绩效考核体系

绩效考核体系

关键议题一、绩效管理理念二、xx绩效现状三、部门绩效管理绩效管理理念

绩效管理为何绩效管理措施绩效管理程序绩效管理是什么绩效管理是什么绩效考核就是在一段时期内，根据工作要求考核员工或组织的业绩〔例如：明确期望，设定目的，提供在职训练，搜集存储业绩信息资料〕并随之进行评估的总过程；寻找一把有效的尺子，正确使用这把尺子，将测量的成果正确应用的过程。绩效管理理念绩效管理是什么绩效管理措施绩效管理程序绩效管理为何

企业的战略目的分解为部门目的\个人责任与目的企业级目的部门级目的高层管理者：面对企业目的和市场压力中层管理者：面对部门目的和客户压力基层员工：面对任务目的和业绩压力分解并推动个人收益个人业绩个人收益企业业绩个人收益部门业绩决定决定绩效管理为何绩效管理为何绩效管理是传递企业战略、目的、任务的载体，是管理过程和管理工具。绩效管理为何

所以，企业受益于：在绩效管理过程中，使企业的战略目的层层传递、落实和落实下去约束、引导和鼓励员工行为，确保个人目的与企业目的一致，从而实现企业目的与使命。使企业目的得以详细化，落到实处。经过员工个体的绩效连续改善和累积，实现企业整体绩效的改善和提升检验人力资源管理的有效性绩效管理为何利益分配的评判原则工作指导人岗匹配培训开展管理沟通职务升迁人员评价奖金分配薪资调整······使用途径绩效管理为何所以，员工受益于：明确如下方面：职位责任、工作目的主管的评价，与自己的工作绩效薪酬怎样与绩效挂钩的怎样改善工作，提升工作绩效怎样提升技能，实现个人职业开展绩效管理理念绩效管理是什么绩效管理为何绩效管理程序绩效考核内容绩效考核内容针对组织中的个体个人绩效指向的是在完毕工作目的与任务的过程中所体现出的个人业绩。按照绩效管理的对象的不同，能够将绩效管理内容分为—针对各子企业、部门组织绩效指向的是在完毕工作目的与任务的过程中所体现出的企业内部各组织或团队的业绩。组织绩效水平可作为该组织或团队管理者绩效水平的主要参照。组织绩效个人绩效绩效考核的内容按照内容指标的不同，能够将绩效管理内容分为——任务绩效工作数量——销售额、利润、本钱、人次等等工作质量——精确性、过失率、顾客满意度等等工作时效——时限、进度调整等等任务绩效指向的是在完毕工作目的与任务的过程中所体现出的个人或组织的工作业绩，对任务绩效的考核是经过衡量工作实际成果与设定的工作目的、任务之间的一致程度来实现。绩效考核的内容通用维度组织责任沟通与协调效劳意识个人开展纪律性管理人员方案组织指挥控制团队建设等部门企业内外部客户的满意度评价周围绩效周围绩效指向的是在达成职责和任务的过程中对工作业绩有影响的支持性原因，涉及工作责任心、效劳意识、工作效率等多方面原因。按照内容指标的不同，能够将绩效管理内容分为——通用维度方案组织指挥控制团队建设等管理绩效针对管理人员，指的是管理者在推行管理职责时对组织业绩有影响的支持性原因，涉及管理过程中的多方面原因。按照内容指标的不同，能够将绩效管理内容分为——绩效考核内容绩效管理理念绩效管理是什么绩效管理为何绩效考核内容绩效管理程序绩效管理循环3.绩效管理_绩效考核体系框架考核——绩效评估绩效面谈绩效审核成果使用——薪酬职务调整、培训、工作改善实施——方案执行任务指导任务变更岗位职责组织目的计划——目标设定任务分解沟通确认

