企业人力资源管理师（二级技师）技能鉴定备考（重点）题库及答案

PAGEPAGE1企业人力资源管理师（二级/技师）技能鉴定备考（重点）题库及答案一、单选题1.平均失业持续期的计算公式是（）。A、Σ（失业者×失业周数）/失业人数B、Σ（失业者×失业周数）/就业人数C、失业人数/Σ（失业者×失业周数）D、就业人数/Σ（失业者×失业周数）答案：A2.在正常情况下，组织开发的重点是组织的（）。A、创新能力B、协作能力C、竞争能力D、发展能力答案：B3.（）是岗位横向分类的最后一步。A、职级的划分B、职门的划分C、职系的划分D、职组的划分答案：C4.劳动定额法属于（）的绩效考评方法。A、品质导向型B、结果导向型C、行为导向型D、综合型答案：B5.（）的薪酬结构有利于激励员工提高技术、能力。A、以绩效为导向B、以行为为导向C、以工作为导向D、以技能为导向答案：D6.下列说法中，属于道德范畴的是（）。A、畸形与正常B、偏私与公正C、羸弱与强壮D、其他选项都对答案：D7.人力资源的（）能力是企业竞争优势的根本。A、技术B、创新C、智力D、管理答案：B8.SWOT分析法中，O表示（）。A、层次B、机会C、劣势D、优势答案：B9.绩效管理的核心是（）。A、绩效考评B、绩效沟通C、绩效监控D、绩效面谈答案：B10.（）不属于绩效考评结果的分布误差。A、宽厚误差B、相似偏差C、中间倾向D、严苛误差答案：B11.工资指导价位（）是工资收入数列中前一定百分比的数据的算术平均数。A、高位数B、中位数C、低位数D、标准数答案：A12.计时工资不包括（）。A、小时工资制B、月度工资制C、日工资制D、周工资制答案：B13.销售提成薪酬制度属于（）。A、能力薪酬B、绩效薪酬C、技术薪酬D、奖励薪酬答案：B14.在现代社会中，劳动关系是基于（）而建立的。A、劳动合同B、事实劳动关系C、集体劳动合同D、劳动关系答案：A15.工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（）等一系列文件。A、培训制度B、工作说明书C、工资制度D、任务计划表答案：B16.无领导小组讨论中，一组被评人的数量为（）。A、3～5人B、6～9人C、5～15人D、5～10人答案：B17.“医师的诊断水平和医术”的效标属于（）绩效考评效标。A、行为性B、特征性C、考量性D、品质性答案：C18.（）是以成果为中心设计的部门结构模式。A、直线型组织B、网络型组织C、立体型组织D、事业部组织答案：D19.整个绩效管理周期中历时最长的是（）过程。A、绩效计划B、绩效监控C、绩效考评D、绩效反馈答案：B20.正常情况下，依照法定程序延长的工作时间每月不能超过（）。A、20小时B、36小时C、30小时D、40小时答案：B21.下列各项属于直接薪酬的是（）。A、工资B、绩效C、期权D、奖金答案：C22.（）的目的是确定各个岗位的价值，并建立起岗位间的相对价值关系。A、岗位分析B、岗位评价C、薪酬调查D、岗位分类答案：B23.（）不是由考评者的主观性带来的。A、对比偏差B、自我中心C、分布误差D、标准误差答案：D24.反应评估层次和学习评估层次的最佳评估时间为（）。A、课程刚开始时B、课程进行时C、课程快结束时D、课程结束时答案：D25.岗位宽度扩大法的具体形式不包括（）。A、包干负责B、岗位工作纵向调整C、延长加工周期D、增加岗位的工作内容答案：B26.能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的薪酬种类是（）。A、能力薪酬B、提成薪酬C、技术薪酬D、岗位薪酬答案：B27.（）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。A、古典组织理论B、近代组织理论C、现代组织理论D、当代组织理论答案：B28.部门结构模式主要有五种形式，而较适应大型企业的应是（）。A、分权制B、直线制C、矩阵制D、职能制答案：A29.以下不属于岗位薪酬制的是（）。A、一岗一薪制B、技术薪酬制C、一岗多薪制D、薪点薪酬制答案：B30.加权平均法属于薪酬调查数据分析中的（）。A、数据排列法B、趋中趋势分析C、频率分析法D、回归分析法答案：B31.（）不属于影响企业人力资源活动的法律因素。A、质量管理制度B、最低工资标准C、档案管理制度D、社会保障制度答案：A32.劳动争议仲裁的被申请人收到仲裁申请书副本后，应在（）内提交答辩书。A、5日B、10日C、15日D、30日答案：B33.在管理人员的定向提高阶段，应使（）以上的经营管理人员达到优良的职业经理人。A、2B、4C、6D、8答案：B34.薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为（）。A、标准值B、浮动值C、固定值D、基本值答案：B35.企业人员需求预测方法中，（）不属于量化分析方法。A、德尔菲法B、趋势外推法C、生产模型法D、看比率法答案：A36.建立劳动力市场工资指导价位是（）通行的做法。A、发达国家B、发展中国家C、市场经济国家D、第三世界国家答案：C37.团队的有效性要素构成不包括（）。A、团队学习B、团队绩效C、成员满意度D、成员薪酬答案：D38.改进岗位设计可以从很多方面入手，但不包括（）。A、岗位工作的负荷B、岗位的工时制度C、任职能力要求D、劳动环境的优化答案：C39.调查组织中的非正式组织关系可以利用（）收集信息。A、组织体系图B、个别访问方法C、工作岗位说明书D、管理业务流程图答案：B40.在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业可以采取（）。A、扩大地区战略B、纵向整合战略C、多种经营战略D、增大数量战略答案：B41.销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到。这体现了（）原理。A、个体差异B、工作差异C、人岗匹配D、环境差异答案：B42.劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。A、不需要B、一次C、二次D、无限答案：B43.岗位知识测验的内容，不包括（）。A、基础知识测验B、专业外语考试C、专业测验D、性格测验答案：D44.改变某个科室的职能或新设一个职位，这属于（）组织结构变革。A、渐进式B、改良式C、计划式D、爆破式答案：B45.PDCA循环法作为一种计划管理方法，包括：①执行、②处理、③检查、④计划。排列正确的是（）。A、④①③②B、③②①④C、③①④②D、①②③④答案：A46.（）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。A、岗位分析B、员工素质测评C、岗位评价D、员工绩效评价答案：B47.最不适合采用激励性薪酬的工作团队类型是（）。A、交叉团队B、平行团队C、流程团队D、项目团队答案：B48.在选择培训方法时，知识的传授多以（）方法为主。A、集中授课B、示范模拟C、角色扮演D、情景模拟答案：A49.无领导小组讨论中，（）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。A、排序选择型B、公开式C、争夺型D、两难式答案：D50.考量员工如何执行上级指令的效标属于（）。A、特征性效标B、行为性效标C、结果性效标D、品质性效标答案：B51.劳动保障法不包括（）。A、促进就业法B、社会保险法C、工作的时间D、劳动福利法答案：C52.不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（）是最重要的。A、专业技术能力B、计划与组织能力C、层次分析与决策实施能力D、协调技能答案：B53.课程需求度调查的层次不包括（）。A、组织调查B、任务调查C、个体调查D、目标调查答案：D54.劳动法的首要原则是（）。A、保障收入报酬权B、保障物质帮助权C、保障劳动者劳动权D、保障休息休假权答案：C55.不能体现人力资源开发目标整体性是（）。A、目标制定的整体性B、目标设计的针对性C、各个目标间不孤立D、目标实施的整体性答案：B56.以下不属于行为导向型考评方法的是（）。A、强制分配法B、强迫选择法C、成对比较法D、直接指标法答案：D57.为了实现绩效考核“定量准确的原则”，评分应尽可能采用（）。A、名称量表B、等距量表C、等级量表D、比率量表答案：B58.一般来说，（）会作为生产性组织的主要绩效考评指标。A、工作效率B、工作成果C、成本控制D、工作过程答案：B59.雇员和雇主双方均可在原工资协议期满（）日内向对方书面提出意向书。