集团人事管理制度汇编

集团人事管理制度汇编安徽南翔集团人事管理制度安徽XX集团人力资源部编制二○一一年七月目录第一章总则…………3第二章人力规划…………3第三章人员招聘…………4第四章试用转正…………7第五章劳动关系…………9第六章人事配备…………11第七章内部竞聘…………14第八章工作时间…………15第九章加班管理…………18第十章假期管理…………20第十一章薪酬管理…………25第十二章保险管理…………28第十三章培训管理…………30第十四章离职管理…………37第十五章人事档案…………42第十六章员工奖励…………43第十七章附则…………45第一章总则为规范集团人事管理,特制订本制度。本制度合用于集团各公司、各部门。人力资源部是集团人事管理部门,各公司人事工作由行政管理部负责,安庆公司人事工作由人力资源部统一管理。人力规划机构和岗位设立一、集团组织机构分为决策层、高层、中层、基层四个层级。1、集团决策层由董事会组员、总裁团体、总裁助理、总会计师构成;2、高层由集团各职能部门、各公司副总经理以上人员(含副总经理)及公司总经理助理构成;3、中层由各公司部门经理、副经理、蚌埠运输公司二级单位班子组员、集团职能部门总经理助理构成;4、基层由中层下列的员工构成。二、人力资源部根据集团经营现状和发展需要,每年终及时编制”集团组织机构设立方案”、”集团岗位设立方案”,报集团董事会同意后实施。规划编制和人力配备一、集团各职能部门、各公司应严格按照”集团组织机构设立方案”和”集团岗位设立方案”配备人力。每年11月初,制订下年度<岗位编制计划>,报集团人力资源部。二、人力资源部结合集团各职能部门、各公司下年度<岗位编制计划>,编制集团下年度<岗位编制规划>,经集团各职能部门、各公司讨论修订后,报集团分管总裁审核、集团董事会同意。三、集团各职能部门、各公司根据<岗位编制规划>,合理配备人力。四、集团各职能部门、各公司因工作任务增减或机构调节需增加或缩减编制的,应提交书面文字材料报集团人力资源部,由人力资源部结合实际按规定程序报批。人员招聘招聘方针:先内部调剂,后对外招聘。招聘原则一、公开招聘,竞争上岗,择优录用。二、副总经理(含)以上人员不允许推荐自己的亲属到公司应聘。招聘权限一、高层管理人员由人力资源部统一招聘,经集团总裁办公会研究决定聘任。二、各公司中层人员实施内部推荐、竞聘或集团外派的方式上岗,原则上不对外招聘,如需对外招聘应由人力资源部参加,将聘任人选报分管总裁同意后决定聘任;各公司财务总监应由集团总裁办公会研究决定聘任。三、基层人员由各公司行政管理部在本地自行招聘,集团各职能部门及安庆公司基层人员由人力资源部负责招聘。用人单位根据面试和笔试的综合成绩拟定聘任人选报公司总经理同意录用,集团各职能部门报部门负责人同意录用。招聘程序一、基层、中层岗位用人招聘程序1、凡因基层、中层岗位需要用人的,申请单位(部门)应规范填写<人力需求表>。2、人事专人收到<人力需求表>后,首先应确认是编制内用人还是编制外用人。属于编制内用人,由人力资源部总经理同意;属于编制外用人,应由人力资源部审核确认,经分管总裁审核,报集团总裁同意。3、<人力需求表>得到同意后,人事专人选择信息公布媒体和招聘途径,经总经理同意后开始招聘。4、应聘人员填写<应聘人员记录表>,并如实提供有关证件(身份证、毕业证、资格证、荣誉证等)的原件,并留存复印件。5、人事专人将首选应聘资料交需求部门挑选,并视状况安排面试和笔试。6、应聘人员原则上按不低于”2:1”的比例进行面试选拔,总经理、分管副总经理、用人部门经理、行管部经理、人事专人参加面试(主考人员不低于4人),对应聘人员的形象举止、专业知识、口头表达、应变能力等综合素质进行评分。主考人员应在全部应聘人员面试结束后,当场填写<面试评分表>进行评分,并阐明与否录用的意见和理由。招聘特殊专业人员应安排笔试及上岗操练二、高层员工招聘程序1、因工作需要招聘高层管理人员时,人力资源部应首先考虑集团内部与否有适宜人选,有适宜人选的应填写<人事推荐表>报集团分管总裁审核,经总裁办公会决定任命;无适宜人选时由人力资源部对外招聘。2、应聘人员填写<应聘人员记录表>,并提供有关资料和证件(身份证、毕业证、资格证、荣誉证等复印件)。3、人力资源部根据<应聘人员记录表>中填写的内容,并视状况对应聘者进行前期理解或背景调查,专业岗位需安排笔试及上岗操练。4、笔试结束后,人力资源部组织有关人员构成考核组,对应聘者进行面试,并进行书面评价。将拟定录用人员名单附上笔试、面试及有关背景调查资料,报集团分管总裁审核,经总裁办公会决定录用。任职年纪一、基层和中层岗位任职年纪1、基层和中层岗位对外招聘时,原则上年纪不超出40周岁,特殊专业岗位可放宽到45周岁;2、在职男性年纪52周岁、女性年纪50周岁的员工,原则上不再担任中层职务,但可转至辅佐性岗位工作。因特殊专业岗位需要继续任职的,应报集团董事会审批。二、高层岗位任职年纪1、高层岗位对外招聘时,原则上年纪不超出45周岁,特殊专业岗位可放宽到50周岁;2、在职男性年纪55周岁、女性年纪52周岁的员工,原则上不再留用或聘任高层职务,可参加宏观管理或在辅佐性岗位工作,但应报集团董事会审批。入职程序一、人事专人应在本地选择多家医院作为体检备选单位,在组织入职体检时,人事专人告知应聘人员先到本部门集合,再带领应聘人员随机到备选医院中的其中一家进行体检,不得事先告知医院名称。二、人事专人根据体检成果向体检合格者发出录用告知。三、各公司应规定新入职工工填写<员工记录表>一式二份,一份由各公司留存,另一份报人力资源部备案(外地公司在向人力资源部申请分派新入职工工OA工号时需提交该员工<员工记录表>扫描件备案)。新入职工工向所在公司递交学历证书、职称证书,失业证明、身份证等复印件、近期一寸免冠彩照三张和原单位解除劳动合同证明或原单位同意入职证明。由员工本人填写<劳动合同订立申请表>,并订立<订立劳动合同确认书>、<员工入职前声明>和<岗位职责>,领取<员工手册>及<操守培训确认表>。四、人事专人开具<录用告知书>、发放考勤卡或录入指纹,并向集团人力资源部申请OA号。五、人事专人引领入职人员到用人部门报到。试用转正试用与转正一、试用期限1、劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期为一种月;2、劳动合同期限一年以上(含一年)不满三年的,试用期为两个月;3、劳动合同期限为三年以上(含三年)固定时限和无固定时限的,试用期为三至六个月;4、以完毕一定工作任务为期限的,不商定试用期;5、员工试用期包含在劳动合同期限内;6、员工在本集团持续订立的合同期内只有一次入职试用期;7、如员工在试用期体现突出,短时间内能胜任本岗位工作规定,可视状况提前转正,但试用期不少于1个月。提前转正由该员工直接上级领导提出书面申请,分管领导订立意见后报总经理(集团部门报人力资源部)同意后报人力资源部备案。8、从基层提拔到中、高层岗位试用考察期为3个月。二、基层、中层员工试用转正程序1、基层试用员工在试用期满前十天,由个人提出书面转正申请交部门经理,部门经理对其试用期间工作进行综合评定,并填写<试用期评定表>,经分管副总经理审核后交人事专人,由人事专人将”个人转正申请”和<试用期评定表>及有关评定材料报总经理同意。2、中层试用人员在试用期满前十天,由个人提出书面转正申请,分管副总经理、总经理对其试用期间工作提出评定意见后,人力资源部组织对其试用期间工作进行考察,听取上级、平级、下级等与其有工作关系人员的评定意见,并形成书面汇总材料报分管总裁审核后予以转正。3、试用转正工作应在接到转正申请书之日起十个工作日内完毕。试用人员经同意转正的,由人事专人下发任职告知;对不能胜任岗位工作的,应及时解除劳动关系,或经双方协商一致后,降职、换岗使用。