培训一员工培训与开发

模块一

员工培训与开发概述学习目的与要求了解员工培训与开发的含义、意义、原那么掌握员工培训与开发的分类了解员工培训与开发任务存在的认识误区能顺利开展调查，了解企业培训和开发任务的现状、存在的问题及处理问题的方法.正确认识培训人力资源开发是投资效益最高的领域“一年之计，莫如树黍；十年之计，莫如树木；百年之计，莫如树人。〞人力资源开发是企业竞争力的重要支点人力资源开发是一项长期事业，不要抱有短期运营的思想没有不可用的蠢人，所谓“蠢人〞是未培训好的有潜力的人才.案例一英国航空公司〔BritishAirways〕人的管理至上的培训在1980～1981年，英国航空公司〔BritishAirways〕延续两年大幅亏损。它的乘客称这家航空公司为血腥恐惧(BloodyAwful)公司。一位员工说：“我记得在70年代末本人去参与晚会时的情形，假设他想作一次彬彬有礼的交谈，千万不要说他在为英国航空公司任务，由于这会使人们议论起最近的游览感受，而这经常是一次令人不愉快的阅历。〞.为了彻底改动如此糟糕的局面，企业的最高管理层谋划了一场文化上的革命。1983年，英航董事会聘任科林·马歇尔为总裁。公司对37000人的任务大军进展了一次为期两天的名为顾客至上的文化变革讲座；几乎一切管理者都接受了一项名为对人的管理至上〔MPF〕的5天培训。科林·马歇尔称之为在英国航空公司“目前的运营过程中，最最重要的课程。〞他几乎在一切64个MPF班里做过讲演。培训中强调，任何一种竞争优势都必需存在于它为顾客所提供的效力之中。.结果是可喜的。经过坚持根本一样的任务大军，根本一样的航线，并利用同样的技术，英国航空公司转变成为世界上最受欢迎的航空公司之一。它的竞争优势不在战略上也不在技术上，而是在于一种整个组织共有的文化上。英国航空公司的文化变革使它在对待乘客的方式上进展了大量的流程创新。这种流程上的创新，使英国航空公司可以重新确认乘客对效力质量的期望——这种效力质量使竞争者发现很难去仿效。.案例二：曾经看过一个有趣的故事：笼子里养着五只猴子，然后在笼子中间挂一个香蕉。猴子由于喜欢吃香蕉，所以就争着去够，但是笼子上安装的喷水器立刻喷向一切猴子，假设有哪只猴子试图去够香蕉，那么一切的猴子都要蒙受被淋湿的苦楚。后来，一旦有猴子蠢蠢欲动想够香蕉，其他猴子便暴打它一顿，到最后几乎一切的猴子都被打过，大家一致以为够香蕉就会带来淋湿的后果。不能试图去碰香蕉成为这个群体中的行为准那么，当豢养员用一只新猴子换了一只老猴子之后，新猴子兴趣地去够香蕉的举动被一切的猴子惩罚了，它莫名其妙地看着这个群体，不知道本人哪里错了，当它有够香蕉的举动时就被暴打惩罚。豢养员逐一换掉了原来一切的猴子，但是新的猴群中每个猴子都由于试图够香蕉而被暴打过，从此，不能试图去够香蕉成为这个群体中的潜规那么。.几点启迪1、培训是市场、科技开展和社会不断提高的要求；2、培训是人力资源管理不可或缺的；3、培训可以“出人才、出阅历、出思绪、出手册〞；4、培训对企业带来了报答。.完美的质量从培训开场，同样也以培训终了。——石川磬教授.思考：

1、培训与教育有什么区别？

2、什么叫做培训？

.培训与教育的区别：教育培训方式由社会及政府提供的由企业或社会提供内容系统的知识与技艺针对性的知识技艺态度范围较广较窄目的着重于个人长久开展着重企业近期需求时间较长〔以月计算〕较短〔以天小时计算〕功能开展通才开展专才根底以个人为主以任务为主年龄各阶段都有成年人.一、培训与开发的含义

