值得关注的激励理论与管理

鼓励实际与管理徐长江浙江师范大学教育学院心思系:xucj@zjnu.鼓励实际与管理鼓励的概念与意义几种鼓励实际行为主义的鼓励实际认知主义鼓励实际内容型鼓励实际过程型鼓励实际目的设置实际综合的鼓励实际.鼓励的概念什么是鼓励鼓励是指激发人的动机的过程。需求动机行为目的.鼓励的意义绩效＝F〔才干·鼓励〕哈佛大学的威廉·詹姆斯在一次员工鼓励调查研讨中发现，按时计酬的员工只能发扬20％－30％的才干，假设给予鼓励，他以为他们才干可以发扬到80％－90％。.案例：运用抽彩法降低缺勤率纽约人寿保险公司在每个季度终了时都把全勤员工的姓名放在滚筒中。普通来说，公司的7500名员工有4000人的名字放在滚筒中。然后开场抽奖。首先抽出的10个名字可获200美圆的奖励，而后的20个名字可获100美圆的奖励，再后的70个名字可获得一天的休假。年终时，还对那些全年全勤的员工再进展一次抽彩活动。前两名员工可获得1000美圆奖励，其后的10名员工可获得5天的休假。在该措施实施了10个月后，缺勤率比往年同期下降了21%。.问题为什么抽彩法可以降低缺勤率？抽彩法设计的机制是什么？.马蝇效应

再懒惰的马，只需身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。有正确的刺激，才会有正确的反响。.行为主义的鼓励实际正强化惩罚

衰退负强化正向负向给予解除强化的种类行为依赖其结果，即个体倾向于反复那些伴随有利结果的行为，而不反复那些伴随不利结果的行为。.强化的程序固定时距固定比率可变时距可变比率固定可变时距比率强化的程序延续强化与延续强化.间歇强化的四种方式间歇强化比率固定可变1.佣金2.计件工资1.成认2.奖金强化线根底格式举例1.月工资时间间隔固定可变2.年度奖金1.培训2.提升行动.强化程序的比较程序报酬形式绩效影响行为影响固定间隔根据固定时间付酬，如月薪、年薪导致平均绩效行为迅速消退固定比率根据具体反应数量付酬，如计件工资导致很高稳定的绩效行为中速消退可变间隔多种时间段后付酬，如不定期发奖导致中高稳定绩效行为缓慢消退可变比率仅给某些反应付酬，如奖励时不严格依据销量导致很高绩效行为极慢消退.认知主义鼓励实际内容型鼓励实际：着重研讨激发动机的要素。由于需求是动机构成的根底和源泉，所以这种实际主要研讨人的需求。过程型鼓励实际：着重研讨从动机的产生到采取行动的心思过程，试图讨论人们对付出劳动效果要求和奖酬价值的认识，以到达鼓励的目的。.Maslow’sNeedHierarchyTheory(I)Creative&challengingworkPraise&recognitionFriendlycoworkersSafeworkingconditionsRest&breaksSelfactualizationEsteemSocialSafetyPhysiological.需求层次实际与人力资源管理自我实现尊重需求社会需求平安需求生理需求20%控制企业80%开展的优良者80%控制企业20%开展的普通员工.ERG实际生存需求〔Existence〕——关系到有机体生存的根本需求，如报酬、福利、平安条件等关系需求〔Relatedness〕——指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系生长的需求〔Growth〕——指个人自我开展与自我完善的需求.生存、关系、生长三种需求的内在联络图需求受挫G需求受挫R需求受挫E需求受挫愿望加强着重G需求着重R需求着重E需求需求满足G需求满足R需求满足E需求满足图示阐明：满足前进 受挫倒退.source:Herzberg,Frederick.OneMoreTime:HowDoYouMotivateEmployees?HarvardBusinessReview,Jan2003,Vol.81Issue1,p87-96.导致不称心的要素有鼓励作用的要素504030201001020304050%%发生频率的百分比平安感位置与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬任务条件与上级的关系监视公司的政策和管理生长与开展信任责任任务本身认可成就25双要素实际.Herzberg’sTwo-FactorTheoryDissatisfactionSatisfactionTraditionalViewHerzberg’sViewHygienefactorsDissatisfactionNoDissatisfactionQualityofSupervisionPayCompanypoliciesPhysicalworkingconditionsMotivatorsNosatisfactionSatisfactionPersonalgrowthResponsibilityAchievement..ComparisonoftheThreeTheoriesofNeedsSelf-actualizationEsteemSocial(Belonging)SafetyPhysiologicalGrowthRelatednessExistenceMotivatorHygienefactorsMaslowAlderferHerzberg.认知评价实际某校为了鼓励教师科研多出成果，采用了非常详尽的奖励措施，到达什么级别的论文，就有什么级别的奖金，问这能否真正有助于内在科研动机的激发？.认知评价实际鼓励要素可以分为内在鼓励要素，如成就感、责任、胜任任务所产生的愉快等，和外在鼓励要素，如薪水、提升、良好的任务环境等。认知评价实际以为过分强调外在的鼓励要素会导致内在鼓励要素的萎缩。

