【S食品有限公司人才培养体系建设的研究5800字（论文）】

S食品有限公司人才培养体系建设的研究目录TOC\o"1-3"\h\u7592一、引言 121402二、人才培养概述 126174（一）人才培养的概念 123576（二）人才培养的重要影响因素 2203951.教育和培训机会 267182.良好的企业薪酬和社会保障体系 273153.完善的人力资源管理体系 3147504.人力资源的长期规划 322480三、TK食品有限公司人才培养的现状及存在的问题 314576（一）现状 320316（二）问题 4224971.员工晋升机制不完善 4121302.福利体系缺乏保障 462373.忽视打造优秀企业文化 41766四、TK食品有限公司人才培养的对策 55907（一）目标构建 52726（二）企业对创新人才培养措施 523884（三）创新人才的激励机制 5205231.建立多元化晋升机制 577562.完善薪酬福利体系 6189693.适当地变更考核内容 694254.完善非物质性激励机制 622590五、结论 66506参考文献 1一、引言关于企业来说，在整个运营开展过程中，人才培养都具有及其重要的影响力，会从直接或许间接影响整个企业的发展。我们一定要重视企业人才的培养，首先有利于企业经营及发展，其次也有利于提高企业的整体水平，更重要的是最终提高企业在整个市场的优势。然而，在现实中，更多的是企业并没有制订有效的发展规划，采取无效的人才培养发展策略。因此，本文在积极探索的基础上，旨在欠缺企业人才队伍的建设，促成企业的全面发展。新常态下，经济仍保持中高速发展势头。中国经济结构的转型和完善，对人口结构提出了新的要求，互联网的冲击以及思想和技术的标准化也给就业带来了新的挑战，人才的培养对于企业的影响越来越大。一大批高素质人才将撑持企业发展，保持行业领先地位。特别是未来五到十年，人才将成为企业的最核心的关键动力。生产、创新、管理等方面的维护，未来用如何用新技术控制设备完成各项任务，离不开人才的身影，因此，要提高人才的素质，优化培训策略，为公司提供有效的激励，实现公司的发展具有现实意义。人力资源在企业发展过程中占有重要地位和高度优先地位无论任何时候我们都要给予高度重视。企业必须要制定有效的人才培养的规划，并且用合理的执行手段去付诸行动，旨在改善企业人才现状，培养企业所需人才，如果没有采取有效措施，这将影响企业人才的留用。本文以TK食品有限公司为研究对象，对公司当前人才培养现状进行研究分析，将从对应从四个方面分别给出相关建议，以期改善TK食品有限公司目前的人才培养存在的问题，进而促进公司经济效益提高。二、人才培养概述人才培养指对员工进行有针对性的培养，旨在经过专门的培养，成为不同职业、不同岗位所需要的专门人才，成为企业的核心竞争力。（一）人才培养的概念员工培训会提高人力资源的数量和质量。一般来说，选拔出来的人才必须经过培训，在公司组织下接受不同形式的学习，才能成为专门人才，满足企业的需求，为企业创造更大的经济效益。人才培养是通过持续招聘、整合人力资源、保持和提升员工参与度、对组织的热情以及支持实现组织目标的职能和流程。根据培训目标，控制和调整员工的工作表现，开发员工的潜能。被选中的人才一般要经过培训才能成为不同的岗位所需要，培养良好的人文素质和有能力的专业人才为企业服务。首先最重要的是，科学素质、社会责任感、纪律性、自学能力。拥有这些特质的人才，他们接受基础研究和应用研究的教育基础扎实，有较强的实践能力和综合素质。其次需要，具有科学思考，较强的知识获取能力，具有探索能力精神，创新精神和优秀的科研技能。对企业而言最致命的是停滞不前没有进步，我们需要创新人才，在更新换代如此之快的社会更对人才的综合素质提出高要求。企业应该培养什么样的人才企业应该清楚，有目的才有行动和针对性，不能盲目浅显。在各行各业都一样，经济新常态下对于技能型人才培养的是一项不容忽视的内容，其本质上就是以企业岗位的具体需求为基础，企业要去针对性地培养人才。企业要加大投资，找到合适的培训机构，高薪聘请专业相关的老师进行专门的指导，以求高效率提高企业员工的能力和专业知识，从而保证培训机构和企业在人才培养方面的有效衔接。（二）人才培养的重要影响因素企业人才的培养将直接决定着企业的发展。影响人才培养的元素有很多方面，现从四个方面分析人才培养的重要影响因素。1.教育和培训机会由于自身发展的劣势，一些小公司由于自身客观条件的限制性，往往难以做到如同大企业一样，为企业员工提供充足的教育和培训机会，提供较好的待遇和回报，造成员工难以进步。