）其它信息：尚有某些其它信息能够进行分析和获取，例如：建议的学习方式、学习的时间、地点等等需求分析的最后一步就是“成果确认”，为什么我们需要成果确认呢，由于我们最后但愿达成的目的是满足业务的需要，在这里我们引入了“柯氏四级评定模型”的“以终为始”的理念，由于我们分析出来的成果只有在符合了业务需求的状况下才干实现业务成果，因此需求分析的成果必须是要与需求提出方或其上级拟定后来才干有效。首先我们要撰写需求分析报告，另首先要将需求分析的成果与管理层进行确认，再次确认培训的目的和对象；最后才干根据这个培训需求分析定制培训计划。撰写报告：介绍需求调研的概述，例如调研的办法、工具，调研的对象、数量等；描述一下培训管理者所理解的对方需要解决的问题或者盼望达成的效果，方便向对方报告时进行二次确认；选定学习内容，从此处剥离出培训能解决和不能解决的问题点，能够解决的选定什么样的学习内容；设定的目的学员信息，让对方知悉，这个培训项目我们将会让那些人参加进来，那些人需要进行培训和学习；其它尚有某些非培训能够解决的问题的建议，这一点的提出是为了让培训需求提出者能够懂得我们已经完整的