.过程型鼓励实际期望实际公平实际.案例：其实他不懂我的心圣诞节前夕，老板忽然心血来潮，于是交代总务部的小王，替每一位公司同仁预备一只烤火鸡，送到同仁的家中，让大家都能过一个愉快的万圣节。心想：“今年公司运营得不错，圣诞节嘛，大家要吃烤火鸡，今年由公司请客。〞老板第二天上班，发现有两只烤火鸡，被摔在他办公室的门口。他觉得既讶异又迷惑，于是便问小王究竟发生了什么事情。小王回答说：“他们俩都嫌本人的火鸡比他人的小，很生气，于是就……其实火鸡哪有什么大小，真实是太过分了……〞.问题其实谁不懂谁的心？如何他是企业老板的话，在圣诞节降临之前，他会怎样给员工们发放福利？.期望实际“Peoplewilldowhattheycandowhentheywanttodoit.〞.案例商鞅变法时，曾于城南门外立一木棍，赏500金给将木棍移至北门的人，可无人尝试。为什么？.个人努力个人绩效组织奖励个人目的期望工具效价强逃避高概率低概率强偏好不关怀高概率低概率效价工具性期望0+1-10+10+1期望实际.ExpectancyFramework“CanIachievethis?〞Expectancy“IfIachievethis,Whatwillitgetme?〞Instrumentality“IstheoutcomeOfvalueTome?〞Valence.期望实际中应思索的问题员工的自我效能感员工的组织公民行为弹性工资制(flexiblebenefits).弹性福利制与期望实际期望实际主张组织提供的酬偿应与员工的个人目的结合弹性福利制那么让每位员工选择最能满足其需求的福利方案优缺陷满足员工的不同需求；但员工可享有的福利工程减少组织藉由弹性福利制提高扣税额及津贴工程，而降低本钱；但管理弹性福利的行政费用也会提高.弹性福利制与期望实际•允许员工从各种福利方案中，挑选最适宜自我需求的福利方案–高扣除额的低价医疗方案–低扣除额的高额医疗补助–视听力及牙齿的医疗保险–储蓄及退休金方案–寿险–休假–儿女教育备金.变动薪酬〔variable-payplans〕按件计酬〔piece-ratepayplans〕利润分享制〔Profit-sharingplans〕任务资金制目的资金制.变动薪酬的评价优点获利提高消费力上升员工态度改善缺勤率降低缺陷无法估算未来的情况.本人P结果O投入I他人O结果O投入IP同O比较OPOOIPIO添加结果减少投入减少结果添加投入满足〔心思平衡〕公平实际.职工感到不公平常能够采取的措施采取行动改动本人的收支比率；采取行动改动他人的收支比率;经过自我解释客观上呵斥一种公平的假象，以便自我抚慰；选择另一个比较基准进展比较;发牢骚，讲怪话，消极怠工，制造矛盾或弃职他就。.薪酬设计中的公平性问题外部公平性：对于类似的职位，公司的薪酬程度和其他同等企业相比应该根本一样，或者应超越同等企业的薪酬程度。内部公平性：在公司内部，不同职位的薪酬程度应该与其对公司的奉献一致。个体公平性：公司内部有一样或相类似职位的员工，其薪酬程度应根本一致。.source:Herzberg,Frederick.OneMoreTime:HowDoYouMotivateEmployees?HarvardBusinessReview,Jan2003,Vol.81Issue1,p87-96目的设置实际.详细性目的设置挑战接纳监视和反响目的设置实际.目的设置实际的运用与开展目的管理四要素目的详细性参与制定时间规定绩效反响.