高等教育心理学专题6-张萌

自我介绍华南理工大学

心理测评与应用心理学研究所教授心理咨询与健康教育中心

张萌

心理学博士

专题六激励与管理第十章（P343）善于激励：大学生的激励与管理一、激励概述（一）激励的概念激励，一般指一个有机体在追求某些既定目标时的意愿程度。通俗理解，激励就是调动主体行为积极性的过程。（二）激励的要素

P345（如创新班）

1.激励的对象是人。员工、教师、学生、家长2.被激励的人存在从事某种活动的内在愿望和动机，而产生这种动机的原因是需要。3.被激励的动机强弱，即行为积极性的高低是一种内在变量，不是固定不变的。4.被激励的目标状态是内隐的，其积极性只能从行为及其结果来判断。（三）激励的作用

1.调动人的积极性，开发人的潜能2.造就良性竞争环境3.激励是教育和管理中最重要的职能。（一）激励的基础－人的需要

1.需要的概念（P346）

需要是维持个体与社会生存的必要事物在人脑中的反映。需要是人积极性的源泉，是人活动的基本动力二、需要与动机2.需要的种类（1）生理需要和社会需要—根据需要起源分生理需要又称为自然需要：饮食、运动、休息、睡眠、排泄、配偶、嗣后等。人和动物都有。社会需要：交往、尊重、求知、审美、劳动、成就等。人特有。（2）物质需要和精神需要—根据满足需要对象分物质需要：衣食住行。包括生理需要和社会需要精神需要：智力、道德、审美、音乐、美术的需要。是社会需要。（二）激励的机制－人的动机

动机的涵义动机是发动、指引和维持个体活动的内在心理过程或内部动力。动机由需要转化而来，但两者之间仍有严格的区分需要是行为积极性的源泉，动机是行为的直接原因复习思考题4.动机与行为的关系。（三）动机与行为的关系（P350）

1.动机与行为关系的复杂性2.动机与行为效果之间的复杂性3.动机与行为效率

动机强度与工作效率之间的关系不是一种线性关系，而是倒U形曲线关系。中等强度的动机最有利于任务完成。耶基斯-多德森定律动机强度与工作效率之间的关系还随着任务难度的变化而变化。各种活动都存在一个最佳动机水平。动机最佳水平随任务性质不同而不同在容易任务中（如搬砖或挖土），工作效率随动机提高而上升；随着任务难度增加，动机最佳水平有下降的趋势。即在难度较大的任务中（如写作或解决复杂问题），较低的动机水平有利于任务完成。（四）动机斗争

（P354）

人们在采取某种行动时可能有多种动机，这些动机可能在性质等方面相互矛盾，形成动机冲突，即动机斗争。1.双趋冲突两个并存的目标对人有相同的吸引力如“鱼与熊掌，不可兼得”2.双避冲突两个事物同时对人产生影响甚至威胁，无法兼避“左右为难”“进退维谷”如不喜欢读书/父母责备3.趋避冲突人对同一事物同时具有趋近与回避的动机，如旅游4.多重趋避冲突人面对两种或两种以上的目标时，每种目标都具有吸引力和排斥力，如，大学生在择业时（五）成就动机理论（P355）

在大学生的动机中，成就动机占主导地位1.麦克利兰的成就动机观成就动机是个人对自己所认为重要的或有价值的事情，去努力完成，追求成功并要求达到完美状态的原因。2.阿特金森的成就动机观两种动机：追求成功的动机和回避失败的动机抱负水平与成就动机抱负水平：个体从事某种实际工作前，对自己可能达到的成就目标的主观估计。它代表个体的一种愿望，与个体实际成就可能有差距。抱负水平与成就动机有密切联系个体抱负水平的高低取决于其成就动机强弱：如遇事想做、想做好、想超过他人的，其抱负水平高。对自我能力的估计与个体已往成败经验有关：成功经验可提高抱负水平，失败经验则降低个体的抱负水平。（一）内容型激励理论主要有马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论、班杜拉的自我效能感理论。这类理论都将人的需要作为激励的基本内容和主要研究对象。主要贡献在于：揭示了作为激励内容的需要有哪些，各自的作用是什么，各种需要之间的主次顺序等问题。三、激励理论（P358）

1.马斯洛的需要层次论（P358）

是当前最为著名并广为流传的激励理论，尤其是在工业、教育、组织和管理等方面有深远影响。1.马斯洛的需要层次论（P358）

（1）基本的需要五种需要，先天，层级（2）人的行为由优势需要决定（3）高级需要和低级需要需要层次越低，力量越强。只有满足低级需要的基础上，才出现高级需要。高级需要与低级需要并非是对立的，低级需要部分满足可产生高级需要。

结合激励的自我效能理论，谈谈教师在工作和生活中如何对大学生的学习进行激励。2.班杜拉的自我效能感理论（P362）

1）含义：指人对自己是否有能力完成某一行为的判断。2）期待行为受结果因素影响，行为所以出现，是由于认识到行为与强化的依赖关系后对进一步强化的期待。期待决定行为，强化存在于期待之中，是期待强化行为。他分了两种不同的期待：

