人才素质测评的理论与方法

人才素质测评的理论与方法第一章人才素质测评导论第一节关于人的理论分析第二节关于人才测评的理论基础第三节人才素质测评的界定第一节关于人的理论分析一、人的本性探索二、西方人性论剖析三、马克思主义的人性理论剖析四、人的心理实质剖析一、人的本性探索人是什么，人的本质或本性是什么，这是一个古老而新颖、平常而深奥的课题。古今中外的哲学家、思想家们对此进行了不懈的探讨。古希腊有一个神话叫斯芬克斯之谜，有一个狮身人面女妖叫过路人猜谜，告之猜不中都要被她吃掉；猜中了，她即自杀。谜面是，什么东西在早晨用四条腿走路，中午用两条腿走路，晚上用三条腿走路?人是什么？古希腊哲学家巴门尼德认为，人是从土中生出来的。德谟克利特认为，人是从地里出来的同“虫”一样的东西。亚里士多德认为人是“陆栖两脚动物”。欧洲中世纪宗教界认为，人没有独立的本性，人是上帝造出来的，上帝也就是人的本性。英国哲学家培根认为，人不过是自身的仆役和翻译员。法国哲学家拉美利特认为，“人是一架复杂的机器”。德国哲学家费尔巴哈认为，人不是上帝的作品，而是自然界的产物，人的本质不是上帝而是他自身，“理性、爱和意志力”是人的本质。达尔文的进化论作了科学的阐明：人是由古猿进化而来的，而古猿又是由更低级的动物经过更长的时间进化而来的。二、西方人性论剖析认识人的本质或本性，是管理学的重要问题。西方学术界提出四种人性假说：“经济人”假说、“社会人”假说、“自我实现人”假说、“复杂人”假说。三、马克思主义的人性理论剖析马克思主义十分重视人的研究，认为在生产力要素中，人是决定因素，在生产过程中处于主导地位。毛泽东同志指出，世间一切事物中，人是第一可宝贵的因素，决定的因素是人而不是物，人事管理的本质是对人的因素的管理。(一)人是自然实体和社会实体的统一(二)人的本质是一切社会关系的总和(三)人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的四、人的心理实质剖析马克思主义对人心理实质作了如下科学界定，人的心理是人脑的机能，是人脑对客观的反映，或者说人的意识是客观世界在人脑中的主观印象。(1)心理是脑的机能，人脑是产生人的心理的器官。(2)客观现实是心理的源泉。(3)实践活动是心理发生、发展的必要条件。(4)人的心理是人脑对客观现实的主观能动反映。我们剖析人的心理实质可以看出，人作为社会存在物，其素质通过言行和非言语行为及对外部世界的反映表现出来，我们通过测评人的素质，人的心理现象作为思维对客观世界的反映形式就可知了。首先，作为个体的人的素质差异及绩效差异是实施人才测评的前提和根据，是进行人才测评的客观基础。其次，现代心理学，行为科学及人才测评其他相关科学的发展证实了马克思主义的理论揭示，使人才素质及绩效由可测评的变成能测评的。第二节关于人才测评的理论基础一、人岗匹配原理二、个体差异的原理三、职位差异原理四、素质可测原理一、人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。如果说通过工作分析对不同的岗位进行描述，可以明确工作环境、工作内容、工作职责和对人的基本要求，那么，通过人力资源测评对个体进行素质测量和评价，则可以明确个体素质结构、素质水平和各自适宜的工作。参见教材（P58人事配置简化原型）二、个体差异的原理对人的素质及其功能行为的测量与评鉴，首先建立在对个体差异认识的基础之上的。个体差异是一个内容十分广泛的范畴，具体表现在人的性别、年龄、价值观念、知识技能、个性等各方面。人事心理学所要研究的主要是人们在心理素质方面的个体差异。人们在心理素质方面的个体差异主要是指人与人之间在心理特征上的差别。这种差别一般表现为感觉、知觉、态度、情绪、兴趣、意志、品德、智力、能力、体质和人格特征等方面，通常人们将它们概括为性格差异、能力差异、气质差异。人的个体差异是一个中性变量，其本身并不决定人的社会价值。现代科学关于能力研究的成果表明，我们在分析任何一个个体特征差异时，只要选取的样本足够大，只要符合随机抽样原则，个体差异的分布就会呈现正态分布差异分布的原理告诉我们：由于人与人之间客观存在的个别差异，不同人就会对同一工作有着不同的适应性，或表现为不同的工作要求具有不同个性心理特征的人来承担，即每一种工作都有一个能力阈限。三、职位差异原理岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。随着社会化大生产的发展，社会分工越来越细，不同的工作岗位之间虽有千丝万缕的联系，但各自的工作内容、工作责任、工作范围及工作性质等是不尽相同的，岗位间存在着较大的差异，对员工的素质要求也就大相径庭。当员工的素质与岗位的要求相匹配时，则员工可能在今后的工作中取得较大的成绩，否则，即使员工任劳任怨，也难以取得好的工作成绩，这就是说，岗位差异要求通过人力资源测评找到素质结构与之相符的员工。四、素质可测原理原理1：个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表现。原理2：素质中一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。素质测评的基本模式：黑箱模式。当我们想测评某一素质是否存在、具备多少时，不是直接测评素质本身，而是以一定形式给被测评者输入各种不同的信息（刺激），然后观察其所作出的各种行为反应，分析所输出的各种信息，并依据测评标准作出判断。S（Q）RM其中：S=输入信息或刺激Q=素质JR=输出信息或反映M=测评标准或常模OJ=分析、比较与评判O=测评结果人才测评的理论基础人才测评的理论基础人才测评的必要性基础人才测评的可行性基础人岗匹配原理素质可测原理原理1:可能性原理2:现实性个体差异的原理职位差异原理模式:黑箱模式第三节人才素质测评的界定一、素质二、素质测评三、人才素质测评的特征四、人才素质测评的功能五、人才素质测评的内容六、人才素质测评常用方法七、人才素质测评的认识误区八、人才素质测评的基本原则九、人才素质测评的类型划分一、素质1．概念素质是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本特点，包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。素质与绩效的关系：（1）素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提;（2）素质只是个体成功与事业发展的一种可能性、一种静止条件。素质与绩效、素质与发展是互为表里的关系，素质是绩效与发展的内在备件，而绩效与发展是素质的外在表现。2．素质的特征:（1）基础作用性。（2）稳定性。（3）可塑性。（4）内在性。（5）表出性。（6）差异性。（7）综合性。（8）可分解性。（9）层次性与相对性。３．素质的构成（德、才、学、识、体）素质素质身体素质心理素质体质体力精力文化素质品德素质智能素质其他个性素质（性格、气质、兴趣等）二、素质测评1．定义指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。测评：测包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、目睹、体察、访问与调查等。包括测验、测试、探测与观测。评即评论、评价、评定。测评主体：个体或集体；他人或自我；上级、同级或下级科学的方法：如主题统觉、聚类分析、抽样统计等主要活动领域：指素质特征信息的密集域（让坐与听话）素质测评目标体系：指有内在联系的一系列素质测评目标“引发”与“推断”引发指个体的反映素质特征的表征信息不会自动暴露，有“刺激”才会有“反应”。推断指反映素质特征的表征信息不是一目了然，需要“归纳”、“概括”或“抽象”。2．素质测评与绩效考评区别：素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定，主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准。联系：二者是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。3．人员素质测评与人才素质测评人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括儿童测评、学生测评与人员素质测评。人才素质测评具有广义与狭义之分。狭义的人才素质测评，是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。广义的人才素质测评，则是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测评人才素质的一种活动。三、人才素质测评的特征(一)人才测评是心理测量，而不是物理测量(二)人才测评是抽样测量，而不是具体测量(三)人才测评是相对测量，而不是绝对测量(四)人才测评是间接测量，而不是直接测量四、人才素质测评的功能功能甄别和评定功能诊断反馈功能预测和激励功能其他功能和作用有助于组织人力资源配置的科学化有助于人力资源开发有助于人力资源的优化管理五、人才素质测评的内容１、能力因素２、动力因素３、个人风格因素１、能力因素国内有人主张把能力按其来源不同，划分为科学智能和社会智能，前者来自人与自然交往过程中的直接经验或者人通过书本学习间接经验得到的，后者则是来自于社会实践，通过人与人之间的交往、联系、竞争与合作来获得。智能与职业类型的关系才型智能结构职业类型偏才科学智能高，社会智能低技术、教育、研究等专业性的工作偏才科学智能低，社会智能高管理、公关、商人、中介人、经纪人等兼才科学智能高，社会智能高高级管理人才(上述二者之和)

