我国小微企业人力资源管理存在的问题及对策

我国小微企业人力资源管理存在的问题及对策

根据2012年中国小型企业人力资源管理体系的文件，中国目前有158家小型企业，约占注册公司总数的90%。如此量大面广的小微企业,已经成为我国经济发展的重要基础,他们在促进我国经济增长、增加就业机会、推动科技创新和维持社会和谐稳定等方面都发挥着重要作用。所谓小微企业是指小型企业、微型企业、个体工商户和家庭作坊式企业的统称。一般来说,与大中型企业相比,小微企业具有资产总额较低,经营规模较小且经营灵活,产权和经营权高度统一,管理水平不足,企业产品(服务)种类单一且市场占有率很低,企业员工人数较少,抗风险能力差等特点。一、中国企业的人才资源管理存在一些问题(一)企业长期发展战略缺失目前,我国小微企业面临着较大的生存和发展压力,这种压力现状,往往导致小微企业过多关注企业的短期经济效益,而忽视企业长期发展战略的规划,更谈不上进行合理的人力资源规划。人力资源规划的缺乏,使得小微企业不能科学预测企业的人力资源需求和供给状况,而当人力资源现状阻碍小微企业的发展时,才会想到采取招聘人才、进行员工培训等措施来解决小微企业人力资源不足等情况,这样往往会影响和阻碍小微企业的发展和壮大。(二)招聘渠道单一第一,很多小微企业普遍缺乏专业的招聘人员,而当企业需要用人时,就随意派人去进行招聘。第二,一些小微企业缺乏规范的招聘程序和制度,大多只是现招现用,缺乏招聘计划和招聘评估,而且招聘渠道单一,比如通过熟人介绍或者在企业门口张贴简单招聘广告等形式进行人员招聘。第三,很多小微企业违背科学招聘的原则,往往在员工招聘时出现“走后门”和任人唯亲等现象。同时员工招聘时的甄选方法也很单一,大多只是采用面试形式,而且招聘录用人员时,往往不考虑员工学历、素质和能力与企业岗位匹配情况。小微企业员工招聘缺乏科学性往往会导致小微企业招聘不到适合企业需要的人才,进而出现不断进行招聘,却又不断出现员工离职的尴尬局面。(三)培训需求过程出现偏差第一,错误地认知员工的培训。比如有的小微企业认为员工培训是一种成本,是企业的一种负担,从而导致小微企业不重视员工培训,忽视人力资本的投资;有的小微企业认为培训是万能的,能立竿见影,试图通过员工培训解决企业的所有问题;有的小微企业认为培训只是针对企业基层管理人员和普通员工的,高层管理者都是经验丰富、素质高的,是不需要培训的;有的小微企业认为培训是为他人做嫁衣裳,认为员工通过培训获得知识和技能后,就会寻找更好的发展机会而离开本企业,甚至流失到竞争对手中去,这对自己来说是很大的损失。第二,缺乏科学的培训需求分析。很多小微企业往往忽视员工培训需求的调查和分析,培训内容和对象的安排较随意,导致员工培训缺乏针对性和实效性,造成了培训中人力、财力的浪费。第三,培训监督和评估机制不健全。很多小微企业的培训只重视培训前的准备工作,而缺乏对培训进行应有监督和评估,培训过程中,企业管理人员往往不予过问,培训结束时,也没有对培训效果进行评估和分析,使得培训往往流于形式,起不到应有的效果。(四)绩效考核的不公平很多小微企业没有绩效考核体系,那些有绩效考核体系的一些小微企业,往往也缺乏科学的绩效考核指标和标准,或者绩效考核流于形式,绩效考核与员工的薪资或职位晋升不挂钩,而且存在着绩效考核不公平的现象。比如很多小微企业往往是家族企业,所以,常常会出现家族成员的各种业绩不如其他员工,但薪资待遇、职位晋升却比别人高、比别人好,这些都严重影响了其他员工的工作积极性。(五)薪酬激励制度不完善第一,很多小微企业没有建立科学的激励制度,员工的激励存在随意性和非制度性的特点。