三、高层员工试用转正程序1、试用期满前十天,个人提出书面转正申请,交直接领导。2、直接领导接到申请后,应对其试用期间工作进行综合评定,并填写<试用期评定表>,报集团人力资源部。3、集团人力资源部在核算”个人转正申请”和<试用期评定表>的基础上,对试用人员进行试用评定总结,并形成书面汇总材料报集团分管总裁同意后转正。4、集团人力资源部根据同意意见,下发任职告知;对不能胜任岗位工作的应及时解除劳动关系,或经双方协商一致后,降职使用。新进的高层员工,首先到集团本部接受试用。劳动关系凡与公司形成劳动关系的人员,均应与所在公司订立<劳动合同>。劳动合同分为固定时限劳动合同、无固定时限劳动合同、以完毕一定工作任务为期限的劳动合同。全部外派人员通过审批后与所在公司订立<劳动合同>。一、固定时限劳动合同:是公司与员工协商一致,商定合同终止时间的劳动合同。二、无固定时限劳动合同:是指公司与员工商定无拟定终止时间的劳动合同。三、以完毕一定工作任务为期限的劳动合同:是指公司与提供劳务人员商定,以某项工作的完毕时间为期限的劳动合同,合同期限原则上不超出一年。劳动合同订立期限:一、新入职工工第一次订立1年期固定时限劳动合同;对年度中间入职工工劳动合同期限自入职之日起至第二年年终;二、第一次合同期限推行完毕,第二次订立2年期固定时限劳动合同。三、第二次合同期限推行完毕,第三次订立无固定时限劳动合同。在集团内各公司间调动,多次变更劳动合同的,以该员工在集团的实际工作年限拟定合同订立类别,不以合同订立次数界定。在集团工作年限累计已满3年的员工,合同推行完毕续签的,订立无固定时限劳动合同。四、若员工在第一次订立合同商定时限内工作调动,接受单位应按第二次订立劳动合同累计计算合同期限(如员工在安庆订立1年合同,自1月1日至12月31日止。其在6月1日调往蚌埠工作,该员工与蚌埠公司订立劳动合同即视为第二次订立,期限应为:6月1日至12月31日。如该员工在此期限内再次调往山东工作,其与山东订立劳动合同期限的截止日仍为12月31日)。五、工会委员订立劳动合同期限与任工会职务期限一致的,若半途不再担任工会职务,原劳动合同期限不再变更。新员工劳动合同的订立一、人事专人应在新员工自入职之日起一种月内为其办理劳动合同订立手续。新员工与公司订立<劳动合同>,必须出具与原单位的终止或解除劳动关系的凭证。二、人事专人对填好后的劳动合同进行认真审查,确认无误后办理盖章手续;劳动合同一式三份,一份交给本人,两份由人事专人存档。劳动合同的续订一、基层、中层员工续订劳动合同的程序1、凡满足续订<劳动合同>条件的,本人应在原劳动合同期满前30天填写<劳动合同订立申请表>。经所在公司或集团职能部门总经理审批后,交由人事专人办理劳动合同的续签手续。2、人事专人对填好后的劳动合同进行认真审查,确认无误后办理盖章手续;劳动合同一式三份,一份交给本人,两份由人事专人存档。二、高层员工续订劳动合同的程序1、凡满足续订<劳动合同>条件的,本人应在原劳动合同期满前30天,填写<劳动合同订立申请表>,以集团职能部门、各公司为单位汇总后交人事专人办理劳动合同的续签手续。2、人事专人对填好后的劳动合同进行认真审查,确认无误后办理盖章手续;劳动合同一式三份,一份交给本人,两份由人事专人存档。3、集团各职能部门、各公司如继续留用已达成法定退休年纪的人员,须经总经理订立意见后报集团分管总裁同意,订立聘任合同。各公司应遵照本地劳动部门规定,及时办理<劳动合同>鉴证及劳动用工备案手续。人事配备人事任免一、人事任免原则:逐级提名,隔级审批。二、中高层任免程序1、总裁由董事会任免;执行总裁、常务副总裁、副总裁、总裁助理、集团财务负责人(总会计师)由总裁提名,经董事会审议同意,由人力资源部下发任免文献。2、副总经理(含)以上人员由人力资源部组织综合考察后,经总裁办公会讨论决定,由人力资源部下发任免文献。3、各公司中层人员按”先内后外”的原则竞聘上岗,对特殊技术岗位或有突出体现的员工提拔到中层岗位,各公司总经理应推荐候选人,由人力资源部对候选人进行综合考察报分管总裁同意后,方可试用。4、各公司中层人员经人力资源部考察合格后由各公司行管部下发任免告知,集团各职能部门中层人员由人力资源部下发任免告知。三、对提名、推荐和竞争入围的中高层管理候选人的综合考察,重要是采用考察表和直接理解的方式进行。考察重要以工作态度、工作能力、协调能力、工作业绩、执行规则等方面内容进行综合考察与评价。员工调动权限和程序一、员工调动权限:1、公司总经理有权对我司基层、中层员工的工作岗位进行合理调节。各公司基层员工岗位调节应及时报人力资源部备案;中层员工降职、撤职或调节岗位应报人力资源部订立意见。2、各公司财务总监、副总经理以上人员(含)的调动,由集团总裁办公会决定。3、人事专人开出<调动告知书>及<调配告知书>,从OA上发送给调入和调出部门负责人、分管副总、员工本人签收,变动员工做好工作交接,并将工作交接清单交人事专人。调动和调配书应及时从OA上传阅至行政专人和行政管理部经理。各公司员工岗位调节状况应于3日内报人力资源部备案。二、按订立<劳动合同>事前协商商定,因下列状况调节员工工作岗位,员工如不接受调动安排,在调令下发后三日内不办理调动手续到调入部门报到的视为自动辞职:1、甲方因生产经营服务需要,产业、产品构造调节及工艺规程、组织机构设立等状况发生变化需调动乙方工作岗位的;2、乙方因工作技能、身体等因素不能满足甲方岗位工作规定,不能胜任工作的;3、乙方经甲方公开考核、考核,处在末位或不及格的;4、甲方通过日常考察、考核、考核,认为乙方更适合从事调节后岗位工作的;5、乙方原从事岗位必须含有的从业资格证书被吊销或未通过职业资格审查的。三、公司范畴内调动程序1、公司总经理根据员工个人工作能力、专业、特长或实际工作需要合理调节员工工作岗位。2、人事专人开出<调动告知书>及<调配告知书>,变动员工做好工作交接,并将工作交接清单交人事专人。3、根据工资关系,办理<劳动合同变更合同>或<劳动合同终止合同>订立手续。4、员工持<调配告知书>到指定部门报到。5、人事专人按照总经理同意的<岗位(工资)变动申请表>报人力资源部统一报批。四、集团范畴内变动程序1、人力资源部根据集团领导规定,与员工所在公司总经理(或集团职能部门负责人)协商变动事项,有关调入(出)公司或部门必须配合。2、人力资源部薪资专人开出<调动告知书>及<调配告知书>。3、变动员工做好工作交接,并将工作交接清单交给薪资专人。4、员工接到<调动告知书>及<调配告知书>,与原公司办理换岗手续和<劳动合同变更合同>或<劳动合同终止合同>手续,持<员工岗位调配告知书>到指定公司人事专人处报到。五、工程采购、造价等核心岗位的员工实施定时换岗交流。原则上核心岗位任期每满一年换岗交流一次,也可根据项目实施需要拟定换岗交流时间。六、员工因生产经营需要、组织机构调节以及绩效考核、技能、身体、工作能力等因素不能胜任本岗位工作需要,通过培训或调节岗位仍然无法达成规定时,按有关规定解除劳动合同,报人力资源部备案。七、根据考核成果需要调节岗位的员工,在提交至人力资源部或各公司行管部之后,如因特殊因素短期内临时无法安排岗位的,可先安排短期待岗,此期间按照基本工资原则发放。八、各公司人事专人应在当天内对员工岗位调节状况异动解决,及时将员工调节到调入公司或部门,当月工资在岗位调节后的公司核算发放。凡岗位变动的人员,按下文日期或<员工岗位(工资)变动申请表>拟定的日期执行新的工资原则。外派人员补贴以实际到岗考勤之日起按日历天数予以发放。内部竞聘竞聘范畴合用于集团中层(含)以上人员岗位的人才选拔。竞聘原则遵照公平、公正、公开的原则,在集团全体员工中实施”择优任用,竞聘上岗”。激励员工实现自我提高,强化员工的使命感与归属感。竞聘条件集团内符合竞聘岗位所需专业知识、管理能力等有关条件的员工。