科学智能低，社会智能低非技术性、非关键性、普通人均能胜任的工作各种智能所对应的能力(偏才)科学智能研究能力、分析能力、判断能力、推理能力、学习能力、观察能力、思考能力、规划能力、空间能力、记忆力、联想力等(偏才)社会智能说服能力、交涉能力、社会交往能力、观察能力、适应能力、协调能力、沟通能力、人际关系能力、用人授权能力等(兼才)科学智能加社会智能指挥能力、预测能力、竞争能力、开拓能力、应变能力、决策能力、管理能力、领导能力、控制能力(还包括以上两项之和)美国著名教育家戴尔·卡耐基在调查了无数的名星巨商、军政要员之后，得出了这样的结论：一个人事业上的成功，只有15%是由于他的专业技术(科学智能)，另外85%要靠人际关系、处世技巧，见下列竖式：管理人员人情、见识技术高级高低中中级中低中低级低高2、动力因素在动力因素中，价值观是层次最高、影响面最广的因素，所谓价值观就是人们关于目标或信仰的观念，它使人们的行为带有个人的一致的方向性。最著名的价值观测验把价值观分为六种类型：理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型。动机也是动力因素的重要成分，所谓动机是指推动一个人行为的内在原因。在动力因素中，兴趣是层次最低的因素。兴趣指的是个体对某种活动或某种职业的喜好。3、个人风格因素当前的人格测验从四个方面来考察人的行为风格，一是一般心理倾向(外倾性和内倾性)，外倾的人易沟通、好交际、坦率随和，内倾的人比较缄默自持；二是接收信息方式(感觉和直觉)，感觉型的人善于观察，对细节敏感，直觉型的人关注整体和事物的发展变化，思维活跃；三是处理信息方式(思考和情感)，思考型的人考察问题比较客观理智，而情感型的人考虑问题以个人情感为重；四是行动方式(判断和知觉)，判断型的人善于组织和决断，知觉型的人比较开放，灵活多变。六、人才素质测评常用方法(一)心理测验心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和记分三个方面都具有系统性，从而使测量条件和测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。(二)面试现代人才测评中的面试与传统选人用人中应用的面试还是不同的，传统的面试通常是简单的面对面交谈，它具有主观随意性的特点，现代人才测评中的面试则不同，通常在面试前都有明确的面试目的、问题设计、评分标准和相对统一的面试程序，所以比传统的方法更具有客观性。面试可以分成好几种，根据实施的规范化程度，可将面试分为结构化面试、半结构化面试和自由化面试。(三)评价中心评价中心的主要特点是综合利用多种测评技术手段，把受评者置于一系列模拟的工作情境中，让他们进行某些规定的活动，从而考察受评者是否胜任某项拟委任的工作并预测其各项能力或潜能。在评价中心中所利用的具体测评技术手段有前面介绍过的心理测验和面试，还有文件筐作业、无领导小组讨论、角色扮演、案例分析、管理游戏等等。七、人才素质测评的认识误区(一)人才测评无用论(二)以人才测评代替人事决策(三)对测评结果的准确性期望过高(四)把人才测评软件看作测评是否科学的标志八、人才素质测评的基本原则(一)客观测评与主观测评相结合(二)定性测评与定量测评相结合(三)静态测评与动态测评相结合(四)精确测评与模糊测评相结合(五)素质测评与绩效考评相结合(六)要素测评与行为测评相结合(七)分项测评与综合测评相结合(八)素质测评与指导开发相结合九、人才素质测评的类型划分按测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评和效标参照性测评。如人员录用测评属常模参照性测评，人事考核属于效标参照性测评，述职则属于无目标测评；按测评范围来分，可分为单项测评和综合测评。如人员培训测评为单项测评，而人员选拔则是综合测评；按测评主体划分，有自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评；按时间划分，有日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评；按测评客体划分，有领导干部测评、管理人员测评、工人测评；按测评目的和用途划分，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评。(一)选拔性测评选拔性测评是一种以人才选拔为目的的素质测评。许多具有诱惑力的职位竞争非常激烈，面对众多人才，虽然采取一定的甄选手段，淘汰了一些不合格者，但最后仍然存在不少可供我们选择的合格人选。选拔性测评的特点 一是强调测评的区分功用。 二是测评的标准一旦确定就不再改变。 三是测评过程强调客观性。 四是测评指标具有可选拔性。 五是测评的结果比较明显，一般为分数或等级。(二)配置性测评配置性测评以人事合理配置为目的。人事管理工作要坚持以人为本，做到人事相配、人尽其才、才尽其用，使人力资源达到最佳配置，发挥最佳效益。配置性测评与其他测评相比，有以下特点： 一是具有针对性，主要体现在测评的中心与目的上。配置性测评的目的是以“事”择“人”，先由职位要求，而后择人。不同的职位要求各不相同。 二是具有客观性。配置性测评的标准是实实在在的，必须以职位的客观要求为标准，不能主观随意制定。 三是具有严格性。为了寻求人与事的最佳结合，配置性测评的标准不但不能变，而且不能降低。测评方法、测评组织实施及整个测评过程都必须严格按事先确定的程序要求进行，否则，将无法保证测评结果的准确性与人事配置的效果。(三)开发性测评开发性测评，是以开发人才素质为目的的测评。主要是为人才资源开发提供科学性和可行性依据。实施开发性测评，首先要收集各种人力资源形态的资料，确定每一种类型的内涵和外延，寻找揭示每种类型的明显标志和潜在标志。然后拟定测评规则，按规则进行测评。最后针对测评结果提出开发建议。同其他类型测评相比，开发测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。(四)诊断性测评诊断性测评是以了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。面对工作中的许多问题，需要从人员素质方面查找原因，这就需要实施诊断性测评，诊断性测评具有以下特点：