A、前30B、前60C、前90D、前180答案：B60.（）能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。A、建立工作小组B、工作丰富化C、工作扩大化D、岗位轮换答案：B61.（）侧重于经营管理基本理论与实际运用的培训。A、一线管理人员培训B、中层管理者培训C、基层管理者培训D、技术人员培训答案：B62.下列说法中，不属于道德范畴的是（）。A、畸形、正常B、偏私、公正C、羸弱、强壮D、生活的经历答案：D63.在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是（）。A、倒推比较法B、基本换算法C、经验判断法D、交叉换算法答案：A64.从管理形式上看，现代人力资源管理是（）。A、静态管理B、动态管理C、权变管理D、权威管理答案：B65.（）是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。A、工资指导B、工资协议C、工资集体协商D、工资集体协商制度答案：B66.没有绝对的零点，只能做加减运算的绩效考评标准量表是（）。A、比率量表B、等距量表C、等级量表D、名称量表答案：B67.现代人力资源管理的工作内容和主要任务不包括（）。A、求才B、爱才C、育才D、激才答案：B68.组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的（）。A、特殊手段B、必要手段C、根本手段D、充分手段答案：B69.管理人员的培训需求分析的内容不包括（）。A、战略分析B、任务分析C、工作分析D、人员与绩效分析答案：B70.（）代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。A、工资制B、年薪制C、周薪制D、时薪制答案：A71.完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，（）。A、16～18岁的劳动者B、16岁以上的劳动者C、18岁以上的劳动者D、18岁以上的男性劳动者答案：C72.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（）。A、课程重点B、学习效果C、信息反馈D、节约时间答案：D73.培训的印刷材料中，（）是培训中的指导和参考材料。A、工作任务B、岗位指南书C、培训者指南D、学员手册答案：D74.知识密集型企业在确定薪酬制度时有其特殊性，宜实行（）。A、岗位薪酬制B、能力薪酬制C、工作薪酬制D、组合薪酬制答案：B75.360度考评方法的缺点不包括（）。A、相对而言成本较高B、信息获取一致性差C、定性评价比重较大D、结果有效性差答案：D76.克服分布误差的最佳方法是（）。A、目标管理法B、强迫分布法C、配对比较法D、合成考评法答案：B77.对于需要定期开发的培训项目，企业一般（）。A、聘请本专业的专家B、聘请专职培训师C、从内部开发教师资源D、从大中专院校聘请讲师答案：C78.人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的（）。A、时效性B、创造性C、收益性D、累积性答案：B79.被考评者上一考评期内的评价结果对本期评价产生影响，这种考评误差属于（）。A、相似偏差B、后继效应C、对比偏差D、晕轮效应答案：B80.假如企业成员的素质较高，则企业更愿意接受以（）为中心设计的部门结构。A、工作B、成果C、关系D、责任答案：B81.（）的薪酬结构具有高弹性。A、以行为为导向B、以绩效为导向C、以工作为导向D、组合薪酬结构答案：B82.（）导致企业设备闲置，固定资产利用率低。A、人力资源供求平衡B、人力资源供不应求C、人力资源供过于求D、人力资源供求失衡答案：B83.（）更需要对上对下的沟通技能。A、高层管理人员B、中层管理人员C、基层管理人员D、技术人员培训答案：B84.组织市场的类型不包括（）。A、卖方市场B、产业市场C、转卖者市场D、政府市场答案：A85.（）属于传统人事管理的内容。A、发放薪酬B、规划员工职业生涯C、管理人事档案D、制定培训经费预算答案：B86.（）是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。A、组织结构分析B、组织结构整合C、组织机构调整D、组织机构重整答案：B87.工资指导线（）是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。A、上线B、基准线C、下线D、标准线答案：A88.（）被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具。A、评价中心B、面试C、调查D、笔试现场答案：A89.（）是绩效考评要素选择的前提和基础。A、岗位设置分析B、工作描述分析C、员工面谈分析D、岗位评价答案：A90.（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。A、管理行为规范B、组织信息控制C、组织的权、责结构D、部门划分的形式和结构答案：B91.语言表达能力属于（）的绩效考评指标。A、行为过程型B、品质特征型C、工作结果型D、工作方式型答案：B92.在劳动争议的处理程序中必须坚持先行（）。A、调解B、协商C、仲裁D、诉讼答案：B93.考评的（）是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。A、偏紧误差B、标准误差C、宽松误差D、中间倾向答案：B94.企业在不同发展阶段应选择与薪酬水平相应的薪酬政策，但不包括（）。A、领先型政策B、跟随型政策C、滞后型政策D、混合型政策答案：D95.一般来说，人员晋升计划的内容不包括（）。A、晋升条件B、晋升比率C、晋升时间D、晋升制度答案：B96.用于奖励的考评应重点考评（）。A、工作效率B、工作成果C、成本控制D、工作过程答案：B97.假如你在工作中出了差错，不应该做的是（）。A、找主管承认错误B、合计错误在哪C、找同事帮助找到自己的错误D、无所谓答案：D98.在（）中，表演者身临其境，可在情景实践中扮演角色来加深对管理的领会和对管理技巧的把握。A、情境模拟法B、头脑风暴法C、敏感性训练法D、角色扮演法答案：D99.（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等特点。A、选拔性B、考核性C、开发性D、诊断性答案：A100.企业设置培训课程应体现的基本原则不包括（）。A、要符合企业和学员的需求B、应尽可能紧跟当前行业发展趋势C、应符合成年人的认知规律D、应体现企业培训功能的基本目标答案：B101.客户投诉率属于（）的绩效考评指标。A、行为过程型B、品质特征型C、工作考评型D、工作方式型答案：C102.下列属于劳动法律关系客体的是（）。A、劳动者B、用人单位C、劳动力D、工作时间答案：B103.采用（）所获得的考评结果，可用于决定一些非激励性的基本工资待遇。A、先进标准B、平均标准C、基本标准D、落后标准答案：C104.关于绩效薪酬，下列说法错误的是（）。A、佣金制不得属于绩效薪酬形式B、绩效薪酬过于强调个人绩效C、计件薪酬属于绩效薪酬形式D、绩效薪酬的基础缺乏公平性答案：A105.（）不属于培训课程内容选择的基本要求。A、价值性B、相关性C、有效性D、普遍性答案：A106.员工培训规划的（），是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。A、系统性B、有效性C、标准化D、普遍性答案：B107.诚信的特征不包括（）。A、通识性B、智慧性C、隐瞒性D、资质性答案：C108.劳动争议的（）贯穿于劳动争议处理的各个程序。A、受理B、调解C、仲裁D、判决答案：B109.“安全重于生产”所体现的对劳动者权益的保护优先为（）。A、全面保护B、绝对保护C、优先保护D、偏重保护答案：C110.对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是（）。A、工作方式B、工作产出C、组织气氛D、工作效率答案：B111.岗位评价要素的特点不包括（）。A、可重复性B、可观察性C、可共通性D、可衡量性答案：A112.绩效管理活动的首要和关键环节是（）。A、绩效计划B、绩效诊断C、绩效沟通D、绩效考评答案：A113.（）不属于人力资本投资支出的形式。A、实际支出B、无形支出C、时间支出D、心理损失答案：B114.