企业招聘中岗位分析的重要性

企业招聘中岗位分析的重要性

公司能否确定负责人的未来生死存在将直接决定公司未来的生死存亡。企业招聘一般可分为:外聘和内聘,本文主要以企业外聘作为研究对象。招聘和质量管理的基础缺乏战略性的人力资源规划意识目前我国企业群体中占相当比例的是国有改制企业和中小型民营企业,受管理机制和企业自身能力的影响,他们大多数尚未建立起以企业战略目标为导向的人力资源规划体系,在实际运作中缺乏战略性的人力资源规划意识。企业往往发展口号喊得震天响,人力资源计划则跟不上趟,经常是出现需要再去临时招聘,造成企业人力资源建设上数量、质量、层次和结构先天不足。因此,企业未来人力资源整体建设发展,首先就要改变为招聘而招聘的传统观念,建立以企业未来战略发展方向为指导的人力资源规划体系,引领企业招聘朝着合理、有序、层次化的方向发展。岗位说明和任职资格的概念所谓岗位分析是运用系统性的方法收集有关工作的各种信息,明确组织中各个职位的工作目标、职责和任务、权限、工作中与组织内外的他人的关联关系,对任职者素质、能力、工作经验等方面的具体要求。它实际解决的是6W1H的问题,即:要做什么(What),为什么要做(Why),用谁做(Who),何时做(When),在哪里做(Where)和为谁而做(Whom),1H在这里指的是如何做(How)。通过科学细致的岗位分析,我们可以得到各个职位的职位说明书,它包括职位描述和任职资格要求两部分。对于招聘而言最有价值的信息就是工作职责和任职者的胜任条件,通过岗位分析我们正好可以满足对以上两项关键信息的需要,为顺利开展招聘工作打下了科学的基础。创新外部招聘的概念模拟个人主义,达到人才的挖掘和培养目前很多企业在员工招聘的过程中仍然抱着诸如学历、英语、工作经验等传统的评价标准不放,这些条条框框将许多未曾谋面的优秀人才拒之门外,造成了巨大的人力资源浪费。例如,为了找寻所谓最顶尖的人才,很多企业都在内部人力资源信息系统中建立了简历分析系统,这些简历分析系统可以很轻易的按照软件操作人员的设置,按照毕业院校、工作资历、性别等条件分类剔除。殊不知这种标准化的“一刀切”使我们和多少足以改变企业命运的人才失之交臂。索尼公司经营之神盛田昭夫第一次见到大贺典雄时,他还是一个音乐系的学生。经过再三诚挚邀请,大贺才在盛田昭夫的诚意感动之下加盟索尼。仅仅在刚进公司那年口才一流的大贺典雄就从其他公司“挖”了40多个“硬角”,为索尼带来了大量无形资产和聪明才智。当今世界已经进入一个多元化的时代,古谚曰“英雄不问出处”,企业只有用超越的眼光,给每一个人才一次机会,才能寻找到改变企业命运的“英雄”。招聘现场人员素质没有要求目前企业招聘有一个很有意思的现象,往往招聘冲在第一线的都是企业HR部门的人员,真正企业用人部门却没有出现在招聘现场。更有甚者,人力资源部门的招聘者对于该岗位人员需要具备的真实能力和素质并没有深刻了解,仅仅凭自己“想当然”的认识就决定是否录用,这又往往引起企业内部用人部门的不满。高素质的人才需要有针对性地了解应聘岗位和需要自己做些什么,他们期待与将来可能的同事面对面的交谈,而不是仅仅停留于表层与人力资源部的多面手打交道。招聘现场中的员工我们经常会在招聘现场发现面对的招聘主管竟然是刚从学校毕业的“新手”,而他又是在无人愿意出差的情况下“被迫”来到招聘现场。在这种情况下,应聘者很难对企业产生信任感。企业高层亲自参与招聘则是给应聘者注入了一针“强心剂”。