事业单位人力资源管理与提升经济效能策略分析

在新时代背景下，事业单位在提供公益服务时，不仅面临着服务质量提升的挑战，内部管理与经济效能的提升也是事业单位在新时代发展下面临的课题。事业单位在开展公益服务及内部管理中，需要由具有专业技能与职业道德的人才去具体实施，如何通过强化人力资源管理，使用激励、考核、监督等措施调动事业单位工作人员积极性，则是决定事业单位经济效能能否实现的关键因素。因此，在我国事业单位分类改革及公益服务需求不断增加的今天，事业单位一定要重视人力资源管理工作，规范工作人员聘用、晋升、奖励等工作，既要为事业单位引进专业技能人才，又要发挥人才潜能，适应新时代发展要求，在提高事业单位公益服务质量的同时，实现事业单位经济效能目标，使事业单位可以持续、健康地发展下去。二、强化事业单位人力资源管理对提升经济效能的重要意义(一)确保了事业单位有序发展事业单位在提供社会公益服务中，将面临着诸多困难与风险，而人才的储备与技术发挥、工作态度则是确保公益服务事业目标实现的关键。因此，事业单位通过强化对工作人员进行业务培训，使其专业能力得到一定的提高，可以适应公益事业服务要求。同时，通过激励、考核、晋升等管理措施，还可以调动起工作人员自我提升、主动实践、努力工作的积极性，提高事业单位内部管理效率。此外，事业单位通过对不同专业、学历人才的合理分配、岗位设置，还可以对有限的人力资源进行优化配置，提升事业单位综合管理的水平，最终帮助事业单位实现可持续发展的目标[1]。(二)使事业单位工作人员的自身价值得到实现事业单位人力资源管理的最终目标就是要通过合理安排工作岗位，使每名工作人员可以发挥专长，实现经济效益最大化。事业单位通过强化人力资源管理中的监督、绩效考核、培训与激励等措施，使每名工作人员可以在有效完成工作目标的同时，在内心获得成就感、满足感。此外，事业单位工作人员不但要获得一定的工薪待遇，还要在工作中获得尊重，提升自我价值。随着市场经济不断发展，事业单位工作人员的观念与需求也将被改变，需要事业单位对旧观念进行创新，通过加强人力资源管理来激励工作人员努力工作，摆正工作态度，在本单位职工作中实现自我价值。三、目前，我国事业单位在人力资源管理与提升经济效能方面存在的不足(一)缺少统一、规范的人力资源管理制度目前，国家对事业单位人力资源管理与绩效考核相关规定缺少统一性及可操作性，部分事业单位在制定人力资源管理与绩效考核制度时不是直接照搬其他事业单位已经制定好的制度，就是应付性的出台一些不具操作性的制度。同时，事业单位虽然会定时对工作人员展开绩效考核，但是绩效评定的好坏并不会影响工作人员薪资的多少。同时也没有合理地规定奖罚方法，在一定程度上伤害了员工的工作积极性，也减少了人力资源管理效率。(二)事业单位没有树立起正确的人力资源管理与绩效考核理念就目前来看，由于事业单位工作人员与公务员一样具有铁饭碗的特征，管理者与工作人员错误地认为业务培训、绩效考核等工作并不会发挥更多的激励作用，没有重视人力资源管理与绩效考核工作。例如，个别事业单位没有针对本单位实际情况建立起人力资源管理制度，人力资源管理部门日常工作也只是在招聘、职称晋升、档案管理等方面下功夫，并没有重视培训、绩效考核、奖惩等方面的工作，也使事业单位内部没有树立起正确的人力资源管理与绩效考核观念[2]。(三)事业单位内部人力资源管理与绩效考核相关制度不完善近几年来，多数事业单位制定的绩效考核制度缺少必要的创新，没有与事业单位实际情况、国家最新工资政策相结合，使绩效考核制度仍处于形式上、表面上，并没有真正发挥作用。同时，一些事业单位即使建立了绩效考核制度，但由于领导对其不够重视，并没有严格按照绩效考核结果兑现奖惩与承诺，使绩效考核工作成了摆设。(四)业务部门之间没有形成合力，缺少必要的监管与反馈个别的事业单位人力资源管理部门不注重到财务、业务等内部去对培训、考核、晋升等工作进行调研，各业务部门之间也缺少必要的沟通与联动。例如，事业单位人力资源管理在制定绩效考核指标前，由于没有充分地与业务部门进行沟通、调研，使指标缺少必要的评价内容、评估反馈等功能。