还有一些大企业遍布于各个行业和地区，难以给予集体的有规章制度的培训机会。企业员工不仅希望获得投入回报比相当的工资待遇，也希望能够在企业获得知识，这是非常重要的，这对于每个个体都是珍贵的。这样的教育机会在现实情况中却是很少见，在中国企业，大多数员工看不到职业发展的空间，跳槽现象十分常见，因此企业应该更加重视这一点。我们应该员工提供教育和培训机会。2.良好的企业薪酬和社会保障体系就我国企业发展而言，工资福利水平偏低，职工基本社会保障制度缺失。据社保部门统计，我国中小企业为职工购买社会保险的比例不足30%，这将直接影响着员工的福利，如果付出和收获不成正比，将使得员工内心难以平衡，使得员工无法全身心投入工作任务，更抑制企业经济的增长。3.完善的人力资源管理体系拥有一个完整的人力资源体系包括:人才招聘岗位设计、培训与开发考核、薪酬劳动关系。当前，我国很多中小企业的人力资源管理框架还没有构建起来，甚至很多人事管理的体系依然不完善，各个部分很难形成一个有机的整体，人力资源管理体系十分分散，难以管理，严重制约人力资源的发展。4.人力资源的长期规划人才作为企业核心竞争优势，必须长期谋划。战略性人才开发是指从三个时间段内对人才进行合理规划，在我国企业人才现状出现后，其人才获取方式大多具有短视性和预见性，因此人才引进非常不稳定，严重影响企业的可持续发展，制约企业经济效益的增长。所以，人才对于企业的影响是根源性的。三、TK食品有限公司人才培养的现状及存在的问题（一）现状从技术人员结构和规模上看，TK食品有限公司技术人才队伍具有以两个显著特征：第一，整体年龄呈现年轻化趋势。年轻人是公司的希望和未来，他们往往有较强的体力以及脑力。公司技术人才年龄在45岁以下，占全公司技术人员总数的88％，其中，30以下的人员占42％。第二，整体对学历要求更高。人才结构上，拥有硕士学历52人，本科学历98人，学历结构有95％为大专及以上，目前现实社会下学历越来越卷，学历缩水，公司的整体学历水平也整体提升。近年来，为了满足核心人才的需求，公司采取高层次人才战略，技术人才队伍整体素质有所提高，水平和人数都有所增加，而上述现象的产生原因是：公司承担着自主创新开发、技术改造等任务。在TK食品有限公司主要依靠关键的技术人才，支撑着公司的经济效益获得迅速发展，大力培养技术人才，对于整个公司发展十分重要的，也影响着公司人才培养的机制。该类员工受教育程度普遍较高，工资待遇也相对丰厚，但目前公司主要是为相关技术人才提供基本的住宿环境和饮食条件，以及相关专业市场水平的工资。TK食品有限公司目前所存在的问题都很明显，主要就是人才储备少，所需人才多于所有人才，在这个社会，无论在什么行业企业，人才都是香饽饽，炙手可热的争夺。由于个人发展问题、公司缺乏激励，企业人才培养文化原因，随着行业内或行业间人才竞争的发展，员工对企业的忠诚度不断下降，激励程度不断恶化，无形中提高了企业对这类员工的工作管理的复杂性的进一步认识。（二）问题1.员工晋升机制不完善毫无疑问，缺乏激励机制限制了企业的发展。一是在提拔员工的过程中缺乏竞争机制。在晋升过程中，年长工人的晋升是一个优先事项。这意味着新工人由于工作年龄而无法充分发挥自己的力量，这无疑会浪费优秀的人力资源和对新工人的热情。对于年龄较大的员工来说，竞争机制没有施加压力，他们无法激发更大的潜力，他们不重视自身技能的进一步发展，这无助于公司更好更快的发展。第二，劳动力无法得到充分利用。事实上，一个公平合理的晋升机制，可以激发工人的先进性，激发工人的士气，努力提高工人的工作水平。它不仅有助于提高员工的整体能力，而且有助于优化人力资源和提高公司绩效，以满足日益增长的竞争压力需求。2.福利体系缺乏保障TK食品有限公司在本地市场的竞争中仍然处于被动地位。由于员工的总体工资不够高，员工的培训和沟通机会有限。由于经济压力，瑞祥传媒在员工培训方面投入较少，这对创新型人才的成长非常不利。大多数领导人对此并不理解。他们只关注当前利益，忽视公司的可持续性，不为公司增加备件，发展状况有限，导致一些优秀员工流失，这将对提高人力资源管理水平和未来劳动力队伍建设的稳定性产生负面影响。3.忽视打造优秀企业文化尽管大多数公司已经认识到企业文化在发展中的重要作用，但瑞祥传媒在文化建设过程中仍然存在问题。企业文化在企业中有两大功能：一是增强企业的凝聚力，二是强化企业的市场形象。TK食品有限公司尚未了解企业文化的激励效应，认为企业文化是公关或管理的责任。