人力资源管理中人性假设的影响

人力资源管理中人性假设的影响

现代人才资源管理的发展是随着现代科学技术的快速发展，人力资本逐渐成为主导社会经济发展的速度和规模。在“人力资本”对社会经济发展的贡献越来越明显的背景下，它得到了推广和促进。讨论人性假设问题可以使我们充分认识人的本性需求,使我们的人力资源管理政策更具有效率和效果。1人性假设和管理1.1主客体矛盾分析方法管理是一种在一定的社会组织及其相互关系中,高度受控高度有序的社会关系。这一定义揭示了管理作为一种手段以提高组织效率为目的,体现组织与个人、组织与环境之间的主客体矛盾关系。其中组织与个人之间的矛盾关系体现了管理哲学的基本内在矛盾。组织与个人的矛盾主要围绕着利益与目标这一核心。解决组织与个人的基本内在矛盾就成为了管理者的首要任务。1.2西方对人性的认识解决管理哲学的基本内在矛盾,实现提高组织效率的目的,依靠的工具就是管理科学。管理科学关注的是管理知识的运用化和技术化,关注管理对象对管理手段的反应。而管理哲学注重发展整体思想充实管理知识,并促使知识决策化。这种整体思想是基于对不同文化背景下人性的不同认识。而对人性的不同看法是古今中外各种管理哲学诞生和演变的前提,如传统儒家学说倡导“仁政礼治”,它以“人性可塑论”为前提;道家倡导“无为而治”以“人性自然论”为前提;法家倡导“依法治国”以“人性好利论”为前提。”西方对人性的认识经历了从单向度的“经济人”到多向度的“复杂人”,从经济学视角看待管理的“物化”到从心理学视角看待管理的“人化”,从片面地认识管理中的“人”,到全面地认识管理中的“人”。与此相应的是,西方管理理论也经历了从“古典管理理论→行为科学管理理论→现当代管理理论”的发展轨迹。在这些阶段分别形成了“绝对法则”管理、劳工管理、雇佣管理、人事管理、人力资源管理以及人本管理等不同的管理模式。1.3研究人性假设问题,确立人的历史麦格雷戈、孔茨以及西斯克都认为:“每一种管理行动都是以一组有关工作性质和人类本性的含蓄设想为基础的。”,“没有对理论假设进行过明确检验的实践必然会导致管理行为显著的混乱不堪。”,所以,必须加强管理中人性假设问题的研究,从而为管理中具体策略的制定和实施,提供明确与合乎实际的理论指导。恩格斯认为:“‘历史’并不是把人当做达到自己的目的的工具来利用的某种特殊的人格。历史不过是追求着自己目的的人的活动而已。”这个论述充分表明了人的任何活动都是为了达到或实现某一目的,满足某一需求,反映某一种观念而存在的,要实现上述目标,组织必须构建一种机制来反映管理者和被管理者对人性的系统认识。否则就会影响到管理者对管理决策的重点、管理职能协作、激励手段、组织结构设计等管理工具的理解和使用,影响到被管理者对薪酬、晋升、自我价值实现、职业生涯规划等满足个人发展需要的认识。2人性的内容是认识的对象,是有自然或心理两个特征的任何一种管理理论及其实践均以一定的人性假设为基础,如何认识人的本质或本性,是管理学上理论纷争及其发展的本源。人性的内容包括自然属性和心理属性,它具有创造性、社会性、整体性、矛盾性与可变性以及个体性的特点。这些特点使人性问题成为人力资源管理中不可避免的理论前提,对人性的假设是否全面合理,直接影响到人力资源管理的效果。人性假设是管理哲学的逻辑前提,也是人力资源管理的理论基础。3人性假设和人本化管理3.1推行人本化人力资源管理伴随着对人性假设与现代管理理论的深入研究,在现代企业更加强调组织柔性化模式的今天,基于人性假设的人本化管理越来越得到人们的重视,一些管理手段如强调感情投资、推行民主管理、尊重相信员工、重视人才培训和人力资源开发、塑造企业文化等方法得到普遍应用。其中以人为本是人力资源管理的最高境界。以人为本,即在人力资源管理实践中把人的因素当作首要因素、本质因素和核心因素,着眼点是“人”。它将人力资源中的人的需求、人的发展、人的满足作为最终目的,而作为“人力资本”被组织当作获取价值增值的工具和手段只是实现人的终极目的过程中的衍生产品或辅助工具。因此,人本化管理确立了“满足人的需求、发展、成长”是人力资源管理的终极目的,实现了“人”在人力资源管理过程中的主导地位,最终使“人力资源管理”“返璞归真”,呈现出它“原生态”的一面,体现了员工是企业管理主客体的统一。孟子说“以善服人者,未有能服人者也。以善养人,然后能服天下。”意思是说企图拿仁义礼智之善来使人服从是不可能做到的,只有拿仁义礼智之善来熏陶人、教养人,才能使天下的人真正服从。3.2人文目标与企业社会责任人力资源管理能够得到人们的普遍重视和关注,是人们更多的发现人力资源管理能够给组织带来成本的节约、绩效的改进、效益的提高、人员流动率和出勤率的降低等功利性目标。而与人性有关的工作生活质量的改善、员工满意度的提高、员工的成长与发展等人文目标,只被当作实现功利目标的手段,这就使得这些人文目标失去了独立的价值和意义。中国传统管理从“道德人”的假设出发,以追求个人品德的完善为目标,强调“格物、致知、正心、诚意、修身、齐家、治国平天下”。它蕴含着以实现人性为重点的人文精神,注重人性的舒展和精神内涵,强调长期的社会共利而不是短期的私利。