组织部门人力资源部为竞聘活动的组织单位,根据竞聘岗位涉及范畴,由集团领导、督查部、人力资源部、用人单位负责人、有关行业专业技术人员临时构成”竞聘评审小组”。竞聘程序一、竞聘申报。公司中层(含)以上岗位空缺时,在本部门没有适宜优秀人选提拔的状况下,由人力资源部报请集团领导同意后,在集团范畴内采用竞聘方式内部选拔。二、公布信息。由人力资源部公布岗位竞聘告知,注明竞聘岗位名称、报名起止时间、岗位所需资格等报名条件。三、资格审查。根据报名状况,人力资源部首先根据任职条件对全部报名者进行资格审查,拟定录用人员与参加竞聘人员的比例不不大于1:3。如报名人员不大于1:3的比例,则通过外部招聘的形式补充人数。四、考试评定。符合条件的候选人要分别以专业知识笔试和面试答辩的形式进行评定。笔试由人力资源部负责组织,考试范畴涉及公司文化知识和岗位专业知识。面试由人力资源部组织,竞聘评定小构组员参加考核。面试重要听取竞聘者论述完毕工作目的的思路和方法,以及评定应聘人员的快速应变能力和解决紧急事务的办法等综合素质。五、评分排名。考试由人力资源部进行评分;面试采用评定打分制,对竞聘人员知识、能力、以往业绩、品德进行全方面考核。笔试和面试成绩按用人单位和人力资源部事先拟定的比例计算应聘者最后竞聘成绩。六、评定任用。笔试和面试结束后,由人力资源部对竞聘成果进行汇总排名,按总成绩前三名报请有关领导讨论,拟定最后人选后推行有关聘任程序。工作时间公司根据不同的岗位工作特点,分别实施原则工时制、不定时工时制和综累计算工时制。一、原则工时制:是指工作日不超出8小时,全年工作周平均不超出40小时。二、不定时工时制:是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度(这种工作制度必须通过本地劳动部门同意方能够实施)。三、综累计算工时制,是指根据实际状况,分别采用以周、月、季或年为周期,综累计算工作时间的工时制度(这种工作制度必须通过本地劳动部门同意方能够实施)。员工上下班的时间,根据季节变化适时调节,具体变动时间以集团办公室文献告知为准。各公司如因行业需要,可根据实际状况适宜调节,调节状况报人力资源部、集团办公室备案。员工考勤一、员工上下班必须准时考勤,上班时间开始后15分钟内考勤为迟到;下班时间结束前15分钟内考勤为早退;下午上班提前30分钟以上考勤为迟到;迟到、早退超出15分钟未办理请假手续或无端不考勤的视为旷工。二、忘记考勤打卡的,须在考勤统计表打印后3日内推行签字证明手续,逾期签批或忘记签批的将按事假予以解决。三、因公外出或出差不能准时考勤的,部门负责人或考勤员应及时做好登记,员工外出或出差回公司3天内(遇假期对应顺延)须推行考勤签批手续,逾期签批或忘记签批将予以扣分解决。四、员工上班考勤两次及超出两次的,以最后一次考勤时间为准;下班考勤两次及超出两次的,以最早一次考勤时间为准。五、员工上下班考勤时,当考勤机出现故障或因指纹识别问题造成无法考勤的,行政管理部经理、人事专人或分管负责人应现场确认并在考勤单上予以阐明。六、员工因季节或个人因素,造成指纹无法识别的。本人可事前提出书面申请,经总经理签批并报人力资源部、督查部备案后可阶段性实施签字考勤。签到地点必须在人力资源部或行政管理部(运转班员工及特殊状况时考勤地点可根据实际状况调节),由本条款第五点规定的有关人员证明确认。如未按以上流程私自推行签字手续的,按迟到、早退解决。七、因班车迟到不能正常打卡考勤的,需到集团办公室(行政管理部)推行纸质签到手续;因停电不能正常打卡考勤的,需到人力资源部(行政管理部)推行纸质签到手续。八、除打卡机出现故障外,因个人因素打卡含糊而无法识别的,按忘记打卡解决,考勤卡出现红字的,按迟到或早退解决。九、严禁员工互相代打卡。人事专人负责根据作息时间的变化及时对考勤机时间进行对应调节,并对员工打卡状况予以监督。集团各职能部门、各公司考勤员负责本部门的考勤统计,制作考勤汇总表,并经部门负责人审核签字,每月2日前,将考勤汇总表连同考勤卡、加班单、请假条一起交人事专人。考勤员每月应认真统计本部门非满勤员工应出勤天数和实际出勤天数。当月应出勤天数不含当月周休天数、加班天数;实际出勤天数即实际计薪天数,包含调休天数、法定假天数以及在工作日出勤天数。因蚌埠运输公司行业性质特殊,部分实施综累计算工时岗位(轮休),其计薪天数为当月日历天数。加班管理公司员工在规定的时间内完毕本职工作,原则上不安排加班。工作时间内应完毕而未完毕工作,下班后主动规定加班的,部门负责人不得同意。确因工作需要加班,部门负责人可安排员工加班。未经部门领导或上级领导安排私自加班并进行考勤的,一律不算加班。加班时间的控制按下列规定执行:一、普通每日加班不超出1小时;二、因特殊因素需要延长加班时间的,原则上加班时间每日不超出3小时,每月不超出36小时;三、有国家法律、法规规定情形的不受加班时间限制;四、实际加班时间以考勤为准。加班审批程序一、各公司加班审批流程:1、加班员工应在加班前填写<加班申请单>,经部门经理签字和分管副总经理审核后,报总经理同意;因突发状况需要临时加班的,加班后3天内须推行加班签批手续。2、同意后的<加班申请单>3日内交人事专人备案。二、集团各职能部门加班审批流程:加班员工填写<加班申请单>,经部门总经理同意后,<加班申请单>交人力资源部薪资专人备案。三、因特殊状况涉及面较大的加班,经总经理订立意见后,报分管总裁同意。加班调休与工资支付一、基层员工在非休息日或非法定假日加班的,加班时间按小时累计,当月半天作息时间为3小时的,加班3小时为半天;当月半天作息时间为3.5小时的,加班3.5小时为半天。调休以半天为单位进行,且调休时间应等于加班时间。不能调休的支付加班工资,加班工资为岗位工资的150%;二、基层员工在休息日加班的,由集团各职能部门或各公司合理安排调休,原则上不予支付加班工资。如确应工作性质无法安排调休的支付加班工资,加班工资为岗位工资的200%;三、基层员工在法定休假日加班的,加班工资为岗位工资的300%(含当天工资);四、蚌埠运输公司部分实施综累计算工时岗位加班无法调休的,结合前三款规定计算加班费;五、因加班需调休的,需填写<员工调休单>,并将<加班申请单>附后,经直接上级领导签字同意;六、基层员工因工作需要在休息日或法定假出差的,应按加班程序予以调休;七、加班可在一年内累计计算时间,原则上应在当年内调休完毕。当年内未能调休按规定发放加班工资的,应报总经理同意。当年确实因工作需要无法调休的,报总经理同意后能够跨年度调休;八、如员工离职时,原加班未调休完毕的,可一次性调休完毕或支付加班费;九、中高层员工在法定假日和休息日确因工作需要加班的,能够延后调休。实施综累计算工时的员工,在综累计算周期内,某一具体工作日(或工作周)的实际工作时间能够超出8小时(或40小时),超出部分不视为加点(或加班),超出法定原则工作时间的应视为加点(或加班),应按第三十六条规定支付工资酬劳,且延长工时的小时数平均每月不得超出36小时。实施不定时工时制的员工,不执行加班管理规定。假期管理集团员工假期重要涉及国家法定假、周休假、事假、病假、工伤假。法定假公司全体员工的法定假重要涉及元旦、春节、国际劳动节、国庆节、清明节、端午节、中秋节,另外,符合规定享有法定假的还涉及妇女节、年休假、婚假、产假、丧假、看护假。一、元旦1天、春节3天、国际劳动节1天、国庆节3天、清明节1天、端午节1天、中秋节1天;部分员工享有妇女节半天。二、年休假:员工在本公司持续工作满一年不满十年的,年休假5天;满十年不满二十年的年休假10天;满二十年的年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。年休假在春节期间安排2至3天,剩余天数在不影响工作的前提下可分段安排,普通不跨年度安排。集团各职能部门、各公司可结合工作需要,合理调剂安排。