公司认为，企业文化是一种精神上的东西，应该建立在管理层、普通员工和企业文化之间。员工缺乏与公司共同发展的认识，对公司没有愿景和发展，只做自己的工作，缺乏强烈的工作热情，自然导致工作的弱化和创新的弱化。四、TK食品有限公司人才培养的对策（一）目标构建创新技能培训目标是指公司创新技能必须履行的责任和成就。人员培训不仅要考虑到组织总体目标的实现，还要考虑到创新型人才的个人发展，以便以协调和系统的方式实现组织目标和个人发展。（二）企业对创新人才培养措施企业可从现有部门中选择业务能力强、综合素质优秀、晋升欲望强、具有专业创新基础的人员，在公司不同部门安排定期轮班。工作周期使员工能够加强对不同部门运作的了解，充分了解公司的运营规则。创新技能需要充分了解公司的市场地位，战略方向和方法轮换制度是提高员工技能和应对创新技能全面质量发展的最佳选择。此外，公司需要通过定期评估塑造和提高创新者的知识和能力。此外，为了促进国有企业创新人才的成长，有必要加强与国际先进创新机构的交流与合作。因此，国有企业必须大力发展创新，加快创新人才建设，提高创新在企业中的应用水平，不断优化国有企业组织结构，提高国有企业核心竞争力，促进国有企业又好又快发展。（三）创新人才的激励机制1.建立多元化晋升机制TK食品有限公司在设计激励机制时，应特别关注员工的多元化发展路径，使员工不能盲目地专注于提升自己的框架。作为员工技术、管理和技能发展的三种方式，员工可以在公司提供的条件下，依靠自己的能力和技能规划自己的职业生涯，这不仅有效地保证了公司的发展状态，而且有助于多元化的发展。为推广提供科学合理的依据。要利用多阶段晋升渠道，满足基层员工在各岗位的晋升要求，使员工更多地参与企业发展，显著深化企业管理效率。在管理层面，行政管理要适应纵向发展，技术层面要适应深度发展。2.完善薪酬福利体系TK食品有限公司在完成内部工作调整计划后，首先要确定每个岗位的限额，因此消息设置必须根据公司的实际需要。公司必须起草工作说明，说明每项工作的内容、任务和职责、员工人数、管理和晋升渠道。事后评价系统分析了该职位的相对价值，总结了该职位的复杂性和该职位的责任水平。为了确保公平，我们必须采取竞争性就业制度，为困难就业设定门槛，并与竞争对手竞争。公司内部薪酬结构必须适应相应任务的职责和内容：任务的复杂性、工作内容的复杂性和定量评估的复杂性，以及薪酬水平的安排。3.适当地变更考核内容虽然清晰的绩效评估体系对公司的发展至关重要，但作为领导者，要孵化创新型公司或增加创新型人才，必须从整体战略目标出发，为公司留下一定的实践和失误。同时，为员工制定相应的工作目标，并将总体目标的要求传达给各部门，使各部门朝着公司的核心目标努力。之后，在制定绩效目标时，战略目标必须仔细分配到业务优先级、战略目标和关键指标，并通过具体的岗位目标实施。日常考核结果纳入整体考核，绩效考核结果作为薪酬调整和能力选择的重要参考标准。只有当员工觉得自己在工资分配上公平合理时，才能充分调动他们的积极性，产生有利于创新的影响。4.完善非物质性激励机制情感激励是激励创新人才的最佳且最廉价的方式。“学习者为认识他们的人而死”解释了情感动机的巨大作用。情感激励应从以下几个方面实现：第一，关爱员工。企业领导必须果断树立“工人没有小问题”的观念，从工人的角度学习，认为自己面临的困难和问题能够得到有效解决，员工在工作和生活中，关心员工提高自身素质的努力，为您的员工创造一个舒适的工作和生活环境，让他们能够快乐、全心全意地工作。遵循示例激励，最后是荣誉激励。只要员工能够充分感受到公司的支持，满足自我实现的需求，员工就会倾向于设定更高的工作目标，并对更高的自我实现需求做出反应。与情感激励一样，荣誉激励是员工克服困难和努力工作的主要动力，声誉也可以激励员工提高工作积极性，以达到最佳业务水平。五、结论21世纪是人才竞争的时代，其中一个特别重要的人才资本就是能够帮助企业制定未来战略的强大创新人才。在当今知识经济时代，传统的自然资源优势正逐渐被智力所取代。我国创新人才总量有限，企业创新人才流失的原因很多，其中一个重要因素就是创新人才的流失。今天，中国企业的核心理论和实践问题是建立一个反映中国国情和企业实际情况的企业创新能力激励机制，以提高企业专家的核心竞争力，争取可持续发展。本文以TK食品有限公司为例，分析了其在开展创新人才培养方面存在的问题，最后，提出完善创新型人才激励的建议和具体的培训激励措施，为人才激励提供参考，促进企业长期健康发展。参