一是测评内容有时十分精细，有时全面广泛。诊断性测评的目的是查找问题的原因，测评时，有时就像医生问病情一样，不放过任何一个细节，内容十分精细；有时为了了解现状，测评内容就十分广泛。二是测评的过程是寻根问底。由现象观察出发，层层深入，步步综合，直至找到答案。三是测评结果保密。不像其他类型测评，结果一般向公众公开，诊断性测评的结果仅供内部掌握与参考。四是测评具有较强的系统性。诊断性测评要求从表现特征与标志观察入手，继而对问题与原因进行深入细致的分析，确定问题的原因，提出纠正方案。(五)鉴定性测评鉴定性测评，是以鉴定与验证测评对象是否具备某方面的素质或具备程度大小为目的素质测评，它常结合选拔性测评和配置性测评使用，鉴定性测评遵循以下原则：全面性原则。要求测评的范围尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所，尽可能遍及素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素。充足性原则。要求所做的每一个评价结论都要有充足的依据，是事实本身的反映。可信性原则。权威性或公众性原则。权威性要求测评者是有一定影响的权威人士或专家。公众性要求测评者在不是权威人士的情况下，多吸收有代表性的群众参加。权威性和公众性分别从“质”和“量”上保证了测评结果的有效性。第二章胜任力分析与测评

指标体系的构建第一节胜任力分析第二节测评指标体系的构建第一节胜任力分析一、胜任力二、胜任力模型三、胜任力模型的构建选对人重要还是培养人重要？盖洛普的观点：选对人比培养人重要微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。选错人的代价人力资源管理的目的：岗位与人的匹配，关注的重点从过去的单纯对岗位的关注，要求人一味满足岗位的要求，变为追求人与岗位的特征的匹配，提高员工的适岗率。在选对人的前提下再去培养人。微软的素质观选对人比培养人更重要——要选择什么样的人迅速掌握新知识的能力仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此非常强的集中注意力的能力对自己过去的工作仍然记忆犹新注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应一、胜任力胜任能力的应用起源于21世纪50年代初。那时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，哈佛教授麦克利兰（McClelland）博士应邀帮助设计一种能有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。1973年,在“Testingforcompetencyratherthanintelligence”一文中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。他把发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任能力）。1、胜任力的含义麦克利兰1973年在《Testingcompetenceratherthanintelligence》一文中指出：传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，就是“胜任力”——CompetenceDubois(1993)：“胜任力”是为达到或超出预期的质量水平的工作输出所必需具备的能力质是一名员工潜在的特性——例如：动机（motive）、特质（trait）、技能（skill）、自我形象（self-image）、社会角色（socialrole）、所拥有的知识（knowledge）等，这些因素在工作中会导致有效或杰出的绩效表现。美国薪酬协会（TheAmericanCompensationAssociation）：个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为，这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。Spencer（1993）：个人所具有的一些潜在特质，而這些潜在特质是与其在工作或职位上的绩效表现相关的，同时也可依此来预期、反应其行为及绩效表现的好坏。汉普公司：用行为方式来定义员工所需具备的知识、技巧和工作能力。这些行为和技能必须是可衡量的、可观察的、可指导的、而且对个人绩效和企业成功产生极其重要的作用。胜任能力具有阶段性，当经营目标发生改变时，胜任能力也发生变化。美国HAY公司胜任力是在既定的工作，任务，组织或文化中区分绩效水平的个性特征的集合。素质决定一个人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任务，它是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合。我们可以这样总结胜任力（competency）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。我们可以这样理解胜任力是和绩效、特别是高绩效水平密切相连的。胜任力表现是和一定的情境因素相联系的，这些情境因素包括特定的工作角色、岗位性质、职责、组织环境、企业文化、管理风格等等。胜任力的本质和基础是个体特性的综合表现。人力资源管理中素质研究的着眼点是绩效。绩效的不同源于素质的差异，因此素质必须是可测评的、可分级的。2、胜任力的构成要素胜任力冰山模型技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。社会角色：指一个人留给大家的形象。自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。我们可以这样理解通过培训、工作轮换、调配晋升等多种人力资源管理手段与措施，使员工个体具备或提高知识与技能水平是相对比较容易且富有成效的。相对于知识、技能而言，素质要素中的潜能部分则较难于评价和培养，花费的成本较高，且往往效果不佳。个体素质特征的生理构造机理基于“大脑优势”的潜在职业素质原理：大脑分工与人的思维方式、创造力、学习力相关联应用：依据个人的脑部分工特点而产生的兴趣偏好，影响个人动机与能力发展的理论，建立的企业各职类职层人员产生高绩效所需的潜在素质类型要求与标准。大脑优势与能力、偏好大脑分工大脑优势与优势剖面棋格图如何利用全脑模型:

某员工潜在职业素质与不同职种要求的对应程度几种错配的情况AABCDABCDABCDABCD护士平均图形病理师平均图形人事错配的护士人事错配的病理师3、胜任力与绩效胜任力与绩效的驱动关系素质与行为的驱动关系举例素质与绩效