第二,一些小微企业的薪酬激励制度缺乏激励性,一些小微企业为了追逐利润,员工的薪酬待遇很低,常常低于同行业的平均薪资水平,而且有时候为了节省企业成本,很多小微企业会以各种理由克扣或拖欠员工工资,会以种种理由要求员工加班但却不依法支付相应的加班工资。此外,有的小微企业甚至连社会保险都不给员工购买,更不用说提供其他社会福利,这种薪酬激励制度上的不足,会导致员工的生活质量下降、生活压力上升,进而影响员工的工作积极性,甚至会导致员工流失。第三,我国一些小微企业的非薪酬激励制度缺乏激励性,大多数小微企业不注重运用成就激励、晋升激励、精神激励等非薪酬激励方法的使用,企业和员工之间缺乏沟通和情感交流,员工没有企业归属感,进而影响企业员工特别是企业关键或核心员工的工作积极性。(六)员工伤亡事故发生严重第一,小微企业对职业安全卫生问题不够重视。在一些小微企业主眼里,企业的利润远远比员工的价值和生命安全更重要,致使很多小微企业的安全设施、卫生状况等都较差,甚至很多小微企业都不愿意为员工提供最基本的个人防护用品,致使我国很多小微企业员工伤亡事故频发,严重危及到员工的身心健康,同时也不利于小微企业的良性发展。第二,不负责任地裁员和解雇员工。很多小微企业无视劳动法等相关法律法规,一些小微企业与员工之间没有签订劳动合同,而只是订立口头协议。当企业面临竞争压力或经营危机时,首先想到的就是裁员,在企业经营过程中也时常出现随意解雇和开除员工的现象。与此同时,很多雇员由于法律意识和维权意识淡薄,或自身能力有限,无法及时维护自身权益,这反过来助长了小微企业随意裁员和解雇员工的风气,这样的小微企业既对员工缺乏人文关怀,也缺乏社会责任感,不仅影响了企业员工的工作积极性和忠诚度,也损害了小微企业的企业形象。二、中国小型企业人力资源资源管理对策(一)加强人力资源规划,促进小微企业人力资源规划对小微企业的生存与发展、调动员工的工作积极性等都具有重要作用,同时,制定人力资源规划,也是小微企业实现人力资源管理规范化、科学化的基础前提。人力资源规划的主要内容包括人力资源需求预测、人力资源供给预测及人力资源供需平衡三个方面。小微企业要制定人力资源规划,首先要以小微企业战略目标为依据,分析小微企业内外部经营环境和人力资源现状,进而对小微企业的人力资源需求和供给进行预测。其次,分析小微企业人力资源供需平衡并制定相应政策。最后,在人力资源规划实施过程中要进行及时跟踪和控制,要不断调整和修正人力资源规划,使其更有利于促进小微企业战略目标的实现。(二)利用专业的人力资源管理人员进行员工招聘第一,进行工作分析,明确招聘要求。工作分析是员工招聘的基础依据,因此,小微企业要对企业的岗位进行科学工作分析,这样才能招聘到适合要求的员工,而不是盲目招聘最好的员工。第二,要利用专业招聘人员进行员工招聘。小微企业要根据自身现状,有条件设置人力资源管理部门或岗位的企业,应利用专业的人力资源管理人员进行员工招聘,暂时不具备条件的小微企业,可以考虑利用人力资源管理外包服务帮助企业进行员工招聘。第三,拓宽员工招聘渠道,不同的招聘渠道有各自的优劣势,不同的招聘渠道适合不同类型的员工招聘,因此,小微企业要避免单一的招聘方式,而应该综合运用企业内部的员工档案库、员工推荐和企业外部的广告、人才中介机构、校园招聘和网络招聘等多种渠道进行员工招聘。第四,员工招聘时要尽量坚持科学招聘的原则。小微企业要结合自身成本等情况,在员工招聘时,尽量坚持公开公平公正、因事择人、竞争择优、全面考核和能岗匹配等原则,这样才能招聘到适合小微企业岗位和发展需要,而且也能留得住的员工。(三)转变培训观念,完善培训监督评价制度第一,小微企业要树立科学的培训理念和观念,重视员工培训工作。