企业文化的意义

1陳家聲

教授

版權所有企業文化的意義

文化與工作﹑生活息息相關─「郎怕踏錯行﹐女怕嫁錯郎」

哈彿大學教授

Deal,T.E.

和

Kennedy,

A.

A

：任何一個成功的企業﹐「人」是最重要的資源﹐而貫穿公司內的所有人﹐使之能充滿活力不斷運作與成長的動力，則是上下一致共同遵循的價值觀－「企業文化」。（由美八十家企業中精選十八家傑出企業如NCR,

GE,

IBM,

3M,

Procter&Gamble…，研究其創業精神和管理觀念)

「追求卓越」一書曾指出：任何設備、技術、周延的長期計畫和策略，都比不上「企業文化」的影響力；而「塑造企業文化」一書則剖析「企業文化」能改變人的習性，是操弄工作人員變得振奮、勤快、懶散、嚴厲、友善、合群或孤獨的巨掌。

企業文化－員工都清楚的行為準則。（給大家努力的目標及方向）公司的傳統精神，共同目標，大家努力工作背後的真正意義與理想，創造員工工作的意義及生活的意義。國立台灣大學商學研究所國立台灣大學商學研究所2陳家聲

教授

版權所有Three

Levels

of

Corporate

Culture國立台灣大學商學研究所3陳家聲

教授

版權所有Levels

of

Organizational

CultureCultural

SymbolsShared

BehaviorsCultural

ValuesShared

Assumptions國立台灣大學商學研究所4陳家聲

教授

版權所有文化之顯現：由淺至深層價

值符

號

英雄人物儀

式實

務資料來源：Hofstede

et

al.,

1990,"Measuring

Organizational

Cultures

:

A

Qualitative

and

Quantitative

Study

across

Twenty

Cases,"Ad-ministrative

Science

Quarterly,

35,

p.291.國立台灣大學商學研究所5陳家聲

教授

版權所有組織文化（Organizational

Culture）的意義

組織（或企業）亦如同個人一樣，有其人格特質，藉以推測其態度或行為。譬如組織富積極創新、自由開放或屬消極僵化、保守謹慎，此即代表該組織之特質，由此亦可探知組織內個人之行為。(吳秉恩)

組織文化又可稱為『組織人格』(OrganizationalPersonality)，

有人亦用『企業文化』名之。組織文化意味著對組織一致性之知覺，為各組織與其他組織區別之特性，涵蓋了個體、群體及組織系統等構面。(吳秉恩)

組織文化是組織成員共有的認知架構，包含態度、價值、行為規範和期望等。(Greenberg)國立台灣大學商學研究所6陳家聲

教授

版權所有組織文化（Organizational

Culture）的意義

What

Is

Organizational

Culture?

A

systemofshared

meaning.(Robbins,2001)

企業機構經過長期競爭，有些企業能歷久不衰、鴻圖大展，

有些卻日漸式微，終被淘汰，主要原因可能為『組織文化』的問題。近年學界或業界咸認貫穿公司內部成員能生生不息地運作動力，是上下一致共同遵循的價值體系，亦即企業文化。『追求卓越』一書，曾提到，任何設備、技術、甚至周延的長期計畫與策略，都比不上企業文化的影響力。(吳秉恩)國立台灣大學商學研究所7陳家聲

教授

版權所有企業文化的意義(Schein)Schein

將組織文化(企業文化)定義為：當組織學習著去克服外在適應的問題及內部整合的問題時，

所發明、發現或發展出來的一套基本假設，由於它們運行得不錯而被視為有效，因此傳授給新成員，作為當遇到這些問題時，

如何去知覺、思考及感受的正確方法。Schein

(1985)

認為一般對企業文化的定義包含了：

1.人們互動時所觀察到的行為規則。工作群體中所發展出來的規範。組織中所信奉的主要價值。指導組織政策的哲學。組織成員相處的遊戲規則。組織的實體佈置和成員間、成員－客戶間互動所傳達的感受或氣氛。國立台灣大學商學研究所8陳家聲

教授

版權所有企業文化的形成─組織面臨外在生存及適應的問題如何於變動的環境中找出企業生存及發展的利基﹖發展組織一致的基本任務(Primary

Task)及核心使命(Core

Mission)

(Missions

&

Strategy)

─

決定組織的基本使命與主要工作，以及選擇達成使命的策略。目標一致(Goals)

─

設定特殊的、具體的目標，並獲得共識。發展達成目標一致的手段方法(Means)

─

獲得對方法的共識，決定組織結構、分工、酬賞系統、權威系統…

...