所以如何主动深入地获取信息、如何及时了解单位员工的实时动态以及如何分层监管将成为事业单位人力资源管理的棘手问题，这些因素在一定程度上削弱了事业单位人力资源管理的监察反馈体系。(五)事业单位未通过激励机制来提升经济效能在一般情况下，具有行政范畴的公益类事业单位，其工资与绩效水平与职称相挂钩。而一些如医院等具有经营收入的事业单位，其工资与绩效未能与工作人员工作表现、劳动量相挂钩，一味地按照职称等级发放绩效工资，没有发挥出绩效工资在调动工作人员积极性方面的作用。(六)事业单位人力资源管理目标不明确人力资源管理的目标是规范事业单位人力资源管理工作的重要保障，事业单位应将人力资源管理目标与战略发展目标结合，并通过层层分解、落实，保证目标的实现。而个别的事业单位在制定人力资源管理目标时，并没有根据事业单位人员结构、机构设置及国家政策变化对目标进行相应调整，管理目标内容陈旧，形式单一，难以有效激发所有人员的积极性，在具体落实过程中也会受到层层阻碍。还有一些机关事业单位，由于管理目标模糊不清，在具体执行过程中就会被忽略或有所遗漏，这些都会严重影响人力资源管理效能[3]。四、优化事业单位人力资源管理及提升经济效能的具体措施(一)建立完善的人力资源管理体系为了保证事业单位人力资源管理工作顺利开展，事业单位应结合大数据信息化应用、国家人事改革政策、本单位人员与机构设置等实际情况，在内部建立起科学、规范的人力资源管理制度。同时，为了确保制度相关内容能够顺利实施并发挥作用，事业单位应强调人力资源管理人才队伍建设，为人力资源管理人员到业务处室进行交流、沟通提供机会，不断提高人力资源管理人员理论适应水平与实践能力。(二)针对不同岗位设计绩效考核方案事业单位应强调岗位评价工作的作用，根据岗位评价结果来与工资待遇、绩效发放相挂钩，使事业单位工薪待遇管理更加公平、规范，帮助事业单位不断地提升经济效能水平。首先，事业单位通过考核指标，使事业单位工作人员明确自身工作职责、工作内容与目标，并通过对岗位进行考核，使事业单位工作人员专长能够与岗位相适应。同时，事业单位也应该根据岗位设置情况组织人才招聘、培训、晋升与奖励等工作。其次，事业单位应对员工在岗位工作中的技术难度、工作量、心理压力、学历、岗位职责、工作要求等进行综合的评价和分析，引导员工根据岗位实际情况，不断提升和完善自我，从而提升事业单位各岗位工作的质量和效率。(三)对事业单位人才引进机制进行创新首先，事业单位在招聘正式编制人才时，在向人事管理主管部门提交招聘条件时，应多以实践、专业能力作为资格条件，以保证招聘的人员具有一定的专业性，可以迅速地胜任公益服务需要。其次，在事业单位人员编制不足的情况下，一些事业单位也可考虑人才代理、合同制等用人机制，将人才引进、工资关系、人才培训等工作完全委托某人事代理机构，这样既可以使事业单位在用人时能够引入竞争机制，员工之间不会再认为拥有“铁饭碗”，能够促使员工主动学习与努力工作，也可以减少事业单位在人力资源管理工作中的投入[4]。(四)事业单位内部要树立人力资源管理创新理念事业单位应重视人力资源管理工作的方向是否与发展目标相一致，并需事业单位在内部建立科学、公平的人力资源管理观念。首先，事业单位应通过建立正确的理念，使事业单位各业务处室工作人员按照自身岗位职责开展工作，并保持一定的责任心。其次，人力资源管理观念并不是一成不变，它应该根据不同业务处室工作特点、变化进行调整，充分体现不同业务部门、不同岗位的特点。最后，事业单位还应该保证人力资源管理观念具有合理性，将工作人员和岗位相联系，明确各部门的工作范围和职责，使工作人员能够尽心尽力地在岗位上为人民服务。在正确观念的引领下，事业单位将采取更有效的人力资源管理，这也能够促进事业单位自身的进步与发展。(五)使各业务部门文化价值实现统一事业单位的文化价值观也是促使事业单位工作人员不断提升专业能力的重要保障。首先，面对目前个别事业单位忽视文化价值建设的问题，事业单位应该通过逐步培养事业单位工作人员的价值观念，来使工作人员在良好、积极、公平的价值环境中去对自身工作进行控制，使事业单位工作人员能够遵守事业单位发展目标，并积极学习岗位相关理论知识，提升自身综合业务能力。