它告诉员工:我们的企业将员工看得重于一切,我们对招聘和员工质量相当重视,能被录用说明你的能力和素质确实与众不同。在这种理念下员工感受到的是理解和满意,他们相信自己是有价值和受尊重的。树立“领先一步”的竞争理念现在的市场竞争是动态的、无缝隙的。竞争对手不会给我们留下任何喘息的机会,想要取得优势,必须树立“领先一步”的竞争理念。因此我们必须改变以往的“用时才去招”的传统观念,建立适时、动态的持续招聘计划,与学校、猎头公司、人才市场、专业网站等人力资源提供方建立长期的密切合作,为企业发展和战略改革准备不间断的人力资源储备。企业高级人才招聘、引进的问题对策当今时代高级人才已经不再是被动的“打工仔”,他们是企业赖以生存和发展的基石。因此企业在招聘高级人才的过程中,要改变人才引进思路,为高级人才开通特别“绿色通道”,提供招聘、企业环境介绍、高层领导面谈、福利优惠等一系列优质服务,帮助他们解决进入企业前所遇到的一些困难和问题,实现高级人才顺利与企业内部环境对接。全面而明确的工作交流企业能提供更高的综合价值。企业成功很多企业在招聘中都会发生有意隐藏工作危险、不利、高压力等负面工作因素的倾向,这直接导致面试者对工作性质理解不充分,在错误理解工作前提下做出选择,因此被录用上岗后不能顺利适应工作的困局。要使员工完全符合公司的要求,就必须让应聘者了解这份工作的方方面面,这其中也包括工作缺陷。只有这样我们才能期待应聘者做出理智、负责任的决定。告知工作能提供的所有价值许多企业可能并不是市场上薪酬提供最高的雇主,但他们却拥有对优秀人才强大的吸引力。究其原因,在于企业能够提供给应聘者较高的综合价值。这种价值也许是良好的工作氛围、弹性化的工作时间、健全的保险福利、长久雇佣的保障、量身定做的职业生涯发展规划,当然也可能是公司支持的员工个人晋升、发展培训计划,等等。总之,企业所能提供的综合效价使员工得到了在其它地方难以得到的满意度。美国著名的管理典范西南航空公司之所以能在不具优势竞争力的薪酬政策下吸引大量员工投身其中,靠的就是其“以人为先”的快乐工作理念。弹性化的招聘策略许多公司在目前职业道德贫乏、应聘者行为无法预期的情况下制定了大量应聘者同意录用后的承诺细则,要求被录用者严格按照承诺细则行动。这虽是无奈之举,但却在一开始就给应聘者“企业不信任我”的印象。企业的招聘政策应该显示出灵活性,例如我国很多高校的应届毕业生都会集中在毕业前的上一年年底找工作。企业一旦决定引进,就应该支持应聘者在学校安心完成剩余的课程。应届生因为得到企业的理解和支持,会在将来更加努力的回报企业。“地球物理”—从招聘就开始对员工“洗脑”IBM公司有句著名的口号“不管你在进入IBM前是什么颜色,从IBM再出去时全都会是一个颜色——蓝色”。其实企业在招聘伊始就已经进入了塑造员工的阶段,通过面试、相互沟通、企业描述等过程,逐步对应聘者进行“洗脑”,灌输其企业的价值文化理念。应聘者可以自己判断是否适应企业文化,是否可以获得良性发展,从而选择继续努力或退出。这样可以提高招聘的有效程度。未来诚实和精神重建无长期、稳定的雇佣承诺、完善人力资源计划很多企业抱怨员工跳槽太过频繁,缺乏对职业的忠诚和献身精神。但反思自身却很容易发现,企业并没有给员工长期、安全的雇佣承诺。相反,企业在设计人力资源计划时就没有完善科学的用人、留人、开发人的计划。要重树员工对于企业的忠诚和献身精神,企业必须给予应聘者稳定、良性的雇佣承诺,避免由于应聘者对企业不信任而造成的“进得快,走得更快”