员工培训与开发是组织为实现运营目的和员工个人开展目的而有方案地组织员工进展学习和训练以改善员工任务态度、添加员工知识、提高员工技艺、激发员工发明潜能，进而保证员工可以按照预期规范或程度完成所承当或将要承当的任务义务的人力资源管理活动。.松下幸之助：制造产品先制造人，一个天才的企业家总是不失时机地将员工的培育和训练提上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的“杀手锏〞，谁拥有了它，就预示着胜利。只需傻瓜和把本人企业推向悬崖的人才会对培训置假设罔闻。.培训与开发的区别

员工培训员工开发目的当前工作的绩效改进使员工在未来承担更大的责任持续时间相对较短而且集中相对较长而且分散对员工的要求强制参与自愿参与方法外在的学习训练内在潜能的开发.〔一〕按培训与开发和任务的关系分1、在职培训和开展2、岗前培训3、脱产培训与开发二、培训与开发的分类.案例三：海尔的培训任务海尔培训任务的原那么是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影〞全方位：全过程、全员培训，重点培训骨干人才。培训方式多样化：岗前培训岗位培训：重点是业务才干的培训，集团中高层管理人员都必需接受海尔大学培训部的安排定期到海尔大学授课，否那么会被索赔并不能参与职位升迁。个人生涯培训：包括员工、专业人员和管理人员，实行培训与上岗资历相结合。.海尔的培训任务转岗培训：培育复合型人才。半脱产培训：中高层人员参与MBA培训，工程骨干人员到高等院校进修。出国调查培训：派人员参与各种专题研讨会、专题学术会议、科技博览会，有时还采取让科技人员出国进修的方式。海尔培训的最大特征：“即时实战化培训〞，海尔在进展技艺培训时中重点利用实践任务中随时出现的案例，比如最优事例和最劣事例，在当日利用班后会〔而不是停下来进展集中培训〕的方式立刻进展分析，并以此为教材来一致员工的动作、观念、技艺，然后利用现场看板的方式在区域内进展培训学习。.〔二〕按培训与开发的目的分类1、过渡性教育培训与开发2、知识更新培训与开发3、提高业务才干培训与开发4、专业人才的培训与开发二、培训与开发的分类.〔三〕按培训与开发的层次分1、操作人员的培训与开发2、基层管理人员的培训与开发3、中层管理人员的培训与开发4、高层管理人员的培训与开发二、培训与开发的分类.案例四:肯德基的培训对于餐饮业的员工培训，肯德基可谓有本人的一套独特方式。作为劳动密集型企业，肯德基奉行“以人为中心〞的人力资本管理机制，因此，员工是肯德基在世界各地快速开展的关键，肯德基不断投入人力、资金，进展多方面、多层次的培训。就肯德基在中国的培训体系而言，肯德基特别建有适用于当地餐饮管理的专业训练系统及教育基地——教育开展中心，这个基地成立于1996年，专为餐厅管理人员设立，每年为来自全国各地的2000多名肯德基的餐厅管理人员提供上千次的培训课程，培训的内容包括质量管理、效力沟通、有效时间管理、指点风格、沟通技巧、团队精神等。.〔四〕按培训与开发的内容分1、知识培训与开发2、技艺培训与开发3、态度培训与开发4、思想培训与开发5、心思培训与开发二、培训与开发的分类.美国公司的培训内容及比例.本章案例五：施乐公司的培训战略由于复印市场竞争猛烈，施乐公司在外乡和海外市场的市场份额由18.5%降到10%，经过调查，竞争对手主要是经过维修和售后效力取胜。于是，施乐公司制定了经过产品和效力质量来获得竞争优势的战略，为了改动员工行为，公司制定了为期5年的培训方案，涉及两项根本内容，一是使消费者永远称心，二是提高员工质量认识。