当企业的企业年金缴费不超过工资总额的（）时，企业缴费可以从成本中列支。A、0.02B、0.04C、0.06D、0.07答案：B115.（）对企业培训工作起全局性的指导和控制作用。A、管理性培训规划B、战略性培训规划C、培训课程规划D、培训需求分析答案：B116.从职能制结构改为事业部制结构属于（）组织结构的变革方式。A、改良式B、爆破式C、计划式D、渐进式答案：B117.短期培训规划是以（）为基础。A、长期培训计划B、中期培训规划C、战略性培训规划D、管理性培训规划答案：B118.（）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。A、平衡计分卡B、行为定位法C、评价中心法D、360度考评答案：D119.当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于（）。A、个别争议B、权利争议C、利益争议D、集体争议答案：B120.为避免个人偏见等错误，可采用（）。A、180度考评B、360度考评C、上级考评D、客户考评答案：B121.培训课程项目系列是有效实施培训课程的基础，它不包括（）。A、企业培训课程大纲B、培训课程系列计划C、培训课程计划D、培训评估计划答案：D122.你认为朋友之间良好的感情基础是（）。A、敞开心扉B、礼尚往来C、合作上进D、其他选项都对答案：D123.（）是组织设计的最基本原则。A、分工协作原则B、集权分权原则C、有效管理幅度原则D、任务目标原则答案：D124.获得专利权的项目数属于（）的绩效考评指标。A、行为过程型B、品质特征型C、工作导向型D、工作方式型答案：C125.竞争五要素分析模型是由（）提出的。A、彼得·德鲁克B、迈克尔·波特C、杰克·韦尔奇D、彼得·圣吉答案：B126.对劳动者提供最低限度的保护，体现了劳动法对劳动者的（）。A、平等保护B、基本保护C、全面保护D、优先保护答案：B127.（）一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意见。A、经验预测法B、工作描述法C、转换法D、德尔菲法答案：D128.被派遣劳动者实际劳动给付的对象是（）。A、形式上的雇主B、用工单位C、劳务派遣机构D、行政部门答案：B129.一般情况下，应以（）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。A、全体员工B、多数员工C、少数员工D、个别员工答案：B130.“以近代远”的绩效考评偏差属于（）。A、优先效应B、近期效应C、后继效应D、首因效应答案：B131.（）认为，创新就是“建立一种新的生产函数”。A、泰勒B、法约尔C、熊彼特D、德鲁克答案：C132.劳务派遣单位的注册资本不得低于（）万元。A、100B、200C、300D、500答案：B133.（）是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度。A、信度B、区分度C、相关度D、可行性答案：B134.人力资源教育开发的重点是（）。A、专业培训B、职业教育C、技术教育D、技能培训答案：B135.企业的组织体系图一般采用（）模式。A、扁平式B、图表式C、流程式D、金字塔式答案：D136.管理人员培训开发计划的编制应坚持以（）为中心。A、培训需求分析B、服务培训对象C、确定培训目标D、设计培训内容答案：B137.确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（）。A、社会劳动生产率B、社会就业状况C、劳动力市场价格D、人工成本水平答案：B138.（）是第二级评估，用于评估学员在知识、技能、态度等方面的收获。A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评估答案：B139.与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（）为中心。A、目标B、控制C、战略D、激励答案：B140.（）是在绩效考评标准量表中测量水平最高的。A、等距量表B、比率量表C、等级量表D、名称量表答案：B141.按要素类别分配社会总产品或收入称为（）。A、要素性收入分配B、功能性收入分配C、结构性收入分配D、成本性收入分配答案：B142.（）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。A、工作成就B、工作绩效C、工作态度D、工作满意答案：D143.员工素质测评的（）采用“优、良、中、差”的刻度形式。A、量词式标度B、数量式标度C、定义式标度D、等级式标度答案：D144.组织公正与报酬分配的原则不包括（）。A、分配公平B、程序公平C、互动公平D、法律公平答案：D145.（）将矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机结合起来。A、分公司与子公司B、分公司C、多维立体组织D、母公司答案：C146.岗位设置的总数目应符合（）数量的要求。A、最多B、最低C、最高D、适中答案：B147.合理分权的作用不包括（）。A、有利于企业统一指挥和领导B、有利于调动下级的积极主动性C、有利于基层迅速正确地做出决策D、有利于领导集中力量抓重大问题答案：A148.（）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。A、形式上的雇主B、接受单位C、劳动行政部门D、劳务派遣机构答案：D149.（）是以了解员工素质现状或查找诊断问题根源为目的的测评。A、选拔性测评B、考核性测评C、开发性测评D、诊断性测评答案：D150.（）符合企业的实际需要，属于局部变革，阻力较小。A、改良式变革B、爆破式变革C、组织结构整合D、突发式变革答案：A多选题1.下列关于员工素质诊断性测评的说法，正确的有（）。A、测评的结果不公开B、测评指标较灵活C、具有较强的系统性D、测评的内容十分精细答案：ACD2.影响工作岗位的因素有（）。A、相关的技术状态B、历届任职者的个人意志C、劳动对象的复杂性D、部门对岗位目标的定位答案：ABCD3.岗位横向分类应遵循的原则有（）。A、单一原则B、程度原则C、系统原则D、时间原则答案：ABD4.（）属于动态的员工素质测评，有利于激发被测评者的进取精神。A、心理测评B、面试C、评价中心D、观察评定答案：BCD5.人力资本投资的特性有（）。A、收益形式单一化B、动态性C、收益形式多样D、连续性答案：BCD6.职业道德的特征包括（）。A、鲜明的行为性B、适用范围上的有限性C、法律强制性D、利益相关性答案：ABCD7.下列属于劳动权的有（）。A、最低工资权B、劳动报酬权C、自由择业权D、休息休假权答案：ABCD8.（）能够引起测评结果的误差。A、晕轮效应B、感情效应C、思维效应D、近因误差答案：ABD9.职业技能的特点包括（）。A、非遗传性B、专业性C、层次性D、综合性答案：ABCD10.关键绩效指标可分为（）。A、数量指标B、质量指标C、成本指标D、时限指标答案：ABCD11.在课程设计文件中，导言部分包括（）等项内容。A、班级规模B、项目的组成部分C、课件意图D、学员的必备条件答案：ABCD12.人力资本投资支出包括（）。A、实际支出B、心理损失C、直接支出D、时间支出答案：ABCD13.工资总额的组成包括（）。A、计时工资B、计件工资C、奖金、津贴和补贴D、加班加点工资答案：ABCD14.选择培训对象的判断依据包括（）。A、受训者首先是有主动接受培训意愿的人B、培训内容与受训者的工作有直接的关系C、受训者回到工作岗位后将马上应用所学到的技能D、受训者满足接受培训的必备条件并需要所教的技能答案：ABCD15.编排培训课程的关键点包括（）。A、课程的选择应与培训目标一致B、仅设计机动形式的课程C、照顾学员中大多数人的需求D、可操作性强答案：ACD16.薪酬满意度调查的内容包括员工对（）的满意度。A、薪酬水平B、薪酬差距C、薪酬发放形式D、薪酬决定因素答案：ABC17.影响员工薪酬满意度的因素有（）。A、薪酬管理政策B、规模报酬定律C、薪酬制度的公平性D、边际效应规律答案：ACD18.人力资源的一般特点包括（）。A、能动性B、再生性C、智能型D、活跃性答案：ABCD19.劳动关系民主化原则的具体内容包括：劳动关系当事人双方享有（）。A、平等协商的权利B、集体协商权C、组织工会的权利D、共同决定权答案：ABD20.关于设计薪酬调查问卷，下列说法正确的有（）。A、问题简单明确B、语言标准C、充分考虑信息处理的简便性和正确性D、确保表格中的每个调查项目都是必要的答案：ABCD21.