等。發展衡量目標達成情況之標準(Measurement)

─

決定適當的資訊及控制系統。發展修正策略，以備目標未達成時之需(Correction)。國立台灣大學商學研究所9陳家聲

教授

版權所有企業文化的形成─組織內部整合的問題共同的語言與概念分類一致的組織邊界及判定標準權力地位分配的標準親密、友情及愛的標準獎懲分配的標準一致的意識型態及宗教國立台灣大學商學研究所10陳家聲

教授

版權所有著名企業的經營理念事、勤勞樸實、追根究底）唯才適用：內舉不避親（重視業文化）

震旦：三意文化─顧客滿意、經營得意、員工樂意

中國生產力中心：品質就是尊嚴、品質就是價值

ＩＢＭ（早期）就是服務

ＧＥ：進步是我們最重要的產品

杜邦：以優良的化學產品提昇生活素質

台塑：合理化（

一勤天下無難

麥當勞：品質

(Quality

)、服務

(

Services)

、價值

統一：誠實、苦幹、克勤克儉、

(Value)、清潔(Cleanliness)操守甚於一切、誠實苦幹的企

早期:品質

(Quality)、清潔(Cleanliness)、服務(Services)、價格(Price)

一致性：經營方式一致、想法一致、口味一致、氣氛一致、設備一致、服務一致國立台灣大學商學研究所11陳家聲

教授

版權所有HP

車庫傳奇國立台灣大學商學研究所12陳家聲

教授

版權所有HP的企業文化惠普風範（HPWay）

員工導向

人性化管理─重視內部溝通、坦誠開放的溝通、人才培育

本土化的經營哲學─重用本地領導人才擔任管理職務HP創辦人Hewlett

曾說：「惠普風範源自於一種理念的實踐─我們深信只要被賦予適當的工作環境，任何人都願意竭盡心力把工作做好─透過目標管理、走動式管理、門戶開放政策及全面品管等策略與方法，惠普風範之理念得以發揚光大。」

主管們有責任為部屬創造一個最好的工作環境，才能留住一流的人才；主管都有做決策的擔當，才是與員工並肩作戰的夥伴。國立台灣大學商學研究所13陳家聲

教授

版權所有HP的企業價值觀

信任並尊重個人

追求卓越的成就與貢獻

謹守誠信原則

強調團隊精神

鼓勵變通與創新HP

的企業組織之氣候

重視員工良好的工作環境

誠信，正直

員工與客戶的滿意

創新精神國立台灣大學商學研究所14陳家聲

教授

版權所有HP

價值觀的落實策略與做法

走動式管理(management

by

wonderingaround)

目標管理(management

by

objectives)

門戶開放政策(open-door

policy)

全面品質管理(TQC)

人力培訓計畫(people

development)國立台灣大學商學研究所15陳家聲

教授

版權所有組織文化的特徵(Characteristics

of

OrganizationalCulture

)

Innovation

and

risk

taking

Attention

to

detail

Outcome

orientation

(and

process

orientation)

People

orientation

Team

orientation

Aggressiveness

Stability國立台灣大學商學研究所16陳家聲

教授

版權所有組織文化的功能（Culture’s

functions）Boundary-definerole,Createsdistinctions

between

one

organization

and

others.Identity

for

organization

members.

3.Commitmenttosomething

largerthanone’sindividualself-interest.Socialgluethathelpsholdtheorganization

together.Shapes

the

attitudes

and

behavior

of

employees.國立台灣大學商學研究所17陳家聲

教授

版權所有組織文化之形成過程1、組織創始人之經營理念2、高階管理之影響3、組織用人政策及員工徵選過程4、員工訓練及教導國立台灣大學商學研究所18陳家聲

教授

版權所有員工如何學習組織文化(How

Employees

Learn

Culture)

故事Stories

語言Language

慶典儀式Rituals

物質符號

Material

Symbols國立台灣大學商學研究所19陳家聲

教授

版權所有強化企業文化的有力方式

管理人員所注意的、所測量的、所控制的事情顯示出組織重視什麼、期待員工什麼。

管理人員(尤其是高階主管)重要事件和組織危機的反應方式。

組織危機之例：面臨不景氣、市場需求遽減危機處理的方式可強化現有文化，或引出新的價值觀、規範而改變現有文化

管理者角色的模型、教導和訓練。

分配獎賞和地位的標準由行為的獎懲可反映出組織是保守、避免風險或重視創新。

招募、甄選、陞遷、解僱(退職)員工的標準。國立台灣大學商學研究所20陳家聲

教授

版權所有組織文化與國家(民族)文化比較國家文化差異的五個基本向度

(Hofstede

’sCulturalDimensions)：權力距離(Power

distance)：中國、法國、希臘、新加坡距離大，美國小。個人主義之於集體主義

(Individualism

vs.

collectivism)：法國、德國、美國個人主義，日本、新加坡集體主義。生活之重量之於與生活之重質

(Quantity

of

life

vs.

quality

oflife)：日本重量、北歐重質。不確定之規避程度

(Uncertainty

avoidance)：法國、俄羅斯高，

香港、美國低。長期導向之於短期導向

(Long-term

vs.

short-term

orientation)：中國長期導向，美國短期導向。國立台灣大學商學研究所