现代绩效管理目的设计—过程监控–实施考核–鼓励开展强调沟通、辅导及员工才干的提高；绩效管理不仅强调结果导向，而且注重到达目的，促进员工实现任务目的和个人调和开展的过程。目的设置实际的运用与开展.综合型鼓励模型〔Robbins)强化高成就需求公平性比较Oa/Ia：Ob/Ib绩效评价规范个人目的组织奖励个人绩效才干时机个人努力主导需求目的引导行为客观的绩效评价系统..内在报酬报酬对个人的价值才干与素质努力程度对角色的感知任务条件任务成果对报酬的公平感内在报酬称心感个人对获得报酬的期望值波特〔Porter〕和劳勒〔Lawler〕模型.波特〔Porter〕和劳勒〔Lawler〕模型突出了努力程度、任务成果绩效、报酬和称心感四个变量之间的有机联络。把整个鼓励过程〔特别是期望实际和公平实际〕结合为一个有机的整体。个人的努力及其程度取决于：奖励价值、个人觉察出来的努力和遭到奖励的概率个人到达的绩效取决于努力程度、个人才干大小及对义务的了解、了解程度的深浅个人所应得的奖励该当以实践到达的任务绩效为规范，剔除客观评价要素个人对奖励称心与否及程度取决于受鼓励者对所获报酬公平性的觉得个人称心与否及程度会反响到下一个义务的努力过程中。.激勵的特別議題專業員工的激勵對專業的忠誠度高於對組織的忠心視任务如生命喜歡挑戰性的任务希望獲旁人贊同臨時雇員的激勵轉聘為專職員工的機會受訓的機會多元人力的激勵彈性任务時程、津貼及福利等低技術服務人力的激勵彈性排程的設計任务設計得更有趣更富挑戰性分享任务外的興趣任务重複性高之激勵愉快的任务氣氛清潔悅目的任务環境足夠的休憩時間休憩時能相互交流體恤下屬的主管.鼓励实际的运用组织承诺组织公民行为任务压力职业倦怠.Katz(1964)指出，一个组织的正常运转需求三种行为：1〕人们必需情愿参与并留在组织中；2〕他们必需仔细地承当详细角色或按任务要求任务；3〕还必需在任务角色要求之外有创新和自觉的行动。.组织承诺Mowday等〔1982〕将组织承诺定义为个人对一特定组织的认同及投入的相对强度，包含有三个要素：〔1〕坚信并接受组织的目的及价值；〔2〕情愿为组织付出相当的努力；〔3〕剧烈志愿继续成为该组织的一员。换言之，组织承诺就是组织成员对组织的认同感、使命感和归属感等情感性的态度反响，可以将这三个要素称之为认同志愿、努力志愿、及留职志愿。.组织承诺的构成感情承诺(affectivecommitment)：指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度。它是个体对一个实体的情感,是一种一定性的心思倾向。它包括价值目的认同、员工骄傲感以及为了组织的利益自愿对组织作出牺牲和奉献等成分。员工对组织所表现的忠实并努力任务,主要是由于对组织有深沉的感情,而非物质利益。.组织承诺的构成继续承诺(continuancecommitment)是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。它是建立在经济原那么根底上的、具有浓重买卖颜色的承诺。.组织承诺的构成规范承诺(normativecommitment)是指由于受长期社会影响构成的社会责任而留在组织内的承诺。个体在社会化的过程中,不断地被灌输和强调这样一种观念或规范:忠实于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为,以致于在个体内心中产生依从这种规范的倾向。同时从组织那里接受利益或益处也会使员工内心中产生一种要报答的义务感。.组织公民行为的概念