小微企业要认识到,培训是一种投资,培训是使员工更好地适应工作的需要,同时,对于基层员工和高层管理者都需要培训,只不过培训内容的侧重点有所不同,此外,小微企业还应该认识到员工的观念和知识的更新与改变也并不是通过简单培训就能很快达成的,而且培训并不是导致员工流失的直接原因。第二,要做好员工培训需求分析。小微企业要从企业需求、任务需求和员工个人需求三个层面综合分析员工培训需求,然后根据员工培训需求,制定培训目标,确定培训对象和内容,选择培训方式。第三,建立和完善培训监督评价制度。培训监督评价制度是确保员工培训效果的一个重要的手段和环节,通过培训监督,能及时发现员工培训过程中存在的问题并及时控制和调整,进而提高员工培训的效果。通过培训评价,能了解员工培训预期目标的实现程度,了解员工培训的实际效果情况,这对小微企业以后的员工培训计划的制定和员工培训工作的实施都有较好的借鉴作用。因此,小微企业建立和完善培训监督评价制度具有重要意义。(四)小微企业员工绩效考核设计原则和方法第一,要在工作分析的基础上,结合小微企业的实际,制定符合小微企业实际的员工绩效考核指标体系和标准。第二,小微企业员工绩效考核要坚持制度化、公开化、客观性、分层次、差别性与同一性等绩效考核原则,从而使小微企业绩效考核作为一种制度固定下来,并尽量保证员工绩效考核的公平性。第三,小微企业员工绩效考核要根据考核内容的不同,结合企业的需要和成本考虑等因素,选择合适的绩效考核方法。第四,对员工进行绩效考核后,要做好绩效考核反馈和沟通工作,要使得员工通过绩效考核认知到自己的成绩和不足,并共同制定改进计划,同时,要尽量做到绩效考核结果和员工薪酬、晋升相挂钩,以促进员工工作绩效的不断提高。(五)实现薪酬和绩效考核挂钩第一,小微企业要建立和健全有效的薪酬激励机制。薪酬是吸引、留住和激励员工积极性的重要手段,而且薪酬激励对小微企业的效果尤为明显,因此,我国小微企业建立和健全有效的薪酬激励机制具有重要作用。一方面,小微企业要做到薪酬和绩效考核挂钩,明确薪酬制度,做到内部公平,另一方面,小微企业要随时掌握市场和同行业的薪酬水平,在保证成本控制的前提下,尽可能提高员工的薪酬待遇,或者至少提高小微企业核心或关键岗位员工的薪酬待遇,使得小微企业的薪酬机制对外具有竞争性。第二,小微企业要建立和健全有效的非薪酬激励机制,小微企业要根据员工的个性、偏好、需求等的不同,灵活运用事业激励、情感激励、职务激励、荣誉激励、培训激励、权利激励、参与管理激励、环境激励、晋升激励等符合小微企业实际的非薪酬激励方法对员工进行激励,这样的非薪酬激励机制有助于促进员工的个性化发展,能够在激励员工积极工作的同时,提高员工的能力和素质。(六)企业员工流失的预防。我国小微企业的员工第一,小微企业要重视和做好职业安全与卫生问题。做好职业安全与卫生问题,不仅可以减少企业风险,控制和避免企业损失,提升企业形象,而且可以提高员工士气和工作效率,同时这也是企业社会责任和社会道德的体现。这就要求小微企业要认真收集了解和分析我国在职业健康、行业安全卫生、环保等方面的法律法规、标准要求和相关信息,及早发现小微企业自身在职业安全与卫生方面可能存在的问题,并尽早制定职业安全与卫生管理制度,尽快采取预防和管理措施,同时对企业员工进行职业安全与卫生相关培训,使员工具备相关知识和意识,尽可能避免和控制安全事故或职业危害的发生。第二,尽可能谨慎和人性化地解雇员工和裁员。无论是解雇员工还是裁员,都会影响到现有员工的工作积极性和忠诚度,也会影响企业外面优秀人才的加入。因此,小微企业要尽可能谨慎和人性化地对待解雇员工和裁员事件。一方面,小微企业要依法与员工签订劳动合同,这样除非有充足的理由和不得已情况,小微企业都不能随意解雇员工和裁员,另一方面,如果解雇员工和裁员不可避免,那么企业应该向员工提供合理