业绩考核的根本阶段——方案阶段4 成果利用阶段3 反响阶段2 实施阶段1 方案阶段明晰考核目的，拟定考核内容，核准考核范围。拟定考核原则，确认考核时间，落实考核人员。设计考核文本，制定考核流程，给出实施方案。培训考核者，核准考核规程和实施方案5绩效考核流程这一阶段的难点：制定考核原则。要点：给出完整有效的考核规程和详细实施方案。4 成果利用阶段3 反响阶段2 实施阶段1 方案阶段被考核者根据详细要求作出述职报告，考核者选择合适的考核措施考核者根据被考核者的述职报告和详细的考核原则，给出被考核者的工作业绩评价。总结考核材料，形本钱次考核的书面结论，载入人事档案。5绩效考核流程业绩考核的根本阶段——实施阶段本阶段的难点：拟定科学、适合和有效的考核措施。本阶段的要点：得出最终的业绩考核成果。业绩考核的根本阶段——反响阶段4 成果利用阶段3 反响阶段2 实施阶段1 方案阶段与被考核者面谈，将最终考核成果告知被考核者。主管领导与被考核者一起分析考核成果，帮助被考核者形成详细的工作业绩改善方案主管领导根据下属的业绩改善方案，修正下一期业绩考核和工作的要点和内容。5绩效考核流程本阶段的难点：形成有效的工作业绩改善方案。本阶段的要点：形成有效的工作业绩改善方案。4 成果利用阶段3 反响阶段2 实施阶段1 方案阶段形成考核成果的分析报告，对此次考核的效度作出量性合一的结论。形成考核成果的“管理分析报告〞，针对在考核中暴露出的企业管理中的问题，给出明确的分析。制定员工培训方案、薪金和职位升降方案根据详细情况，修正考核原则、程序和内容5绩效考核流程本阶段的难点：科学、及时地修正考核原则、程序和内容。本阶段的要点：明确分析企业管理中的问题。业绩考核的根本阶段——成果利用绩效管理程序S=Specific 确切：清楚，详细，不模糊，直接并能够了解；M=Measurable 可测量：数量、质量、时间、满意度、财务指标；A=Accordant 达成一致：个人目的、团队目的与组织战略目的 之间要保持一致；R=Realistic 现实：在个人的控制和能力范围之内；T=Timely 时限：必须在拟定的时限内完毕。方案管理的原那么——SMART绩效管理程序方案管理的时机企业一般在年度方案开始之时，制定企业年度绩效考核指标。根据企业年度绩效指标，把考核指标层层分解到各分企业、各部门，并制定或调整相应的考核措施与程序。企业年度方案及部门考核指标分解样例：企业年度方案考核指标99年指标值2000年指标值备注本科以上学历者30%35%调整学历结构部门数量1210工人：管理：销售8：1：18:0.5:1.5管理人员趋向扁平，销售人员增加。总产值1220生产销售比10：810：9毛利率30%36%生产成本总费用比40%35%管理总费用比5%4%广告总费用比5%4%科研总费用比10%15%科研费用加大员工满意度80%85%以专业顾问公司的调研为依据同类产品信誉排名全国第六全国第四以行业协会的排名为准中层干部管理模式硬汉型综合、精细型企业年度方案及部门考核指标分解样例：在总体年度方案下，人力资源部2023年关键任务绩效考核指标：学历构造调整，本科学历者由99年的30%调至35%；调整部门构造，精简两个部门；在新的年度方案下的各部门职能描述和岗位职责描述；工资福利制度的完善和执行；绩效考核部门的绩效考核〔季度〕部门经理的绩效考核〔季度〕员工的绩效考核〔月度〕企业年度方案及部门考核指标分解样例：在总体年度方案下，生产部门2023年关键任务绩效考核指标：增长产值：8亿材料损耗：降低5%改善管理素质调整学历构造帮助人力资源部进行本部门的的岗位职责及职能描述企业年度方案及部门考核指标分解样例：在总体年度方案下，营销部门2023年关键任务绩效考核指标：增长销售指标：8亿增长销售网站：5个增长营销人员：50人营销培训：50小时/年帮助人力资源部进行本部门的的岗位职责及职能描述企业年度方案及部门考核指标分解样例：在总体年度方案下，开发部门2023年关键任务绩效考核指标：增长新产品：3个引进新设备：2套帮助生产部门压耗增产新产品投产帮助人力资源部进行本部门的的岗位职责及职能描述原则制定样例当考核指标分解到各部门后，怎样制定衡量指标的“尺子〞是确保绩效管理工作有效性的关键。“尺子〞〔原则〕的制定由分管领导和部门责任人共同协商、拟定。任务绩效考核流程——计划计划——是绩效管理的首要工作，是决定绩效管理成效的关键环节。是被考核组织的直接主管的管理职责。是被诸多企业所忽视的。明确计划工作目标确定工作目标权重确定重要工作任务确定任务衡量标准计划面谈和确认1.本考核期内，组织工作目的是什么？2.组织有哪些工作任务？明确计划工作目标确定工作目标权重确定重要工作任务确定任务衡量标准计划面谈和确认任务绩效考核流程——计划1.以百分数的形式划分出任务权重2.以5%或10%以上作为权重的刻度明确计划工作目标确定工作目标权重确定重要工作任务确定任务衡量标准计划面谈和确认任务绩效考核流程——计划1.根据方案工作目的分解工作任务2.被考核组织有哪些日常性工作任务？3.被考核组织有哪些专题工作任务？4.能够按照接受效劳对象、工作流程以及专题工作分解目的。明确计划工作目标确定工作目标权重确定重要工作任务确定任务衡量标准计划面谈和确认任务绩效考核流程——计划1.定量化原则——尽量建立定量化的任务衡量原则。2.行为描述性原则——对于难以建立定量化衡量原则的任务，可描述能够被观察到的行为或行为成果。明确计划工作目标确定工作目标权重确定重要工作任务确定任务衡量标准计划面谈和确认任务绩效考核流程——计划1.拟定下属组织的工作方案与任务2.面谈并共同确认方案和任务3.填写工作任务沟通表明确计划工作目标确定工作目标权重确定重要工作任务确定任务衡量标准计划面谈和确认任务绩效考核流程——计划任务绩效考核流程——实施任务执行监控与指导任务变更考核组织按照本考核期的工作方案开展工作，到达工作目的。在考核期内，被考核组织或人员按照拟定的方案任务书开展工作，直接上级实施监督与指导——根据确认的工作方案，指导、监督、协调下属组织的工作进程。原那么上，任务调整和变更都应该以书面的形式统计和备案。实际操作中，能够根据情况作相应的调整。