为此，施乐公司设计了一系列培训课程，经过到全球分公司寻觅任务能手担任专业培训人员，教授员工怎样改良产品和效力质量。.详细的培训从取向性阶段开场，由管理部门向员工阐明质量培训的必要性，明确每一个员工的质量义务，指点部门经理向员工提供必要的在职强化训练以及参与团队任务处理才干问题，并要求经理们提供咨询和培训反响以协助员工调整和运用这些技艺。整个培训耗资1.25亿美圆和400万个工时，员工们作为一个团队一同任务，以识别和纠正妨碍优质产品和效力质量的为题，消费者的称心度提高了40%，有关质量的赞扬降低了60%，市场占有率又恢复到复印机行业的龙头位置。【讨论】施乐市场的培训为企业及员工带来了哪些改动？.第一流工人为提高劳动消费率，必需为企业选第一流工人，所谓“第一流工人〞，泰罗以为“每一类型的工人都能找到某些任务使他们成为第一流的，除了那些完全能做好这些任务而不情愿做的人〞，应对工人进展科学的选择、培训和提高。.三、培训的作用与意义〔一〕对企业而言1、提升企业竞争力2、塑造良好的企业文化3、稳定员工队伍4、顺应企业战略目的的挑战与转变.〔二〕对员工个人而言1、使新员工尽快进入角色2、使员工获得较高的收入3、可以提高员工的任务效率4、使员工获得更大的职业竞争力5、制定适宜的职业开展规划.组织文化及中心价值观培训培训使职业技艺继续改良提高岗前培训〔普通技艺〕上岗培训〔专业技艺〕达标培训1达标培训2任职资历新员工及全员胜任特征－－知识、技艺、社会角色、自我概念、特质、动机.使企业拥有更优秀的任务人员，提高各方面的任务效率和效果。促进员工不断生长，为其获得个人职业的胜利开展铺平道路。.1、先培训后运用原那么；2、战略性原那么；3、效益性原那么；4、针对性原那么；5、共赢性原那么；6、反响与强化原那么。四、员工培训与开发的原那么.美国学者哈罗德·孔茨的才干构造概念（%）人际（%）技术（%）高层473518中层314227基层183547根本才干：敬业、协作、创新、学习、生活.五、员工培训与开发存在的认识误区为什么有些企业或组织不情愿培训员工？最大妨碍是费用问题目前，美国的雇主们用于正式与非正式培训的投资到达2100亿美圆。由于员工流失率高，企业无法证明用于员工开展的宏大开支能否值得。企业破费上千万美圆培训新员工，结果他们都流失到了其他企业。.因此有人以为“不要教员工任何东西。另一家企业正预备将他们偷偷挖走。还是让他们愚笨一些好〞。

您是如何对待这个问题？.案例六摩托罗拉的培训摩托罗拉公司给全体雇员提供每年至少40小时的培训，这是很多企业做不到的，虽然有些员工会由于遭到培训，掌握了一门新技艺而跳槽，但摩托罗拉能一如既往秉持开展人的理念，进展员工培训，他们以为，但从数量上讲，能够会损失一个人才，但由于这种文化，会吸引两个人才，甚至更多。很多人只看到了有人跳槽，而没有看到有更多的人投靠，这正是摩托罗拉精明的地方。.摩托罗拉杰出的培训理念：摩托罗拉公司培训部主任比尔•维根豪恩：我们有可靠的数听阐明，培训的投入与产出的比值为1：30，这就是我们为什么注重人员培训的缘由；凡是在任务中出现的问题，最终一定能从培训中找到缘由；大凡从培训中省下来的钱，最终会从废品中流出去。培训很贵，但是不培训会更贵。.培训贵，不培训更贵对于企业培训员工这件事，有人曾作了这样生动的比喻，把培训工程比喻成防洪工程，投进去很多钱，外表上看不出什么效果，好似只是花钱，发明不了直接的经济效益。但是，假设省了这笔钱，泥沙越积越多，河床越来越高，一旦洪峰来