员工素质测评中特殊能力测评主要包括（）。A、文书能力测评B、体育能力测评C、操作能力测评D、机械能力测评答案：ACD22.企业在设置岗位时，应该考虑（）。A、岗位数目是否符合数量最少原则B、所有的岗位是否实现了有效配合C、是否体现统一指挥、精干高效原则D、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应答案：ABD23.薪酬管理最基础的工作不包括（）。A、薪酬预算B、薪酬设计C、薪酬调整D、薪酬支付答案：ACD24.企业为赢得经营战略上的先机，要占领的制高点包括（）。A、政策制高点B、人才制高点C、技术制高点D、市场制高点答案：BCD25.岗位深度扩大法的具体形式包括（）。A、岗位工作矩阵设计B、岗位工作连贯设计C、包干负责D、充实岗位工作内容答案：ABD26.在经济运行过程中，阻碍互惠交换不能实现的主要障碍包括（）。A、信息障碍B、体制障碍C、市场缺陷D、人为障碍答案：ABC27.狭义的人力资源规划包括（）。A、培训计划B、补充计划C、配备计划D、晋升计划答案：BCD28.从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（）。A、政府薪酬调查B、商业性薪酬调查C、公众薪酬调查D、专业性薪酬调查答案：ABD29.可行的培训目标必须符合的基本条件包括（）。A、固定人员B、准确定位C、具体明确可量化D、能够合理分解答案：BCD30.为了使岗位工作丰富化，应该考虑的因素有（）A、任务整体性B、任务多样化C、任务的意义D、赋予自主权答案：ABCD31.诚信的内涵包括（）。A、真实B、信任C、不欺骗对方D、不欺骗自己答案：ABCD32.外部培训资源的开发途径包括（）。A、聘请专职的培训师B、聘请本专业的专家、学者C、从大中院校聘请教师D、在网络上寻找并联系教师答案：ABCD33.衡量企业规模的指标有（）。A、劳动生产率B、员工总数C、销售额D、资产规模答案：BCD34.无领导小组讨论的缺点有（）。A、对评价者和测评标准要求较高B、题目的质量影响测评质量C、被评价者行为仍然有伪装可能D、需要准备大量的测评题目答案：ABC35.在素质测评中，常用的对员工进行分类的标准有（）。A、道德分类标准B、调查分类标准C、数学分类标准D、性别分类标准答案：BCD36.薪酬的表现形式有（）。A、精神的与物质的B、有形的与无形的C、货币的与非货币的D、内在的与外在的答案：ABCD37.劳动关系与劳务关系的主要区别包括（）。A、适用的法律不同B、纠纷的处理方式不同C、劳动条件的提供方式不同D、主体性质及其关系不同答案：ABCD38.国外课程设计的基本模式包括（）。A、肯普的教学设计程序B、罗斯的教学设计程序C、迪克和凯里的教学设计程序D、加涅和布里格斯的教学设计程序答案：ACD39.对于基层管理人员而言，（）不是最重要的。A、专业技术B、人文技能C、层次分析与决策能力D、计划与组织实施能力答案：ACD40.无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（）。A、发言内容B、发言形式C、发言情态D、发言影响答案：ABD41.按照劳动争议性质的不同，可以把劳动争议划分为（）。A、权利争议B、利益争议C、个别争议D、集体争议答案：AB42.常用的薪酬调查方式有（）。A、企业之间相互调查B、问卷调查C、委托中介机构调查D、访谈调查答案：ABC43.关于无领导小组讨论评分表的设计，以下说法正确的有（）。A、应从岗位分析中提取评价指标B、评价指标不能太多C、以确定测评品德指标为重点D、测评指标具有针对性答案：ABD44.根据劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为（）。A、权利争议B、团体争议C、个别争议D、集体争议答案：BCD45.岗位薪酬制的特点主要有（）。A、根据绩效支付薪酬B、客观性较强C、以岗位分析为基础D、对岗不对人答案：BCD46.绩效考评方法的对比分析可以从（）等方面进行。A、经济性B、可行性C、规范性D、功能性答案：ABD47.员工素质测评标准体系的横向结构包括（）。A、结构性要素B、行为环境要素C、时间性要素D、工作绩效要素答案：ABD48.员工素质测评中，能力测评的类型主要有（）。A、一般能力测评B、特殊能力测评C、学习能力测评D、综合能力测评答案：BCD49.绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（）。A、后继效应B、统计误差C、个人偏见D、优先效应答案：ACD50.（）属于培训规划的主要内容。A、培训目的B、培训规模C、培训目标D、培训时间答案：ABCD51.在企业外部聘请培训师的优点包括（）。A、选择范围较大B、带来全新理念C、提高培训档次D、易于控制培训时间答案：ABC52.结构化面试问题的类型包括（）问题。A、背景性B、知识性C、技能性D、思维性答案：ABD53.无领导小组讨论的题目应具备（）等特性。A、科学性B、实用性C、可评性D、易评性答案：ABCD54.岗位分类的缺陷包括（）。A、程序较为复杂B、岗位分类的依据不易确定C、岗位分类的适用范围相对较窄D、可能会给企业的人力资源管理活动带来诸多的不便答案：ACD55.管理者在进行绩效沟通时需要掌握的技巧包括（）。A、沟通时应该具体B、应注意员工的情绪C、注意倾听，少说多听D、沟通应及时答案：ACD56.人的发展具有的特征包括（）。A、充分发展的可能性B、阶段性C、发展方向的多样性D、发展结果的差异性答案：ACD57.《劳动争议调解仲裁法》明确规定仲裁时效的意义，包括（）。A、有利于维护劳动关系的稳定B、有利于劳动争议案件的调解C、有利于正确处理劳动争议案件D、有利于督促权利人及时行使权利答案：ACD58.工作纵向扩大化包括（）。A、生产工人参与计划制定B、生产工人自行决定生产目标C、生产工人参与企业经济核算D、生产工人用多项操作代替单项操作答案：ABC59.企业进行薪酬调查要了解的信息包括（）。A、家庭人口B、奖金福利C、长期激励D、加班时间答案：BCD60.设定培训评价指标和标准时，应注重评价指标和标准的（）。A、相关性B、可靠性C、思维性D、可行性答案：ABD61.为了达到测评目的，测评人员必须（）。A、坚持原则，公正不偏B、作风正派、办事公道C、有主见，善于独立思考D、具有较高的专业知识答案：ABC62.我国劳动法律渊源的类别，主要包括（）。A、正式解释B、劳动法律C、地方性劳动法规D、劳动规章答案：ABCD63.绩效沟通的内容包括（）。A、绩效计划沟通B、绩效辅导的沟通C、绩效监控中的沟通D、绩效反馈沟通答案：ABD64.以下属于常用的绩效考核的特征性效标有（）。A、领导技能B、员工可靠度C、沟通能力D、员工忠诚度答案：ABCD65.员工测评指标的标度，包括（）等多种形式。A、量词式B、等级式C、测定式D、定义式答案：ABD66.员工素质测评的类型主要有（）。A、选拔性测评B、激励性测评C、开发性测评D、诊断性测评答案：ACD67.常见的考评尺度主要包括（）。A、量词式的考评标准B、等级式的考评标准C、数量式的考评标准D、描述式的考评标准答案：ABC68.教学计划的基本内容包括（）。A、教学形式B、教学目标C、课程设置D、教学环节答案：ABCD69.企业组织结构需要变革的征兆包括（）。A、成本增加B、合理化建议减少C、指挥不灵D、市场占有率降低答案：ABCD70.一般来说，企业可以选取（）作为薪酬调查对象。A、同行业同类型企业B、全国500强企业C、其他行业有类似岗位的企业D、本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业答案：ACD71.绩效考评指标体系的设计方法包括（）。A、要素图示法B、个案研究法C、面谈法D、头脑风暴法答案：ABCD72.培训评估结果应及时反馈给（）。A、培训主管B、和单位没有关系的外部客户C、（副）总经理D、受训员工答案：ACD73.劳动法的基本原则包括（）。A、物质帮助权原则B、适用性原则C、劳动关系民主化原则D、灵活性原则答案：ABCD74.建立健全员工培训激励与约束机制的“三不准”政策是指（）。A、不经培训不准就业B、不经培训不准转岗C、不经培训不准评聘D、不经培训不准离职答案：ABC75.培训课程编制的主要任务包括（）。A、前期的组织准备工作B、资源的调度与分配C、信息和资料的收集D、课程的演练与试验答案：ACD76.在员工素质测评量化中，（）可以被看作二次量化。