关于医疗卫生机构公开招聘工作的几点思考

关于医疗卫生机构公开招聘工作的几点思考

中国的公共机构改革包括两个关键方面：机构管理和命名。2002年《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》明确事业单位实行人员聘用制度,通过公开招聘,转换事业单位用人机制,实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变;通过签订聘用合同,规范单位和员工的责权利。根据2006年1月起执行的《事业单位公开招聘人员暂行规定》,除国家政策性安置、按干部管理权限由上级任命、涉密岗位等,其他事业单位人员都要进行公开招聘。公开招聘的程序包括:制定招聘计划——发布招聘信息——受理申请,资格审查——考试考核——体检——确定拟聘人员——公示——签订聘用合同,办理聘用手续。医疗卫生单位在公开招聘的实际操作中,常常遇到缺乏招聘自主权、缺乏人力资源规划和工作分析、招聘考核方法局限、人才测评手段落后、工作人员能力与认识欠缺等一系列问题。针对公开招聘中存在的这些问题,对医疗卫生机构公开招聘工作提出几点思考。缺少对护理人员的综合素质模型很多人力资源管理工作者在招聘的时候,都会问“评什么”、“怎么评”这样的问题,这反映出对于岗位的内容与标准缺乏认知。比如在护士长的招聘工作中,可能优秀的护士长和一般的护士长在可见、外显的知识、技能方面都具备一些相同的素质。但是在深藏、内隐的社会角色、自我概念、个性特征和动机等方面,两者存在一定的差距。例如一般护士长可能只是告诉下属该怎样工作,其更关注个人成就,“我可以做得更好”;而优秀护士长则注重探讨启发下属怎样工作,他们更关注组织成就,“我们可以做得更好”。在调查和研究的基础上,建立护理人员综合素质模型(见图1),正是岗位分析以及招聘工作需要的。招聘时,考核的设计都是基于岗位的要求而开展的,一些企业采取的行为事件访谈(BehavioralEventInterview,BEI)就是这个道理,其原理是过去行为是未来绩效的最好预测。在BEI前期准备阶段,人力资源工作人员会了解岗位职责和胜任力要求,在具体实施中利用STAR技术(Situation情境,Task任务,Action行动,Result结果)采集行为特征、做出评价判断。个体素质测评内容在岗位分析的基础上,招聘工作需要一些必要的技术、方法和工具,这就是综合素质测评,即通过对个体在特定情景下,比如岗位上特定的典型事件外显行为的了解与分析,把握其内在素质的活动,通过科学方法对个体行为和内在素质进行分析。其主要是以发掘个体深层次的特征入手来考察个体素质,强调个人、职位与组织机构的动态匹配。对测评内容进行归纳,主要有以下模块:专业知识实践技能(专业大纲要求)、一般能力倾向(知觉速度与准确度、言语表达与理解、逻辑推理、综合分析等)、特定岗位胜任力(领导力、沟通力、创新力、执行力、学习力、适应力、价值观等)、性格与心理潜质(心理健康、职业倾向、压力挫折、心理潜质等)。针对专业知识技能,主要是采取专业知识考试、操作技能测试;针对一般能力,主要是职业能力测验、智力测验;针对心理健康,主要是心理健康量表、心理症状自评量表;针对性格特质,主要采取心理测验、职业倾向测验;针对综合能力,主要是公文筐测试、无领导小组讨论、角色扮演、情境判断、结构化面试等技术和方法。当前,如何让这些方式方法更适用于卫生行业,更针对医疗卫生专业人员的情况,是我们面临的问题。招聘成本的概念在目前的市场中,网站招聘、内部推荐、校园招聘及猎头是主要的招聘渠道。对于医疗卫生行业来说,方法包括鼓励员工内部推荐、通过各种渠道寻找、利用人才网及专业网站发布信息和外网渠道,这其中主要是以内部推荐、培养为主,兼顾外部招聘为原则。一些医院对招聘存在误区,希望今天提出招聘计划,几天内就能招到合适的人选。然而,我们需要意识到,招聘并非一蹴而就的事情,有着其普遍的时间周期规律,一般招聘普通员工需要2个月,招聘一个中层需要3个月,而招聘高层需要5个月。在日常工作中,招聘成本是一个常常被忽略的环节。很多人对于招聘一个人员需要的成本和花费往往给不出答案。通常,招聘包括4个方面的成本。内部成本:招聘专员、人事部门相关人员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。外部成本:外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。直接成本:广告、招聘会支出;招聘代理、职业介绍机构收费;员工推荐人才奖励金;大学招聘费用等。隐形成本:招聘失误后试用期员工的工资、福利;领导者培训的时间等。卫生行业的人均招聘成本并不明确,但可以参照企业的人均招聘成本。若以市场一般水平为标准,中层管理人员的招聘成本是一般员工的8倍,而高层管理人员的招聘成本是中层管理人员的4倍左右,是一般员工的30倍左右(见图2)。重视招聘工作中的构化因素面试是经过精心设计,以交流和观察为主要手段,通过面谈的形式来考核候选人的测评方法。人力资源管理者需在有限的时间、空间内,通过评估候选人的言语及非言语的表现,对候选人在个性、素养、能力等方面做出综合评价。传统上,面试多由相关部门领导组成考官,问题往往比较随机和随意。随着心理测量学与测评技术的进步,面试的形式与方法逐步向目的明确、方法清晰、有理论依据、结构化的形式转变。目前,面试设计多以岗位胜任力为基础,依据岗位胜任力模型提取测评要素,编制面试题目。在公务员选拔、企事业单位干部遴选中,结构化(也包含半结构化)面试是最为常用的手段,评价中心技术也有一定应用。面试中,常见题目类型可概况为五大类:第一是自我认知类题目。这类题目考察候选人对自我的认知、态度,以及与岗位契合程度,它通常直接或间接地让候选人对自身的性格特征、能力倾向等做出评价,或描述个人与岗位的契合程度。第二是评述分析类题目。这类题目重点考察候选人的逻辑思维、言语表达能力,以及对时事热点问题的关注和知识广度,请候选人对一个社会事件、热点问题以及某些观点进行评述分析,通过这些问题,能够投射出候选人在某些问题上的态度,同时这些问题在考察逻辑思维能力、言语表达能力方面,能发挥一定的作用。第三是模拟情境类题目。这类题目主要是运用模拟情境考察候选人与岗位相关的各项素质,如计划组织能力、关系协调能力、自我控制能力、应变能力等。模拟情境类问题在测查候选人多项胜任素质上能发挥较大的作用,尤其是计划组织能力、沟通协调能力、压力应对或应变能力等。第四是行为事件类题目。这类题目是请候选人以讲故事的方式描述个人经历中(主要是工作经历)的典型事件,以考察岗位相关的胜任素质。如压力应对、团队管理、沟通协调、团队合作等。第五是压力性题目。所有能够给候选人带来压力感和紧张感的题目,统称为压力性题目。如将候选人置于两难情境、甚至是提出有些敌意的问题,或难度很高,让候选人难以回答的问题,都称为压力性题目。主要考察候选人的随机应变、情