根据<带薪年休假条例>规定,员工有下列情形之一的,不享有当年的年休假:A、累计工作满1年不满的员工,请病假累计2个月以上的;B、累计工作满不满的员工,请病假累计3个月以上的;C、累计工作满以上的员工,请病假累计4个月以上的。三、婚假:婚假3天;晚婚的初婚者(男年满25周岁;女年满23周岁)增加14天。员工休假期间如遇特殊状况必须到岗解决的,应主动配合服从上级领导的安排。结婚双方不在一地工作的,增加2天路程假。异地工作的需提交配偶方公司不在本地的单位证明。四、丧假:员工的直系亲属(父母、配偶、儿女)及配偶的父母死亡,可予以3天丧假。需要到外地(与工作所在地不在同一市级区域内)料理丧事的,增加2天路程假,途中交通费由员工自理。五、产假及看护假:女员工生育,产假90天(其中产前休假15天),难产的增加产假15天。多胞胎生育的,每多生育一种婴儿增加产假15天。晚育的初产妇增加产假30天,领取<独生儿女证>的增加产假30天。符累计划生育法律规定的产假期间予以男方看护假10天;夫妻异地(与工作所在地不在同一市级区域内)生活的看护假为20天,男员工休看护假需提供<准生证>和<出生证明>。六、工伤假:因工受伤而不能出勤,停工休养日期,视为工伤假。根据行业性质,公司员工法定假实施轮休。法定假与周休假重叠时,法定假顺延(部分人员享有的法定假除外),具体休假时间由集团办公室根据实际状况统筹安排。员工休婚假、产假、丧假、看护假应按程序办理请假手续,经同意后按规定休假。员工在申请休婚假时,应提交<结婚登记证明>(复印件)作为<请假申请单>的附件。员工休婚假、丧假、产假、看护假时,必须一次性持续休假,遇特殊状况需要分开休的,须拟书面报告,由部门负责人订立意见,报总经理签批后交人事专人备案;集团各职能部门由部门负责人审批后交人力资源部薪资专人备案。法定假期工资按岗位工资原则计发;产假按生育保险规定享有生育保险津贴,公司不另发工资。周休假员工每七天休假一天,原则上在周六、周日安排,根据行业性质,市场服务部、保卫处、客货运部、导购服务部、客运南站、旅游公司、大卖场应在不影响工作的前提下,由部门负责人合理安排员工休假,每七天应安排一天。家住外地市的非外派员工(家庭实际居住地与工作所在地不在同一市级区域内)可采用集中调休的方式享有周休假,但应报分管领导同意,当月内应调休完毕。病假一、员工患病在3天以上的,凭市级以上医院开具的病假证明及就医当天的医疗费用有关票据,按假期同意程序申请病假;员工患病在3天(含)以内的,凭区(县)级以上医院的疾病诊疗书、休假证明及就医当天的医疗费用有关票据,按假期同意程序申请病假。二、员工因打架斗殴或玩闹致伤者,其治疗休养期不享有病假待遇。三、根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,予以3个月到24个月的医疗期:1、实际工作年限下列的,在本单位工作年限5年下列的为3个月;5年以上的为6个月。2、实际工作年限以上的,在本单位工作年限5年下列的为6个月;5年以上下列的为9个月;以上下列的为12个月;以上下列的为18个月;以上的为24个月。3、实际参加工作年限以原工作单位、劳动部门、民政部门等有关部门提供根据为准。四、病假期间的工资按其本人的基本工资加工龄工资予以计发。工伤假一、员工因工负伤(不涉及违章操作),应递交本地劳动部门出具的<工伤认定>和医院诊疗证明,经本单位总经理订立意见,报分管总裁同意后,交集团人力资源部备案。员工在工作期间发生误伤,由所在公司或部门予以证明和申报后,交人力资源部、工会审核并订立意见,报集团分管总裁同意。二、一次性医疗期间,工资按其本人工伤前的岗位工资原则发放。三、工伤伤愈且假满后不准时上班的,按旷工解决。事假一、员工工作时间因私事不能到岗应请事假。请事假必须持书面申请,写明请假事由和所需时间,经同意后方可离开工作岗位。二、员工请事假期间患急病可申请续假,经有审批权限负责人电话或短信同意,并提供本地县级以上医院的疾病诊疗书和休假证明后,可按病假解决;未能提供病假有关证明的,所续假期按事假解决;未申请续假的按旷工解决。三、员工持续请事假1个月内的遇周休假或法定假的,周休假或法定假不计入请假期间。员工请病假、休婚假、产假、看护假、丧假期间遇周休假或法定节假日的,周休假或法定节假日计入请假期间。全体公民放假的假日,如果适逢周六、周日,应当在工作日补假;部分公民放假的假日,如果适逢周六、周日,则不补假。年休假、婚假、丧假、看护假及哺乳期间的哺乳时间等假期以及国家规定的部分公民享有的假期,公司视其提供正常劳动并支付工资。员工事假、病假、婚假、丧假、产假、探亲假、年休假、看护假的审批权限和审批程序:一、基层员工请假3天以内(含3天)的,由所在部门经理同意;3天以上7天以内的,由所在部门经理订立意见后报分管副总经理同意;7天以上的由部门经理、分管副总经理订立意见后报总经理同意。二、中层员工请假3天以内(含3天)的,报分管副总经理同意;3天以上的由分管副总经理订立意见后报总经理同意。三、副总经理请假报总经理同意;总经理、主持工作的常务副总经理请假报分管总裁同意;3天以上的需报集团人力资源部备案。四、总裁助理以上高层管理人员请假或参加对外公务活动(凭书面会议告知),应向总裁或分管总裁请假。五、总裁请假应报董事长同意。六、员工试用期内请假累计超出7天,对应延长试用期。正式员工一年内请事假累计不得超出30天,超出30天的视同自动离职。七、员工请假要严格推行手续,经同意后方可休假,否则按旷工解决。特殊状况或突发病情,应按同意权限电话向本部门负责人请假,事后须按审批程序补办手续。八、员工年休假、加班未调休完时,不得申请事假。婴儿不满一周岁的女员工,每工作日可予两次哺乳,每次哺乳时间为一小时(含路途时间)。外派人员福利一、外派人员每年享有探亲假30天,外派1月以上的平均每月休探亲假不得超出3天。外派山东的每趟增加1天路程假。二、探亲假在一种年度内能够根据需要分段休假,不跨年度安排或集中安排。外派员工可结合工作及个人实际需要,在不超出可休假天数的前提下,适宜增减每月的休假天数。因工作需要调回家庭所在地如探亲假未休完的,前期探亲假不再享有。探亲假期间遇周休假或法定假的,周休假和法定假不计入探亲假期间。外派人员周休假、法定假、年休假均可与探亲假连休。三、全年休假30天按自然年度计算,(休假天数=外派月数×30天÷12月),一种自然年度内外派时间局限性一年的,超出的天数在年终考勤汇总或办理离职手续时按事假扣除。四、外派人员休假应以不影响工作为前提,自觉服从公司的统一安排,合理错开工作繁忙期,实施轮休。五、外派人员休探亲假应推行审批手续,副总经理及下列人员休假报总经理同意(财务总监休假应事先报集团财务部总经理订立意见),总经理、常务副总经理休假报分管总裁同意。六、外派人员每年年终凭票据在公司一次报销来回路费,探亲路程为员工工作地点至探亲地点的车行距离。交通补贴费根据探亲来回路程按年原则3元/公里(单程)核报。每年春节返往集团安排车辆接送一次。经集团办公室核定的具体路程公里数(单程)以下:安庆——蚌埠:310公里安庆——商丘:590公里安庆——泰安:912公里泰安——商丘:390公里蚌埠——商丘:280公里蚌埠——泰安:430公里七、外派员工外派到某地的第一次报到和最后一次离开的票据可单独报销,财务报销路费计算外派工作时间应扣除第一天和最后一天。各公司人事专人在报销票据上证明出勤状况,由行政管理部经理订立意见后推行对应报销手续。八、派往外地公司工作的员工,在本地持续工作1个月以上方可享有外派人员有关福利待遇。借调到外地公司未满1个月,协助开展阶段性工作的员工,外派期间补贴按出差补贴原则执行。第十一章薪酬管理工资分派原则:按劳分派,易岗易薪。每年12月份,集团人力资源部根据人力市场行情,结合公司发展实际和各岗位工作性质,编制调节薪资原则和分派方案,报集团董事会同意后执行。