(1)结果期待：指人对行为会导致某种结果的推测。

(2)效能期待：指人对自己是否有能力完成某一行为的判断，这种判断就是自我效能感。人的自我效能感直接决定了人进行某种活动时的动机水平。3）功能⑴决定对活动的选择：对自我效能做过高或过低的评估，都会带来麻烦。⑵决定人对活动的努力和坚持性：自我效能感越高，付出努力会越多，坚持时间会越长。⑶影响人对困难的态度：高自我效能感者，在困难面前愿意接受挑战。⑷影响人同环境互动时的思维方式和情绪反应：在解决困难问题时，高自我效能感者倾向于将失败归因为努力不够，低自我效能感者倾向于将失败归因为能力不足；高自我效能感者会将注意力聚焦于环境上，低自我效能感者思维会停留在自身不足上。4）影响因素（应用—强化激励/成功激励P373,P374）⑴个人的成败经验：成功会提高效能评估，失败会降低效能评估。⑵替代性经验：看到与自己相似的人成功会提高自我效能感，看到与自己相似的人付出巨大努力仍然失败，会降低自我效能感。⑶言语说服：例如，考试前疏导鼓励有助于提高自我效能感。⑷情绪和生理状态：正性情绪可增强自我效能感，而负性情绪则会减弱自我效能感。疲乏、疼痛、辛劳等都可成为身体无效能的标志。（三）强化激励

P3731.奖励与惩罚相结合（1）奖励（正强化）：塑造学生的积极行为代币法:塑造良好行为，矫正不良行为，如按时完成作业强化不相容的反应强化积极行为，不强化消极行为，借以消除消极行为如，学生之间有时会相互攻击，如果教师公开表扬相互帮助、和谐相处的学生，这种攻击行为就会减少。再如，对患恐惧症的人，可以训练他在恐惧情境中，通过肌肉放松来保持镇静，这种技术叫脱敏作用。它的原理就是利用了放松与焦虑的不相容性。（2）不强化：消除学生的消极行为消退：是一种撤销强化、无强化的过程，是减少不良行为、消除坏习惯的有效方法。如，想要玩具，哭就买—放任哭（3）惩罚：慎用，暂时抑制消极行为惩罚并不能使行为发生永久性的改变，它只能暂时抑制行为，而不能根除行为。惩罚的运用必须谨慎因为惩罚只能让学生明白什么不能做，不能让学生知道什么能做和应该怎么做。惩罚一种不良行为应与强化一种良好行为结合起来，方能取得预期的效果。惩罚欲有效，应符合下述条件：①惩罚要及时。②惩罚强度应与错误性质相当。③惩罚的安排不能出现任何遗漏：“法网恢恢，疏而不漏”④惩罚不应逐渐增加强度，而应一开始就以最大强度出现。⑤惩罚应当公平，不能因人而异：“王子犯法，与庶民同罪”⑥应选择适当的惩罚种类：爱和信任的回收⑦应向被惩罚者说明惩罚的原因和理由，使被惩罚者“口服心服”。⑧惩罚应实行“给出路”的政策：什么是正确的。⑨奖励与惩罚相结合。（三）强化激励

P3731.奖励与惩罚相结合2.以奖为主，以罚为辅过多的惩罚会使人产生挫折感，甚至会损伤人的自尊和自信心，有的会产生攻击行为。3.及时强化作用最直接，印象最深刻4.奖人所需（四）成功激励

P374通过让学生体验到成功，推动学生进步。1.教育者要根据学生的特点或特长，经常为学生提供、创造展示自我才能和体验成功的机会，如组织竞赛活动，举办展览活动，先进事迹报告会等。2.对学生取得的成绩及时给予热情鼓励和真诚表扬，使学生获得成功喜悦的心理体验，尝到奋斗的甘甜，从而增强进一步奋斗的自信心和自觉性，促使学生向新的目标前进，形成并增强追求新的成功再获奖励的动机与力量。自我效能论可以解释生活中的许多现象“艺高人胆大”高自我效能感的人对具有挑战性的情境敢于冒险尝试。学生偏科的现象凡是学生偏爱的学科，都是学生有高自我效能的学科；凡是学生不愿学的学科，学生在该学科中自我效能也差。所以，教学应以培养学生的高自我效能感为目标。（二）过程型激励理论主要包括弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论。贡献在于：揭示了目标及目标达到的结果与需要之间的动态关系，提出了这一动态关系影响与制约人们行为的模式。1.弗鲁姆的期望理论期望理论认为，人的行为过程实际上是一种决策过程。人们在做出某一行为之前，总要对行为可能产生的结果、行为结果对个人会带来何种报酬、这种报酬对个人吸引力等进行估计，人们对行为的结果将会带来的满足寄予期望，