——个人、团队、组织组织的核心能力与员工的核心专长与技能组织目标实现与员工职业生涯发展二、胜任力模型1、胜任力模型的含义胜任力模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标，所要求的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。胜任力模型的形式简单易懂，通常由4-6项素质要素构成，并且与工作绩效密切相关的内容。通过胜任力模型可以判断并发现导致绩效好坏差异的关键驱动因素，从而成为改进与提高绩效的基点。胜任力模型驱动工作绩效达成2、胜任力分类与胜任力模型框架胜任力分类是建立与运用胜任力模型的基本出发点基础胜任力，指一般的基础知识与基本技能，是完成工作的最低标准，又称“任职资格”。特殊胜任力，指那些能够区分普通员工与绩优员工的胜任力。按照企业所需的核心专长与技能，可区分三类胜任力通用胜任力，是企业核心价值观、文化等的反映，为企业员工共有。可迁移胜任力，指某些岗位的通用素质（如管理者素质）。专业胜任力，指员工为完成其职责所需具备的素质（如营销类专业素质、技术类专业素质等）3、胜任力模型与人力资源管理系统由上图，从人力资源管理系统的各个板块而言，胜任力模型为构建系统化的人力资源管理系统提供了逻辑起点（即首先选择合适的人去做适合的事），从而保证人力资源管理各个环节能够纲举目张，有序展开。4、胜任力词典（１）胜任力词典含义自1989年，麦克利兰开始对200多项工作所涉及的胜任力进行研究，总共提炼并形成了21项通用胜任力要项，构成了胜任力词典的基本内容。而后，企业界与学术界都在各自实践与研究的基础上，纷纷丰富、细化或发展了新的胜任力词典。胜任力词典发展与完善对于一个处于不确定性环境中的企业而言，也要强调其不断更新、提炼、添加与剔除的动态过程。胜任力辞典与企业胜任力模型（２）胜任力词典的结构与内容胜任力词典，按照内容或作用的相似程度划分为若干胜任力族（一般为3～6种），每个胜任力族通常包括2～5种胜任力要项，胜任力要项都有一个总体释义与对应行为特征的分级说明，有时还包括对典型行为的说明。在对胜任力要项的对应行为特征分级说明时，通常又表现为三个基本维度（构面）.（２）胜任力词典的结构与内容行动的强度与完整性。这是描述胜任力的最核心维度，在胜任力词典中用“A”来表示。影响范围的大小。表示受该胜任力影响的人的数量与层级以及规模的大小，在胜任力词典中用“B”来表示。主动程度。包括行动的复杂程度与行为人在主观方面的努力程度，在胜任力词典中用“C”来表示。在具体到实践运用上述三个基本维度时，有时并不对三个维度分别进行分级说明，通常表现为几个维度不同级别或程度的组合，且以某一个维度为主导，形成一个总体的行为特征的分级说明。胜任力辞典的结构说明以成就导向（ACH）胜任力要项为例（A）总体释义成就导向（ACHIEVEMENTRIENTATION）成就导向表明一个人始终渴望有所建树，通过不断给自己设定新的或更高更多的目标而获得某种满足。这种对成就的不懈追求始终能够给人动力，使人能够长久的工作而不知疲倦，并不失时机地使人奋起，迎接新的更富挑战性的任务。成就导向是指希望更好的完成工作或达到一个优秀的绩效标准。这个绩效标准可能是个人过去的业绩（以便努力改进）；可能是一种客观地衡量标准（只论结果）；也可能是比他人做得更好的业绩（体现竞争性）；可能是自己设定的有挑战性的目标；甚至是任何人从未做过的事（体现创新性）。（B）分级说明成就导向的级别定义(1)成就导向的级别定义(2)（C）典型行为具有成就动机素质的人如是说某公司市场部广告策划员：“我计算了一下花在广告上的钱，看看怎么样才能把这些钱用在刀刃上，换句话说，就是有多少广告费用仅仅产生了一般的效果，又有多少广告费用的确为我们吸引来了顾客。做广告确实可以提高我们在行业中的知名度，我都此坚信不疑……”某公司副总裁：“今年我们公司的收入增长超过了过去五年来的最好水平。记得三月份第一季度工作会议时，公司帐上还亏损100多万，而我们今年的销售指标打算突破800万。那就意味着我们必须在剩下的九个月当中赚到1000万，结果我们赚了1200万……”具有成就动机素质的人如是说某公司研发工程师：“去我成为整个技术中心50多人中唯一一名公司技术成果大奖的获得者。公司之所以颁这个奖给我，在大家伙看来是因为去年我终于主持研发出了公司这么多年来一直在倾力投入的那个项目……但是我自己并不这么认为，因为我常常在想，一个已经研发出来的成果对公司是很重要，但对于一个搞科研的人来说，研发就是一种生活方式，一个成果只能算是整个职业生涯中的一站而已……”某工厂车间操作工：“我每天都要完成至少300件的任务，才会觉得这一天的事情做完了。其实厂里给我们每个人定的任务量是每天250-280件……通常我每天都会将这300件中的200件集中分配给上午或者下午，这样每天我的任务既能够完成，机器也能两天一次得到养护，从而使我的工作效率更高……”（3）胜任力词典的举例21项素质能力模型华为公司优秀研发员工的素质模型河南移动人才素质模型素质词典简明版三、胜任力模型的构建构建胜任力模型基本原理辨别杰出者和胜任者在知识技能、性格、态度、内驱力等方面的差异，并将发现的数据整合、量化，从而形成可以用以对照判断competency及相应层次的可操作的体系。如何建立与战略相适应的胜任力模型胜任力模型建立的一般流程(一)胜任力研究与开发1、选定研究职位：素质模型的建立对企业来讲是耗时耗力的事情，要建立一套完整的素质模型通常要花费2-3个月的时间。因此，企业在建立素质模型之前必须确定哪些是企业的关键职位，是值得企业对其进行这样投入的。2、明确绩优标准：对于选定的职位而言，明确绩优标准，就是要制定一些客观明确的标准与规则，用来确定与衡量什么样的绩效是优秀的，什么样的绩效是较差的。根据绩优标准与实际考核结果，甄选该职位的素质模型研究样本：一组为具备胜任能力但是业绩不够突出的人；另一组为绩优人员，其中绩优人员3-6名，一般人员2-3名。3、任务要项分析：依据工作分析的方法，将职位的绩优标准分解细化成为一些具体的任务要项，以此来发现并归纳驱动任职者产生高绩效的行为特征。4、行为事件访谈（1）含义行为事件访谈（behavioraleventinterview,BEI）是麦克利兰开发的，采用结构化的问卷对优秀和一般的任职者分两组进行访谈，并对比分析访谈结论，发现那些能够导致两组人员绩效差异的关键行为特征，继而演绎成为特定职位任职者所必须具备的胜任力特征。（2）关键事件的描述要点获得每个事例的完整信息当时的情形怎样？为什么会这样？事情涉及到哪些人？当时您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？实际上您是怎么做的？您说了什么？最终结果如何？（3）BEI方法的特点（４）采用BEI方法的原因一方面，大多数人并不清楚自己的胜任力，包括自己的优势与劣势，甚至并不清楚自己对工作的真正好恶。另一方面，大多数人倾向于不显露自己真正的动机与能力，而多数面谈都带有“引导性”，许多人都按照社会普遍认同的答案可他们认为访谈者期望的答案来回答，使很多重要的关于胜任力的信息都无法真正获取。访谈者避免充当的五种角色角色行为表现常见问题情况调查员访谈是的都是关于被访者背景的信息，但无法发现或解释被访者的工作动机、价值观、自我评价与相关技能等“大学时的成绩怎样？”“学过哪些课程？”“管理过多少人”“曾经做过什么样的商业计划书？”医生访谈的都是有关被访者情绪、态度的信息，但是常常反映的不是被访者真实的动机与态度“你当时的反应是…”“你怎样看这个问题？”“你的感觉怎样？”学者通过访谈推理被访者的态度、看法甚至对被访者的行为进行判断，但这与被访者实际的行为关系并不大“为何这样做？”“…怎么样？”“通常我的做法是…”算命先生被访者通常会受到自己对过去同类事件的价值判断以及访谈者的价值期望的影响，而无法提供真实的信息“如果…，你会怎么样？”“要不是…，你应该…”推销员由于访谈者带有某种信息处倾向性与引导性，因此难以获得与被访者的动机、能力相关的信息“你难道不认为这是个好办法吗…”“…应该…”（5）采用BEI方法的步骤关键事件访谈法的STAR工具(一)胜任力研究与开发5、信息整理与归类编码：将通过行为事件访谈获得的信息与资料进行归类，找出并重点分析对个人关键行为、思想和感受有显著影响的过程片断，发现绩优人员与绩效一般的人员处理片断时的反应与行为之间的差异，识别导致关键行为及其结果的、具有区分性的素质特征，并对其进行层次级别的划分。分析和确定competency的过程编码(Coding)：将BEI所收集到的“故事”细节分类并量化判断信息是否可编码所描述的内容是否是被访者的亲身经历行为是否已完成是否足够具体将被访人的行为描述转化为competency类别和等级，即归纳杰出者和胜任者的差异特质并分出层级形成胜任力辞典胜任力的编码与提取其他分析和确定competency的方法专家会议法：邀请组织内、外的专家（包括客户），进行能力模式分析成立专案小组进行行为事件访谈分析工作能力资料验证能力模式（二）胜任力模型评估与确认与任职者及其上级确认胜任力模型中的素质要项是否为驱动任职者达成高绩效的关键因素，同时对素质要项的界定与划分是否准确，是否还有其他重要的素质被遗漏等。选取标杆企业，对胜任力模型进行评估与确认。确认后的胜任力模型的特点(三)胜任力模型的应用1、胜任力评价技术及其应用2、Competency评测中心的设计有了Competency模型以后，如何考察相关人员以选拔出合适的任职者——Competency评测中心根据Competency模型，运用各种考察手段，评测出相关人员Competency水平的过程，通常由专业人员设计并实施根据确定的Competency种类和公司的特点，在数据库中找到合适的演示、会议讨论、角色扮演等题材，然后对所有设计方案进行深加工，直至能充分体现客户特点和Competency的要求。模仿相关情景：如解决有关客户投诉的情景演练等。让参加者有机会在不同的活动情景中充分展示自己的行为测评中心的实施Competency测评中心是一个过程，一系列的步骤，是组织转型过程中发展员工、进行职业生涯设计中的一个环节。测评人员：熟悉Competency的专业人员从参加者的语言、动作、表情、态度等各方面考察参加者，并详细记录每项行为表现，用实际事例证明被测者的行为与对应Competency层级之间的联系测评员针对每个活动整理出测评对象的Competency分析报告后，将由特定的专业人员撰写总报告，以使每个被测者清晰地了解自己的Competency测评结果并明确发展方向。Competency测评结果及发展计划的应用与实施依据事先确定的岗位Competency要求，对照每个员工的测评结果，进行岗位任职者的选拔工作各种评价方法侧重考察的胜任特质了解在职者现有的专业能力和岗位要求之间的差距3、基于胜任力的人员招聘甄选依据候选人具备的素质对未来绩效的指引作用来实施招聘甄选。基于素质的招聘甄选将企业战略、经营目标、工作与个人联系起来，在遵循有效的招聘甄选决策的同时，提高了招聘甄选的质量。素质模型的建立以企业战略框架为基础，也是那些对企业持续成功最为重要的人员及其素质得到了重视与强化。基于素质的招聘甄选第二节测评指标体系构建