工资构造岗位工资＝基本工资+职能工资+月固定加班工资+法定假加班工资+考核工资。法定假加班工资:法定假当天出勤享有的加班工资。津贴:个别岗位设立夜班津贴、值班津贴。一、基本工资:是指公司为保障员工基本生活而制订的薪资原则。基本工资暂设为两类:高层管理人员基本工资为860元/月;中层及下列员工基本工资为760元/月。二、职能工资:是指根据员工所在岗位或任职应承当的责任大小、工作任务的轻重、工作条件的优劣制订的薪资原则。三、月固定加班工资:综累计算工时制员工每月超出法定工作时间部分的固定加班工资。四、工龄工资:是指根据员工在本公司持续工作的年限而制订的薪资原则。员工工龄工资满一年开始计算,并采用逐年累加的办法,其计算原则为:第1—3年,每年为30元/月;第4—6年,每年为50元/月;第7年以上,每年为70元/月。(例:某员工在公司工作了7年,其工龄工资每月发放原则为:30元×3+50元×3+70元×1=310元/月)五、考核工资:按实际考核得分计算的工资部分。每月考核满分为100分,中高层员工分值为4元/分,基层员工分值为2元/分。每月考核算际得分=100分-当月违记违规扣分。六、集团外派人员补贴原则为高层元/月、中层1500/月、员工1000元/月。新入职工工原则上按照工资原则最低档执行,对有相似岗位工作经验的人员,人事部门可根据工资制度,结合面试评价成果,提出靠档薪资水平建议,逐级报总裁同意后执行(特殊岗位按合同商定执行)。新进员工试用期的工资按岗位工资的80%予以计发。当员工工作岗位调节时,遵照”易岗易薪”原则,按规定对员工工资进行对应调节。凡岗位有核定工资原则的,由部门经理填写<岗位(工资)变动申请表>,经分管副总经理审核,报总经理同意后即可调节,并同时报集团人力资源部备案;集团各职能部门员工工作岗位调节时,由部门总经理填写<岗位(工资)变动申请表>,经人力资源部总经理审批后予以调节。如跨部门、跨公司岗位调节时,调节岗位只有固定工资档位的,人事专人可根据调令时间及时变更工资原则,不需另行推行批报手续。新增岗位或调动岗位工资有浮动范畴的,须按下列审批程序执行:一、各公司由用人部门经理填写<岗位(工资)变动申请表>,经分管副总经理、总经理签字后,由人事专人报集团人力资源部;集团各职能部门由部门负责人填写<岗位(工资)变动申请表>,报集团人力资源部薪资专人。二、集团人力资源部总经理对<岗位(工资)变动申请表>审核并提出调节意见后,报集团分管总裁审批。三、人力资源部按照集团分管总裁同意的<新增岗位工资申请表>,向人事专人书面告知变动员工的工资原则。工资发放一、工资发放时间:原则上每月八日为员工上月工资发放日,延期支付最长不超出7个工作日。二、工资发放程序:1、集团各职能部门、各公司考勤员负责本部门员工的考勤统计,制作考勤汇总表,并经部门负责人审核签字。2、人事专人根据审核后的考勤汇总表,制作工资表,经行政管理部经理(人力资源部总经理)审核签字后,交财务部审核。3、经审核后的工资表报公司总经理(集团总裁办主任)签字同意后,由财务部发放、结账。第十二章保险管理凡与公司订立<劳动合同>的,且社保关系已转入所在公司的员工,均由所在公司统一办理社会保险。未参保的员工,必须在公司参保。在原单位或人才交流服务机构参保的员工,应将社保关系转入集团,如原单位已经办理养老保险,员工本人不肯将保险关系转入的员工,其办理入职手续前,需出具原单位保险办理状况及原单位同意其在我司工作的证明和本人书面承诺。如未及时提交上报资料和未在试用期内将社会保险转入所在公司的,将视为不同意与公司订立正式<劳动合同>,已签合同的,解除合同。保险办理一、保险缴费基数和费率申报:每年根据各公司接到本地社保机构告知之日起,各公司行管部应就当年参加社保的缴费基数、缴费率提出书面报告,经总经理订立意见,提交集团人力资源部审核(集团各职能部门及安庆公司由人力资源部申报),报集团分管总裁同意后执行。二、保险申报资料:1、新参保人员:本人提供身份证复印件、一寸免冠相片一张,填写办理保险申请,并填报办理险种及缴费基数,各公司由用人部门审核报总经理同意;集团各职能部门、安庆公司由人力资源部总经理审批,向本地社保机构申报。2、在原单位或人才交流服务机构参保的员工:应将社保关系转入集团,需提供保险账号、参保缴费单、社保接续单等(员工可根据各公司所属地不同规定提供对应资料),并参考新参保人员申办规定上报有关资料。三、保险办理时间:每月15日之前入职的员工,当月办理社保登记;15日之后(含15日)入职的员工,次月办理社保登记。四、外派人员社会保险办理:各公司根据人力资源部告知为员工代办,其参加社会保险的费用由所在公司人事专人每月在工资中代扣个人应缴金额,然后由所在公司财务部将个人和公司应缴金额一并转入指定账户。五、退休人员保险办理1、已退休并享有社会统筹人员,公司不再为其缴纳医疗等社会保险,统一为其购置人身意外伤害保险。2、已退休人员,在退休之日起未主动向人力资源部出具退休证明的,公司有权解除劳动合同。六、工伤保险申报:在上班时间及上下班途中发生事故伤害的员工,应当自事故伤害发生之日起24小时内,向人力资源部或行政管理部报告事故发生的时间、地点、因素。人事专人应及时申报,如未按规定时限报告事故有关状况的,应有具体阐明,并经所在公司领导同意。七、失业保险金申领:非本人意愿终止劳动合同的,并截止到终止劳动合同前,公司为其办理失业保险满一年的员工,可享有公司为其办理失业保险。离职人员自离职之日到该月底期间,其个人和公司承当的保险费用均在其工资中扣除。第十三章培训管理培训目的一、使新入职工工尽快熟悉和理解公司文化及基本规章制度。二、使员工在知识、技术、技能、品行等各方面有所改善和提高,能够按预期目的完毕所承当的工作任务。三、作为公司福利待遇之一,使员工在工作的同时能够提高工作能力和综合素质,为员工搭建晋升平台,增进公司与个人的共同发展。培训对象公司在职工工,并根据所属行业、专业、岗位等分别归类对口培训。培训原则员工培训以不影响本职工作为前提,遵照学习与工作实际相结合、讲求实效、以短期为主的培训原则。培训类型集团员工培训重要分为入职培训和在岗培训两种类型。一、入职培训入职培训内容分为”XX文化”和”岗位操守”两个部分。1、XX文化培训:由人力资源部组织培训,内容涉及集团历史沿革、集团组织架构、管理理念、管理模式、基本管理制度等。2、岗位操守培训:由岗位对口部门的负责人对新进员工在入职后及时进行培训,培训内容涉及岗位职责、工作流程、岗位规定、与岗位有关的规章制度等。入职1个月后受训员工应在<员工岗位操守培训确认表>上签字承认,并将培训确认表交至人事专人存入个人档案。二、在岗培训人力资源部组织开展的专业技能、新知识、新理论的培训。在岗培训分为内部培训、外派培训。1、内部培训:经人力资源部组织,由中高层管理人员、专职培训人员、专业技术人员、优秀员工或外聘专业讲师实施的培训。2、派出培训:为使员工理解并学习先进的专业技术和管理经验,外出参加行业主管部门或社会专业机构组织开展的各类资格和专业技术培训(不含学历、职称的学习与培训)。培训课程体系建立一、人力资源部根据培训需求和工作需要建立并完善内部培训课程体系,在公司内部网上(OA系统)将各岗位课件进行共享,倡导员工学习本岗位课程的同时,加强其它岗位课程的学习,为公司培养和储藏人才。二、人力资源部建立的各类岗位课程来源:1、外部课件:适合公司的外部培训课程、培训光盘、电子书籍等;2、内部课件:中高层管理人员、技术骨干、优秀员工开发与制作的与公司实际紧密结合的内部课程。三、中高层管理人员应承当开发内部课件和一定学时培训的责任,作为晋级提高的重要条件。每位管理人员应将工作经验、知识技能、管理流程转化为内部课件进行共享和传承,提高公司的竞争力。