论事业单位人才开发与教育培训

人才资源作为事业单位的首要资源，是贯彻新发展理念，构建新发展格局的主力军。人才资源的开发是事业单位人力资源管理的重要内容，是为新发展阶段的高质量发展奠定人才基础、为人才强国战略提供智力支持的先导性工程。教育培训是城市管理综合行政执法局等事业单位开发内部人才的重要途径，必须突出时代特点，紧扣组织目标，注重教育质量，充分考虑组织和员工的自我发展的需要，切实提升人才队伍的学习力、创新力和执行力。持之以恒，久久为功，把人才开发与教育培训工作扎扎实实地搞出成效。一、事业单位人才开发的重要性事业单位作为社会服务性质的组织机构，对人才的需求是不言而喻的，在城市管理综合执法等各项服务工作中，人才的作用是至关重要的。在新的发展阶段，人才开发与人才队伍建设的重要作用主要表现在以下几个方面。(一)优化组织的人才结构事业单位因为其稳定的工作和收入令不少高学历的人才趋之若鹜。然而从专业角度来看，经济管理型的人才相对过剩，而技术和技能型的人才偏少，甚至出现断档。对急需人才的针对性招聘，毕竟存在较大的不确定性。而单位内部，加大对现有人才的开发、培养和调配，可以解决一些急需岗位技术人才缺乏的问题，可以使组织的人才结构得到优化。(二)提升组织的运行效率办事效率是评价事业单位工作服务水平的重要指标之一，而办事效率则取决于单位内部的组织运行效率。这就需要人力资源管理部门对现有的组织机构和人员进行合理调配，以充分发挥人才效能，促进事业单位运行效率的提升。事业单位通过对不同岗位的调查和人才的评价甄别，制定科学合理的人才开发和调配使用方案，能够将合适的人员安置在能够充分发挥其优势的岗位上，做到人岗相宜。再通过绩效考核和激励约束等措施，最大限度地激发人才资源的活力，从而使单位内部形成组织严密、协同高效的治理体系，形成积极向上的工作氛围。(三)促进组织的激励型创新信息时代，管理与服务中的知识含量越来越高。组织中的复合型人才可以替代过去庞大的中间层。人才开发对中层的削减和收缩，部门之间的壁垒被打破，资源共享，优势互补，激发互助，使组织结构实现扁平化，激励与控制的灵活性更强，各专业之间的合作性更佳，促进了组织的激励型创新。(四)推进组织人才战略的实施在全面实施人才兴国战略的大环境下，事业单位必须制定适应和满足未来发展的人才战略。人才开发是人才战略的基础，通过社会招聘、外部借调、内部培养等措施，提前做好后备干部的培养与储备，做好人才准备。二、建设学习型组织是事业单位人才开发和教育培养的目标事业单位是知识分子云集的地方，应该弥漫着浓厚的学习气氛，使人才的创造性思维和创新能力得到充分发挥。所以我认为，应该把建设学习型组织作为事业单位人才开发和教育培养的目标和最高境界。(一)教育培训的重点在于学习习惯的养成事业单位干部和员工学习能力的强弱，直接关系着人才队伍的整体素质，关系组织的发展和未来。玉不琢，不成器，人不学，不知义。人才犹如一块块优质的璞玉，不经雕琢难以成器。人才如果停止学习，就会落后。教育培训的重点，是带动员工学习习惯的养成，把学习当作一种高尚的精神追求和积极健康的生活态度，成为一种思想自觉和行动自觉。(二)以教育培训提高人才的个人修养修养是指个人在政治思想、道德品质和知识技能等方面经过长期的学习锻炼和人格培养所达到的一定水平。孟子曰：“我善养吾浩然之气”。做事之前要先会做人。事业单位的人才也是处于经济高度发达的时代“社会人”，如果没有高尚品质修养，很可能沦为金钱的奴隶。