【S实业有限公司员工绩效管理分4100字（论文）】

IS实业（上海）有限公司员工绩效管理的分析报告TOC\o"1-3"\h\u29275摘要 摘要在人力资源系统中，居于核心地位的是绩效管理，尤其绩效指标更是关键，因其是一个最终的提炼和归纳对关键成功要素在公司及组织运作进程中，其也被作为一个关键指标用于衡量企业战略实施的效果，基于此，企业才能建立适宜的机制，最终转化企业战略服务于内部过程与活动，最终提高企业的核心竞争力。本文针对S实业（上海）有限公司的绩效管理进行研究，从以下几个方面进行的，首先阐述了绩效管理的相关概念，然后分析了其绩效管理的现状，存在的问题，最终提出适宜的建议来改善其企业绩效管理，通过研究，大大改善了S实业（上海）有限公司的单一的绩效评估形式，使其整体绩效、员工能力得以提高。如今，全球经济环境发展越来越快，为顺应此态势，需要企业积极采取措施来改善自己的管理方法，同时也需要不断改进和完善自己的绩效管理体系。有效的绩效管理体系对公司的健康发展非常重要。在组织方面，公司必须通过绩效管理的过程和结果来实现组织学习，通过理解绩效指标与战略目标之间的因果关系来提高战略计划和管理绩效管理的效率。绩效管理体系的另一个主要功能是明确任务、落实责任、强化流程、注重结果。公司通过绩效管理体系对目标任务进行了有效分解和管理，并及时跟踪和评价，从而确保了企业目标在过程控制过程中的实现，有效促进了企业运营体系的高效运行，确保企业健康发展。一、S实业（上海）有限公司绩效管理现状（一）S实业（上海）有限公司基本情况S实业(上海)有限公司成立于2019年10月25日，注册地位于上海市金山区廊下镇景乐路228号7幢(廊下经济小区)。经营范围包括从事机电设备科技、机械设备科技专业领域内技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务，机械设备安装维修，贸易经纪与代理，计算机网络工程，货物或技术进出口（国家禁止或涉及行政审批的货物和技术进出口除外），教学科研仪器，科教设备，五金制品，体育用品，运动器材，健身器材，办公文化用品，仪器仪表，厨房设备，实验室设备，机械设备销售。（二）S实业（上海）有限公司绩效管理现状1.绩效评估内容与方式就S实业（上海）有限公司而言，其构建的绩效评估体系，在进行评估的时候按照以下内容来进行：针对员工，需要评估其岗位工作的职责与工作的态度；针对部门，需要评估其工作目标的完成情况、运行管理情况等。以上评价的内容与重点，均没有参评的依据，即便对工作业绩进行考核，也起不到多大作用。公司每月对有关部门和员工进行一次绩效评估，也就是每个月对工作的表现、工作量等方面进行评估。在进行全年考核评估的时候，也会按照一定的依据，即部门与个人的计划指标所完成的情况给与其一定的奖励和处罚。2.绩效管理评估流程除了评估以上内容之外，还要评估如下三个方面：其一，对绩效管理体系的目标进行评估，看其可行还是不可行。在这个过程中，需要使用多种办法来进行论证与评估，最终明确所设置的绩效管理体制的目标是否合理和可行。其二，对绩效管理体系的执行进行评估，需要评估其是可控还是不可控。其三，对绩效管理体系员工进行评估，看其是认可还是不认可。3.绩效评估反馈与申诉针对公司而言，其构建了绩效评估反馈系统，在实施过程中，以谈话交流的形式来进行，主要是发生在部门领导与下级之间。基于此，可以更好地把握员工的情况。另外企业还制定了多种例会制度，这样一来，集体与个人之间能够及时进行沟通。为了实现对绩效评估结果的应用，该公司采取了“奖励”和“处罚”这两种方法。针对切实完成工作指标的员工而言，企业采取奖金奖励的方法。反之，公司则采取了奖金扣罚的方法。二、S实业（上海）有限公司绩效管理存在的问题（一）人员整体的绩效管理意识不足由于S实业（上海）有限公司成立时间及公司性质等综合因素，人员整体的绩效管理意识并不是很强。此外，在起初的构建的绩效管理体系、流程和制度也是参照其他公司的体系和思路，所以在企业内部人员对于绩效管理更多停留在例如考勤，满意度测评等基础项目上。（二）各项指标存在不足S实业（上海）有限公司的公司级目标是公司根据实际的营商环境变化而制定的阶段性目标，长远的规划存在不足，各项指标在实际的分解过程中相对比较简单、缺乏全面性，并且在定量指标上存在不足。大部分基层员工不了解工作目标和考核要求，何谈根据绩效目标来完成绩效考核。