A、类别量化B、顺序量化C、实质量化D、等距量化答案：ABD77.组织结构分析时要分析各种职能的性质及类别，即（）。A、支援性职能B、产生成果的职能C、附属性业务D、培训开发的职能答案：ABC78.企业薪酬制度的类型主要包括（）。A、固定薪酬制B、组合薪酬制C、绩效薪酬制D、岗位薪酬制答案：BCD79.在企业员工培训活动中，教学形式受（）因素的影响。A、教师B、教材C、课程D、课表答案：ABC80.薪酬调整的具体类型包括（）。A、物价性调整B、工龄性调整C、固定性调整D、效益性调整答案：ABD81.现代培训按其性质分为（）几个层次。A、知识培训B、技能培训C、思维培训D、生理培训答案：ABC82.法律通常将自然人分为（）。A、丧失行为能力的人B、限制劳动行为能力的人C、无劳动行为能力的人D、完全劳动行为能力的人答案：BCD83.企业员工培训规划的设计，应当充分体现（）等基本要素的统一性和综合性。A、信念B、心理成熟度C、远景D、任务答案：ACD84.从业人员践行职业纪律的要求包括（）。A、学习岗位规则B、执行操作规程C、遵循利益为重D、严守法律法规答案：ABD85.在培训所使用的各种印刷材料中，岗位指南的优点包括（）。A、查阅快捷B、重点突出C、使用简易D、记忆方便答案：ABCD86.对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有（）。A、数据排列法B、频率分析法C、回归分析法D、离散分析法答案：ABCD87.确定薪酬调查数据时应注意（）。A、薪酬结构中所有的项目都要进行调查B、薪酬、奖金、津贴、分红等都应包括在内C、进行数据统计时，各项数据要进行分类分组D、为确保数据的全面性，调查数据要覆盖企业的每个岗位答案：ABC88.劳务派遣中存在的关系包括（）。A、劳务派遣机构与被派遣劳动者B、用人单位与就业中介机构C、劳务派遣机构与用工单位D、用工单位与被派遣劳动者答案：ACD89.岗位工作扩大化与丰富化的具体措施包括（）。A、纵向扩大工作B、横向扩大工作C、任务的多样化D、劳动环境的优化答案：ABC90.年度培训计划的构成包括（）。A、封面模块B、目录模块C、反馈报告模块D、计划概要模块答案：ABCD判断题1.（）在面试过程中，面试考官可以就某一问题充分发表自己的意见。A、正确B、错误答案：B2.（）让学员自行收集亲自经历的案例，进行分析讨论并用结果来警戒日常工作中可能出现的问题，这种方法是头脑风暴法。A、正确B、错误答案：B3.职业道德规范的灵魂是客观公正。A、正确B、错误答案：A4.（）主动型学习以经验与感觉为基础。A、正确B、错误答案：A5.（）根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于按比例定员。A、正确B、错误答案：B6.（）评价中心被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具。A、正确B、错误答案：A7.（）规范化阅卷的必要环节与程序必须对笔试试卷结果进行二次或三次审核。A、正确B、错误答案：A8.（）在保证企业生产经营目标的前提下，企业定员应强调精简、高效、节约的原则。A、正确B、错误答案：A9.（）以近期记忆代替整个测评期间的全部表现，属于员工素质测评的近因性误差A、正确B、错误答案：A10.（）岗位规范的结构形式呈现多样化。A、正确B、错误答案：B11.（）参与式培训法是以学习知识为目的的方法。A、正确B、错误答案：B12.（）定额是组织生产、指导分配的基本依据。A、正确B、错误答案：B13.（）控制幅度的高限是大部分企业可达到的平均水平。A、正确B、错误答案：B14.（）在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。A、正确B、错误答案：A15.（）制定员工培训制度的依据是企业培训制度的基本内容。A、正确B、错误答案：A16.（）评价中心技术不包括心理测评。A、正确B、错误答案：A17.（）国家公务员的选拔标准属于常模参照性标准体系。A、正确B、错误答案：A18.（）在选拔具有较高人际沟通能力的员工时，宜采用案例分析的方法。A、正确B、错误答案：B19.（）按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准。A、正确B、错误答案：A20.（）根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来计算定员人数的方法属于按岗位定员。A、正确B、错误答案：A21.（）岗位规范与工作说明书的一些内容有交叉A、正确B、错误答案：A22.（）身体素质是员工测评标准体系的结构性要素。A、正确B、错误答案：A23.（）在面试准备阶段，面试指南是促使面试顺利进行的指导方针。A、正确B、错误答案：A24.（）某主管总是给自己的得力助手打高分，给其他下属打低分。这体现了晕轮效应。A、正确B、错误答案：B25.（）自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中基本能力的开发方法A、正确B、错误答案：A26.在与人相约见面时，我一般是提前到达。A、正确B、错误答案：A27.（）针对创造性的培训与开发，应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换思考等培训方法。A、正确B、错误答案：A28.（）“假如现在让你做公司的财务总监，你会怎么做？”这类面试问题属于思维性问题。A、正确B、错误答案：B29.（）面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是核心阶段。A、正确B、错误答案：B30.（）适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力的方法是管理者训练。A、正确B、错误答案：A31.（）劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以时间消耗、占用为对象制定的标准。A、正确B、错误答案：B32.（）定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准A、正确B、错误答案：B33.（）报告测评指导语的时间应控制在10分钟以内。A、正确B、错误答案：B34.（）场地拓展训练的特点是锻炼无形的思维。A、正确B、错误答案：A35.（）柯氏改良法把五个层次连接成为一个有机的整体。A、正确B、错误答案：B36.（）某产品原台份的工时定额为150小时，计划调整到100小时，则该产品的压缩率为0.33。A、正确B、错误答案：A37.（）泰勒模式的缺点之一是没有对目标本身进行评估。A、正确B、错误答案：A38.（）“您在什么类型的企业工作过？”属于结构化面试中的经验性问题。A、正确B、错误答案：B39.（）拓展训练应用于思维训练等方面。A、正确B、错误答案：B40.在职业道德活动中，符合“仪表端庄”具体要求的是着装华贵。A、正确B、错误答案：B41.（）对组织者要求高是模拟训练法的缺点。A、正确B、错误答案：A42.（）开发性测评是以了解员工素质现状或查找诊断问题根源为目的的测评。A、正确B、错误答案：B43.（）客观题不能采用判断题、改错题等形式。A、正确B、错误答案：B44.（）在相关分析中，r＝100表示两组测评数据完全负相关。A、正确B、错误答案：B45.（）技术性笔试主要是针对技术、研发型岗位人员招聘设计的。A、正确B、错误答案：A46.（）对生产工人加工产品的实耗工时，以及整个工作班、工作时间消耗进行直接观察时，可采用原始记录分析法。A、正确B、错误答案：B47.（）集中量数是描述数据集中趋势的指标。A、正确B、错误答案：A48.（）按产品投入批量统计汇总实耗工时适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的企业。A、正确B、错误答案：B49.（）面试过程中，考官与应聘者的地位平等。A、正确B、错误答案：A50.（）针对创造能力的培训与开发，应采用案例分析、文件筐和课题研究等培训方法。A、正确B、错误答案：B51.（）算术平均数和标准差都属于集中量数。A、正确B、错误答案：B52.（）应用型学习以理论和实践相结合为基础。A、正确B、错误答案：A53.（）笔试主观性较强，不利于员工之间的对比。A、正确B、错误答案：B54.（）事件处理法以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化。