的一般方法一、测评的内容、目标与指标二、指标设计的方法与技术三、测评指标量化方法与技术一、测评的内容、目标与指标（一）测评内容指素质测评所指向的具体对象与范围，具有相对性如德、才等。测评内容的确定是以测评目的与所测客体的特点为依据。测评内容分析最好借助于内容分析进行。个体素质测评内容分析表形式结构知识能力思维方式操作行为日常表现绩效表现德

智

体

岗位知识测评内容分析表形式结构知识能力思维方式操作行为日常表现绩效表现基础知识

专业知识

相关知识

（二）测评目标测评目标是对测评内容筛选综合后的产物，是素质测评中直接指向的内容点，同时测评内容与目标具有相对性与转换性。如品德中的“诚实”、“正直”、“谦虚”，品德作为测评内容，而“诚实”等作为测评目标。测评目标是测评内容点的一种代表，其选择要通过定性定量的方法来实现，不能任意指定。（三）测评指标测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系。测评内容是基础、测评目标是主体、测评指标是实体。测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式。单个的指标反映测评对象某一方面的特征状态，而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是测评指标体系。１、指标结构与形式测评指标＝测评要素＋测评标志＋测评标度测评要素：测评对象的基本单位测评标志：揭示测评要素的关键可辨特征测评标度：测评要素或要素标志的程度差异与状态顺序逻辑思维能力测评指标测评要素测评标志测评标度逻辑思维能力1．回答问题层次是否清楚清楚一般混乱2．论述问题是否周密周密一般不周密3．论点论据照应是否连贯连贯一般不连贯（1）测评标志的形式Ａ．评语短句式：如“语言表达能力”指标下的要素“用词准确性”的测评标志：没有用词不当的情形偶尔用词不当的情形多次出现用词不当的情形Ｂ．设问提示式：测评要素测评标志测评标度优良中及差协调性1合作意识怎么样？

2见解、想法不固执吗？

3自我本位感不强吗？

Ｃ．方向指示式：测评要素测评标志测评标度业务经验主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行测评根据具体情况把握（2）测评标度的形式Ａ．量词式标度：如“多、较多、一般、较少、少”Ｂ．等级式标度：如“优、良、中、差”或“A、B、C、D”等。Ｃ．数量式标度：点标式标度示例测评要素测评标志测评标度综合分析能力1能抓住实质，分析透彻102接触实质，分析较透彻53抓不住实质，分析不透彻0连续区间式标度示例测评要素测评标度与标志5-4.5分4.4-4分3.9-3.5分3.4-3分3分以下协作性合作无间肯合作尚能合作偶尔合作我行我素Ｄ．定义式标度测评要素三级标度定义测评结果序号要素描述ABC1次废品率基本无很少有很多次

2作业快慢能完成有时能较慢

3爱惜设备能爱惜能注意会乱来

4成绩如何基本达标靠近目标差远了

5合作共事乐于帮忙能帮则帮帮不了

6出勤情况很少发生不算多经常出现

7热心工作干得出色不感兴趣讨厌

8兢业精神工作踏实说得过去马马虎虎

Ｅ．图表式标度思考型性格测评量表问:你是怎么样看待自己的?123451,有些东西尽管不起直接作用,但必须学习

2,别人求助时如不方便就断然拒绝

3,认真考虑,然后才行动、说话

4,总是把表对得很准

5,生活态度是“三思而后行”