培训计划一、每年12月份,人力资源部根据集团董事会的规定,结合各公司、集团各职能部门的培训需求,提出集团员工下一年度培训工作的总体规划方案。二、<员工培训规划>的制订程序:1、每年12月15日前,集团各职能部门、各公司提出下一年度培训需求,填写<培训需求表>,经总经理审核后,报集团人力资源部。2、人力资源部根据集团各职能部门、各公司的培训需求,结合集团经营发展实际状况,拟定下一年度<员工培训规划>。3、<员工培训规划>经集团分管人力资源的总裁同意后实施。内部培训一、内部培训讲师素质规定:内部培训讲师为集团中高层管理人员或含有丰富专业知识及在本职岗位上有突出奉献的员工。1、工作认真、努力,绩效明显;2、对所从事的专业有丰富的实践经验,且有一定的理论水平;3、有较强的书面和口头表达能力及一定的培训能力;4、热心培训工作。二、培训地点:全部培训应在视频会议室进行,因参训人员较多视频会议室无法安排的,经人力资源部同意后各公司行管部可另行安排场合。三、培训时间:为不影响工作,培训普通安排在周六或周日进行,同时应适宜避开各公司中高层例会时间。四、培训程序:1、准备课件:培训之前,人力资源部应按培训规划时间提前二个月就”培训课题”、”培训时间”、”培训目的”等规定,与授课人进行充足交流与沟通;授课人应提前认真备课,将工作经验、知识技能、工作流程等认真归纳和总结,结合实际和典型案例进行深刻剖析,阐明工作中应注意哪些环节,自己如何去做,如何进行控制,规定员工如何去做。授课内容不得空洞、脱离实际。2、课件审核:授课人应在授课前一周将培训课件提交人力资源部审核认定,涉及”XX文化”、”XX管理模式”的讲义,必须经集团董事会审核认定。3、培训告知:培训课件审核认定后,集团人力资源部下发培训告知,办理视频会议申请等有关手续。4、会场布置:集团办公室(或各公司行政管理部)应在培训主会场讲台配备花卉。5、培训考勤:人力资源部(各公司人事专人)应做好培训考勤统计。如受训人员确因工作不能参加的,应在培训前由人事专人汇总请假人员名单报集团人力资源部统一办理请假手续。培训结束后,各公司应及时将<培训签到表>扫描或传真至人力资源部备案。6、全程摄像:集团信息中心或各公司行政管理部应对培训主会场授课人进行全程摄像,并于3日内刻录成光盘(最少三份),一份交集团档案室存档,一份交集团人力资源部,另一份送授课人员留做纪念。7、课件共享:培训结束后,人力资源部将培训课件整顿,以PDF形式上传至OA系统文档中心”培训课件”栏目进行共享,供全体员工学习交流。非全员共享的课件由人力资源部告知信息中心设立共享权限。五、培训效果评定1、即时评定:培训结束时,参训人员应根据实际状况填写<培训状况评定表>,人力资源部(各公司人事专人)负责收集、整顿,并建立培训档案。2、考试评定:年度培训内容将作为年终专业考试内容,也作为培训效果评定参考根据。六、培训补贴为激励经验丰富、技术精湛的员工加入到培训讲师队伍中来,从而不停提高培训质量,集团内部培训实施培训补贴机制。1、补贴范畴:按年培训计划规定,承当对应培训课程任务的公司员工;因工作需要,由人力资源部临时安排授课的公司员工;培训补贴范畴不涉及专职培训人员,如:人力资源部培训考核专人、保卫处教官等。2、补贴额度:200元/次,每次培训时间为2—4小时。超出4小时的按2次发放。3、结算流程:培训补贴以人力资源部下发的培训告知为根据,由人力资源部(各公司行管部)办理领款手续于培训结束后直接发放给培训人。七、内部培训有关规定:1、被指定接受培训的员工不得回绝参加培训,如因公或其它紧急事务不能参加的必须向人力资源部请假。2、岗位基本技能培训考试不及格者,予以补考,未参加考试者同时进行补考。第一次补考不及格的,公司有权调节岗位;第一次补考不及格未作岗位调节的员工第二次补考仍不及格的,公司有权解除劳动合同。派出培训一、参加派出培训人员条件:已在本集团工作一年以上,工作体现突出、故意愿在本集团长久工作的员工。二、实施程序:1、参加培训人员递交”派出培训申请”,阐明参观、学习、考察地点、人员、内容、形式、目的、预计费用及服务期限等,经分管副总经理、总经理订立意见,由集团人力资源部总经理审核,报分管总裁审批。2、派出培训人员返回后,应于上班后五日内将培训教材、资格证书等有关资料交人力资源部(或行政管理部)审核,并由人力资源部(或行政管理部)归档保管,受训者需要借阅的,应办理借阅手续。3、外派培训人员返回后,应于十五日内提交<参训报告>,人力资源部根据状况规定受训人员将所学知识整顿成册,列为培训教材,并邀请其担任有关讲座的讲师,将培训所学知识、技能传授给有关人员,不得借故推诿。三、派出培训费用:1、公司根据工作需要派员参加的培训或主管部门下发告知规定公司必须派员参加的培训,培训费用由公司承当。2、主管部门下发的培训告知,规定员工必须持证上岗的,培训费用由个人与公司各出资二分之一,但个人出资费用最高不超出1000元。3、外派培训人员的费用报销时,应先由人力资源部(行政管理部)审核拟定受训资料与否全部交齐,并在报销单据上签字注明,方可按财务制度审批核报。如未经人力资源部(行政管理部)确认,财务部不予报销办理。4、培训费用涉及有支付凭证的培训费、培训期间的差旅费及因培训产生的其它直接费用。四、外派培训合同与服务期限:1、由公司支付派出培训费用的,受训员工应与公司订立<培训合同>,并商定服务期限,双方签字后作为<劳动合同>的附件执行,<培训合同>一式两份,受训员工和公司各执一份。2、服务期限规定:培训费用在1000元下列的,服务期限为1年;培训费用在1000元—元的,服务期限为2年;培训费用在—3000元的,服务期限为3年;培训费用在3000元以上的,服务期限为5年。3、劳动合同期满,公司与员工商定的培训服务期限尚未到期的,劳动合同应当延续至服务期满。4、员工违反服务期商定,在服务期内辞职或解除劳动合同的,应当按照商定向公司支付违约金。公司规定员工支付的违约金不得超出服务期尚未推行部分所应分摊的培训费用。其违约金计算公式为:违约金＝公司支付培训费用÷规定服务期限×(规定服务期限－已服务期限)服务期限以月为单位,已服务时间局限性半月的不予计算,超出半月的按足月计算。5、订立培训合同后又再次参加公司的外派培训者,必须重新订立合同,在原有培训合同拟定的服务期的基础上继续计算新增服务期,以前的培训合同仍然生效。五、外派培训有关规定:1、员工参加外派培训期间食宿费用按集团<差旅费管理方法>有关规定原则据实报销。如会务费或培训费中含有食宿费用的不得重复报销。2、员工在外派培训期间不得半途无端辍学,如遇特殊状况确需中断培训者,应呈报详述具体理由,由部门负责人审核,并经总经理同意后报人力资源部备案,所在部门负责人应根据状况重新派员参加。未经核准而私自中断培训者,培训费与差旅费用由个人自行承当,已受训日如属上班时间则视同事假。3、外派培训人员如考试成绩但是关未能获得资格证书的,应呈报具体理由,经部门负责人审核,总经理同意后报人力资源部备案,方可报销培训费;否则其培训费(含差旅费)由个人自行承当。非上班时间被指派参加培训者(含内部培训和外派培训),不得申报加班;根据工作需要参加公司中午组织的内部培训的,公司提供午餐。公司规定必须持证上岗的岗位(如财务、造价、物业管理、电工、驾驶员等),因上岗证书年检(年审)必须要参加考试的,考试人员按规定程序报批后,考试期间按正常出勤办理。第十四章离职管理员工离职重要涉及劳动合同终止、公司单方面解除劳动合同、双方协商解除劳动合同、员工辞职、自动离职。解除劳动合同条件一、员工有下列情形之一的,公司有权解除劳动合同:1、在试用期间被证明不符合录用条件的;2、员工同时与其它用人单位建立劳动关系,对完毕本单位的工作任务造成严重影响,或者经公司提出拒不改正的;3、严重违反集团规章制度的;4、严重失职,营私舞弊,给公司造成重大损害的;5、因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形使劳动合同无效的;6、被依法追究刑事责任的。