A、正确B、错误答案：B55.（）无领导小组讨论中，两难式问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。A、正确B、错误答案：A56.（）销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了个体差异的原理。A、正确B、错误答案：B57.（）在素质测评结果处理中，最常用的集中趋势量数为算数平均数和标准差。A、正确B、错误答案：B58.（）健康状况是员工素质测评结果的文字描述。A、正确B、错误答案：B59.（）优选培训方法要保证培训方法的选择要有针对性。A、正确B、错误答案：A60.（）提倡兼职符合精简、高效、节约的定员原则。A、正确B、错误答案：A简答题1.某大型生产制造型企业经过几年的努力，生产经营管理水平不断提高，特别是在人力资源管理方面，确立了一套完整的人力资源管理体系。今年年初，企业高层决定在健全完善定编定岗定员定额工作基础上，采取计划式变革的方法，对企业组织结构进行调整，重新对各职能和业务部门进行再设计，以求大幅度地压缩管理层次，提高管理幅度，增强组织的运行效率。请结合本案例，回答以下问题：（1）设计企业的组织管理层次，应采用哪些具体步骤和方法？（2）管理幅度受到哪些因素影响？设计管理幅度有哪几种方法？答案：（1）一般企业组织的管理层次设计可以按以下步骤和方法进行：1）按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次；2）计算并选择具体的管理层次；3）对个别管理层次做出调整。（2）管理幅度是影响组织层次的重要因素，它受到以下5种因素的影响：1）工作的性质；2）人员素质状况；3）管理业务标准化程度；4）授权的程度；5）管理信息系统的先进程度。设计管理幅度时，可以采用以下两种方法：1）经验统计法2）变量测评法2.简述劳动关系与劳务关系的区别。答案：劳动关系与劳务关系是两种性质完全不同的社会关系。其区别为下述几方面：(1)两者产生的原因不同。(2)适用的法律不同。(3)主体资格不同。(4)主体性质及其关系不同。(5)当事人之间权利义务方面有着系统性的区别。(6)劳动条件的提供方式不同。(7)违反合同产生的法律责任不同。(8)纠纷的处理方式不同。(9)履行合同中的伤亡事故处理不同。3.某公司人力资源部正在召开全年人事工作总结会，主管人员招聘工作的副经理张华，在介绍了全年人员招聘工作基本情况之后，也指出招聘工作存在的不足，特别是面试过程中，面试考官常持有一些偏见，根据自己的感觉而不是根据岗位需求选人，影响了人员选拔的效果，未来需要进行改进。请结合本案例,回答以下问题：（1）在面试的过程中，面试考官常见的偏见有哪些？（2）为避免和防止这些偏见的出现，可采取哪些有效措施？答案：（1）在面试的过程中，面试官通常会出现以下偏见或偏误：①第一印象：也称为首因效应，即面试考官根据面试开始几分钟，甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者作出评价。②对比效应：即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。③晕轮效应：面试官从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。④与我相似心理：面试官对与自己有相似经历或特征的应聘者有好感。⑤录用压力：面试官因招聘任务紧迫或对录用人员的定额要求而改变录用标准。（2）为了有效避免和防止上述偏见，可采取以下几种举措予以应对：①上述第一、第三种偏误是面试考官对应聘者的评估，在时间和空间上所作出了片面性判断，克服这类偏误的办法是要求面试考官注意人员招聘问题的多维性、全面性和整体性，以杜绝“一叶障目，不见泰山”的情形出现。②上述第二、第四种偏误是面试考官对面试者的评估，从个体上所作出了主观性判断。克服这类偏误的办法是要求面试考官注意人员招聘的客观性、系统性和深入性。③对面试进行标准化管理：对面试的目标、方法、程序与步骤，面试提问与评定标准等进行系统的再设计，做到流程规范化，提问标准化，评估精细化。④树立正确的人才观：从面试各环节上切实保障人员甄选的质量。⑤对面试考官进行系统培训：使其全面掌握面试的技术技巧，培训内容应包括提问、追问的技巧，纠正偏误的各种方法，评价标准与评分规则等。4.这是为某物流公司举行的一次培训课。在课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。课间休息时，学员聚集在一起议论纷纷。仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何？我可是耐着性子听他的课，本以为他会讲些实用的内容，可这三天的培训课快完了，也没听到与我工作相关的内容！”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前就已经发话啦，说受训完回到班组，还有宣讲的任务，这样回去不知道怎么讲啊！”“我们工作这么忙，能坐到这里听课非常不容易啊！”检验员小杨也在一旁插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用，还是将这些情况向培训经理反映一下吧！”请结合本案例，回答以下问题：（1）分析说明有哪些可能原因造成了本次培训效果不佳。（2）企业为了提高培训的效果，应按照哪些标准选择培训师？答案：（1）本次培训出现各种问题的主要原因有：①企业在培训师的选配上出现严重失误，培训师不符合聘任的标准；②培训主管事前没有与培训教师进行深入沟通，明确培训的内容，并提出具体的要求。③培训课程的设计明显存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性、针对性和适应性；④对培训的进程和效果缺乏监督和评价，不能及时发现问题，解决问题。（2）企业在选配培训教师时，应达到以下聘任标准：①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；③具有培训授课经验和技巧；④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；⑤具有良好的交流与沟通能力；⑥具有引导学员自我学习的能力；⑦善于在课堂上发现问题并解决问题；⑧积累与培训内容相关的案例与资料；⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；⑩拥有培训热情和教学愿望。5.简述工资集体协商的实施步骤。答案：（1）工资集体协商的实施步骤包括：①提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商；②在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料；③协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议；④协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。6.某化工设备制造公司有员工近500多人，随着近期劳动力市场竞争的加剧，该公司各类岗位人员的离职率明显增加。为了满足公司对各类专业技能和管理人才的需要，公司领导决定进一步强化对人员招聘工作的管理，计划在人力资源部增设招聘专员岗位，其部分岗位职责摘录如下：（I）负责组织应聘人员初选，将合适候选人推荐给用人部门，对候选人进行面试；（II）负责对将要录用的员工进行背景调查；（III）协助培训主管组织实施新员工培训计划。人力资源部在当地人力资源市场发布了招聘广告。经过对大量应聘人员的初选，人力资源部决定采用以行为描述为主的结构化面试对应聘候选人进行选拔。请结合本案例，回答以下问题：（1）根据招聘专员的岗位职责，为每一项职责设计2个行为描述面试的问题（共计6个）。（2）通过行为描述面试，面试考官可掌握应聘者的哪些信息？答案：（1）本题目答案示例如下：①针对“岗位职责（I）”，设计的提问：“请举一个具体的实例，说明您是怎样对应聘者进行面试的。”“面试之前您要先做好哪些准备工作？面试的过程是怎样的？”②针对“岗位职责（II）”，设计的提问：“请举一个具体的实例，说明您是怎样对候选人进行背景调查的？”“通常您都会选取哪些人作为背景调查的对象？您怎样与他们联系？对不同的调查对象，您都会问他们什么问题？”