绩效考核管理关系间接上级/人力资源部被考核者的直接上级被考核人员或组织审核考核申诉相关部门评价结果确认相关部门评价关键议题一、绩效管理理念三、部门绩效管理四、员工绩效管理二、xx绩效现状xx绩效现状扫描缺乏明确导向的绩效考核理念，将绩效看成是一项单纯的工作成绩考核活动，为考核而考核，不是为提升员工业绩和管理水平而考核；考核程序确实定缺乏科学性和原则性，从而无法在制度上确保考核的效果；考核指标的制定针对性不强，对不同类型的人员进行考核内容差别不大；综合人员的绩效考核未能与薪酬有效挂钩，几乎不会对被考核的职务升迁与最终收入有什么影响；对绩效考核成果沟通的力度不大，未能形成经过对绩效的开放沟通来处理问题，改善工作措施与绩效，绩效管理作为管理者的职责，未能成为常规管理工作。关键议题一、绩效管理理念二、xx绩效现状四、员工绩效管理三、部门绩效管理部门绩效管理部门绩效管理内容关键绩效指标拟定绩效考核措施部门绩效关键考核指标成果利用需关注的问题部门绩效考核的内容部门绩效管理是对各业务体系部门的工作方案、方案指标达成情况、对其他部门的支持合作等方面进行的综合评价。部门绩效成果对部门内全体员工的最终绩效都有影响。经过部门绩效考核，提升部门内部组员的团队合作意识和各部门之间的相互帮助。体系部门（集团、股份）考核内容综合部门综合办公室、企管部、计财部、投资部、报运部、单证部任务绩效周边绩效业务部门各业务分公司任务绩效部门关键绩效指标制定

xx2023年各部门关键绩效考核指标确实定，可在新的企业年度方案目的拟定后，进行方案目的的层层分解，进而形成可量化或可描述的部门关键绩效考核指标。以方案目的责任书或部门职责责任书的形式进行确认，部门绩效考核措施

部门对本部门进行评价的部门或岗位考核频次集团综合办公室半年集团计划财务部半年集团企业管理部半年股份总经办公室半年股份计划财部

半年股份报运部半年股份单证部半年股份投资部半年业务分公司月度部门绩效关键考核指标〔KPI〕KPI（参考）权重追踪方式正确及时收付现金、银行存款，做到日清月结内部投诉次数投诉记录财务报表及时、准确率财务报表检查年度计划指标的制定与监督实施

1按期进行收汇率的统计分析，并制定纠正和预防措施，及时跟踪验证财务分析报告及时、高效工作反馈费用控制财务数据部门绩效关键考核指标〔KPI〕KPI（参考）权重追踪方式1.

起草、审核、打印、收发、存档集团对内、对外的有关文书资料按时组织绩效考核工作，为各部门提供良好支持及时准确办理员工《劳动合同》的签订、续签、解除及相关手续，办理员工转正、调动工作统筹安排集团的重要会议，积极协调总经理交办的各项事务主动进行法律咨询指导工作，并及时提出相关工作指导性建议，以最大限度地避免公司经济纠纷案件的发生；若发生经济纠纷案件，积极协调各方面的关系，最大限度地避免败诉的发生1.

公司内部职工医疗、保健工作高业绩素质低低高超级明星：规划多重快速发展步骤，并给予有吸引力的薪酬中坚力量:计划下一步的提拔，并提出特殊的发展指导表现尚可：考虑发展表现尚可：保留原位表现尚可：保留原位不合格者：淘汰出局中坚力量：进入下个发展机会给予警告：提供有针对性的发展支持给予警告：提供有针对性的发展支持阐明：素质即为对周围绩效