第七章 薪酬设计与管理

第七章

薪酬设计与管理1、薪酬概述2、企业工资制度的设置3、奖励制度与员工福利制度薪酬概述

薪酬实质上是一种交换：企业用薪酬换取员工的努力、学识、时间、技能、经验、创造力及他们所创造的绩效。薪酬的实质从雇主的观点看

薪酬是推动企业战略目标实现的强有力的工具；

工资对雇员的态度和行为有着重要影响，是使当前雇员利益与更为广泛的企业长远利益一致起来的有效工具；雇员的薪酬是企业重要的成本项目。从雇员的观点看

薪酬及其他报酬对员工生活水平有极大的影响；

薪酬收入及其政策的公平性，对雇员十分重要；薪酬还被看作是地位和成功的标志，反映企业和社会对个人的评价；薪资及劳动报酬的有关政策也表明了企业对员工的一种承诺。

薪酬具有激励功能：吸引、保留企业所需人力资源，激发起员工的良好工作动机，鼓励他们创造优秀绩效的热情。薪酬的功能8薪酬的含义薪酬：是指员工因被雇用而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。根据货币支付的形式，可分成两大类：直接薪酬：是以法定的货币形式直接支付给劳动者本人的报酬，包括基本薪酬和可变薪酬。间接薪酬：是指不直接支付给劳动者本人并且具有一定公益性的报酬，包含了员工福利与服务。间接薪酬不以员工向企业供给的工作时间为单位来计算，一般包括带薪非工作时间、员工个人及其家庭服务、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。

薪酬的形式薪酬形式内容作用依据固定薪酬基础工资岗位技能工资工龄工资维持员工最低生活水平；反映每位员工对企业的相对价值工作说明书（劳动能力）可变薪酬月度奖、季度奖、年终奖、超额奖、效益奖等反映员工对企业的当前贡献，短期激励作用阶段性绩效考评（团队绩效、个人绩效）（劳动付出和劳动效果）福利和服务全员福利特种福利特困补助提高员工对企业的认同感、加强凝聚力吸引特殊人才，帮助困难员工员工需要；员工在企业中的重要程度公平性相同岗位、相同业绩、相同报酬，这是最

主要原则。竞争性不应低于市场平均水平。激励性拉开档次，真正体现按贡献分配的原则。经济性考虑成本，在许可范围内支付。合法性企业报酬制度必须符合党和国家的政策和

法律。

薪酬管理的原则影响薪酬系统的因素外部因素1.法规政策：最低工资规定、所得税比例和员工退休、养老、医疗保险等2.当地的经济发展状况：经济发展水平高则薪酬高；反之则相反3.市场竞争：竞争激烈，要求价格和成本下降，薪酬就低；反之则相反4.劳动力市场：劳动力充沛则报酬降低；劳动力匮乏则报酬提高

影响薪酬系统的因素内部因素1.组织的发展阶段（因企业的战略和赢利能力不同所致）

组织发展阶段薪酬水平基本薪酬奖金福利初创期低高低成长期具有竞争力高低成熟期具有竞争力具有竞争力具有竞争力衰退期高没有高

2.组织的文化（管理理念、价值观：以人为本？以工作为本？）

以人为本以工作为本薪酬结构基于员工的技术或知识基于员工从事的工作企业角度员工与薪酬相连工作与薪酬相连员工角度借着学习新技术或知识提高薪金借着晋升提高薪金薪酬的制定考评技巧/知识——评价技巧/知识考评工作内容——评价工作优点灵活性、团队精神工资基于工作应得价值付出，成本容易控制缺点成本控制难不灵活3.员工学历

学历越高——员工自身投资越大——工资越高4.员工的工龄

员工的工龄越长——对组织的贡献越大——工资也高，福利也好5.员工的能力

员工的能力越强——绩效也越好——报酬越高6.企业财政能力企业工资制度的设置工资制度设置的基本过程制定企业的付酬原则与策略职务设计与工作分析职位评价工资结构设计拟写企业文化及战略等文件组织结构设计编写职务说明与规范确定付酬因素选择评价方法确定和绘出工资结构线工资状况调查及数据收集工资分级与定薪工资制度的执行控制与调整地区及行业调查工资范围及数值的确定竞争力与成本控制生产指数调整等企业的付酬原则与策略

这是企业文化的内容之一，对工资制度的设置起指导作用。

对员工本性的认识；

对员工总体价值的评价；

对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计；

企业对员工福祉承担的义务

公平观（平均主义还是按贡献分配）

工资分配具体政策（工资差距的标准与分寸、工资与奖金、福利的分配比例等）职位评价什么叫职位评价

在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量

标准，对职位的工作任务、繁简难易程度、

责任大小、所需资格条件等方面进行系统评

比与估价。什么叫职位评价

职位评价根本目的是决定企业中各个岗位相对价值的大小。它包括为确定一个职位相对于其他职位的价值所做的正式、系统的多因素比较，并最终确定该职位的工资或薪酬等级。

职位评价其特定点是评价岗位而不是人。什么叫职位评价

职位评价是介于工作分析和薪酬制度设计之间的一个环节。它以工作分析的结果来作为评价的事实依据，同时，职位评价的结果又是科学的薪酬制度设计的理论依据。职位评价的内容

责任因素

知识技能因素

努力程度因素

环境因素职位评价的作用对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征。使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低。为企业岗位归级列等奠定基础。为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。职位评价的步骤按工作性质将企业的全部岗位分类收集有关岗位的各种信息以资料为基础，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素。规定统一衡量标准，设计各种问卷和表格。先以几个重点单位作为试点，以发现问题、总结经验、及时纠正全面实施。包括：岗位测定、资料整理汇总、数据处理分析等撰写各个岗位的评价报告书，提供给各有关部门职位评价的方法排序法分类法（排序法的改进）要素计点法要素比较法（自学）职位评价的方法——排序法由评价人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。常用的排序方法包括：简单排序法、交替排序法、配对比较法步骤：

1.由有关人员组成评定小组（最好有企业领导、主管部门领导和劳动人事干部参加），并作好各项准备工作。

2.了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。

3.评定人员事先确定评判标准。对本企业同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的排在第一位，次要的、再次要的顺次往下排列。

4.将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序列。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。职位评价的方法——排序法

问题主观性强。特别当某一岗位受特殊因素的影响（例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时），常会将岗位的相对价值估计过高。岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。适用

生产单一、岗位较少的中小企业职位评价的方法——分类法

步骤

1.组成评定小组，收集各种有关的资料。

2.按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将

企业的全部岗位分成几个大的系统。

3.将各个系统中的各岗位分成若干层

4.明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。

5.明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求

6.评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系职位评价的方法——要素计点法

也称评分法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，然后将这些因素划分一定的等级；并对每一个因素分配一定的权重；另外对每一等级赋予一定的点数（分值）表示每一因素，然后经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。职位评价的方法——要素计点法

步骤

1.确定岗位评价的主要因素。四个方面：岗位的复杂难易程度；岗位的责任；劳动强度与环境条件；岗位作业紧张、困难程度。

2.根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。

3.对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）。

4.将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。权数的大小应根据企业的实际情况，以及各类岗位的性质和特征来加以确定。然后计算出各岗位的总点数。

5.为了将企业相同性质的岗位归入一定等级，可将岗位评价的总点数分为若干级别。要素计点法——举例岗位所需要的体力1.极轻的体力2.较轻的体力（如在舒适的座椅上有规律地从事办公室工作所

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