其次，事业单位人力资源管理部门应重视文化建设活动，逐步将以往通过制度、物质奖励等有形控制手段转化为员工自觉行为，使事业单位员工能够从内心深处去执行内部控制、预算管理、财务核算等相关制度，并通过文化价值观念对员工进行思想转换，使其在建立正确的价值观基础上，通过努力学习与工作来最终实现自我价值。(六)将激励机制引入到人力资源管理工作当中激励的方式必须符合事业单位工作人员需求，才能真正发挥调动员工主动学习与认真工作的积极性。因此，事业单位人力资源管理部门应定期到业务部门工作人员之间去了解员工工作态度及在学习、工作中遇到的困难、工作建议。同时，针对不同员工、不同岗位设计不同的奖励措施，使员工可以在努力工作过后获得一定的满足感，不仅激发员工的工作热情，调动员工的积极性，充分增强了员工对单位的归属感，还使员工自我价值得到认可，进而实现事业单位人力资源管理的目标。(七)强化事业单位内部业务部门联动目前，我国事业单位内部主要按照职能分为业务型、行政管理型及工作保障型三类，这些类型的部门具有不同的工作重点与工作职责，人力资源管理与绩效考核工作也需要针对这三类部门职责的不同制定具有可操作性的指标、措施。事业单位人力资源管理工作人员应关注内部工作人员工作完成的质量，并针对不同岗位、不同业务部门采取不同的绩效评价方法，坚持以定量指标考核为主、定性指标为辅的评价原则，使人力资源管理部门工作人员在考核与评估期间，不能只以主观意愿作为判断基础，并可将平衡计分卡等先进的评价方法引入到人力资源管理考核机制当中。此外，人力资源管理部门在考核外，还应该针对考核结果对业务处室工作人员进行整改跟进，使业务部门工作人员能够及时修正工作中存在的问题，不断提升事业单位内部管理工作的效率与水平。(八)明确事业单位人力资源管理目标事业单位在开展人力资源管理与绩效考核工作中，应强调管理目标的指导，将事业单位发展战略目标与人力资源管理目标相结合。事业单位在编制人力资源管理目标时，不但要考虑到国家宏观政策调控影响因素，还要考虑到各个业务部门工作的具体流程与特殊性，并从事业单位长远战略发展目标与整体利益方面考虑。同时，事业单位在落实人力资源管理目标时，管理人员还应当积极更新自身的管理理念，动态监管目标的落实情况，必要的时候通过转变管理思路、端正管理态度、创新管理模式等，促进员工形成良好的工作效率和工作竞争意识，这样才能让员工与事业单位达到共同进步，共同提升[5]。(九)将大数据等信息化手段与人力资源管理相结合随着大数据、云计算、ERP系统等信息化技术的广泛应用，事业单位传统人力资源管理模式已经无法适应信息化时代发展要求，特别是人力资源管理工作人员应充分使用信息化技术，通过大数据等信息化平台强化人力资源管理与绩效考核工作。首先，在引进业务人才方面，可通过手机APP、官网、协会网站、公众号等媒介，向外界发布事业单位人才招聘相关信息，提高事业单位人力资源管理效能与经济效能。其次，在业务培训方面，也可督促本单位业务工作人员安装培训相关APP或登录指定网站，使用信息化技术来进行业务培训，解决线下培训在时间、地点等方面的限制。例如，事业单位可以通过手机APP对不同业务处室工作分配相关专业培训任务，并通过后台信息化系统对各业务处室工作人员培训过程进行全程的监控，并通过大数据分析系统来提示不同业务处室工作人员对培训的心理活动，以此作为日后改善、修改培训内容、培训方案的重要依据。最后，事业单位可通过官网、APP平台实现业务知识共享、技术共享，通过系统在各业务处室内部宣传人力资源管理、绩效考核工作的意义与作用，为广大业务工作人员提供宽松的工作氛围，使事业单位工作人员从内心深处去遵守人力资源管理制度及参与事业单位决策制定。(十)建立健全事业单位人才培训机制随着事业单位分类改革、公益事业服务质量提升要求、大数据技术的广泛应用，事业单位业务工作人员需要主动学习相关理论与技术，适应新时代背景下对业务工作人员专业技能的需求。事业单位培训内容不能只停留在表面，事业单位人力资源管理人员应制定符合员工自身发展的定向定岗培训方案，在强调业务处室工作人员思想政治与党性修养、工作技能等多方面的培训和教育指导的同时，确保培训的质量。应采用多元化的培训方式，因材施