③针对“岗位职责（III）”，设计的提问：“请讲述一次您全过程参与的新员工培训的准备和实施过程。”“您在协助培训主管组织实施新员工培训的过程中，经常会遇到什么样的困难和问题？是如何解决的？”（2）一般来说，面试考官通过行为描述面试可以了解以下信息：①通过应聘者过去的工作经历，判断他选择本企业工作的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式；②了解应聘者对特定行为所采取的行为模式，可将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析，分析其岗位的适合度。7.为避免考官偏见和防止这些偏见的出现，可采取哪些有效措施？答案：①上述第一、第三种偏误是面试考官对应聘者的评估，在时间和空间上所作出了片面性判断，克服这类偏误的办法是要求面试考官注意人员招聘问题的多维性、全面性和整体性，以杜绝“一叶障目，不见泰山”的情形出现。②上述第二、第四种偏误是面试考官对面试者的评估，从个体上所作出了主观性判断。克服这类偏误的办法是要求面试考官注意人员招聘的客观性、系统性和深入性。③对面试进行标准化管理：对面试的目标、方法、程序与步骤，面试提问与评定标准等进行系统的再设计，做到流程规范化，提问标准化，评估精细化。④树立正确的人才观：从面试各环节上切实保障人员甄选的质量。⑤对面试考官进行系统培训：使其全面掌握面试的技术技巧，培训内容应包括提问、追问的技巧，纠正偏误的各种方法，评价标准与评分规则等。8.简述对员工进行绩效辅导的时机及常见方式。答案：（1）一般来说，应当选择以下时机对员工进行绩效辅导：①当员工对工作有意见或新的工作办法时；②当员工在工作中遇到问题或障碍时；③当员工发现可以改进绩效的机会时；④当员工获得新技能并可应用于工作中时。（2）辅导方式常见的绩效辅导方式有以下3种：①指示型辅导：主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工，给予一些有关怎样完成任务的指示，并传授完成任务的技能，跟踪员工执行情况。②方向性辅导：员工基本掌握完成任务的知识技能或操作方法，但是有时还会遇到一些特殊的情况无法处理，需要主管人员进行方向性引导。③鼓励型辅导：对于具有完善的知识技能的专业人员，绩效辅导不必介入到具体的细节，只需要给予鼓励和适当的建议，使员工充分发挥自己的创造力。9.2014年1月，郭某被A公司聘为专职汽车司机，经过双方协商正式签订为期5年的劳动合同。合同中约定：乙方（即郭某）若严重违反劳动纪律或企业规章制度，甲方（即A公司）可以解除合同；《驾驶员安全须知》以及公司的各项规章制度，均为本合同的附件，与本合同具有同等的法律效力。2014年8月5日，郭某左眼受伤。此后，郭某一直以治疗眼病为由没有上班。2015年8月4日，A公司人事部书面通知郭某解除劳动合同，理由是医疗期满不能从事原岗位工作。郭某认为公司解除劳动合同的理由不能成立，于是到当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。在庭审中，A公司诉称，“自去年8月以来，郭某未经准许，也没有提交病假条，始终没有到公司上班，直至现在。在此期间公司曾多次通知郭某递交病假条，否则按旷工处理，但郭某一直没有提交。因此，公司是在多次通知郭某无效的情况下才作出解除劳动合同的决定。”经过审理，因A公司无法提供足够证据，仲裁委员会作出裁决书，认定A公司解除劳动合同的行为无效，要求双方继续履行劳动合同。双方对此未提出异议，该裁决书即日生效。此后，A公司一直让郭某在家等待安排工作，并按公司规定的标准，每月支付郭某1500元病假工资。直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中，存在旷工行为，违反双方劳动合同规定，再次与郭某解除劳动合同。郭某不服，再次向当地劳动争议委员会申请仲裁。在第二次仲裁庭审中，因A公司仍未能提供充分的证据，证明其曾多次通知郭某上班并为郭某安排工作，致使再次败诉，只能继续与郭某履行劳动合同。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例进行全面的剖析。答案：1）这是一起劳动者因病不能回到工作岗位从事正常劳动，用人单位多次单方面解除劳动合同而引发的劳动争议案件；2）本案例涉及到以下两个方面的劳动法律问题：①公司连续两次与郭某解除劳动合同的理由是否正当合法。一是A公司主张郭某医疗期满不能从事原工作解除合同的理由能否成立的问题。首先，我国劳动合同法实施条例第19条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。若郭某在规定的医疗期满后不能从事原工作，A公司理应先为郭某安排新的工作，如其在新岗位上工作一段时间之后，仍不能胜任该岗位的工作，这时A公司与郭某解除劳动合同属于依法可行；但在本案中，A公司既未提出证据证明郭某医疗期满后不能从事原工作；也未提出证据，证明其为郭某另行安排了工作。由此可见，A公司与郭某解除劳动合同主张的理由是不公正、不合法的。二是A公司主张的郭某存在旷工违反劳动合同规定，可否解除与郭某的劳动合同的问题。首先，我国劳动合同法对用人单位单方面解除劳动合同的规定是具体明确的。用人单位解除劳动合同时，必须符合上述法律法规的相关规定，而不得随意解除与劳动者的劳动合同。在本案中，A公司与郭某在劳动合同中所订立的相关项条款是符合我国劳动合同法实施条例第19条规定的，因此是合法有效的。其次，A公司要依据上述条款解除与郭某的劳动合同，还必须提供真实可靠的证据，以充分证明郭某存在旷工严重违反了用人单位的规章制度的行为，但A公司依然拿不出令人信服的证据。总之，当地劳动争议仲裁委员会的两次裁决某公司继续履行与郭某的劳动合同都是正确的。②关于当地两次裁决的认定问题。首先，应当肯定当地劳动争议仲裁委员会的两次裁决都是正确的。但是，根据我国劳动争议调解仲裁法第51条，一方当事人逾期不履行（仲裁裁决）的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行，受理申请的人民法院应当依法执行。在本案中，因第一次裁决已经生效，A公司不履行裁决，郭某完全可以直接到当地人民法院申请强制执行，而不必再次申请仲裁。10.培训计划需要企业健全完善哪些配套措施？答案：1）企业全员培训文化的培育；2）企业全员培训环境的营造；3）企业培训师资队伍的建设；4）企业培训课程开发与管理；5）企业员工培训成果的跟进；6）全体员工培训档案的管理；7）员工培训激励机制的确立；11.简述劳动力市场工资指导价位制度的意义。答案：(1)建立并完善劳动力市场工资指导价位制度，能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。(2)劳动力市场工资指导价位制度有利于政府劳动管理部门转变职能，由直接的行政管理，即对企业内部劳动管理事务直接进行干预，转为充分利用劳动力市场价格信号，指导企业根据劳动力供求状况和市场价格，合理确定工资水平和各类人员工资关系，形成企业内部科学合理的工资分配体系。(3)劳动力市场工资指导价位制度有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系。(4)劳动力市场工资指导价位制度可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。12.简述工资协议的审查程序。答案：①工资协议签订后10日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）人力资源和社会保障行政部门审查；②人力资源和社会保障行政部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。A.若对工资协议无异议，应及时向协商双方送达《工资协议审查意见书》，工资协议即行生效；B.如对工资协议有修改意见，则应将修改意见在《工资协议审查意见书》中通知协商双方，双方应就修改意见及时协商，修改工资协议，并重新报送人力资源和社会保障行政部门；③工资协议报送15日后，协商双方未收到《工资协议审查意见书》，视为人力资源和社会保障行政部门同意，该工资协议即行生效；④在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。13.某空调设备服务公司现有设备维修及售后服务人员200多人。人力资源部针对目前空调安装维修以及售后服务中存在的种种问题，在反复征询广大用户和相关专家意见基础上，决定设计一系列培训课程，用于提高空调维修和售后服务人员的专业技能和服务水平。