6,性情总是“水波不惊般地平稳

7,收到信件马上就回函

8,做事时先确认不会失败后才开始行动

9,做事时考虑先后缓急

10,对他人的事情尽量不插嘴

11,工作先安排好顺序,所以忙而不乱

12,综合自己的想法后再说话

问:你是怎么样看待自己的?1234513,几乎从不丢失携带的物品或失手打碎东西

14,笔记中的字的大小形状始终不变

15,别人说你面无表情

16,不受一时的气氛所左右

17,一经决定便尽量遵守

18,写重要的信件或文章时必打草稿

19,从不因一时冲动而买东西

20,没事不打电话

21,买食物首先注重营养平衡

22,尊重每个朋友的个性,决不勉强

23,虽然情绪有些不好,但仍把分配的工作做完

24,人生有许多东西不能用金钱买到

25,决不泄露朋友的秘密,背叛朋友的信任

问:你是怎么样看待自己的?1234526,借东西到期一定归还

27,怕出麻烦,门窗一般都关闭着

28,打电话之前先考虑好说话的先后顺序

29,彻底寻找失败的原因

30,高效率地记笔记,有自己的一套方法

31,亲自充分调查入学学校和就业单位

32,得到详尽的说明后,才开始工作

33,即使别人打破了规律,自己也不随波逐流

34,在人生中比起才能来,气质更重要

35,做事时比起率先行动更善于善后处理

36,不管多么急也不加塞儿

37,经常发现报上的校对错误

38,外出旅行时先准备好洗脸毛巾

问:你是怎么样看待自己的?1234539,闲暇时喜欢猜谜读书等活动

40,出了麻烦尽可能不去找人商量,独自思考

41,做事有条理,一切按计划行事

42,把书信重复看几遍才放下心来

43,不干完手头的事不接新的工作

44,做事时有人过来说话也不受干扰

45,即使不拿手的事情也不退避三舍,总想试试

46,身体健康是因为生活有规律

47,愿意细心地做同样的工作

48,晚上制定好第二天的计划才入睡

自我诊断方法:1,读完1-48题,如果认为同你平时所感、所做一致，就在方格内画⊙，不一致画×，不置可否画∧。2，⊙记2分，×记1分，∧记0分，然后计算总分。3，70分以上为思考型，40分以下为非思考型，41-69分为倾向不明。２、指标的作用与意义（1）物化联接作用：物理测量以物量物，具体可行，素质测评以主观度无形，以观念评抽象，不可操作。（2）导向统一作用：测评指标是一个标志，引导大家行动。（3）防止主观片面与深化认识作用：按标志分要素与标度测评，克服了主观随意性；同时在制定指标过程中又加深了对测评对象的认识。３、指标设计的原则（1）与测评对象同质原则（2）可测性原则（3）普遍性原则（4）独立性原则（5）完备性原则（6）结构性原则４、指标设计的过程与步骤二、指标设计的方法与技术（一）要素拟定测评要素的拟定是整个指标体系内容设计的基础，标志选择与标度划分都是在此基础上进行的。1、工作分析法：观察法、工作者自我记录法、主管人员分析法、访谈法、关键事件法、问卷法。2、榜样分析法：榜样要典型，榜样中的关键特征与特征中的关键要素。榜样分析法举例20世纪70年代，美国企业管理协会用了35年时间，调查了4000名经理，从中选出1812名最为成功的经理加以剖析，拟定出了19项优秀经理测评要素。1.工作效率高；2.有主动进取心；3.逻辑思维能力强；4.富有创造性；5.有判断力；6.有较强的自信心；7.能辅助他人；8.为人师表；9.善于使用个人的权力；10.善于动员群众的力量；11.利用交谈做工作；12.善于建立亲密的人群关系；13.乐观；14.善于与群众打成一片；15.有自制力；16.主动果断；17.客观；18.善于自我批评；19.勤俭艰苦和具有灵活性3、培训目标概括分析法：从一些上岗培训目标中来搜寻有关的测评要素。如：从某一培训大纲中，我们找到以下一些可用作选拔领导者参考的测评要素。（1）政治素质：对党忠诚；具有为事业献身精神；团结同志；品德高尚；诚实正直；襟怀担白；奉公守法；大公无私；以身作则；言行一致。（2）知识素质：政治法律知识；经济管理与经济学知识；工程技术知识；心理学知识；社会学与教育学知识等。（3）决策能力：分析问题能力；逻辑判断能力；创新能力；直觉判断能力；决断的勇气。（4）组织指挥能力：善于人事协调；善于人财物的综合协调；善于国家、个人、集体三者利益的协调；善于统筹兼顾协调当前与未来发展；善于以点带面。（5）联系群众：自知、知人、客观公平。（6）沉着老练：胸怀开朗；戒骄戒躁；诚恳坦率；实事求是。（7）善于合作：精于授权；尊重他人（8）勇于负责：敢于冒险；敢于求新；善于应变。4、文献查阅法：如通过有关资料查阅，日本企业选拔经理时有关品德的十项测评要素为：（1）使命感：上级给予的任务，无论有多大困难，都一定要完成它。（2）信赖性：既信赖他人也受人依赖，与上下级、同事间关系融洽。（3）诚实：待人真心诚意，讲真话。（4）忍耐：每当遇到困难，下级顶撞等，无论怎么样痛苦，也能够忍耐。（5）热情：工作抓得紧，毫不放松，不达目的决不罢休。（6）责任感：能时刻记住自己的职责，充分发挥自己的作用。（7）积极性：对任何工作都有积极的态度，能主动地以主人翁的态度去完成工作。（8）进取心：学习努力，时刻向上，不断提高自己（9）公平：对事对人都有力求公平合理。（10）勇敢：对有危险的工作自己亲自动手，不怕出问题。十项管理能力如下：（1）决策能力：能在几个方案中选择决定最优方案。（2）规划能力：对事物进行计划、制定实施步骤的能力。也包括调查研究能力、组织能力。（3）创造能力：工作中能不断提出新想法、新措施与新工作方法。（4）判断能力：工作中能对某一事物的是非进行判断的能力。（5）洞察能力：能透过现象看到本质，预见事物的发展和变化。（6）劝说能力：能说服下级、同事和上级接受某一看法与意见。（7）理解别人的能力：善于掌握每类型的人的性格特点。（8）解决问题的能力：善于发现问题并解决问题。（9）培训能力：善于了解下级需要，指导下级工作。（10）激励能力：善于引导下级积极主动地工作面不单靠命令与指示。8、职务说明书查阅法任职资格:教育背景:◆外国语言专业本科以上学历。培训经历:◆受过行业状况、行业术语、外事礼仪、公共关系、产品知识等方面的培训。经验:◆2年以上相关工作经验。技能技巧:◆熟悉行业术语，熟悉多国风俗禁忌；◆能独立完成必要的口译、笔译任务；◆能承担外事接待活动的组织、翻译任务；◆良好的口头和书面表达能力；◆熟练使用办公软件。态度:◆工作严谨认真，耐心细致；◆善于交际，热情周到，责任心强；◆具有团队精神，乐于接受挑战性的工作。工作条件:工作场所:办公室。环境状况:舒适。危险性:基本无危险,无职业病危险。（二）标志选择1、对象表征选择2、关键点特征选择3、区分点特征选择4、相关特征选择（三）标度划分1、习惯划分法2、两级划分法3、统计划分法：4、随意标度法：例1:五级标度测评指标体系测评项目项目定义测评着重点等级权数评分评价分工作能力知识、技能、体力担当职务所必要的知识、技能与体力1.必要的知/技/体是否充分2.是否具有基础理论知识3.是否具有专业知识和专业技术极优优秀良好中差109876