二、员工有下列情形之一的,公司提前三十日以书面形式告知员工本人,或者支付员工一种月工资的代偿金后解除劳动合同:1、员工患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由集团(或公司)另行安排的工作的;2、员工不能胜任工作,通过培训或者调节工作岗位,仍不能胜任工作的。三、有下列情形之一的,公司不得解除劳动合同:1、员工患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;2、女职工在孕期、产期、哺乳期的;3、法律、行政法规规定的其它情形。解除劳动合同权限和办理程序:一、集团各职能部门、各公司中层、基层员工解除劳动合同时,应事先书面告知工会,由所在部门提出解除劳动合同申请,以及事实和理由等书面材料(如严重违规违纪、不胜任工作等)并由当事人书面陈说事情通过,法务员参考劳动合同法和公司规定提供法律咨询,经法务员审核符合劳动法后,由行政管理部经理(或集团人力资源部)与工会协商,报总经理同意。涉及经济赔偿的应提供有关事实根据和手续经集团法务员审核后报分管总裁同意。高层管理人员解除劳动合同时应事先书面告知工会,由人力资源部提出申请,集团法务员提供法律咨询,经人力资源部与工会协商后,报集团总裁办公会同意。二、解除劳动合同申请经同意后,由人事专人(人力资源部)向当事人下发解除劳动关系的告知及<离职会签单>。因违反集团规章制度而终止劳动合同的员工,在其离职手续办理时必须订立<解除劳动合同确认书>。三、当事人按<离职会签单>规定,逐个办理移交手续。公司有关人员对其在岗期间领(借)用的文献、物品、款项等进行认真查验,对未能交还公司的,要督促限期交还,当公司的文献、物品、款项全部交还后,方可在<离职会签单>上签字。四、已推行签字手续的<离职会签单>,其原件交人事专人,复印件交财务部,并与公司订立<解除或终止劳动合同确认书>。五、财务部凭<离职会签单>,按第六十条规定办理工资结算。终止劳动合同劳动合同的终止,是指劳动关系当事人双方按照合同商定的条款,推行了全部义务,实现了全部应获得的全部权利。劳动合同期满或者当事人商定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。终止合同权限中层、基层人员不再续签劳动合同,由各公司和集团各职能部门自行决定,并报人力资源部备案;高层员工的劳动合同终止由集团总裁办公会讨论决定。终止劳动合同条件一、劳动合同期满的;二、劳动者开始依法享有基本养老保险待遇的;三、劳动者死亡,或者被人民法院宣布死亡或者宣布失踪的;四、用人单位被依法宣布破产的;五、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;六、法律、行政法规规定的其它情形。终止劳动合同办理程序:一、各公司、各职能部门在拟定不再续签人员名单前,应先咨询工会意见,审核拟不再续签人员与否是任职期内的工会主席、工会委员或代表职工方参加集体合同、工资合同协商的职工代表。二、集团人力资源部(各公司行政管理部)根据拟定名单下发<不再续签劳动合同告知书>至拟不再续签员工手中,由其签字确认。经济赔偿金双方订立<终止劳动合同确认书>并办理工作交接等有关手续后,公司根据有关法律、法规向员工支付经济赔偿金。经济赔偿按员工在本单位工作年限(自劳动合同法施行之日起计算),每满一年按一种月工资原则支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,按半个月工资原则计发。发放原则为员工本人前十二个月的平均工资;不满十二个月的按实际工作的月数计算平均工资。(达成法定退休年纪并开始享有基本养老保险待遇,终止合同不需赔偿。)奉献补贴金在公司持续工作满5年已达成或超出法定退休年纪的员工,公司不再续签劳动合同或聘任合同的,公司另向员工支付”奉献补贴金”。奉献补贴金计付方法为:(本公司实际工作年限-法定赔偿年限)×1000元,在工作交接完毕时予以支付。具体年限参考经济赔偿金计算年限规定。公司解除或终止劳动合同时应出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续。员工辞职辞职,是指员工因个人因素单方提出解除或终止劳动关系。辞职程序一、凡员工规定辞职,须提前三十天递交辞职报告(试用期员工须提前三天递交辞职报告),经部门经理或分管副总经理、总经理同意后,到人事专人处领取<离职会签单>。二、辞职人员按<离职会签单>规定,逐个办理移交手续。公司有关人员对辞职人员在岗期间领(借)用的文献、物品、款项等进行认真查验,对未能交还公司的文献、物品、款项,要督促其限期交还,当公司的文献、物品、款项等全部交还后,方可在<离职会签单>上签字。三、已推行签字手续的<离职会签单>,原件交人事专人,复印件交财务部。四、人事专人要在接到员工离职信息后立刻告知集团办公室(行管部)取消集团彩铃、告知信息中心封停OA号。五、财务部凭<离职会签单>,按集团规定的工资统一发放时间办理工资结算。高层管理人员及财务总监离职或岗位调节时,应办理工作交接手续,经分管总裁订立意见后报总裁办备案。员工在领取经济赔偿金、奉献补贴金、代偿金等费用时,应自行承当个人所得税。各公司员工离职需报集团人力资源部备案。当事人违反劳动合同商定或给公司造成经济损失的,公司将追究当事人有关责任。员工被公司解除劳动关系的,各公司一律不得重新录用,如特殊状况须报分管总裁同意后方可再次录用;员工因个人因素离开公司的,原则上不予再次录用,如再次录用时必须报集团人力资源部同意。以上状况均不持续计算工龄,可视状况商定试用期。第十五章人事档案公司人事档案重要分两大类:一、文献资料。重要涉及国家及本地政府和劳动部门下发的有关法规,集团下发的有关人力资源管理的规章制度,以及集团与各公司、集团各职能部门之间因人力资源管理而形成的多种往来文献。二、人事任免文献、奖惩文献、变动状况登记等与员工个人有关的人事信息,人事专人应在HR人力资源系统中录入保存有关统计。各公司人事档案的管理由人事专人负责;集团各职能部门及安庆公司人事档案的管理由集团人力资源部人事专人负责。文献资料的管理:一、人事专人应严格遵照<集团档案管理方法>,对有关法规、规章制度、往来文献及时分类、登记、编号、立卷;二、每卷档案应编制文献目录;三、每年12月,人事专人应对当年档案进行整顿,已贯彻实施和解决完毕的集团文献应归类并移交档案室保管。员工档案的管理:一、对于未被录用的应聘人员,人事专人应将其个人材料建成电子文档并进入人才库。二、人事专人对全部入离职人员都必须有记载,并区别试用、已转正、解除劳动合同、辞职、临时用工等不同状况,对员工档案进行分类、登记、编号、立卷,做到”一种性质一类,一位员工一卷”,每卷档案应编制文献目录。同时,应将员工档案制作成电子版本,方便于资源共享。三、人事专人应根据人员变动状况及时向集团人力资源部上报<员工变动状况报表>,每月10号前上报<人事月报表>。四、第二年元月,人事专人应对上年度员工档案进行清理,未入职人员的应聘记录表、员工工资表、培训材料、员工考勤和考核材料、非在职人员的个人档案等,应整顿归类并移交档案室保管。人事档案保管期限:一、国家及本地政府和劳动部门下发的有关法规,集团下发的有关人力资源管理的规章制度,以及集团与各公司、各部门之间因人力资源管理而形成的多种往来文献须永久保存。二、在职人员、离职人员的档案资料须永久保存。人事专人应遵照<集团档案管理方法>,对无保存价值的人事档案按程序进行销毁。全部人事档案都属机密文献,均应妥善保管、不得泄密。因特殊因素需要查阅员工档案的,必须以书面形式提出申请,经公司(部门)负责人同意后方可查阅。