企业是一个经济组织,不能不追求利润、效益,但企业也同时是一个社会组织,尊重人、关心人,使个人和企业同时发展,也是其基本的社会责任。将功利目标和人文目标整合起来,实行以人为本的管理,是符合21世纪知识经济背景下,企业组织对人力资本这一生产要素价值增值要求的,因此以人为本是人力资源管理所追求的最高境界。3.3人本管理的终极目标—以人为本管理模式的核心价值观人本管理的人性假定是“主观理性人”,这一观念综合包容了经济人、社会人、自我实现人、复杂人假设。它认为人具有客观理性——人的行为的客观后果是有利于最充分实现自身的利益,且具有主观理性——每一个人都依据自我偏好集对各种事物作出独立的主观价值判断,并依照这种主观价值判断作出趋利避害的行为决策,力求能最大化地实现自己的利益。依据这一假设,人本管理的本质是人文资源的开发,和人力资源不同,它不仅关注“利用人”这一工具理性逻辑,也更为关注工具理性与“为了人”价值理性的融合。从这个意义上讲,人本管理的终极目标就是——企业为人。只要始终围绕着“重视人、尊重人、爱护人、服务于人”这一核心价值观,通过各式多样的管理手段与方法对人的潜能进行开发,贯彻、信守、发挥价值观的驱动作用,塑造协调的人际关系,从而创造出极大的群体合力,最终实现人力资源管理的目标。3.4中小企业产品、服务、技术、金融等业务竞争是人才的竞争中国在21世纪初加入WTO之后,市场上呈现出历史上前所未有的竞争局面。国有企业、外资企业、民营企业、合资企业在市场中展开了从产品到服务、从技术到金融的全方位、多层面激烈竞争。产品、服务、技术竞争的核心和实质,归根结底是人才的竞争。在国内外市场竞争如此激烈的大背景之下,以人为本的管理思想对现代HRM更是产生了很大的冲击:3.4.1管理制度的基础性作用制度管理是现代管理理论对当今社会的巨大贡献,它极大的推动了社会成员之间在资源利用等方面的高效与科学合理性,因此在追求以人为本的先进管理理念的同时,不要忘记管理制度的基础性作用。当然在管理过程中真正做到一切以人为出发点,充分发挥人的积极性、主动性和创造性,有必要在组织结构上也要逐渐从机械式向有机式转变,从传统的刚性金字塔向柔性的扁平结构过渡,与之相应,还要在企业中大力推行柔性管理,才能实现以人为本的管理理念,提高管理的综合效益,使柔性管理真正成为现代企业增强核心竞争力的法宝。3.4.2实行统一的管理坚持“以人为本”原则的同时不能忽视科学管理的重要性,而必须坚持科学管理和人本管理的统一。在不了解科学管理形式的情况下奢谈尊重人理解人信任人,是十分危险的。其可能的结果是职工只愿意享受企业主人翁的一切权利,却不愿意或没有能力承担自己的岗位责任,以致于企业只有主人,而没有公仆。3.4.3基于未来企业管理理论的展望容易空谈理论,要坚持实践经验总结与理论探讨相结合。管理实践除了与管理理论结合外,还要吸取其他学科的理论研究成果。笔者以为,未来的企业管理如何从“视人力为资本”转向“以人为本”,也是管理理论和管理实践所需解决的一个课题。所以吸取相关学科研究成果,结合管理实践,不断赋予“人本”思想新内容,才能立足于时代,立足企业经营的实际,真正实现“以人为本”。3.4.4建立学习型组织树立危机感,现代社会是一个竞争激烈的社会,每一天不前进,就意味着第二天会被淘汰,建立学习型组织。树立活到老,学到老的人生观。实行末尾淘汰制,对不能胜任本职工作的员工进行培训期还是不能完成工作任务进行适当的工作调换,仍不能胜任的员工进行共同说服淘汰。3.4.5高度融合与统一以人为本是一种系统管理思想,是以德为本、以情为本、以能为本三种管理境界的高度融合与统一。“以人为本”是一项以“以能为本”为核心、“以德为本”为导向、“以情为本”为支撑的系统工程,任何一方面落实的不到位都会大大地降低“以人为本”这种先进管理思想的科学性和有效性,制约企业人力资源管理水平的提升。4基于目标管理的绩效管理以人为本是一种系统管理思想,它的实施必须依靠一个有效的模式才能完成,而不是口号式的、标语式的、文件式的。谁都知道它重要,谁都知道是什么,可谁又都不知道如何做,只好不同的人按照各自的理解去进行人本管理,去实施人本管理,结果使以德为本、以情为本、以能为本无法达到统一,所以人们始终找不到正确的方向。这里讲的工作绩效不是简单的工作结果,而是员工所控制的与组织目标有关的行为。包含三个层面的意义:第一,绩效是一个多维度的概念,即不存在单一的绩效变量,在大多数情境中,与组织有关的工作行为是多种多样的;第二,绩效是行为,而不一定是结果。第三,这种行为是员工所能控制的。绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程。它是增强员工成功地达到目标的管理方法,促进员工取得优异绩效的管理过程。目的是提高员工的能力和素质,改进与提高公司绩效水平,从而实现企业发展目标。相对于传统的绩效管理它是计划式而非判断式,只着重于过程而非评价、寻求对问题的解决而非寻找错处、体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序