理解/判断力为了推进工作/与合作者保持沟通1.能否正确表达,说服对方2.在交涉过程中能否求同存异,避免冲突极优优秀良好中差109876

例2:两极三级标度指标体系人生不同,天赋各异.此组测评共20个,无所谓对错.主要看你具备哪方面的潜力,以便帮助你正确选择合适的专业.请如实回答,否则无效.所选项用√标记.1,你喜欢认识新朋友,游览新地方吗?喜欢/不喜欢/两者之间2,你认为“小心谨慎,稳打稳扎”是句至理名言吗?是/不是/两者之间3,你平时看课外书看得快吗?快/不快/两者之间4,你不喜欢太细碎的工作吗?是/不是/两者之间5，在你力所能及的范围内，你愿意不厌其烦地帮助别人吗？是/看情况/两者之间6，你能列出5个或更多你自认为够朋友的人吗？能/不能/两者之间7，你喜欢与比你更小的人在一起玩吗？喜欢/不喜欢/两者之间8，你认为数学难学吗？难/不难/两者之间9，一有空闲，你喜欢活动还是看点有趣的书？活动/看书/两者之间10，你想改变一下现有日常生活惯例，使自己多有些自由的时间吗？想/不想/两者之间11，喜欢学习那些能使钟、开关、马达等发生效用的内容吗？喜欢/不喜欢/两者之间12，对自己的学习计划有切实的准备与措施吗？有/没有/两者之间13，你喜欢打牌或下棋吗？喜欢/不喜欢/两者之间14，做事与学习时你一般是坚持宁愿少些，但一定要做好的原则吗？是/不是/两者之间15，你常记得自己看过或听过的事情吗？记得/不记得/两者之间16，你宁愿读一些散文或小品而不去看长篇小说吗？是/不是/两者之间17，当你发现教室或住房里的画挂歪了，你会立即想着去扶正一点吗？会/不会/两者之间18，有空余时间时你宁愿去干些别的也不愿呆在家中闲聊或看电视？是/不是/两者之间19，你很少写错字、别字吗？是/不是/两者之间20，当你看有关推理破案的小说或电视时，你是否经常能预先知道有关的结局？是/不能/两者之间三、测评指标量化方法与技术素质测评通过要素拟定、标志选择与标度划分，仅仅完成了指标内容的设计工作。这一步是整个测评指标体系建构的基础，但所设计的指标的测评功能还不健全，还必须进行量化。量化主要包括加权、赋分与计分三项工作。（一）加权１、加权的类型（１）纵向加权。（２）横向加权。（３）综合加权。２、加权的一般方法（1）主观经验法（2）分类加权类（3）专家调查加权法（4）比较加权法（５）层次分析加权法：首先就测评指标体系中同一层次的各个指标，运用两两比较的方法，建立评判矩阵。比较情况比较结果量化两个指标同等重要同等重要1据经验一个比另一个稍微重要略微重要3据经验一个比另一个更为很重要更为重要5事实表明一个指标比另一个指标更重要确实重要7理论经验与事实表明一个比另一个明显重要绝对重要9两个指标比较的情况介于上述相邻情况之间取中间值2、4、6、8（二）赋分即按照一定规则，给每个指标的状态与差异程度赋予一定的分数。任何一个测评指标的赋分均由两个因素决定，一是赋分的等级及其对应的分数，二是赋分的规则或标准。１、赋分的等级及其对应的分数为了使测评的结果规范化、统一化和计分简单化，便于计算机处理，对于测评指标体系中的每一个指标，可采取统一的分等计分法。２、赋分的规则或标准（１）客观性测评指标。这些指标具有客观性数据与结果，如没有统一的计分标准，可采用一定的参考标准为效标进行计分。（２）主观性测评指标。对于没有客观性数据与结果，也没有可参考的量化标准，可在调查研究的基础上进行定性分析，然后根据自己以往的经验和当前实际来确定测评对象在该指标上的等级水平并给以相应的分数。（三）计分计分是对测评结果的量化与表示。1、统计法：2、计算法：3、评判法：4、选择法：第三章心理测验一、心理测验概述二、人格测验三、能力测验四、职业测验一、心理测验概述（一）心理测验的起源与发展（1）德国实验心理学1879年，德国心理学家冯特设立了第一所心理实验室，实验中发现个体的行为相互间存在个别差异。（2）英国高尔顿（FrancisGalton）公认为心理测量的创始人。发明了可以用来测量感知觉的工具与方法（3）法国比奈（Binet）认为理解力、记忆力、想象力、判断力才是智力的核心。编出第一个公认的心理测验。（4）美国卡特尔（J.M.Cattell）冯特的学生，曾到英国师从高尔顿后回到美国。第一个使用“心理测验”（mentaltest）这一名词。心理测验孕育在德国、萌芽于英国、产生于法国、发展在美国（二）心理测验的定义孟子说：“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。”美国心理学家Brown认为：“所谓测验，就是对个行为样本进行测量的系统程序。”美国心理学家Anastasi认为：“心理测验实质上是对行为样本的客观的和标准化的测量。”因此，我们认为：心理测验就是依据一定的心理学原理和技术，对人的行为进行测量，并根据测量结果进行推断和数量化分析的一种手段。1、心理测验是对行为的测量。这些行为是心理的而不是反射性的，是外显的而不是内部心理活动，是一组行为而不是单个行为。2、心理测验是对一组行为样本的测量。即有代表性的一组行为。3、心理测验的行为样组不一定是真实行为。而往往是概括化了的模拟行为。4、心理测验是一种标准化的测验。其测验的编制、实施、记分以及测验分数的解释程序的一致性。5、心理测验是一种力求客观化的测量。（三）心理测验的种类与形式（1）认知测验：测评的是认知行为，按其具体的测验对象分为：成就测验：测评人的知识与技能，是对认知活动结果的测评；智力测验：测评认知活动中较为稳定的行为特征，是对认知过程或认知活动的整体测评；能力倾向测验：对人的认知潜在能力的测评，是对认知活动的深层次测评。（2）人格测验：测评的是社会行为，按其具体的测验对象分为：测量个人的性格、气质、动机、情绪、兴趣、态度、价值观等。2、按测验编制的规范性划分（1）标准化测验（2）非标准化测验3、按测验材料划分（1）文字测验（2）非文字测验4、按测验方式划分（1）个别测验（2）团体测验5、按测验目的划分可以分成：描述性、预测性、诊断咨询、挑选性、配置性等形式。6、按测验应用的具体领域划分可以有：教育测验、职业测验、临床测验、研究性测验二、人格测验1、人格及其类型1.1人格的界说人格(personality)是心理学中最难下定义的概念之一。法律上讲“保护人格尊严”，是将人格视为权利义务主体的资格。日常话语中讲“人格高尚”或“人格低下”，是将人格视为道德的主体，与人品、品格同义。但心理学中讲的人格，虽涉及人的权利和责任，也包含人的道德品质，但远远不只是这些方面。从词源上讲，英文personality来源于拉丁文persona，后者的本意是指面具，即戏剧演员所扮演的角色的标志。我们认为：人格是个人内在的动力组织及其相应的行为模式的统一体。第一，人格通常是指一个人外在的行为模式。第二，人格更是指一个人内在的动力组织。第三，人格就是这样一种蕴蓄于中、形诸于外的统一体，这种统一体往往由一些特质所构成。1.2人格的类型气质(temperament)是指那些主要是与生俱来的心理和行为特征，也就是那些由遗传和生理决定的心理和行为特征。1.2.1气质类型理论古希腊医生希波克拉底(Hippocrates,约公元前460—前377)认为人体内有四种体液，即血液、粘液、黄胆汁和黑胆汁：多血质的人血液占优势，而血液具有热而湿的性质，所以这种人象春天一般热情；胆汁质的人黄胆汁占优势，而黄胆汁具有热而干的性质，所以这种人象夏天一般暴躁；抑郁质的人黑胆汁占优势，而黑胆汁具有寒而干的性质，所以这种人象秋天一般忧伤；粘液质的人粘液占优势，而粘液具有寒而湿的性质，所以这种人象冬天一般冷漠。假设有四个典型的分别属于不同类型的人一起去看戏，但到了剧院门口被门卫挡住不让进，因为他们迟到了。这时四个人的典型表现可能是：多血质的人会笑嘻嘻地与门卫搭讪，以获得门卫的好感并放他进去；胆汁质的人可能会与门卫争吵起来，甚至大打出手；粘液质的人可能按照门卫的指示，规规矩矩地坐在那里等下一场；抑郁质的人则可能唉声叹气地回家去，并一路感慨自己总是遇到倒霉的事。1.2.2价值类型理论价值类型理论与气质类型理论形成鲜明对照，它关注的是人的社会生活态度。德国心理学家斯普兰格(Spranger,1928)将人在社会生活中追求的目标分为六种，人生目标不同，生活方式也就不同，因此有六种人格类型：1.经济型的价值重心是利。2.政治型的价值重心是权。3.社会型的价值重心是爱。4.理论型的价值重心是真。5.审美型的价值重心是美。6.宗教型的价值重心是神。2、人格特质心理学家研究人格特质(personalitytrait)实际是探讨人格的结构，也就是说应该从哪些维度去分析人格，人格由哪些因素构成。按照这种观点，每个人的人格都可以从同样的维度去分析，只是不同的人在同一维度上所处的位置不同罢了。类型理论关注人与人之间质的区别，特质理论则关注人与人之间量的差异。特质理论试图了解一个人在多大程度上具有某一特质。当然不同的特质理论家所找到的特质不同，因而有不同的特质理论。2.1奥尔波特的人格特质论高尔顿·奥尔波特(GordonW．Allport,1897—1967)于1937年出版了《人格:一种心理学的解释》一书。两年后，他就当选为美国心理学会主席。奥尔波特认为特质是人格的基础，是心理组织的基本建构单位，是每个人以其生理为基础而形成的一些稳定的性格特征。奥尔波特将人格特质区分为共同特质(commontraits)和个人特质(personaltraits)。共同特质是人所共有的一些特质，所有人都具有这些人格特质，个体之间的差异只在于不同的人具备此种特质的多寡或强弱不同而已。个人特质是个人所特有的，代表着个人的独特的行为倾向。奥尔波特区分了三种不同的个人特质:首要特质、中心特质、次要特质。以后的大多数特质心理学家更关注奥尔波特所说的共同特质，因为这些特质适合于定量分析，并可用于个体之间的相互比较。2.2卡特尔的人格因素论卡特尔(RaymondB.Cattell,1905—1998)将人格特质区分为表面特质(surfacetrait)和根源特质(sourcetrait)。表面特质是指从外部行为能直接观察到的特质，可能会随着环境的改变而改变。根源特质则是内在的、决定表面特质的最基本的人格特质，是那些稳定的、作为人格结构的基本因素的特质。根源特质需要通过严格的科学方法才能获得。卡特尔研究目的就是要确定究竟有哪些根源特质。奥尔波特及其同事曾经将英语字典中用于描述人格特质的单词找出来，共有近18,000个。然后将同义词和含糊的词删去，删减到4,500个。卡特尔又进一步删减到近200个，再使这些形容词两两对立，每一对形容词可代表一种特质。下一步是对每一对形容词都具体到日常情境，编出一些问卷题目，将彼此相关程度较高的一些特质归到一组，并用一个概括性的名称来标志，也就是一种根源特质。卡特尔一共找到16种根源特质，并编制出“卡特尔16种人格因素问卷”(16PF)。卡特尔认为每个人的人格都可以用这16种特质来描述，只是不同的人在每种特质上所得的分数有高低差异而已。卡特尔的16种人格特质