严禁借用员工个人档案。第十六章员工奖励集团员工奖励涉及通报表彰(表彰)、物质奖励、加薪、晋升。奖励一、对符合下列条件之一的员工,予以100—500元奖励或加薪、晋升并通报表彰:1、参加市级或省级行业部门举办的竞赛活动中,获得优秀成绩的;2、对于损害集团形象和利益的人和事,勇于制止并及时报告的;3、节省资金,减少费用,获得明显效益的;4、为客户提供优质服务,为公司赢得较好名誉的;5、一贯忠于职守,认真负责,廉洁奉公,事迹突出的;6、上级临时交待的重要工作任务及时并出色完毕的;7、在完毕本职工作的前提下,有两次以上事例证明能顾全大局对其它部门工作予以大力协助者;8、对公司公共财物、办公设备一贯悉心爱惜,体现突出者;9、推荐优秀人才进入公司者;10、经研究决定,其它应予以100—500元奖励的。二、对符合下列条件之一的员工,予以500—5000元奖励或加薪、晋升并通报表彰:1、参加省级重大竞赛或活动,受到省级通报表彰的;2、非职责范畴内的合理化建议被集团采纳,经实施后效果明显的;3、职责范畴内的建议经采纳后工作有突破性改善,为公司经营管理带来明显效益的;4、维护集团利益,挽救经济损失有功者;5、同坏人坏事做斗争,维护正常的经营秩序,维护社会治安使公司财产免受重大损失的;6、重大查处和揭发有功者;7、碰到非常事变,如灾害事故等能随机应变,采用得当方法者;8、敢冒风险,救护公司财产及人员脱离危难者;9、维护财经纪律,抵制歪风邪气,事迹突出者;10、主动研究改善工作办法提高工作效率或减低成本确有成效者;11、对可能发生的意外事故能防患于未然,确保公司及财物安全者;12、为集团做出其它奉献,经研究决定予以500—5000元奖励的。三、对符合下列条件之一的员工,予以5000元以上的奖励或加薪、晋升并通报表彰:1、在集团经营活动中做出较大奉献,发明较大效益者;2、对公司业务或生产有重大发明和创新,成效特别优秀者;3、对公司做出重大奉献者。奖励权限和程序:一、对员工予以通报表彰及500元下列(含)的奖励:集团各职能部门由负责人填写<员工奖励申报表>报人力资源部,经人力资源部组织有关部门会议通过,人力资源部总经理同意;各公司由部门经理填写<员工奖励申报表>报人事专人,经总经理办公会议通过,总经理同意。二、对员工予以500—5000元的奖励:应由集团各职能部门或各公司总经理提名并填写<员工奖励申报表>,经集团督查部、人力资源部核算并研究决定,报分管总裁同意。三、对员工予以5000元以上的奖励:应由集团各职能部门或各公司总经理提名并填写<员工奖励申报表>,经集团督查部、人力资源部核算并研究决定,报总裁同意。四、同意后的<员工奖励申报表>及简要事迹材料,由人事专人负责装入员工档案袋。五、集团总裁办及各公司行政管理部负责撰写奖励通报。第十七章附则本制度未规定的内容,按有关法律法规执行。如有违反本制度的行为,将根据集团<员工违纪违规解决规定(试行)>有关条款进行解决。本制度于2月1日起执行,原南集字〔〕31号<集团人事管理制度>即行废止。本制度由安徽XX集团人力资源部负责解释。人事制度有关附件:1、安徽XX集团人力需求表2、安徽XX集团应聘人员记录表3、安徽XX集团员工录用意见表4、安徽XX集团员工记录表5、安徽XX集团员工录用告知书6、安徽XX集团员工入职前声明７、安徽XX集团员工试用评定表8、安徽XX集团试用转正告知9、安徽XX集团劳动合同订立申请书10、安徽XX集团人事推荐报告11、安徽XX集团员工离职(调岗)会签单12、安徽XX集团员工岗位(工资)变动申请表(公司范畴内)13、安徽XX集团员工岗位(工资)变动申请表(跨公司、跨区域)14、安徽XX集团员工岗位调动告知书15、安徽XX集团员工岗位调配告知书16、安徽XX集团员工加班申请单17、安徽XX集团员工调休单18、安徽XX集团员工请假单19、安徽XX集团员工变动状况报表20、安徽XX集团员工岗位操守培训确认表21、安徽XX集团员工培训需求表22、安徽XX集团员工培训统计表23、培训计划表24、培训签到表25、培训效果评定表26、内部竞聘报名表27、面试评分表28、人事月报29、订立劳动合同确认书30、解除劳动合同确认书31、安徽XX集团不续签劳动合同告知书32、安徽XX集团终止试用告知书33、员工违规违纪解决统计表附件1:安徽XX集团人力需求表年月日申报部门提交人需求岗位需求人数但愿到岗岗日期资格规定性别婚姻状况年纪学历职称个性需求类型编制内用人□扩大编制□储藏人力□需求理由:素质规定:分管副总经理意见公司人事专人意见行政管理部负责人意见总经理意见集团人事专人意见总经理意见集团人力资源部总经理意见集团领导签批附件2:安徽XX集团应聘人员记录表年月日姓名性别出生年月政治面貌血型身高体重民族婚姻状况家庭住址文化程度毕业学校及专业身份证号码联系电话职称/岗位证书应聘岗位薪资规定家庭重要组员姓名关系工作单位及任职联系电话受教育情况起止时间学校名称专业学制证明人及联系电话工作履历起止时间单位名称岗位离职因素证明人及联系电话在本集团任职的亲友姓名关系岗位及任职本人声明1.与否曾患有精神病、传染性疾病或其它严重影响工作的疾病?2.与否曾受过其它单位严重处分?3.与否曾被劳动教养、拘役或依法追究过刑事责任?笔试面试录用意见体检声明:记录表所提供的内容若不属实,本人受雇后将受随时被辞退的处分,并负责由此而产生的一切后果。同时,本人授权安徽XX集团对上述内容调查咨询。签名:附件3:安徽XX集团员工录用意见表编号:人力需求部门人力需求岗位人力需求单号人力需求人数笔试时间面试时间面试人数拟录用人数录用状况阐明人事专人意见用人部门经理意见公司(职能部门)总经理意见人力资源部总经理意见集团领导意见备注附件4:安徽XX集团员工记录表年月日姓名性别出生年月民族婚姻状况血型最高学历政治面貌身份证号码籍贯户口所在地户口类型家庭电话手机家庭地址Email紧急联系人姓名关系联系电话家庭成员姓名关系工作单位职务联系电话保险办理状况养老失业医疗生育工伤与否未办理过与否原单位办理保号职称信息认证名称证书编号认证时间认证使用期职称级别受教育情况起止时间学校名称专业学制学历证编号学位工作履历起止时间单位名称岗位离职因素证明人及联系电话附件5:安徽XX集团员工录用告知书兹有通过公开招聘,经同意,现安排到你部岗位,试用期为个月。特此告知。年月日安徽XX集团员工录用告知书兹有通过公开招聘,经同意,现安排到你部岗位,试用期为个月。特此告知。年月日附件6:安徽XX集团员工入职前声明本人 ,身份证号码: ,现就受聘于 公司事宜,作以下声明:一、本人向公司出示的、陈说的任何有关本人本身状况的阐明都是真实的。本人本身状况涉及但不限于本人的学历、学位、技能,工作经历、家庭状况、婚姻状况、身体状况等等。若本人就上述本身情形为不实陈说,则视为本人的欺诈行为,公司能够据此解除与本人的劳动合同,并且不负担任何赔偿责任。因本人的不实陈说给公司造成的损害,由本人承当。二、于本声明订立之日起,本人与任何其它单位不存在任何劳动关系。并且,本人受聘于公司不会违反本人对前雇主的任何竞业限制义务,公司不会因雇佣本人而引发任何诉讼。任何公司因雇佣本人而引发的任何法律责任,由本人承当。三、本人对前雇主或其它任何单位不负有保守商业秘密义务。本人承诺不将任何涉及第三方的商业秘密带入公司,并不在公司使用。任何因本人违反对第三方的保守商业秘密的义务而造成的任何法律责任,由本人承当。四、在出具本声明之前,公司已向本人出示了公司现有的各项规章制度。并且,本人清晰公司将根据状况不时更新这些规章制度,本人表达将对其予以严格恪守。并且,特别强调,本人理解公司的商业秘密保护政策,本人将严格保守公司的商业秘密。声明人:日期:附件7:安徽XX集团员工试用评定表年月日姓名部门岗位入职时间试用期满日期自我评定评定项目及指标