对组织公民行为的研讨最早可追踪到Barnard〔1938〕，他在对一些组织的分析后，从实际和实际上强调了“人们自愿努力为组织的协作系统做奉献〞行为的重要性。.组织公民行为的概念Organ〔1988〕将这些行为称为组织公民行为〔organizationalcitizenshipbehaviorsorOCBs〕，即“自觉自愿表现出来的、不直接或清楚地为正式的报酬系统所认可的、可以从整体上提高组织效能的个体行为〞。这些行为普通都超出了员工的任务描画，但对整个组织的正常、高效运作又非常有用。组织公民行为必需是自觉自愿的、不被奖赏的行为。组织公民行为是“有助于坚持和改善那些支持义务绩效完成的社会和心思背景〞的行为。员工对这些组织公民行为比对中心义务行为有更多的控制权。.组织公民行为的概念其它类似的概念许多，如“亲社会的组织行为〔prosocialorganizationalbehavior〕〞、“献身组织精神〔organizationalspontaneity〕〞、“角色外行为〔extrarolebehavior〕〞、“关系绩效〔contextualperformance〕〞。.组织公民行为的作用组织公民行为对组织来说具有重要的意义。组织公民行为能提高组织绩效，其关键在于它充任了组织运转的“光滑剂〞，减少组织各个“部件〞运转时的相互摩擦，从而促进整个组织效率的提高。详细地讲，组织公民行为的作用表如今以下五个方面：