人格因素低分者特征高分者特征A乐群性沉默孤独乐群外向B聪慧性愚钝、抽象思维能力差聪慧、抽象思维能力强C稳定性情绪不稳定、无耐心情绪稳定、有耐心E好强性温顺、随和支配、好斗、有己见F兴奋性严肃、谨慎、安静轻松、热情、活泼、幽默G有恒性权宜、敷衍、轻视规则有恒、负责、遵守规则H敢为性畏怯退缩冒险敢为I敏感性粗心、迟钝细心、敏感L怀疑性信任、接纳怀疑、警觉M幻想性实际、合乎常规幻想、不实际N世故性直率、天真精明能干、世故O忧虑性安祥沉着、有自信心不安、多疑、自责Q1求新性保守、传统、抗拒改变自由、批评、求新Q2独立性依赖群体自立Q3自律性冲动、无法自制克制、自律、严谨Q4紧张性放松、沉着、欲求低紧张、迫切、欲求高2.3“大五”人格因素论近年来，心理学家们继续用卡特尔的方法对人格特质进行了进一步的分析，使人格结构的研究取得了突破性的进展。一些不同的研究者从各自的研究中得出了大体相似的结论，即人格由五个基本维度构成，心理学家们称这五个基本人格维度为“大五因素模型”,尽管不同的心理学家对这些特质的称呼不同，但如下一种表述(McCrae&Costa,1987)最为著名:神经质性、外向性、开放性、随和性、尽责性。将这五个词的第一个字母组合起来就是“OCEAN”(海洋)，恰好可用来代表“人格的海洋”。大五人格因素因素特征神经质(N)焦虑—平静不安全感—安全感自怜—自足外向性(E)好交际—退缩多话—寡言热情—冷淡开放性(O)想像—实际喜欢变化—刻板固执独创—从俗随和性(A)软心肠—硬心肠信任—多疑乐于助人—不合作尽责性(C)井井有条—杂乱无章细心—粗心自律—意志薄弱英国心理学家艾森克(HansJ.Eysenck)将特质论与类型论结合起来描述人格。他指出这种更稳定的特质就是内—外向和神经质(或神经质倾向，情绪稳定—不稳定)，这两种特质在不同的人身上就可能形成四种典型的组合:外倾—稳定、外倾—不稳定、内倾—稳定、内倾—不稳定，分别对应于多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质。这样就把现代的特质论与古代的类型论结合起来了。不过后来艾森克又提出了第三种特质,即精神质(或精神病倾向)，在此特质上得高分者倾向于自我中心、攻击性、冷漠、缺乏同情心、不关心他人，在此特质上得低分者则具有相反的特点，如温柔、体谅。3、人格测验心理学家常常研制一些工具用以具体了解心理的个体差异，这就是心理测验。心理学家通常根据测验方式将人格测验分为自陈式测验和投射式测验。3.1自陈式测验自陈式测验是运用自陈量表(self-reportinventory)来进行人格测验的一种方法，量表中包含一些陈述性的条目，受测者根据陈述内容与自己实际的适合情况选择答案。3.1.1卡特尔16种人格因素测验我们已经了解卡特尔的人格特质理论以及他编制的16种人格因素问卷(SixteenPersonalityFactorQuestionnaire，简称16PF)。16PF适合于16岁以上的青年和成人。刘永和和梅吉瑞(G.M.Meredith)在1970年发表了中文修订本，在港台地区使用。辽宁省教育科学研究所李绍衣等人于1981年在刘、梅修订本的基础上，又进行了修订。后经华东师范大学戴忠恒和祝蓓里等在1988年做了进一步修订(共有187个题目,每个特质包括10-13个题目)。3.1.2艾森克人格问卷我们知道，英国心理学家艾森克将人格划分为内外向、神经质和精神质三个维度，并编制了艾森克人格问卷(EysenckPersonalityQuestionnaire,简称EPQ)。这个测验包括成人问卷和少年问卷两种，分别适合调查16岁以上和7—15岁两个年龄段的人群。EPQ在我国有陈仲庚和龚耀先两人分别主持修订的版本，这里我们以陈仲庚的版本为例来说明。此问卷的成人式包括85个题目，少年式包括74个题目。3.1.3明尼苏达多项人格问卷当前，在世界范围内使用最广泛的心理测验是MMPI。1980年，在中国科学院心理研究所宋维真教授主持下，组织全国有关单位进行了适合中国国情的MMPI标准化修订工作，并于1984年正式确定了MMPI的中国标准。MMPI是明尼苏达多相人格检查表(MinnesotaMultiphasicPersonalityInventory)的略称。1940年由明尼苏达大学心理学教授哈撒韦(S．R．Hathaway)和精神科医生麦金利(J．C．Mekinley)编制而成。哈撤韦教授的第二代学生明尼苏达大学心理学教授布彻(J．N．Butcher)于1989年对MMPI进行了系绕性修订，并出版了《MMPI一2施测与计分手册》。目前MMPI-2中国版的修订工作正在国内完成。3.1.4“大五”人格问卷“大五”人格问卷(TheNEOPersonalityInventory，简称NEOPI)是由“大五”人格理论模型的主要代表人物Costa和McCrae于1985年编制的。NEO即神经质性、外向性和求新性(Neuroticism,Extraversion,