要通过教育培训，使人才树立正确的价值观和人生观，心怀“国之大者”，用修养约束和控制自己思想和行为，一身正气、廉洁奉公、正直做人，勤政为民，执法为国。(三)以教育培训提高人才队伍的业务素质是非明于学、正气源于学、能力始于学。事业单位的教育培训要站在推进经济社会高质量发展的政治高度，站在“两个大局”的历史高度，以教育培训提高人才队伍的业务素质。城管执法者的日常要面对形形色色的人和错综复杂的事，要通过参加学习，拓宽视野、创新理念，形成新的工作思路和工作举措，增强自己对事物的判断和认知力。当遇有突发事件时，也要有果断处理的应变能力。使人才从学习中脱颖而出，在实践中得到锻炼，维护国家法律，为群众做好服务。(四)以教育培训提高员工研究问题能力研究问题、破解难题、化解风险是新时代对事业单位员工提出的新要求。要通过学习培养运用理论指导工作实践的能力，擦亮发现问题的慧眼，开拓研究问题的思路，探索破解难题、化解风险的办法，学会在调查研究的基础上把握问题出现的规律性，提高维护法律法规的执行力。要善于在实践中检验学习成果。教育培训是为了实现员工综合素质的提升和飞跃。一方面要打好理论基础，另一方面要具备对实际工作的操作性和创新性，切实解决一些员工对待难题时呈现出的恐慌。组织要帮助他们巩固学习成果，提高学习成果的转换能力和拓展能力，更好地履职尽责、做好本职工作。三、事业单位教育培训的机制创新事业单位最具开发价值和升值潜力的资源是人才，而事业单位本来就是高学历人才和各类精英的聚集地。如果能够抓好对高学历人才的前瞻性在职进修和教育培训，事业单位的工作质量必然百尺杆头，更进一步。(一)培训规划的统筹创新事业单位要更新教育理念，把教育培训规划的出发点放在培养人才的创新潜能上来。围绕组织的战略目标的高站位和工作重点的高标准来统筹规划。参加培训的员工认识到自身的价值，才能端正学习态度，变“要我学”为“我要学”。教育培训规划的统筹创新，要有利于在单位内部营造浓厚的学习气氛和集体学习环境，有利于员工在公平竞争中获得新的知识，有利于在理论结合实践中启迪和培养创新思维，有利于在提升个人技能的过程中开发人才的创新潜力，有利于员工按照自己的兴趣选择和完成研究课题，更好地体现出规划的整体性和全面性。(二)教育培训的内容创新认真落实教育规划，制定一套科学完善的教育培训教材体系，便于因材施教，教学相长。在思想政治教育、业务技能教育、职业成长教育、创新成才教育等方面满足能力提升需求。一是思想政治教育。要以习近平新时代中国特色社会主义思想为主要教材，进行以党史学习教育、群众路线教育、初心使命教育等为主的思想政治教育。使受教育者对当前的形势、目标和任务有足够清醒的认识，增强四个自信，坚持两个维护。明确自己身负城管执法的责任担当，在本职岗位上履行好为人民服务的神圣使命。二是牢固树立人才意识，实施人才强国战略，重视员工的成长成才教育。人才开发是最具战略意义的人力资源管理内容。对有可能成为人才的员工进行定向培养，引导他们树立正确的人生目标，扮演好职业角色。实施青年员工的成长教育要与其职业生涯规划紧密结合，有的放矢地开发、培养他们的才干，促进人才本身素质的提高。三是业务技能教育。业务技能教育是教育培训工作的重心。二十一世纪是知识爆炸、信息爆炸的时代，城管事业在以互联网、人工智能为标志的科学技术日新月异的趋势下正在发生着质的改变和历史性进步。网络信息化技术是必不可少的培训内容，要求执法者必须要与时俱进地掌握、得心应手地运用、游刃有余地驾驭。(三)教育培训的方法创新事业单位的教育培训要以人为本，在教育实践中围绕针对性、先进性和持久性探索和创新教学方法。