人力资源部经理认为，培训课程需求度调查既是确定培训内容、设计培训课程的重要前提，也是开展培训效果评估的基础，需要尽快建立调查小组，在全公司范围内进行培训课程需求度调查。请结合本案例，回答以下问题：（1）培训课程需求度调查需要回答哪些主要问题？（2）培训课程需求度调查包括哪几个调查层次？（1）课程需求度调查需要回答下面5个主要问题：答案：①课程设置要达到什么目的；②通过课程教学要使学员的哪些具体行为或表现得到改进；③课程的可行性如何；④实施课程教学的资源和手段是否可以实现；⑤课程效果如何考核及评价。（2）课程需求度调查主要包括以下三个层次的调查：①组织调查，其调查的主要内容是组织中具有哪些课程资源；②任务调查，即：决定课程内容应该是什么；③个体调查，即：判断和识别员工需要什么内容的课程。14.在面试的过程中，面试考官常见的偏见有哪些？答案：①第一印象：也称为首因效应，即面试考官根据面试开始几分钟，甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者作出评价。②对比效应：即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。③晕轮效应：面试官从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。④与我相似心理：面试官对与自己有相似经历或特征的应聘者有好感。⑤录用压力：面试官因招聘任务紧迫或对录用人员的定额要求而改变录用标准。15.实施360度考评时，应密切关注哪些问题？答案：（1）确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员；（2）应选择最佳实施时机；（3）上级主管应与每位考评者进行沟通，确保考评者的意见真实可靠；（4）使用客观的统计程序；（5）防止考评过程中出现作弊、合谋等行为；（6）准确识别和估计偏见、偏好等对评价结果的影响；（7）对考评者的个别意见保密（上级评价除外）；（8）考评目的和内容不同，需要注意的考评细节与事项要区别对待。16.企业可以采取哪些措施，建立和健全员工培训激励与约束机制？答案：1）一是全面实行目标管理责任制，全面实行数字化管理，对重视培训、并实现目标责任的给予奖励，对长期不重视培训和人力资源开发，造成企业人员素质和经济效益滑坡的企业领导者，给予岗位调整。2）二是对员工实行“培训、考核、使用、薪酬、晋升”相配套的终身培训机制。3）三是制定“三不准”政策，即不经培训不准就业、不经培训不准上岗转岗、不经培训不准评聘。17.某煤业集团公司是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主业的一家大型重点企业，现有员工近10万人。最近几年由于各种原因，集团所经营的基础产业面临着转产或限产的困境，而这类下属企业的员工总人数约占集团公司总人数的60%。集团公司人力资源部针对这种情况，拟在进行深入调查研究的基础上，构建一套适合于集团公司特点的人力资源预测系统，并制定出未来三年的集团人力资源发展总体规划。请结合本案例回答以下问题：（1）企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成？（2）分析人力资源预测环境及影响因素通常有哪些方法？请详述每种方法的内容。答案：（1）人力资源需求预测系统由以下三个子系统构成：①企业总体经济发展预测系统；②企业人力资源总量与结构预测系统；③人力资源预测模型与评估系统。（2）常见的分析人力资源预测环境与影响因素的方法，主要有以下两种：1）SWOT分析法①SWOT分析是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。②SWOT分析法中，S代表优势（Strength）；W代表劣势（Weakness）；O代表机会（Opportunity）；T代表威胁（Threats）。③优劣势分析主要是着眼于企业自身的实力及其与竞争对手的比较；④机会和威胁分析将注意力放在外部环境的变化及对企业的影响上。2）竞争五要素分析法，主要进行以下五项分析：①对新加入竞争者的分析；②对竞争策略的分析；③对自己产品替代品的分析；④对顾客群的分析；⑤对供应商的分析。18.2013年4月9日，李宁与A公司签订了劳动合同，期限为3年，工作岗位为项目技术主管，工资每月8000元，社会保险费由李宁自行缴纳。2014年10月15日，A公司以李宁严重违纪为由向其出示《解除劳动合同通知书》，并要求李宁交出职工卡立即离开公司。同日，李宁在《员工离职结算单》中签字并注明“本人不接受公司对我的处理”。该结算单中有A公司人力资源部经理的签字，但未加盖任何公章。李宁不服公司决定，几次与公司协商未果，随即向当地劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请，请求撤消A公司解除劳动合同的决定。而A公司辩称：①李宁自合同订立后一直在C公司工作，且社会保险由B公司为其办理；②本公司解除与李宁的劳动合同理所应当，本公司不是此劳动争议适格的被诉人，不应承担任何责任；③应当承担责任的只能是B公司或C公司。本案的调查事实如下：（1）李宁自2013年4月10日就被派往C公司工作，工资也由C公司发放。C公司保留有李宁的考勤表、工资表。（2）A公司与C公司的股东相同，在工商管理部门注册地址相同。A公司颁给李宁的任命书载明：任命李宁为某工程项目技术主管。任命书加盖了A公司公章和A公司总经理王某的名章，签发日期为2013年4月9日。王某同时也是C公司的法定代表人。（3）2013年4月10日李宁与B公司签订了《个人人事关系代管协议书》。按照协议约定，李宁的人事档案关系由B公司代管，B公司代收代转社会保险费，为李宁在当地社会保险经办机构建立个人账户；李宁应缴纳的社会保险费用全部自理，并每月向B公司交纳综合服务费50元。请分析说明本案例中适格的被诉人是A公司、B公司，还是C公司？答案：（1）适格的被诉人是A公司。其具体的理由是：（2）李宁于2013年4月9日与A公司签订了劳动合同，表明李宁与A公司已建立了劳动关系。按照我国劳动合同法的相关规定，劳动者与用人单位建立劳动关系应当订立劳动合同，劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利义务的协议。劳动合同是认定劳动者与用人单位是否存在劳动关系的法定要件。该劳动合同的当事人双方未做出解除、变更或终止劳动合同的意思表示以前，充分表明李宁与A公司存在劳动关系。（3）本案中所举证的人事任命书和李宁的职工卡，证明A公司对作为劳动者的李宁进行了实际的管理，它表明双方当事人之间确实存在着劳动关系。（4）本案中的其他证据，还充分证明A公司与C公司存在密切的关联关系，李宁到C公司工作完全是由A公司调动的结果，是一种派遣行为，并未因此终止了A公司与李宁之间现存的劳动关系。（5）A公司向李宁发出的《解除劳动合同通知书》以及《员工离职结算单》中，A公司人力资源部经理的签字等项证据，也说明双方存在着劳动关系。（6）李宁与B公司签订的《个人人事关系代管协议书》，其约定内容，充分表明B公司只是为李宁代办了社会保险，李宁并未向B公司提供劳动，B公司也未给李宁支付任何劳动的报酬或提供其他劳动条件，双方不存在着劳动关系或事实劳动关系，即B公司也不是适格的被诉人。论述题（总共5题）1.类别：便签来电人：柳刚第四车间主任接收人：周源人力资源部主任日期：11月15日周主任：您好！我是柳刚。我们车间现在是厂里唯一满负荷运转的车间，但最近工人的工作效率一直不高，其实原因很简单，其他车间的人一天到晚没事干照样拿工资，他们每天加班加点干活，一个月才比别的车间的人多拿2百多块钱。说实话，我自己也觉得不公平，我们车间生产的止咳喷雾剂是厂里的新产品，也是目前唯一赢利的产品，如果这些干活的工人都不痛快，我真的怕对生产有影响，如果出了问题，厂里的情况就更糟了。这件事情靠做思想工作可能无法解决，周主任，咱们厂奖金比例都是人力资源部定的，你最好能帮我想想办法，看能否为我们车间的工人提高一下奖金比例，谢谢！答案：答：1、授权下属对该车间的实际工作情况进行调查。2、授权下属对其他车间和该车间实行的绩效考评标准和薪酬标准，尤其是薪酬中的激励薪酬进行详细调查。3、授权下属对该车间的员工进行访谈，找出员工工作不满的真正原因。4、依据调查结果修改生产车间的薪酬方案，按产量、效率、效益制定奖金分配方案。5、完善绩效管理体系。6、将以上调查结果并绩效管理改革方案报请总经理批示