(1)组织公民行为是一种自愿协作行为，能自觉维护整个组织的正常运转，从而可减少由于维持组织正常运转而被占用的稀缺资源数量，即减少对稀缺资源的占用；

(2)能使组织所拥有的资源摆脱束缚，投入于各种消费活动之中；

(3)能促进同事和管理人员消费效率的提高；

(4)能有效地协调团队成员和任务群体之间的活动；

(5)能加强组织吸引和留住优秀人才的才干。.组织公民行为的维度Smithetal〔1983〕对组织的管理者进展了构造化访谈，在对访谈结果进展要素分析后得到了两个要素：利他〔altrusim〕〔协助详细的人〕和普通依从〔generalizedcompliance〕〔做一个好员工应该做的事情〕，这是组织公民行为的最初的两个维度。.组织公民行为的维度Organ〔1988〕在这一结果根底上，提出了如今被人们普遍接受的五维度模型，即：1〕利他：协助他人完成组织义务或处理在组织任务中遇到的难题的自觉自愿行为；2〕尽职〔conscientiousness〕：超出组织任务要求的自觉自愿的行为；3〕怨言〔sportsmanship〕：表达为能否情愿忍受不太有利的任务环境而又无怨言的自觉自愿的行为；4〕公德〔civicvirtue〕：表达出员工参与或关怀组织生活的自觉自愿的行为；5〕谦恭〔courtesy〕：防止给他人带来任务不便的自觉自愿的行为。.组织公民行为的维度SteveH.Bar&BadrinarayanS.Pawar(1995)提出了界定组织公民行为的一个新维度——组织公民行为的受害人或目的，并据此将组织公民行为分为三大类，即：指向同事的行为、指向指点的行为和指向组织的。根据上述分类规范，我们大致可以把Organ〔1988〕提出的组织公民行为的五个维度分为以下三类：第一类指向同事的，包括利他、谦恭；第二类指向指点的，包括怨言；第三类指向组织的，包括尽职、公德。.DamagecausedbystressStressinducedbyworkresultsinabout2.3milliondayslosteachyearintheUKatacostofmorethan￡12billion.Accordingtoasurveycommissionedforthe1998MentalHealthAwards,93%ofmanagersclaimedthattheysufferedfromexcessiveormoderatelevelofstressintheirworkand80%feltthatstresswasdamagingproductivity.Source:HardenRM.Stress,pressureandburnoutinteachers:istheswanexhausted?Medicalteacher,199,21(3):245-247.教师的压力问题在对黑龙江省三所中学的教师进展调查的结果阐明有半数以上〔52.1％〕的教师以为本人的压力很大或极大；压力的主要来源是考试压力和职业开展压力〔徐长江，1998〕。.任务压力的概念压力〔stress〕－紧张(strain)－倦怠〔burnout)压力概念的三种方式以反响为根底的方式Cannon(1935)：“fightorflight〞Selye(1976)：普通顺应症候群〔GeneralAdaptationSyndrome,GAS〕报警反响阶段抵抗阶段耗费阶段.任务压力的概念以刺激为根底的方式压力源(stressor)任务本身要素组织中的角色职业开展组织构造与气候组织中的人际关系.任务压力的概念交互作用方式以上述两种方式为根底，以为上述两种实际应以个人动机和应付压力的才干信息作为补充。个人紧张的产生，除了压力源存在之外，还必需满足以下两个条件：①个人觉得到对本人需求和动机的要挟；②他〔她〕不能对压力源进展有效的应付。.任务压力的概念在任务环境中，使个人目的遭到要挟的压力源长期地、继续地作用于个体，并在个体的个性及应付行为的影响下，构成一系列生理、心思和行为的反响过程。〔１〕任务压力是一个过程。〔２〕在压力源存在的情况下，个体并不一定产生相应的压力反响。在此过程中，个体个性及应付是起着重要作用的中介变量。〔3〕任务压力的反响是多方面的，紧张只是任务压力的一方面反响。.任务压力的内在机制个体与组织系统的交互作用匹配不匹配冲突没有压力对要挟的评价压力采取应付战略应付胜利应付失败紧张削弱个人与组织效能增强个人与组织效能.任务压力对个体和组织效能的影响腻烦视要求为挑战绩效的顶峰焦虑难以集中留意难以决议疲劳精疲力尽衰竭低任务压力高distresseustressdistress高任务绩效低动机加强.任务压力对任务绩效的积极作用适度的压力程度可以使人集中留意，提高忍受力，加强机体活力，减少错误的发生(Hebb,1958)。压力可以说是机体对外界的一种调理的需求，而调理那么往往意味着生长。当我们在压力情境下不断地学会应付的有效方法，就可以使我们的应付才干不断提高，任务效率也会随之上升。. 任务压力的消极作用生理病症：主要包括新陈代谢紊乱，心率、呼吸加快，血压升高，头痛，易患心脏病等。心思病症：紧张、焦虑、易怒、心情低落、任务称心下降等。行为病症：包括消费效率下降、缺勤、离任、饮食习惯的改动、嗜烟、嗜酒、焦躁、睡眠失调等。.组织程度上的压力管理战略任务和角色需求生理和人际关系需求角色期待清晰化工作要求限定清晰明确职责范围消除期待冲突强化正式的组织沟通目标设置建立合理的工作目标提供业绩的充分反馈

工作再设计工作轮换工作扩大化工作丰富化职业发展职业发展途径的清晰化进行恰当的自我和组织评价

工作环境设计估价并消除压力情境提供完成任务的必要设备弹性工作计划参与管理鼓励员工间建设性关系提供员工参与决策的机会增强雇员的控制与责任感社会支持增强员工间的支持鼓励上下级交往工作与家庭责任的协调团队建设提供讨论与解决冲突的机会加强新雇员间的联系身心健康方案

.ASampleofFlextimeSchedule.个人程度上的压力管理技术压力源导向

压力反应导向

个性导向

个人工作环境管理计划策略时间管理策略问题解决策略生活方式管理保持心理平衡坚持体育锻炼均衡饮食节制酒精、烟草及精神药物的使用

压力生理反应的消除放松催眠术和自生训练冥想生物反馈训练压力情感反应的消除寻求社会支持情感渲泄压力的认知反应

压力免疫

Ａ型性格的改变内部控