针对性就是实用性。学用结合、学以致用、用重于学、以用促学，把在培训中学到的理论知识转化为解决实际矛盾和应对问题的工作能力，在学习—实践—再学习—再实践的循环中得到不断提升。先进性就是网络化。在互联网信息技术空前普及的时代背景下，人力资源管理的教育培训也应该进入一个互联网思维的“微时代”，强化“微讲堂”“微解读”“微点评”的教育培训，不断强化新媒体工作中的应用。要加大人才培训的投入，建立专门的教育培训基地，及时教室和教学用的基础设施更新换代，采用线上线下相结合的教学手段。提高教育质量，优化教育成果。持久性就是终身学习。知识改变命运，学习成就人生。知识是无往不胜的力量，能助燃生命之火，能点燃命运之灯，能照亮人生之路。只有锲而不舍地学习，才能成就完美的人生。事业单位的教育培训不可仅限于当今知识的传授和技能的培训，更重要的是要让员工养成长期学习的习惯。(四)教育培训的节奏创新掌握好教育培训的环节和节奏。要以“钉钉子”精神全面推进员工培训。把握好每个环节，掌握好学习节奏。定期调度，强化督导，确保教育不走弯路，培训不打折扣。牢牢把握制定规划、编写教材、分层施教、有序推进、督导检查、考核奖惩六个环节，详细制定了每个环节的标准和程序，做到环环相扣，螺旋式递进，保证师资力量、保证职工接受培训的课时，保证教材和培训内容。发挥好教育培训功效，为组织储备稳定的人才资本，保证全员能力提升工程健康运行。四、重视人才开发与教育培训的质量与效果人才开发和教育培训是事业单位人力资源管理的重中之重。将员工培训与人才开发紧密结合起来，在人才使用上把教育培训的质量和效果真正体现出来。(一)在“党管干部”原则指导下选人用人教育培训的过程，同时也是发现人才、选拔人才和提拔干部的前期过程。组织人事部门要坚持“党管干部”原则，突出政治，考评在先，任人唯贤，彻底打破迎合领导喜好的任人唯亲思想，采用有群众参与的民主竞聘制，让党和群众满意和信任的人才就任重要岗位，以科学的考察和评价，让综合素质和组织能力强的人才成为领导干部。(二)为人才提供创新机遇能力提升关键在技能，技能培养关键是创新。在人才开发上，高质量标准化的培训体系和课程设计是固然重要，为人才提供创新机遇也是非常重要的。创新机遇是人们由于某种偶然的发现或意外的启发，突然茅塞顿开找到了探索的目标。我们可以对企业内的人才进行充分的分析，量才使用，安排适合的岗位，因人制宜地制订攻关课题，给人以发挥特长和智慧的机会。(三)营造发挥人才优势的环境事业单位要营造良好的人才环境，吸纳和留住高层次人才，使人才优势得到充分的发挥。高层次人才历来就非常抢手。在鼓励非国有性质经济实体发展的形势下，一些民营企业纷纷开出各种诱人的优惠条件来招揽他们认为的高级人才。对于人才的吸引力，事业单位相比于经济实力强、薪资待遇优厚的企业并不占优势。事业单位在开展人力资源管理的过程中，通过提高薪资待遇、职称评聘、职位晋升等优惠条件可以吸引和留住人才；同时通过营造积极向上、公平公正的工作环境，在单位内部建立起人才良性竞争的制度机制，能够真正做到庸者下、能者上、劣者汰的人才使用和流动机制，保证高层次人才能够招得进、留得住、用得好。(四)保持与人才价值匹配的薪酬水平在经济社会中，薪酬体现了人才的赋值论价，与人才价值相匹配的个人收入是对人才最客观的评价。在开发人才的价值上要以市场交易的公平原则来对人才的综合能力与实际贡献按质定价，确保人才的收入水平与其实际贡献相匹配。充分运用人才价值的市场调剂