（三）缺乏双向的沟通和理解S实业（上海）有限公司的管理中存在单向命令的方式进行信息传递，缺乏双向的沟通和理解，从而导致在绩效管理在前期计划过程中缺少绩效目标的双向沟通和宣导工作。在实际执行过程中，考核与被考核人员的双向约定度降低。绩效考核实施的过程中需要对实际存在的问题进行及时的监督指导，否则会在最后绩效结果环节因结果未达到双方的预期，而产生推诿现像或阐述明确具体考核要求的情况。（四）绩效管理考核指标不全面S实业（上海）有限公司绩效管理考核指标的不够全面，可衡量的指标相对比较少，考核内容过于单一、主观，从而导致绩效考核结果上无法体现差异，无法从绩效结果区别优劣。另外，如果考核评判依据的信息或参考的数据存在不真实或造假，那么绩效考核结果就存在问题。所以在绩效考评时，可信度就会降低，从而变得为了考核而考核的态度去完成一些表面性的工作。三、改善S实业（上海）有限公司绩效管理的策略（一）加强绩效管理理念宣导随着市场经济的发展，越来越大的竞争压力使得企业清楚原有的模式、观念无法适应多变的内外部环境，急需在清楚自身所拥有的核心竞争力的基础上，明确清晰的企业战略目标，同时提升整体的执行力。单一的目标考核无法应对激励的市场竞争环境，有效的绩效管理必须由公司战略目标为正确导向，从而制定出能够衡量和考核目标得以实现所必须拥有的考核指标，最终实现公司未来可持续发展。（二）成立绩效管理机构S实业（上海）有限公司需要建立绩效管理部门，对现有部门职能进行优化，才能保证绩效考核方案的顺利实施。1.绩效管理领导小组该公司应该建立公司绩效管理领导小组。公司总经理任组长、管理层及人力资源部人员为组员，对公司绩效管理制度、绩效指标目标审定。绩效结果运用制定和仲裁等用来制定。绩效考核小组成员的职责为制定相关的考核标准、审查考核结果及沟通协调、绩效管理矛盾点的调节。2.人力资源部人力资源部是S实业（上海）有限公司绩效管理的执行部门，主要部门职责是：一、制定人力资源相关绩效管理方案；二、制定绩效管理体系以及各项考核指标；三、制定薪酬管理体系福利；四、处理关于绩效考核过程中双方的不认可项。3.各部门级负责人相关部门的考核人员是绩效考核结果的第一负责人，对所评的绩效考核结果的准确性、可行度提供保障。对于绩效考核过程中所发现的矛盾点，先进行考核沟通，沟通无效后由人力资源部接入。（三）重视沟通工作制度出台后，应当加强制度的宣贯，使绩效管理制度各项指标迅速进部门、进班组，把制度宣传作为推进绩效管理落实的前提。考核双方要时刻保持有效沟通，保证考核过程的透明性，以及考核结果的公正性，主要对开始、执行、反馈等三个方面进行沟通。首先是公司开始启动对各个部门的考核，部门启动对员工的考核，然后根据各项考核指标，根据各部门及个人的具体情况进行考核。要加强监督，避免人为因素从一开始便干扰绩效考核，从而有失公平性。在绩效考核工作实施过程中，绩效管理人员应当担负起相应的管理工作，积极引导员工对绩效考核指标的认识和对绩效考核目标的认同，正面面对员工提出的各种问题，进行系统的面谈和反馈。同时查找绩效执行过程中不良绩效产生原因，或因执行不到位而导致绩效不佳的问题，及时制定并实施改进方法，对绩效工作的开展进行不断的完善。（四）持续改进绩效管理体系公司绩效管理体系的建立是需要在实践中进行不断完善的，并非一朝一夕就能达到最佳效果。绩效管理体系的优化过程要在持续不断的实践中进行一步一步的优化。公司需要通过绩效考核的各个环节进行逐步优化，不断完善绩效考核方案，最终达到绩效考核的优化，从而找到更加适合企业管理与发展的绩效管理方案。有了优化的绩效管理体系，绩效反馈沟通技巧十分重要，选取适当的时间，在平等宽松的氛围中，对员工反馈的绩效管理问题进行有效的沟通，以友好的态度进行绩效指导，为其详细讲解各项指标的设立作用，化解存在的疑虑和问题。只有这样，才能够持续改进绩效管理体系的运用。结论本文主要是针对S实业（上海）有限公司的绩效管理工作进行研究分析，根据该公司绩效管理工作的现状和存在问题进行了分析和探讨。通过研究，S实业（上海）有限公司需要审视企业的绩效管理工作并优化整个绩效管理体系，主要可以从加强绩效管理理念宣导；成立绩效管理机构；重视沟通工作和带动和持续改进绩效管理体系四个方面进行。从而推动每一个员工的工作激情和创造精神，充分保证员工和管理层能够共同成长掌握知识，实现双赢互补的局面。

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